DELVEO Skill Management Suite. Einladung zur Teilnahme an einer Beta-Studie

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "DELVEO Skill Management Suite. Einladung zur Teilnahme an einer Beta-Studie"

Transkript

1 DELVEO Skill Management Suite Einladung zur Teilnahme an einer Beta-Studie Kompetenzanalyse, Benchmarking, Entwicklungsperspektiven: Testen Sie jetzt exklusiv und kostenfrei die neue Delveo Skill Management Suite der Internationalen Hochschule Bad Honnef - Bonn (IUBH).

2

3 Management Summary... 2 Warum DELVEO hilft, Ihre Geschäftsergebnisse zu verbessern... 2 Ihr Kontakt... 3 Was ist DELVEO und welchen Nutzen bietet es Ihnen?... 4 Das DELVEO Kompetenzmodell... 6 Wissenschaftliche Fundierung und Struktur des Kompetenzmodells... 6 Kategorien von Kompetenz... 8 Anpassung an vorhandene Kompetenzsysteme Die Erhebung von Kompetenzen mit DELVEO das Ist-Profil Ebene 1: Werte und Verhaltensstile Ebene 2: Berufsrelevante Kompetenzen Zusammenfassung Kompetenzmessung Ist-Profil Die Definition der rollenspezifischen Soll-Profile Abgleich von Ist- und Soll-Profile Einsatzszenarien für DELVEO Szenario 1: Identifikation von Skill Gaps Szenario 2: Kompetenzsuche Szenario 3: Skill und Talent Management Szenario 4: Weiterbildung als Personalmotivation Szenario 5: Pre-Assessment und Induction Exemplarischer Kompetenzreport für die Rolle "Geschäftsführer/Vorstand" 22 Beispielhafter Kurz-Report (Kompetenz-Cockpit) für Teilnehmer Literaturverzeichnis

4 Management Summary Warum DELVEO hilft, Ihre Geschäftsergebnisse zu verbessern Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, War for Talents: Unternehmen sehen sich beim Personalmanagement und der Personalbeschaffung heute großen Herausforderungen gegenüber. Das Risiko, wertvolles Wissen und wichtige Kompetenzen durch das Ausscheiden langjähriger Mitarbeiter zu verlieren, ist deutlich gestiegen, während talentierte neue Mitarbeiter schwerer zu finden und zu rekrutieren sind. Gerade im Wettbewerb mit großen Unternehmen, die attraktivere Gehälter und scheinbar bessere Aufstiegschancen bieten, sind KMUs häufig im Nachteil. Die Themen Personalmanagement, Recruitment, Personalentwicklung und Unternehmensattraktivität entwickeln sich somit zunehmend zu Schlüsselfaktoren des Unternehmenserfolges und die verantwortlichen Führungskräfte suchen pragmatische, finanzierbare und nachhaltige Lösungen für diese Herausforderungen. Was leistet die DELVEO Skill Management Suite Die Internationale Hochschule Bad Honnef - Bonn (IUBH) hat mit Delveo ein webbasiertes Skill Management System entwickelt, das persönliche, soziale und fachliche Kompetenzen von Mitarbeitern misst, vorhandene Kompetenzen mit für eine Rolle erforderlichen Soll-Kompetenzen abgleicht und Maßnahmen vorschlägt, um eventuelle Kompetenzlücken zu schließen. Damit stellen wir Unternehmen die Basis für ein kompetenzbasiertes Personalmanagement zur Verfügung, das sich stringent an den Anforderungen mittelständischer Unternehmen orientiert:» finanziell attraktiv,» leicht bedienbar,» problemlos in vorhandene Unternehmensprozesse integrierbar, sowie» einen signifikanten Beitrag zum Unternehmenserfolg leistend. 2

5 Testen Sie DELVEO kostenfrei für Ihr Unternehmen Auf den kommenden Seiten möchten wir Ihnen einen detaillierten Einblick in unsere Suite geben und Ihnen die Vorteile eines Einsatzes in Ihrem Unternehmen vermitteln. Vor allem aber möchten wir Ihr Unternehmen als Premiumpartner für die Delveo Studie gewinnen. Im Rahmen dieser Studie die gleichzeitig den Beta-Test der Suite darstellt können Sie zentrale Funktionen von Delveo als eines der ersten Unternehmen weltweit kostenfrei testen. Dabei gewinnen Sie wertvolle Informationen über die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter, testen unverbindlich eine der effizientesten Skill Management Lösungen am Markt und identifizieren Stärken und Schwächen Ihres Kompetenzportfolios gegenüber Ihrer Wettbewerber. Ihr Kontakt Peter Gosse Direktor IUBH Corporate Programmes Telefon: +49 (0) Mobil: +49 (0) Fax: +49 (0)

