Anne Dreyer, TÜV SÜD Akademie Magdalena Nowak, EuPD Research. Unternehmen. Bilden. Zukunft. Bildungs- Talentmanagement. Akademie

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1 Anne Dreyer, TÜV SÜD Akademie Magdalena Nowak, EuPD Research Unternehmen. Bilden. Zukunft. Bildungs- & 2012 Talentmanagement Akademie

2 Bildungs- & 2012 Talentmanagement Bildungs- und Talentmanagement 2012 Deutscher Bildungspreis Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Die Autoren sind für ihre Beiträge selbst verantwortlich. Die Rechte an den Beiträgen und, soweit nicht abweichend bezeichnet, die Rechte an Grafiken und Bildmaterial liegen ebenfalls bei den Autoren bzw. den Urhebern der jeweiligen Werke. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen der urheberrechtlichen Schrankenbestimmungen ist ohne vorherige Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikoverfilmungen und die digitale Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. ISBN-Nr.: Deutscher Bildungspreis 2012

3 Akademie

4 1. Status und Ziele Magdalena Nowak Eine neue Arbeitswelt Bildungs- und Talentmanagement in Deutschland Zielsetzung des Deutschen Bildungspreises Begriffsdefinition Anne Dreyer Was ist Bildung? Was ist betriebliches Bildungsmanagement? Berufsbild Bildungsmanager Einbettung des betrieblichen Bildungsmanagements im Unternehmen Bedeutung im Managementsystem des Unternehmens Personalentwicklung Wissensmanagement Aktuelle Herausforderungen im betrieblichen Bildungsmanagement Definition weiterer Schlüsselbegriffe Nachhaltigkeit Wie lernen Erwachsene? Qualifikationen, Kompetenzen, Schlüsselqualifikationen Handlungsfelder und Qualitätskriterien betrieblichen Bildungsmanagements Anne Dreyer Bestehende Konzepte/Forschungsstand Qualität im Bildungsmanagement Qualitätsmanagementkonzepte Bildungsmanagementkonzepte Ziele, Selbstverständnis, Anforderungen an das Qualitätsmodell 35

5 Gliederung 4. Etablierung des Qualitätsmodells betrieblichen Bildungsmanagements Anne Dreyer, Magdalena Nowak Theoretische Herleitung des Qualitätsmodells Validierungsprozess des Qualitätsmodells Interviews mit führenden wissenschaftlichen Experten Interviews mit führenden HR-Experten Das Qualitätsmodell betrieblichen Bildungsmanagements Strategisches Bildungsmanagement Strukturelles Bildungsmanagement Operatives Bildungsmanagement Der Deutsche Bildungspreis Magdalena Nowak Qualitätsmodell als Grundlage Bewerbungsprozess Initiatoren und Partner Initiatoren Partner Medienpartner Ausblick Auszug aus Interviews mit führenden Experten Literaturverzeichnis Impressum 124

6 Vorwort

7 Kai Probst Sprecher der Geschäftsführung TÜV SÜD Akademie Markus A. W. Hoehner CEO EuPD Research Jörg Schemat Geschäftsführer TÜV SÜD Akademie Vorwort TÜV SÜD Akademie und EuPD Research 7 Der vorliegende Studienband gibt zum ersten Mal einen umfassenden Einblick in den Status und die Bedeutung betrieblichen Bildungs- und Talentmanagements in Deutschland. Basis bilden umfangreiche Literaturrecherchen sowie Tiefeninterviews mit zahlreichen führenden wissenschaftlichen Experten sowie führenden Personalentwicklern und Bildungsmanagern. Gemeinsam mit diesen Fachleuten und einem hochrangig besetzten Beirat haben die Experten von TÜV SÜD Akademie und EuPD Research darauf aufbauend das erste fundierte und ganzheitliche Qualitätsmodell betrieblichen Bildungsmanagements entwickelt. Das Qualitätsmodell bildet damit zugleich die Basis für den Deutschen Bildungspreis. Ziel des Deutschen Bildungspreises ist es, durch ein praxisvalidiertes Qualitätsmodell einen deutschlandweiten Benchmark zu ermöglichen und durch die Auszeichnung besonders vorbildlicher Unternehmen in besonderer Weise für die hohe Relevanz betrieblichen Bildungsmanagements zu sensibilisieren. Das Audit Bildungs- und Talentmanagement hilft Unternehmen dabei, die eigene betriebliche Weiterbildung effizienter zu gestalten und den Weg zur Lernenden Organisation zu beschreiten. Kai Probst Jörg Schemat Markus A. W. Hoehner

