Kienbaum Management Consultants. Flex Benefits

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1 Kienbaum Management Consultants Flex Benefits

2 Grading bildet die Grundlage zur Einstufung und Optimierung der Organisation Zusatzleistungen als integrativer Bestandteil der Personalpolitik Mitarbeiter gewinnen und binden über zielgruppenspezifische, maßgeschneiderte Flex Benefits-Programme Ein maßgeschneidertes Vergütungskonzept mit flexiblen, auf spezifische Mitarbeitergruppen zugeschnittene Zusatzleistungen unterstützt Unternehmen im Wettbewerb um die Gewinnung und Bindung knapper Talente und Topleister. Strategische Personalentwicklung und Kompetenzstrategie Kompetenz- Management Vergütungsstruktur Incentive System Benefits HR Kosteneffizienz Nachfolgeplanung Talent Management Summarische Potenzialplanung Positionen im Konzern / Unternehmen Bewertungskriterien Welchen Beitrag leistet die Position zur Unternehmens-Strategie? Strategiewirkung Welchen Beitrag leistet die Position zur Steuerung und Optimierung der Werttreiberwirkung Werttreiber? Welchen Beitrag leistet die Position zur Gestaltung und Steuerung der Prozessrolle Geschäftsprozesse? Welche Dimension besitzt die Führungsaufgabe der Position in der Führung / Steuerung Organisation? Welche besondere Kommunikationswirkung besitzt die Kommunikation Position? HR Risiko- Management Wertigkeitslevel L 1 L 2 L 3 L 4. L 10 Vergütungsstrategie Kienbaum» berät Unternehmen umfassend bei der Neuausrichtung und Optimierung flexibler Nebenleistungsprogramme» berücksichtigt bei der Gestaltung alle relevanten Aspekte wie aktuelle Markttrends bei Toparbeitgebern wie Absolventen, steuer- und sozial-versicherungsrechtliche Implikationen sowie personalkostenbezogene Optimierungspotentiale. Quantitative und qualitative Personalplanung Ergebnis: ein wirkungsvoller Beitrag zum Employer Branding, zur Gewinnung & Bindung knapper Mitarbeiterressourcen sowie ein hoher Return on Invest (ROI). 2

3 Studienergebnisse 2014: Unternehmen müssen up-to-date bleiben Erhöhung Arbeitgeberattraktivität, flexible Lösungen für die Mitarbeiter, Nutzung von Kostenoptimierungspotentialen» Zur wettbewerbsfähigen Schärfung des eigenen Employer Branding-Profils gewinnt neben Corporate Social Responsibility und Good Governance die attraktive Ausgestaltung von Nebenleistungspaketen immer mehr an Bedeutung so die befragten Unternehmensvertreter aus 70 Unternehmen. Doch 19 % der aktuell befragten Unternehmen gaben allerdings an, dass sie regelmäßig überprüfen, ob ihr Zusatzleistungsangebot den Bedürfnissen der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen entspricht.» Obgleich Zusatzleistungen in vielen Unternehmen seit langem etablierter Bestandteil des Gesamtvergütungspakets sind, unterliegen sie doch permanenten Veränderungen & Markttrends (z. B. Angebote im Bereich IT-Equipment oder Vereinbarkeit von Beruf & Familie ) sowie attraktiven zielgruppenspezifischen Gestaltungsmöglichkeiten (z. B. Kindergartenzuschuss versus Fitnessstudiomitgliedschaft ).» Zugleich bieten sich bei der Gestaltung von Flex Benefits Programmen zahlreiche Möglichkeiten der Schaffung von Synergieeffekten mit anderweitigen unternehmerischen Zielsetzungen und Gestaltungsoptionen (z. B. mit betrieblichen Gesundheitsmanagement, Diversity-Programmen oder auch bei der arbeitgeber- wie arbeitnehmerseitigen steueroptimalen Gestaltung von Flex Benefits-Programmen). Quelle: Kienbaum Flex Benefits Studie 2014 (Angaben in %) Die aktuelle Kienbaum Studie zu Zusatzleistungen und Flexible Benefits 2014 gibt Einblicke in Market Best Practices, Trends und Gestaltungsmöglichkeiten für Deutschland. 3