6 Was ist DELVEO und welchen Nutzen bietet es Ihnen? Delveo ist ein IT-gestütztes System zur Erfassung, Messung und Weiterentwicklung berufsrelevanter Kompetenzen von Mitarbeitern und Stellenbewerbern. Sein wissenschaftlich fundiertes und für den praktischen Einsatz optimiertes Kompetenzmodell erlaubt es Unternehmen, eigene Mitarbeiter und interessante Kandidaten hinsichtlich ihrer Kompetenzen und Entwicklungspotenziale auf Basis von Selbstund Fremdeinschätzung zu beurteilen sowie unternehmens- und branchenübergreifend mit Durchschnittsund Idealprofilen für die entsprechenden Rollen zu vergleichen. Delveo verfügt über eine innovative, intuitiv bedienbare und plattformunabhängige Benutzeroberfläche. Bei der Entwicklung von Delveo wurde von Anfang an der Nutzen für mittelständische Unternehmen in den Vordergrund gestellt. Die Lösung lässt sich so mit minimalem Einführungs- und Wartungsaufwand implementieren. Daraus ergeben sich für die Unternehmen nachhaltige Verbesserungsmöglichkeiten in Recruiting und Personalentwicklung:» Steigerung der Transparenz über die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen: Durch das Erstellen von Kompetenzprofilen für Mitarbeiter ermöglicht Delveo die gezielte Suche und Analyse vorhandener Qualifikationen und Kompetenzen im Unternehmen. Vorgesetzte und Geschäftsführer erhalten so eine klare Übersicht darüber, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind und welche ausgebaut werden sollten.» Vereinfachung der Prozesse zum Kompetenzaufbau und -ausbau durch individuelle Vorschläge für Weiterbildungsmaßnahmen: Durch die direkte Verknüpfung der Kompetenzanalyse mit einer Trainingsplattform können strategisch und individuell relevante Kompetenzdefizite direkt durch Online und Blended Trainings adressiert und behoben werden. Diese Verbindung ermöglicht ein Learning on Demand und damit eine zielgerichtete und zeitnahe Entwicklung.» Verbesserung der Rekrutierung mittels treffsicherer Kompetenzanalyse und Einbindung externer Referenzen: Personalentscheidungen können durch Delveo auf besonders relevanten Kompetenzen für die jeweilige Stelle ausgerichtet werden. Durch Nutzung der Systematik wird die Vergleichbarkeit von Angaben bei externen und internen Stellenbewerbern signifikant verbessert. 4

7 Darüber hinaus können externe Referenzen effizient und transparent berücksichtigt werden. Insgesamt lässt sich die Passung zwischen Kandidat und Unternehmen und damit die Erfolgsquote im Recruiting durch den Einsatz von Delveo nachhaltig steigern.» Verbesserte strategische Entscheidungen auf Basis eines Abgleichs vorhandener Kompetenzen im Vergleich zum Wettbewerb: Strukturelle Kompetenzdefizite einzelner Mitarbeitergruppen oder ganzer Unternehmensbereiche werden durch unternehmens- und branchenübergreifende Benchmarks transparent gemacht und können zielgerichtet mit konkreten Maßnahmen adressiert werden. Dadurch werden strategische Ziele und Initiativen besser mit den vorhandenen Kompetenzen abgeglichen, um so den Faktor Mensch bei wichtigen Unternehmensentscheidungen systematisch und quantifiziert miteinzubeziehen. Das wissenschaftlich fundierte Kompetenzmodell von Delveo bietet gerade Unternehmen, die in diesem Bereich noch nicht über eine etablierte und IT-gestützte Systematik verfügen, einen kostengünstigen und effizienten Zugang zu einem der wichtigsten Treiber des dauerhaften wirtschaftlichen Erfolgs. Hiermit werden die von Unternehmen identifizierten Hauptansatzpunkte zur Leistungssteigerung im HR Bereich Talent Management und HR Analytics wirkungsvoll adressiert, um den Unternehmenserfolg durch effizientere und erfolgreichere Mitarbeiter zu steigern. 1 5