8 Grußworte Stefan Post Geschäftsführer SP_Data GmbH & Co. KG Sehr geehrte Damen und Herren, Bildung in Deutschland ist ein spannendes Thema, das die Gemüter schon lange bewegt und immer wieder neue Fragen eröffnet. Die vielfältige Diskussion umfasst Stichworte wie zum Beispiel die PISA Studie, Exzellenzinitiativen, Bildungschancen und gleichzeitig Herausforderungen aufgrund des Fachkräftemangels. Ein unternehmerisches Thema, weil insbesondere der Mittelstand in Deutschland gefordert ist, richtig ausgebildete Mitarbeiter zu finden, zu fördern und zu halten. Der deutsche Bildungspreis kommt zum richtigen Zeitpunkt, da Unternehmen sich zukünftig verstärkt um die Nachhaltigkeit der Ausbildung auf allen Ebenen von der Lehrlingswerkstatt bis zur Führungsetage kümmern werden. 8 Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass die betriebliche Aus- und Weiterbildung maßgeblich den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens steuert. Stärken wir unsere Mitarbeiter durch Weiterbildung, stärken wir das Unternehmen. Gerade in der Softwarebranche sind wir darauf angewiesen, dass unsere Mitarbeiter und unsere Kunden in Veränderungsprozessen begleitet und durch Ausbildungsmaßnahmen unterstützt werden. Ergebnisse müssen evaluiert werden, um den bestmöglichen Erfolg für das Unternehmen und den Mitarbeiter zu erzielen. Die SP_Data fördert den Deutschen Bildungspreis, damit die Aus- und Weiterbildung im Mittelstand zu einem natürlichen Prozess im Unternehmen wird. Die Kriterien für das Bildungsmanagement werden allen Beteiligten helfen, neue Wege zu gehen und das Wissenspotenzial im Unternehmen zu halten und zu steigern. Ich wünsche allen teilnehmenden Unternehmen viel und vor allen Dingen langfristigen Erfolg! Stefan Post

9 Dr. Ralf Gräßler Geschäftsführender Gesellschafter VEDA GmbH Sehr geehrte Damen und Herren, als Innovationsstandort kann Deutschland nur führend bleiben, wenn wir als Unternehmer es schaffen, unsere Innovationskraft zu erhalten. Hinter dieser Kraft steckt das heutzutage wichtigste Kapital das Humankapital, welches vor allem aus der Gesamtheit des Mitarbeiterwissens entsteht. Doch die Halbwertzeit dieses Wissen wird immer kürzer, so ist geschicktes Management gefordert das Wissen auf Stand zu halten und mit der Unternehmensstrategie in Einklang richtig einzusetzen. Weiterbildung wird somit zu einem essenziellen Bestandteil des Unternehmenserfolgs. Die Jahre, in denen ein einfaches Schulungsangebot das Ultimo in Bildungsmanagement und Mitarbeiterförderung war, sind lange vorbei. Weiterbildung muss dort angesiedelt werden, wo die Unternehmensstrategie das zukünftige Wissen fordert. Der deutsche Bildungspreis unterstreicht die hohe Relevanz dieses systematischen Bildungsmanagements. VEDA unterstützt dabei gerne. Denn wir können als Lösungsanbieter den langjährigen Erfahrungshintergrund einer Prozess- und Methodensicht auf Bildung in die Konzeptphase des deutschen Bildungspreises einbringen. Wir kennen die effizienten Prozesse, die hinter moderner Weiterbildung stehen können oder müssen. 9 VEDA begleitet Unternehmen bei der Analyse von Handlungsfeldern und hilft bei der Planung und Umsetzung der Lösung mit geeigneten Best-Practice-Maßnahmen. Wir freuen uns auf neue und hoffentlich überraschende Sichten auf das Bildungsmanagement in deutschen Unternehmen. Nehmen Sie teil und fördern Sie damit auch die Innovationskraft unseres Wirtschaftsstandorts Deutschland. Dr. Ralf Gräßler

