Geleitwort... V Vorwort... XI Zur Autorin... XIX. 1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management? Ziele des Buches...

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2 XIII Inhaltsverzeichnis Geleitwort V Vorwort XI Zur Autorin XIX Einführung: Das Rahmenmodell zum Talent Management System Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management? Ziele des Buches Konventioneller Ansatz versus integrierter Ansatz Der konventionelle Ansatz Der integrierte Ansatz im Talent Management System Was beinhaltet das Talent Management System? Wozu ein Talent Management System: Zahlen, Fakten und Hintergründe Profitabilität und Talent Management System Fakten zum demographischen Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie auf die HR-Praktiken im Unternehmen A. Die Strategie Erreichen der Geschäftsziele durch das Talent Management System Zielbildung Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen zu können Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie mit den passenden Mitarbeitern umzusetzen Darstellung der Geschäftsstrategie Übersetzung in TMS-Ziele Situationsanalyse Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten Quantitative Mengenbedarfsplanung

3 XIV Inhaltsverzeichnis 2.2 Planung des qualitativen Bedarfs Planung der Soll-Profile Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist-Profile Gegenüberstellung der Ist- und Soll-Profile Planung der Personalbereitstellung Interne Personalsuche: Planung der Talent-Identifikation und der Nachfolgeplanung Talent-Identifikation Nachfolgeplanung Externe Personalsuche und -auswahl: Planung der Rekrutierung Personalmarketing und -ansprache Personalauswahl Weitere Planungen des Personaleinsatzes Entwicklungsplanung Planung der Verzahnung der HR-Praktiken TMS-gesteuerter Weg der Mitarbeiter Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft Terminierung Rollen und Verantwortlichkeiten Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews Instrumente und Verfahren Schlüsselpositionskriterien Anforderungsanalyse Top-down-Verfahren Bottom-up-Verfahren Synthese Gewichtung Leadership Pipeline Kompetenzmodelle Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmensoder Führungsleitlinien? Einsatz der Kompetenzmodelle in HR-Praktiken Was macht Kompetenzen aus? Determinanten von Kompetenzen Erläuterungen zum Modell individueller Performanz-Einflüsse Variationen von angewandten Kompetenzmodellen Entwicklung eines Kompetenzmodells Zusammenfassung

4 Inhaltsverzeichnis XV 5. Herangehensweisen von drei großen, weltweit agierenden HR-Beratungsfirmen Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS B. Die Kultur Unternehmenskultur Mentale Modelle als kognitive Landkarten Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen im TMS Die Führungskräfte führen mitarbeiter- und ergebnisorientiert Techniken & Instrumente zur Förderung des mitarbeiterund ergebnisorientierten Führungsstils Maßnahmen, die sich auf die»kopf«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»hand«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»herz«-ebene beziehen Das Senior-Management zeigt Eingebundenheit und Engagement in den TMS-Prozessen Techniken & Instrumente zur Förderung der Einbindung und des Engagements des Senior-Managements Maßnahmen, die sich auf die»kopf«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»hand«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»herz«-ebene beziehen Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit Techniken & Instrumente zur Unterstützung der Mitarbeiter, Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit zu demonstrieren Maßnahmen, die sich auf die»kopf«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»hand«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»herz«-ebene beziehen Die HR-Manager agieren proaktiv als Business-Partner

5 XVI Inhaltsverzeichnis Techniken & Instrumente, um HR-Manager dabei zu unterstützen, proaktiv als Business-Partner agieren zu können Maßnahmen, die sich auf die»kopf«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»hand«-ebene beziehen Maßnahmen, die sich auf die»herz«-ebene beziehen C. Die HR-Praktiken Beurteilung Mitarbeitergespräche Mitarbeitergespräch Mitarbeitergespräch Faire Beurteilungen Bewertungsprinzipien für eine faire Beurteilung Psychologische Prozesse bei der Beurteilung Beurteilung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen) Einschätzung von Potenzial Gängige psychometrische Verfahren zur Beurteilung von Potenzial Talent-Identifikation People Review Performance-Potential-Matrix Feedback Talent-Pool Talent-Development-Seminar: Vereinfachtes Instrument zur Aufstellung eines Talent-Pools Nachfolgeplanung Vorgehen Ampel-Matrix-Vorgehen: Vereinfachung der Talent-Identifikation und Nachfolgeplanung Mitarbeiterentwicklung Wie entwickeln sich Menschen? Reflexionsstufen-Modell Modell der Transformationsübergänge Welche Entwicklungsmaßnahmen werden eingesetzt? Zielgruppen Entwicklungsmaßnahmen on-the-job und off-the-job Maßnahmen für Mitarbeiter aller Ebenen Entwicklungstreiber für Führungskräfte und Manager

6 Inhaltsverzeichnis XVII Maßnahmen für Teilnehmer des Talent-Pools Maßnahmen speziell für Führungskräfte Die Führungskraft als Coach Grundlegende Coaching-Techniken Mitarbeiterbindung Positive Folgen von Bindung an das Unternehmen Rolle von Werten und Lebensstilwandel Investitionsmodell Maßnahmen zur Steigerung von Bindung Wirkung von TMS auf die Bindung Rekrutierung Employer Branding Personalauswahlverfahren Vorgehen bei der Vorselektion Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung Gängige Verfahren zur Personaldiagnostik Onboarding Resümee Anhang Literatur Stichwortverzeichnis