8 Das DELVEO Kompetenzmodell Das Delveo Kompetenzmodell betrachtet Menschen als Individuen mit einmaligen Sets an individuellen Werten, Verhaltensstilen und Präferenzen, persönlichen und sozialen Kompetenzen und methodischen wie fachlichen Fertigkeiten. Innerhalb dieses Sets existieren sowohl sehr stabile Komponenten (die nur mit großem Aufwand beeinflusst werden können) als auch Eigenschaften bzw. Fähigkeiten, die durch neue Erfahrungen und Lernprozesse geformt werden. Die Summe aller Eigenschaften definiert in Delveo das individuelle Kompetenzprofil einer Person, das sogenannte Ist-Profil. Dabei definiert sich eine Kompetenz nicht nur dadurch, dass jemand über abstraktes Wissen verfügt, sondern dass er dieses Wissen auch anwenden kann und anwenden möchte. Ob jemand also beispielsweise ein guter Kommunikator ist, hängt nicht nur davon ab, die Theorie der Gesprächsführung, Dialektik und Rhetorik zu beherrschen, sondern auch davon, wie empathisch, überzeugend, extrovertiert und integrierend die entsprechende Person ist. Wissenschaftliche Fundierung und Struktur des Kompetenzmodells Das Delveo Kompetenzmodell basiert auf dem Kompetenzsystem von Erpenbeck und Rosenstiel. 2 Um den Anforderungen einer praktischen Umsetzung in Unternehmen gerecht zu werden, wurde es unter wissenschaftlicher Begleitung durch Prof. Dr. Timo Meynhardt (Universität St. Gallen, Leuphana Universität Lüneburg) und Prof. Dr. Peter Thuy (Internationale Hochschule Bad Honnef Bonn (IUBH)) modifiziert. 3 Dabei wurde das Set an Kompetenzen zum einen vereinfacht, um die wesentlichen Herausforderungen von Unternehmen im Einsatz von Kompetenzen abzubilden. 4 Andererseits wurde das Kompetenzmodell um individuelle Werte und Verhaltensstile erweitert, damit auch in Personen fest verankerte Verhaltensdispositionen besser erfasst und gemessen werden können. Schließlich wurde das Kompetenzmodell um Methoden- und Fachkompetenzen erweitert, die für Tätigkeiten in Unternehmen eine besonders wichtige Rolle spielen, da sie zu ca. 50 % über den Erfolg von Mitarbeitern entscheiden und von Unternehmen deshalb in allen Personalentscheidungen berücksichtigt werden sollten. 5 6

9 Werte und Verhaltensstile Ausgangspunkt des Delveo Kompetenzprofils sind die Individuellen Werte und Verhaltensstile einer Person; ein Set aus 14 Gegensatzpaaren (beispielsweise Introvertiert vs. Extrovertiert, Detailorientiert vs. Ganzheitlich oder Parallel arbeitend vs. Sequenziell arbeitend ). Methoden- und Fachkompetenzen Diese Werte und Verhaltensstile stehen in engem Zusammenhang zu den 12 personalen, sozialen und in abgeschwächter Form auch zu den methodischen Kompetenzen einer Person. Sie definieren beispielsweise, wie stark ausgeprägt Fähigkeiten wie Strategisches und visionäres Denken, Führungsstärke und Gestaltungswille oder die Kunden- und Dienstleistungsorientierung bei einer Person sind. Soll- und Ist-Profile Schließlich erfasst Delveo die für eine Funktion bzw. Rolle relevanten methodischen und fachlichen Kompetenzen. Dabei arbeitet die Suite mit 14 standardisierten methodischen Kompetenzen (von Präsentations- oder Verhandlungstechnik über Selbst- und Zeitmanagement bis hin zu Projekt- oder Veränderungsmanagement) sowie einer beliebigen Anzahl an frei zu definierenden methodischen und fachlichen Kompetenzen, denen im Kontext der Branche, des Unternehmens oder des Geschäftsbereichs eine besonders hohe Bedeutung beigemessen wird. Um zu analysieren, wie gut eine Person auf eine Funktion passt, wird dem persönlichen Ist-Profil das für eine spezifische Rolle definierte Soll-Profil gegenübergestellt. Das Soll-Profil wird dabei wahlweise über die in Delveo hinterlegten Standardprofile definiert oder auf die speziellen Bedürfnisse eines Unternehmens angepasst. 7