10 Grußworte Mattias Säker CEO kursfinder.de Fredrik Högemark CIO kursfinder.de Sehr geehrte Damen und Herren, in Gesprächen mit Personalentwicklern und Führungskräften unserer skandinavischen Kunden wird deutlich: Weiterbildung ist zu einem Thema auf der Agenda der strategischen Unternehmensentwicklung geworden. Lange galt die Teilnahme an einer Fortbildung als probates Mittel zur Belohnung von Mitarbeitern heute sollen die durchschnittlichen 6 Schulungstage schwedenweit messbare Resultate zu Tage fördern. Und zwar unternehmensrelevante Resultate. So lautet die Maßgabe nicht mehr pauschal produktiver um der Effizienz willen, sondern besser um des Ziels willen. 10 Strategisches Bildungsmanagement kann viel auf dem Weg zum übergeordneten Unternehmensziel bewegen setzt es doch genau dort an, wo seine Wirkung am stärksten ist: der Motivation Ihrer Mitarbeiter für die gemeinsamen Ziele. So viel es bewirken kann, so viel setzt es aber auch voraus. Als internationale Educations.com Media Group mit schwedischer Herkunft und deutschem Geschäftsbereich kursfinder.de sind wir umso gespannter auf die Diskussionen, Entwicklungen und Erkenntnisse, die der Deutsche Bildungspreis für Unternehmen mit seinem Qualitätsmodell auslösen wird wir freuen uns auf einen intensiven Austausch mit Ihnen! Mattias Säker Fredrik Högemark

11 Evangelia Avrami, M.A. Managing Director avrami business communication Sehr geehrte Damen und Herren, was könnte die wachsende Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung stärker verdeutlichen als die Verleihung des Deutschen Bildungspreises? Es ist unbestritten, dass die stetige und gezielte Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen wesentlichen Wettbewerbsvorteil darstellt nicht nur, weil sie sich signifikant auf den Unternehmenserfolg auswirkt, sondern weil sie im Rahmen von Employer Branding einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung leistet. Als Weiterbildungsanbieter mit den Schwerpunkten Fremdsprachen, Interkulturelle Kommunikation und Soft Skills unterstützen wir seit mehr als 25 Jahren internationale Unternehmen bei der Qualifizierung ihrer Fach- und Führungskräfte. Durch den kontinuierlichen Austausch mit unseren Kunden erfahren wir tagtäglich, welchen Herausforderungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutscher Unternehmen in der internationalen Zusammenarbeit begegnen. 11 Die ganzheitlichen Trainingslösungen von avrami business communication tragen diesen Herausforderungen Rechnung. Sie können jedoch nur zu optimalen Ergebnissen führen, wenn sie in ein bestehendes Gesamtkonzept eingebettet werden. Positive strategische Rahmenbedingungen sind für den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen und den Wissenstransfer unentbehrlich. Unternehmen, die sich mit dieser Thematik auseinandergesetzt und ein durchdachtes Bildungsmanagement etabliert haben, haben Vorbildfunktion und sollten dafür ausgezeichnet werden. Wir freuen uns darauf, einen Einblick in diese Erfolgsmodelle zu erhalten. Evangelia Avrami

12 Grußworte Thomas Kirchenkamp Kanzler der Wilhelm Büchner Hochschule Wilhelm Büchner Hochschule Sehr geehrte Damen und Herren, die Wilhelm Büchner Hochschule begleitet seit 15 Jahren Berufstätige, die neben dem Job studieren Maschinenbau, Informatik, Elektrotechnik, Mechatronik oder Wirtschaftsingenieurwesen. Es ist faszinierend, mit welcher Motivation unsere Studierenden bei der Sache sind. Ihr Rückenwind ist der direkte Praxis- bzw. Wissenstransfer zwischen Studium und Beruf. Und sie haben ein Ziel vor Augen: den Karrieresprung. Wir haben am Standort Deutschland hervorragende Fachkräfte mit Ausbildungen in anspruchsvollen technischen Berufen. Sie haben oft die fachlichen und auch die persönlichen Voraussetzungen, um berufsbegleitend zu studieren und sich akademisch zu qualifizieren. Hier sind die Personalentwickler gefordert! Es ist ihre Aufgabe, die Talente in ihren eigenen Reihen zu identifizieren, fähige Mitarbeiter zu einem Studium zu motivieren und sie auf ihrem Weg zum Ingenieur oder Informatiker tatkräftig zu unterstützen. 12 Der Deutsche Bildungspreis ist eine wunderbare Chance, von denjenigen Unternehmen zu lernen, die in der Weiterbildung und Talentförderung bereits vieles richtig machen. Und er ist eine Chance für alle Unternehmen, ihre beruflichen Aus- und Weiterbildungsaktivitäten zu überprüfen. Das Qualitätsmodell für betriebliches Bildungs- und Talentmanagement gibt die Richtung vor. Thomas Kirchenkamp