4 Studienergebnisse 2014: Aktuelle Herausforderungen Fehlende durchgängige Global Benefits Policies/Total Comp Ansätze nicht etabliert/cafeteria-systeme aufwendig Benefits Policy/ Kosten Kosten für Nebenleistungen können einen signifikanten Anteil der Personalkosten eines Unternehmens bilden. Nur wenige internationale Unternehmen verfügen derzeit über eine durchgängige Global Benefits Policy, viele managen ihre Programme noch dezentral. Je höher ein Mitarbeiter in der Hierarchie steht, desto wichtiger werden Benefits als Instrument des Personalmanagements. Als Bestandteil des Gesamtpakets werden sie mit den Angeboten anderer Firmen verglichen. Hierarchiebezug Total Reward Statement Gesamtüberblick i.s. Total Reward Statement über alle Entgelt- und Benefits-Bestandteile ggü. Mitarbeitern fehlt oft in Unternehmen. Cafeteria-Ansätze der Vergangenheit werden von vielen Unternehmen als zu aufwendig empfunden. Nebenleistungen flexibel zu gestalten, bedeutet, sie individuell & schlank anzubieten und regelmäßig veraltete Leistungen zugunsten sinnvollerer Angebote zu ersetzen. Flexibiität/ regelm. Überprüfung Wettbewerbsfähigkeit/ Generation Y Aufwendige Informationskampagnen sind nicht unbedingt zielführend: MA erwarten Standardbenefits, weil der Arbeitsmarkt vergleichbare Leistungen bietet (Generation Y). Gute Kommunikation/Transparenz/Wettbewerbsfähigkeit i.s. Struktur/Leistungshöhe wichtig. Employer Attractiveness & Retention Potentiale von Flex Benefits bleiben bislang in vielen Unternehmen noch ungenutzt in Zukunft wichtiges Differenzierungsmerkmal i.s. Attraction & Retention von Toptalenten. Employer Branding 4

5 Neuausrichtung/Optimierung von Flex Benefits-Programmen in fünf Schritten Die erfolgreiche Einführung von Flex Benefits-Programmen muss alle Handlungsfelder umfassen 5 Implementierung/ Zielgruppenspezifische Kommunikation 1 Analyse bestehender Programme/Festlegung der Zielsetzungen für die Neuausrichtung auf Basis der Unternehmensstrategie Roll-Out Analyse/ Neuausrichtung 4 Kostensimulation/ Identifizierung & Variierung von Gestaltungsoptionen Kosteneffekte/ Gestaltung Flex Benefits Modulentwicklung 2 Entwicklung eines zielgruppenspezifischen/modularen Nebenleistungsangebotes Policy-Design 3 Festlegung & Gestaltung der Flex Benefits Policy/Identifizierung von Synergie- und Nebeneffekten Die Gestaltung von Flex Benefits-Programmen leitet sich ab aus der Unternehmensstrategie und schafft Synergieeffekte mit anderen Themen (z. B. im Bereich Gesundheitsmanagement, Diversity oder auch Steueroptimierung) 5

6 Wesentliche Anforderungsparameter für die Neuausrichtung/Optimierung Unter Berücksichtigung der Einfluss-Parameter der Flex Benefits-Programmgestaltung» Marktpositionierung/ Geschäftsstrategie» HR Strategie/Employer Branding- Zielbild» Talent Management/Attraction & Retention 1 Unternehmen» HR-Systeme» Hierarchie- und Rollenmodelle/Grading» HR IT-Plattform» Steuerungssysteme (Financial Accounting/Payroll)» Berücksichtigung länderspezifischer Anforderungen (Policies/Steuerrecht/ Arbeitsrecht/SV-Recht etc.) 3 4 Prozesse/ Systeme 2» Ermittlung zielgruppenspezifischer Mitarbeiterbedarfe» Abbildung aktueller Markttrends (nach Branchen, MA-Gruppen etc.) Employment Terms & Conditions Mitarbeiter Wettbewerb 6