10 Input- und Outputvariablen im DELVEO Kompetenzmodell Werte & Verhaltensstile (WVS) Individuum (IST) Kompetenzen Rolle/Funktion (SOLL) Kompetenzen Input Output Input Output Selbst- Einschätzung 14 VS Paare Skalierung in 4 Stufen pro VS Online Assessment 42 Fragen Priorisierung 4 Aussagen pro Frage Fremd- Einschätzung 14 VS-Paare Skalierung in je 4 Stufen pro VS 14 VS-Paare Skalierung in je 4 Stufen pro VS Personale und Soziale Kompetenzen Selbst-Einschätzung Fremd-Einschätzung Selbst-Einschätzung Fremd-Einschätzung Selbst-Einschätzung Fremd-Einschätzung Individuelles IST-Profil 6 Personale 6 Soziale Methodische Kompetenzen Fachliche Kompetenzen Individuelles IST-Profil 14 Standard freie Eingabe Individuelles IST-Profil freie Eingabe Intern Stellenbesetzung Individuelles Werte- & Verhaltensprofil Personalentwicklung PE- Strategie Extern Recruiting Personalauswahl Operative PE Personale und Soziale Kompetenzen Rollenspezifisches SOLL-Profil 6 Personale Kompetenzen 6 Soziale Kompetenzen Methodische Kompetenzen Rollenspezifisches SOLL-Profil 14 Standardkompetenzen + zusätzlich nach Rolle Fachliche Kompetenzen Rollenspezifisches SOLL-Profil SOLL-Kompetenzen nach Rolle Kategorien von Kompetenz Das Kompetenzmodell von Delveo gliedert berufsrelevante Kompetenzen in vier grundlegende wissenschaftlich fundierte und empirisch validierte Kategorien: Kategorie 1: Personale Kompetenzen Diese Kategorie umfasst 6 fest definierte, personenbezogene Kompetenzen, die unternehmens- und rollenübergreifend im Rahmen empirischer Studien als besonders relevant für den beruflichen Erfolg von Fach- und Führungskräften identifiziert wurden. Die Kompetenzen in dieser Kategorie sind als Ergebnis individueller Veranlagungen und Sozialisierungen stark mit den Werten und Verhaltensstilen einer Person korreliert und somit personenbezogen mittel- bis langfristig weitgehend stabil. Personale Kompetenzen beziehen sich auf Verhaltensdispositionen, die vorrangig die eigene Arbeits- und Denkweise charakterisieren. Kategorie 2: Soziale Kompetenzen Die Kategorie der Sozialen Kompetenzen umfasst ebenfalls 6 fest definierte, auf die Interaktion mit anderen Personen bezogene Kompetenzen. Auch sie sind unternehmens- und rollenübergreifend relevant für den beruflichen Erfolg von Fach- und Führungskräften. Die Kompetenzen in dieser Kategorie sind im Vergleich zu personalen Kompetenzen stärker das Ergebnis von Sozialisierungen, aber ebenfalls stark mit den Werten und Verhaltensstilen einer Person korreliert und somit mittel- bis langfristig weitgehend stabil. 8