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14 1. Status und Ziele Autorin: Magdalena Nowak, EuPD Research

15 1.1. Eine neue Arbeitswelt Der wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel der letzten Jahre hat die deutsche Arbeitswelt nachhaltig verändert. Die zunehmende Komplexität bei gleichzeitig enger werdenden Zeitfenstern hat Wissen zu einem der wichtigsten Erfolgsfaktoren werden lassen. Aus dem Leitsatz Lernen fürs Leben ist längst die Forderung des lebenslangen Lernens geworden, denn das große Potenzial deutscher Unternehmen liegt in den Fähigkeiten, der Bildung und den Talenten der Beschäftigten. Dieser Wissensspeicher ist die Basis für Innovation, Kreativität und Wachstum, ihn aufrecht und aktuell zu halten, ist eine der wichtigsten Anforderungen in der modernen Wissensgesellschaft. Systematische Investitionen in das Wissen und die Kompetenzen der Mitarbeiter sind ein Schlüsselfaktor für die Zukunftsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsstandortes. Gleichzeitig sorgt der demografische Wandel dafür, dass nicht nur das Wissen, sondern auch die Belegschaften älter werden und immer weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt eintreten. Bereits heute sind die Auswirkungen spürbar, es fehlt häufig an qualifiziertem Personal, um vakante Stellen neu zu besetzen. Rund 99 Prozent aller Unternehmen in Deutschland sind kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Sie beschäftigen zwei Drittel aller Arbeitnehmer und sind damit der Motor der deutschen Wirtschaft. Aber gerade der Mittelstand läuft Gefahr, in punkto Personal zurückzufallen. Denn bislang legen KMU noch wenig Wert auf eine strategische Personalentwicklung und können mit Großkonzernen beim Recruiting kaum konkurrieren [vgl. Meifert, 2011, Strategisches Talent-Management]. Während lange das Gehalt als wesentlicher Anreiz für die Jobwahl galt, fordern junge Arbeitnehmer von ihrem künftigen Arbeitgeber heute eine Stelle, die Work-Life-Balance zum Beispiel durch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexible Arbeitszeiten und Zusatzleistungen wie ein Gesundheitsmanagement garantiert. Besonders hoch werden auch gute Entwicklungsmöglichkeiten und eine gezielte Talentförderung bewertet. Aufgrund der zunehmend kürzeren Halbwertszeit von Wissen reicht es schon lange nicht mehr aus, gute Schulen und Universitäten zu besuchen. Vielmehr ist die berufliche Bildung ein zentraler Faktor nicht nur der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, sondern auch der persönlichen und beruflichen Entwicklung des Einzelnen. Der Deutsche Bildungspreis hat es sich zum Ziel gesetzt, Unternehmen bei der Etablierung eines nachhaltigen, weil effizienten Bildungs- und Talentmanagements zu unterstützen. Er stellt ein wissenschaftlich evaluiertes, praxisadäquates Qualitätsmodell betrieblichen Bildungs- und Talentmanagements in den Fokus, anhand dessen gezielt Stärken und Handlungsbedarfe aufgezeigt werden Bildungs- und Talentmanagement in Deutschland Deutsche Unternehmen investieren immer mehr Geld in die Bildung ihrer Beschäftigten. Selbst in den krisengeschütteten Jahren 2008/2009 nahmen die Ausgaben für Weiterbildung im Vergleich zu den Vorjahren erheblich zu, mit steigender Tendenz zahlten deutsche Unternehmen bereits rund 28,6 Milliarden Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Das entspricht Investitionen in Höhe von Euro jährlich pro Mitarbeiter. Auch die Anzahl der Unternehmen, die ihren Beschäftigten Weiterbildungsangebote bereitstellen, steigt jährlich bildeten insgesamt 83,2 Prozent aller Unternehmen in Deutschland ihre Mitarbeiter weiter. Zudem stieg das Stundenvolumen der Weiterbildung seit 2007 erheblich an [vgl. Seyda/Werner, 2012]. 15