7 Unser Kienbaum Ansatz: Modulares Nebenleistungsangebot Gezielte und bedarfsgerechte Angebote in den Bereichen Gesundheit, Vorsorge, Entwicklung und Mobilität Modul 1 Modul 2 Modul 3 Modul 4 Gesundheit Vorsorge Entwicklung Mobilität/ Kommunikation» Gesundheitsmanagement» Unfallversicherung» Essenszuschuss» Krankenversicherung/ Gesundheitsvorsorge» Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss» Arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung» Vorruhestandsrente» Wertkonten» Weiterbildung» Qualifizierung» Dienstwagen» Bahncard» Jobticket» Mobilephone/Tablet» Fitnessangebote» Nutzung von Verfallbarkeitsregeln und Gestaltungsspielräumen zur Minimierung der Arbeitgeberrisiken» Ggf. nach Mitarbeitergruppen oder anderen objektiven Kriterien differenzierte Gewährung» Alterstrukturanalyse kann wertvolle Hinweise auf zukünftige Bedarfe geben 7

8 Festlegung & Gestaltung der Flex Benefits-Policy Kienbaum steht für einen ganzheitlichen, marktorientierten und kostenoptimalen Ansatz im Flex Benefits-Design Flex Benefits-Policy A B C D Definierte Zielgruppenstrukturen & maßgeschneiderte Module Verknüpfung mit anderen HR- Programmen (z. B. Diversity, Arbeitszeitmodelle, Aging Workforce etc.) Klare Rollen und zentrale Verantwortlichkeiten in der Umsetzung Regelmäßiges Erfolgs- und Kostencontrolling über Marktabgleich und interne Kundenbefragung HR-Strategie Eine erfolgreiches Incentive Scheme Design basiert auf einer übergeordneten HR-Strategie; die Ausarbeitung aller Säulen im Zusammenspiel mit dem Incentive-System ist Voraussetzung für ein funktionierendes Gesamtkonstrukt 8

9 Kostensimulation/Gestaltungsoptionen» Im Rahmen der Einführung von Gesamtvergütungssystemen erfolgt die Entwicklung unterschiedlicher Optionen der Überführung von Mitarbeitern in das neue System sowie die Berechnung von Kosteneffekten/Simulationsrechnungen zu Effekten der Transformation für verschiedene Überführungsszenarien» Auf dieser Entscheidungsgrundlage erfolgt die Vorbereitung der kollektivrechtlichen/ individualrechtlichen Anpassungen» Bei Bedarf wird dieser Prozess durch eine Begleitung der Verhandlungen z. B. mit Mitbestimmungsgremien unterstützt (Stakeholdermanagement) 9

10 Roll-Out und Implementierung Der internationale Roll-Out von Flex Benefits-Programmen berücksichtigt Stellhebel für die regionale Anpassung A Bewertung der Flex Benefits Landkarte B Definition des Internationalen Standard-Modells C Stellhebel zur regionalen Anpassung Eckpunkte des internationalen Flex Benefits Approaches Kommunikations-/Feedback Loop zur regionalen Umsetzung des Zentralmodells Total 68% CZ 37% NL 82% IT 45% 64% Der Kommunikation des Flex Benefits- Programms kommt eine entscheidende Bedeutung zu: Hier entscheidet sich, ob es die Akzeptanz aller Mitarbeiter findet und die gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung erreichen kann. Wesentlich sind:» Workshops/Präsentationen mit den Führungskräften,» Training/Coaching der Führungskräfte zur qualifizierten Handhabung der neuen Modulbausteine,» Unterstützung der Einführung in der Fläche/regionale Anpassungen (z. B. Prozessdesign, operative Prozessunterstützung) 10

11 Kontakt Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Adresse Kienbaum Management Consultants GmbH Ahlefelder Str Gummersbach Deutschland Fon: +49 (2261) Fax: +49 (2261)

12

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