11 Sowohl personale als auch soziale Kompetenzen werden immer mit einem Begriffspaar charakterisiert, um eine möglichst hohe intersubjektive Übereinstimmung in der Interpretation zu gewährleisten. Diese Begriffspaare sind in der Regel so gewählt, dass einerseits eine Disposition (z. B. Zielorientierung) und andererseits eine aktive Handlung (z. B. Umsetzungsstärke) die jeweilige Kompetenz charakterisiert. Personale und Soziale Kompetenzen im Überblick Personale Kompetenzen Soziale Kompetenzen Strategisches und visionäres Denken Innovationskraft und Kreativität Eigeninitiative und unternehmerisches Handeln Zielorientierung und Umsetzungsstärke Lern- und Veränderungsbereitschaft Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen Führungsstärke und Gestaltungswille Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft Einfühlungsvermögen und diplomatisches Geschick Kunden- und Dienstleistungsorientierung Kontaktfreude und Kontaktfähigkeit Kategorie 3: Methodische Kompetenzen Diese Kategorie umfasst 14 vorgegebene Standardkompetenzen bzw. Teilkompetenzen in 3 Unterkategorien, die entsprechend den besonderen Bedürfnissen jedes Kunden frei durch branchen-, unternehmens- oder rollenspezifisch besonders relevante Aspekte ergänzt werden können. Die Kompetenzen dieser Kategorie basieren auf einer Kombination aus angeborenen und sozialisierten Fähigkeiten sowie erlerntem Wissen und erworbenen Erfahrungen. Entsprechend können sie stärker als personale und soziale Kompetenzen durch Lernprozesse verändert und entwickelt werden. Die Teilkompetenzen des Selbstmanagements stehen in engem Bezug zu personalen Kompetenzen. Die Kompetenz Kommunikation wiederum hängt mit den sozialen Kompetenzen zusammen. Gesondert werden Teilkompetenzen im Bereich Führung und Steuerung definiert, da diese in allen Kompetenzsystemen von Unternehmen eine besondere Rolle spielen. Methodische Kompetenzen im Überblick Selbstmanagement Kommunikation Führung & Steuerung:Projektmanagement Selbst- und Zeitmanagement Arbeits- und Problemlösungstechnik Planen und vernetztes Denken Entscheidungstechnik Analytische und konzeptionelle Fähigkeiten Rhetorik, Dialektik, Gesprächsführung Präsentationstechnik Verhandlungstechnik Beratungskompetenz Verkaufskompetenz, Abschlusstechnik Moderationsfähigkeit Mitarbeiter- und Teamführung Veränderungsmanagement 9

12 Kategorie 4: Fachliche Kompetenzen Diese Kategorie enthält keine fest definierten Standardkompetenzen, da die relevanten fachlichen Kompetenzen je nach Branche, Unternehmen, Rolle und Stelle sehr stark variieren können. Hier haben Kunden die Möglichkeit, die jeweils pro Rolle oder Stelle besonders relevanten Fachkompetenzen im Soll- Profil festzulegen. Als Basis für die Auswahl kann dabei der umfassende Katalog an Fachkompetenzen dienen, die im Rahmen der wissenschaftlichen Studie für verschiedene Branchen erhoben wurden. Die folgenden Abbildungen illustrieren die Gesamtzusammenhänge des Delveo Kompetenzmodells. Positionierung der Kompetenzen im DELVEO Kompetenzmodell rollenspezifisch stellenspezifisch standardisiert Personale und Soziale Kompetenzen Methodische Kompetenzen individuell Fachliche Kompetenzen unternehmensübergreifend unternehmensspezifisch Personale und soziale Kompetenzen sind weitgehend rollen- und unternehmensübergreifend von Relevanz und erfordern zumindest in der Aufgliederung keine Anpassung. Im Gegensatz dazu sind methodische und noch stärker fachliche Kompetenzen abhängig von der jeweiligen Rolle und dem Unternehmen. 10

13 Dynamik von Kompetenzen im DELVEO Kompetenzmodell rollenspezifisch stellenspezifisch angeboren/sozialisiert Personale und Soziale Kompetenzen Methodische Kompetenzen erlernt Fachliche Kompetenzen Werte und Verhaltensstile Kenntnisse und Erfahrungen Personale und soziale Kompetenzen basieren am stärksten auf in der Person begründeten individuellen Werten und Verhaltensstilen und sind entsprechend stark angeboren oder im Kindesalter sozialisiert. 6 Entsprechend können diese Kompetenzen nur eingeschränkt grundlegend verändert werden. Methodenkompetenzen und fachliche Kompetenzen hingegen sind in stärkerem Maße erlernt und können auch bis ins hohe Alter verbessert und entwickelt werden. 11

14 Anpassung an vorhandene Kompetenzsysteme Delveo bietet Unternehmen ohne ein etabliertes, technisch gestütztes Kompetenzsystem einen sehr einfachen und wirksamen Ansatz, um durch Kompetenzmanagement die Leistungsfähigkeit im Unternehmen zu steigern. Doch auch Unternehmen mit vorhandenem Kompetenzmanagement können Delveo ohne Einschränkung nutzen und leicht implementieren. Dazu bietet die Suite ein einfaches Verfahren, um bestehende Kompetenzmodelle in das Kompetenzmodell von Delveo zu transformieren. Das jeweilige Kompetenzmodell des Unternehmens bildet dabei die Oberfläche und ist für die Nutzer sichtbar. Darüber hinaus bleibt die Ebene der Werte und Verhaltensstile bestehen, da diese unabhängig von Branchen und Funktionen ist. Durch die Transformation in das Kompetenzmodell von Delveo können alle Benchmarks, Soll-Profile und Verknüpfungen mit Weiterentwicklungs- und Trainingsempfehlungen vollumfänglich genutzt werden. Dieses Modell erleichtert die Anpassung der gesamten Methodik an im Unternehmen bereits bestehende Kompetenzmodelle, da auf Basis dieser Transformation alle Informationen und Ergebnisse von Delveo eingesetzt werden können. Die in der Praxis bewährten und wissenschaftlich fundierten Erhebungsmethoden von Delveo können dann unverändert zum Einsatz kommen. 12