16 Status & Ziele 16 Damit stellt sich die Bildungssituation in deutschen Unternehmen auf den ersten Blick sehr positiv dar. Das gestiegene Engagement verdeutlicht, dass dem Thema immer mehr Gewicht beigemessen wird. Es lassen sich aber gleich mehrere Vorbehalte gegen diese beachtliche Bilanz anführen. Zunächst sollte nicht vergessen werden, dass die dargelegten Zahlen lediglich über die Quantität der Bildungsleistungen, nicht aber über deren Qualität Aufschluss geben. Nach wie vor ist Bildungsmanagement in den Unternehmen nur mangelhaft strategisch eingebunden. In sehr vielen Fällen fehlt eine Verzahnung von Bildungs- und Unternehmenszielen. Bildung ist noch kein Führungsthema, der Personalbereich verfügt oft weder über die personellen noch die notwendigen strukturellen Ressourcen, um Bildung zum Wettbewerbsthema zu machen. Auch was den Einsatz moderner IT-Systeme betrifft, zeigt sich Nachholbedarf: Im Gegensatz zu anderen Abteilungen im Unternehmen liegt der HR-Bereich in punkto moderner IT-Ausstattung oft um Jahre zurück. Auch im europäischen Vergleich zählt Deutschland nicht zu den Besten. Aus der dritten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3) aus dem Jahr 2007 kann ermittelt werden, dass der Anteil der Beschäftigten, die in Deutschland an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, im europäischen Vergleich im mittleren Drittel liegt. Vor allem die skandinavischen Länder und das Vereinigte Königreich verzeichnen deutlich höhere Teilnahmequoten. Bei der Häufigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen in Unternehmen, verortet die CVTS3 Deutschland im EU-Vergleich auf Rang 12, hinter den meisten west- und nordeuropäischen Mitgliedsstaaten [vgl. CVTS3, 2007]. Es wird deutlich, dass es in den Unternehmen noch viel zu tun gibt Bildung und Talentförderung treten erst langsam in den Fokus der Geschäftsstrategien. Zwar lassen sich die Unternehmen Weiterbildung und Qualifizierung immer mehr kosten, doch fehlt es an einer Gesamtidee, was eigentlich erreicht werden soll und inwieweit die gesetzten Maßnahmen dazu beitragen. Von einem strategischen, systematischen und nachhaltigen Bildungs- und Talentmanagement kann aber in den seltensten Fällen die Rede sein. Statt Bildungsziele auf Basis einer systematischen Bedarfsanalyse zu ermitteln, wird Bildungsmanagement in der Praxis häufig auf die Bereitstellung von Lernmaßnahmen reduziert und ist damit nicht strategisch Zielsetzung des Deutschen Bildungspreises Die großen gesamtwirtschaftlichen Potenziale betrieblicher Bildungssysteme verdeutlichen den Bedarf an nachhaltiger Sensibilisierung und Orientierung und der besonderen Würdigung exzellenter Praxisprojekte. Etablieren eines gemeinsamen Verständnisses Der Deutsche Bildungspreis hat es sich vor diesem Hintergrund zum Ziel gesetzt, praxisorientierte und wissenschaftlich validierte Qualitätskriterien guten betrieblichen Bildungs- und Talentmanagements zu etablieren und die Vernetzung und den Austausch zwischen Unternehmen zu fördern, um durch vereinte Kräfte die Herausforderungen der Zukunft gemeinsam zu meistern. Aufzeigen wirtschaftlicher Mehrwerte Der Deutsche Bildungspreis will Unternehmen für die Notwendigkeit systematischer betrieblicher Bildungs- und Talentförderung sensibilisieren und gezielt Anregungen und Hilfestellungen zum Aufbau betrieblicher Bildungssysteme zu geben. Durch die Würdigung besonders vorbildlicher Systeme soll vor Augen geführt werden, dass die Etablierung eines nachhaltigen betrieblichen Bildungsmanagements nicht nur zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beiträgt, sondern essenziell für die Zukunftsfähigkeit des gesamten Wirtschaftsstandortes ist. Agenda Setting für die betriebliche Bildung Ziel des Deutschen Bildungspreises ist es, die betriebliche Bildung und Talentförderung im öffentlichen Diskurs als gleichberechtigte Säule neben der schulischen und universitären Bildung zu etablieren. Dies soll dazu beitragen, optimale Rahmenbedingungen zu schaffen, um die Vernetzung der Säulen zu fördern und die Maxime des Lebenslangen Lernens zu verwirklichen.

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18 2. Begriffsdefinition Autorin: Anne Dreyer, TÜV SÜD Akademie

19 2.1. Was ist Bildung? Bildung ganz allgemein wird in der Literatur als das integrierte, ganzheitliche Wissen einer Person beschrieben [Gonschorrek, 2003, S. 273]. Bildung wird erlangt durch Lernen (siehe Kap ). Sie ist ein Prozess der Entwicklung von Individualität und Persönlichkeit [Müller 2009, S. 74]. Der einzelne Mensch steht im Mittelpunkt und entwickelt seine kritische Urteilsfähigkeit, indem er sich mit der umgebenden sozialen und natürlichen Umwelt reflexiv auseinandersetzt: Bildung ist ein reflexives Gut. Es wird nicht hergestellt, wie ein Werkstück, sondern dadurch, dass ein Lernender in der praktischen und theoretischen Auseinandersetzung mit den Lerngegenständen das eigene Weltverständnis verändert und die individuelle Handlungsfähigkeit erweitert. [Gessler, 2009, S. 227, dort zitiert Holzkamp 1993, S.237] Salzgeber formuliert Bildung als Prozess, der Menschen dazu befähigt, auf bestehende und zukünftige Frage- und Problemstellungen Antworten zu finden, ihr Leben selbstbestimmt und selbstverantwortlich zu gestalten und aktiv an der Gesellschaft und deren Gestaltung teilzunehmen. [Gütl, 2006, Kapitel Evaluation Salzgeber, S. 449] Bildung besitzt zudem folgende Besonderheit [Gessler, 2009, S.227]: Der Teilnehmer wirkt als Lernender aktiv im Produktionsprozess einer Bildungsmaßnahme mit. Die Vermittlung der Inhalte erlebt jeder Teilnehmer individuell, er kann sie beeinflussen und ist für den Erfolg selbst verantwortlich beziehungsweise muss aktiv daran mitarbeiten. Das heißt, Lernerfolg funktioniert nicht ohne den Lernenden. Er ist immer abhängig von der Bedeutsamkeit und Relevanz der Inhalte für den Lernenden [Faulstich, 1999, S. 25] und dessen Motivation. Im Unternehmen wird Bildung heute als entscheidender Beitrag zur Wertschöpfung gesehen und soll damit im wirtschaftlichen Kontext nutzbar gemacht werden. In der betrieblichen Bildung beziehungsweise der betrieblichen Weiterbildung stehen Fähigkeiten und Kenntnisse im Fokus, die zur Erbringung der Arbeitsleistung direkt beitragen. Nach der Erstausbildung benötigt jeder Mitarbeiter regelmäßige Weiterbildung, um seinen Wissensstand zu halten, auf den neuesten Stand der Technik und Forschung zu bringen oder neue Erkenntnisse hinzufügen. Inhalte der beruflichen Weiterbildung sind entweder fachlicher Natur und betreffen konkrete Kenntnisse, Fertigkeiten oder Fähigkeiten. Oder es handelt sich um so genannte weiche Themen aus den Bereichen Soft Skills und Kompetenzen, die eher übergreifend auf die gesamte Persönlichkeit und ihr Verhalten im Arbeitsumfeld gerichtet sind. Mehr Bildung soll den Mitarbeiter immer bei der praktischen Arbeit unterstützen. Das Unternehmen sichert damit seinen Fortbestand, Investition in betriebliche Weiterbildung ist eine Investition ins Humankapital. Damit besteht häufig ein grundlegender Interessengegensatz der betriebswirtschaftlichen Perspektive zur rein pädagogischen Sicht und den Bedürfnissen des Einzelnen. Wissensvermittlung an Erwachsene ist eine eigene pädagogische Richtung Andragogik. Das Lehren und Lernen in der Erwachsenenbildung ist mit besonderen Anforderungen und Aufgabenstellungen verbunden. Faulstich beschreibt es wie folgt: Es geht nicht um Erziehung, sondern um die gemeinsame Auseinandersetzung mit Lernaufgaben. Das Lernen Erwachsener steht immer in engem Zusammenhang mit der Biografie des Lernenden und dem jeweiligen Kontext [Faulstich, 1999, S. 19, 31]. Die Betriebliche Didaktik nutzt bei der Vermittlung von Lehrinhalten an Erwachsene deshalb zum Beispiel Erkenntnisse der Lernpsychologie, Sozialpsychologie, Soziologie und Ökonomie [Gonschorrek, 2003, S. 171]. Zu beachten 19