15 Die Erhebung von Kompetenzen mit DELVEO das Ist-Profil Um bei der Beurteilung der Kompetenzen jedes Kandidaten eine hohe Validität der Ergebnisse zu gewährleisten, nutzt Delveo zur Messung der vorgegebenen personalen, sozialen und methodischen Kompetenzen ein multi-dimensionales Erhebungsverfahren auf zwei Ebenen. Neben den Kompetenzen selbst werden dabei auch die individuellen Werte und Verhaltensstile des Kandidaten erhoben, die insbesondere für die personellen und sozialen Kompetenzen eine signifikante Korrelation aufweisen. Inputvariablen für das Ist-Kompetenzprofil Werte und Verhaltensstile Kompetenzen Fremd- Einschätzung Selbst- Einschätzung Online Assessment Individuelles Werte- & Verhaltensprofil Referenzierung WVSbasiertes Kompetenzprofil IST Kompetenzprofil Selbst- Einschätzung Fremd- Einschätzung Ebene 1: Werte und Verhaltensstile Die Erhebung der individuellen Werte und Verhaltensstile erfolgt anhand von 14 wertneutral formulierten Gegensatzpaaren: 13

16 Für jedes dieser Gegensatzpaare ergibt sich eine mögliche Positionierung des Kandidaten entlang einer Achse von 4 Ausprägungsstufen pro Seite. Gegensatzpaare bei Werten und Verhaltensstilen Strukturiertes Denken Spontan Individualistisch/Eigenständig Vertrauensorientiert Empfindsam Streitbar Sachorientiert Gegenwartsorientiert Kompetitiv Parallel Detailorientiert Innovativ / Entdeckend Extrovertiert Gestaltend Intuitives Denken Umsichtig Gruppenorientiert Kontrollorientiert Belastbar und Stabil Harmonie- und Konsensorientiert Beziehungsorientiert Zukunftsorientiert Kooperativ Sequentiell Ganzheitlich Bewahrend Introvertiert Anpassungsfähig Die konkrete Einstufung eines Teilnehmers entlang der Achsen erfolgt dabei auf Basis von bis zu drei Erhebungsmethoden: Online-Assessment Die Teilnehmer bearbeiten ein Online-Assessment von 42 x 4 Aussagen zu den verschiedenen Gegensatzpaaren. Aufgabe ist es dabei, die jeweiligen Aussagen in die Reihenfolge zu bringen, in der der Kandidat ihnen zustimmt. Die absolute und relative Position der Aussagen wird dann über ein Referenzierungsmodell in eine Positionierung des Kandidaten entlang jeder der 14 Achsen der Werte- und Verhaltensstile umgesetzt. Selbsteinschätzung Die Teilnehmer positionieren sich selbst entlang der Achsen für jedes der 14 Gegensatzpaare. Um eine sinnvolle Differenzierung zwischen Profilen in der Selbsteinschätzung zu ermöglichen, wurde die Skalierung auf 8 Stufen ausgeweitet. Die Gegensatzpaare zwingen Teilnehmer, hier eine Entscheidung zu treffen, sodass eine ausschließlich positive Bewertung ausgeschlossen wird. Fremdeinschätzung (optional) Ein oder mehrere vom Teilnehmer definierte Personen geben zu seiner Person eine Einschätzung der Werte und Verhaltenstendenzen entlang der 14 Gegensatzpaare ab. Die von Dritten abgegebenen 14