20 Begriffsdefinition 20 ist in diesem Zusammenhang, dass Erwachsene nicht nur mit formellen Lernformen, sondern besonders auch informell lernen Was ist betriebliches Bildungsmanagement? In der Literatur und Praxis ist der Begriff Bildungsmanagement häufig mit dem Management von Bildungseinrichtungen, Schulen, Universitäten, Volkshochschulen verknüpft. Immer stärker tritt jedoch der Aspekt der betrieblichen Bildung hinzu und findet seit einigen Jahren auch in der Wissenschaft verstärkt Beachtung. Diese Entwicklung ist in jedem Fall sinnvoll und logisch. Wenn das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zum entscheidenden Gut eines Unternehmens werden, muss der Umgang mit diesen Aspekten im Management mit Nachdruck betrachtet werden. Besondere Aufmerksamkeit verdient dabei der Begriff Management. Dabei geht es um das Gestalten, Lenken und Weiterentwickeln einer Organisation, um strukturierte Herangehensweise, vorgegebene Prozesse, um Zielerreichung bei einem vorgegebenen Mitteleinsatz [Müller 2009, S. 75]. Der klassische Managementgedanke wird also auf den Bildungsbereich eines Unternehmens übertragen. Im betrieblichen Bildungsmanagement geht es um den unternehmensweiten Erwerb und die Sicherung von Wissen und Kompetenzen im Sinne einer systematischen und erfolgskontrollierten Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter. Dabei müssen die beruflichen Erwartungen und Wünsche der Einzelnen mit den Erfordernissen der Arbeitsaufgaben und mit den Geschäftszielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden [Müller 2009, S. 74]. Das Bildungsmanagement umfasst alles, was mit betrieblichen Lernprozessen zusammenhängt, berücksichtigt ökonomische Gestaltbarkeit, den Zusammenhang mit anderen Managementsystemen und die Erfolgsbedeutsamkeit [Gonschorrek, 2003, S. 171]. Es ist eine integrative Teilmenge des allgemeinen Managements. Aufgaben des Bildungsmanagements Heute lassen sich drei Tätigkeitsschwerpunkte im Bildungsmanagement beobachten: Lehren, Planen/ Leiten und Beraten [Faulstich, 1999, S. 20]. Allerdings wurden die drei Bereiche in der wissenschaftlichen Reflexion sowie in den gängigen Konzepten zur Qualität im Unternehmen bislang noch sehr unterschiedlich beleuchtet. Der Lehr-/Lernprozess wurde in der Andragogik, sowie in zahlreichen Prozess- und Interaktionsmodellen intensiv analysiert. Der Aspekt Planung wurde gut beschrieben, wenn es um die konkrete Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen geht. Strategische Betrachtungen und umfassende Ansätze im Sinne eines Schaffens von Lernkontexten sind jedoch bislang noch zu wenig eingeflossen: In den vergangenen Jahren haben weniger die programmplanenden als vielmehr die im engeren Sinne organisationsbezogenen Tätigkeiten festangestellter Mitarbeiter Aufmerksamkeit gefunden. [Hartz, 2008, S. 49]. Beratung schließlich tauchte bislang in der Auseinandersetzung noch wenig auf. Strategie Struktur Umsetzung Weiterbildung wird in jedem Unternehmen betrieben. Allerdings variiert der Grad an Steuerung, Planung und Kontrolle sehr stark. Bäumer spricht von vier Weiterbildungstypen an Unternehmen [Bäumer, 1999, S. 170]: Rudimentäre Weiterbildung Ressourcenbasierte Weiterbildung Nachgefragt dienstleistende Weiterbildung Strategieunterstützende Weiterbildung Letztere sei die ausgereifteste und damit die wünschenswerte Art, Weiterbildung im Unternehmen aufzubauen. Bäumer beschreibt dafür eine gut ausgebaute zentrale Weiterbildung. Sie versorgt die einzelnen Fachabteilungen mit Bildungsleistungen und unterstützt sie durch Fach-Know-how bei der Erfüllung ihrer strategischen Vorgaben. Sie hat einen hohen Stellenwert im Unternehmen und erfolgt inhaltlich und zeitlich in sehr engem Zusammenhang mit der unternehmensstrategischen Planung. Um das Bildungsmanagement effektiv und nachhaltig im Unternehmen zu organisieren, muss die Thematik fest in Strategie und Struktur verankert sein. Eine strategische Ausrichtung des Bildungsmanagements wird zum einen durch eine Bildungsstrategie erreicht, zum anderen durch die normative Festsetzung in

21 Leitbildern und -linien. Strategisches Bildungsmanagement setzt konsequentes Ausrichten an den Zielen der Unternehmung voraus und ist Teil der Unternehmensstrategie. Bildungsmanagement ist eine Dienstleistungsfunktion im Unternehmen, die den gesamten Zyklus von planendem Handeln umfasst, von Bedarfsermittlung, über Vorbereitung, Durchführung, Transfersicherung bis zur Erfolgskontrolle [Faulstich, 1999, S. 69]. Die strategische Zielsetzung des Bildungsmanagements wird über die Gestaltung und Etablierung struktureller und formaler Rahmenbedingungen gesteuert. Die Strukturgestaltung richtet sich zum einen auf die möglichen Organisationsformen des Bildungsmanagements und die Rollenfixierungen des Bildungspersonals. Sie ist jedoch in erster Linie von der Gesamtstruktur des Unternehmens und dem Umfang der Bildungsaufgaben abhängig. Die eigentliche Gestaltungs- und Umsetzungsfunktion des Bildungsmanagements nimmt die operative Ebene ein, die alle Aktivitäten und Maßnahmen für das Lernen im Unternehmen umfasst. Das betrifft alle Maßnahmen, die das Unternehmen von internem oder von fremdem Lehrpersonal externer Dienstleister durchführen lässt. Im Bereich der bildungsorganisatorischen Prozesse und Dispositionssysteme geht es um die Beschreibung, Gliederung, Koordination arbeitsorganisatorischer Abläufe sowie die Anlage und den Einsatz von Verfahren und Kontrollinstrumenten. Die Phasen des klassischen Bildungszyklus (Training Life Cycle) stellen den Ablaufplan für die Realisierung und Durchführung einer formalen Bildungsmaßnahme dar. Daraus ergeben sich konkrete Aufträge, in welchen Handlungsinhalte und -vorgaben, Leistungs- und Zeitwerte sowie Methoden für das Bildungspersonal festgelegt werden und aus welchen sich die Abwicklung zielorientierter Operationen ableiten lassen. Als übergreifende Prozesse werden zusätzlich die Auswahl des Bildungspersonals, die Qualitätssicherung, die Budgetierung der Bildungsressourcen, die Vermarktung der Bildungsmaßnahmen und die Implementierung von Bildungsinnovationen zusammengefasst. Talent- und Kompetenzmanagement In Unternehmen heißt Bildungsmanagement aber nicht immer Bildungsmanagement. In der aktuellen Debatte treten vor allem die Begriffe Talent- und Kompetenzmanagement in den Vordergrund (siehe auch Kapitel zur Beschreibung von Kompetenz). Angesichts der Beschwörung des War for Talents gewinnt das gerade in Personalerkreisen zunehmend an Bedeutung und Brisanz. In der Wissenschaft dagegen sucht man vergebens nach dem Konsens einer gültigen Definition und Abgrenzung. Dennoch soll im Rahmen des Deutschen Bildungspreises der Versuch einer einheitlichen Definition unternommen werden. Dabei wird auf eine künstlich geschaffene Differenzierung zwischen Talent- und Kompetenzmanagement, wobei beide Begriffe synonym verwendet werden, und Bildungsmanagement verzichtet. Letzteres stellt nach Meinung der Autoren einen Teilbereich des Talent- und Kompetenzmanagements dar. Talent- und Bildungsmanagement sind untrennbar miteinander verzahnt und können nur im Zusammenspiel betrachtet werden. Demnach umfasst Talentmanagement die Bereiche der Gewinnung, des Einsatzes, der Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Damit wird eine weite Begriffsdefinition gewählt, die vom engen Ansatz als Förderung der elitären Gruppe der High Potentials abrückt, [vgl. Meifert, 2011]. Letztlich gilt Prof. Wolfgang Jägers Aussage: Talent Management ist Personalmanagement [Jäger, 2009, S.15]. In der Praxis werden Begriffe wie Bildungsmanagement, Talentmanagement, Kompetenzmanagement sowie Wissensmanagement häufig synonym verwendet. Unternehmen entwickeln in den meisten Fällen ein eigenes Wording, das zumeist mit der wissenschaftlichen Definition nicht in direktem Zusammenhang steht. Aus diesem Grund ist die konkrete Bezeichnung des Bereiches im Unternehmen für die Begriffsbezeichnung des Qualitätsmodells unerheblich. Dennoch ist die Darstellung des Verhältnisses von Bildungs- und Wissensmanagement sinnvoll und wichtig und wird in Kapitel vorgenommen. 21

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