17 Fremdeinschätzungen werden dabei nach der Art der Beziehung des Dritten zum Kandidaten in 3 Klassen unterteilt (Vorgesetzte, Kollegen/beruflicher Kontext, Freunde und Bekannte/privater Kontext) und gehen mit unterschiedlicher Gewichtung in die Gesamtbeurteilung ein. Das individuelle Gesamtprofil der Werte und Verhaltensstile ergibt sich dann als gewichtetes Mittel aller vorliegenden Daten aus den oben aufgeführten Erhebungsmethoden. Beispiel eines individuellen Gesamtprofils der Werte und Verhaltensstile Strukturiertes Denken Spontan Individualistisch/Eigenständig Vertrauensorientiert Empfindsam Streitbar Sachorientiert Gegenwartsorientiert Kompetitiv Parallel Detailorientiert Innovativ / Entdeckend Extrovertiert Gestaltend x x x x x x x x x x x x x x Intuitives Denken Umsichtig Gruppenorientiert Kontrollorientiert Belastbar und Stabil Harmonie- und Konsensorientiert Beziehungsorientiert Zukunftsorientiert Kooperativ Sequentiell Ganzheitlich Bewahrend Introvertiert Anpassungsfähig Ebene 2: Berufsrelevante Kompetenzen Die Einstufung des beim Kandidaten vorhandenen Kompetenzniveaus erfolgt für jede definierte Kompetenz in einer Skala von 1 10, die in 4 grundlegende Niveaustufen/Erfüllungsgrade unterteilt ist: Skala zur Einstufung berufsrelevanter Kompetenzen 9 10: exzellent 7-8: sehr hoch 4 6: gut 1 3: entwicklungsfähig 15

18 Darüber hinaus werden aus dem Gesamtset aller Kompetenzen noch drei sogenannte Schlüsselkompetenzen ausgewählt, die für die Rolle einer Person besonders relevant sind. Für die Einstufung jedes Kandidaten entlang dieser Skala kommen dabei für die unterschiedlichen Kompetenzfelder folgende Methoden zum Einsatz: Zusammenfassung Kompetenzmessung Ist-Profil In Summe liefert Delveo durch gezielten Einsatz der soeben geschilderten Methoden ein wissenschaftlich fundiertes Gesamtbild der beim jeweiligen Kandidaten heute vorhandenen Kompetenzen und über die die Ebene der Werte und Verhaltensstile individuell besonders ausgeprägter Entwicklungspotenziale für zukünftig neu zu erschließende Kompetenzfelder. Für die vordefinierten Standard-Kompetenzen bietet Delveo zudem die Möglichkeit, die Kompetenzprofile ganzer Mitarbeitergruppen mit unternehmens- und branchenübergreifenden Durchschnittswerten zu vergleichen, um belastbare Referenzwerte zu erhalten. Konkret lassen sich so sinnvolle Stoßrichtungen für Rekrutierung und Personalentwicklung ableiten und die eigene Position gegenüber dem Wettbewerb in Bezug auf das Personal festlegen. 16

19 Die Definition der rollenspezifischen Soll-Profile Der nächste logische Schritt, um die Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeiter erfolgreich zu erschließen und für das Unternehmen nutzbar zu machen, ist der Abgleich mit den Anforderungen, welche das Unternehmen an verschiedene Rollen und Funktionen stellt. Dazu werden mittels der im vorherigen Kapitel geschilderten Systematik anhand der 4 Kompetenzkategorien rollenspezifische Soll-Kompetenzprofile definiert. In einem ersten Schritt müssen hierzu die relevanten Rollen im Unternehmen festgelegt werden. Delveo bietet hierfür eine Standardbibliothek für alle Funktionsbereiche und Führungsebenen im Unternehmen. Für diese vordefinierten Rollen existieren sowohl Soll-Profile als auch Benchmarking-Werte. Je nach gewünschtem Implementierungsaufwand können Unternehmen die vordefinierten Soll-Profile übernehmen oder von diesen ausgehend Soll-Profile für das eigene Unternehmen definieren (bzw. vorhandene Profile nutzen). Dabei werden nach der Benennung der Rollen die für die entsprechenden Rollen relevanten Methoden und Fachkompetenzen definiert und dann für alle 4 Kompetenztypen die Soll-Werte festgelegt. Darüber hinaus werden je Soll-Profil drei Schlüsselkompetenzen festgelegt, um besonders wichtige Kompetenzen für den Abgleich mit dem Ist-Profil hervorzuheben. Abgleich von Ist- und Soll-Profile Nach der Festlegung der Soll-Profile können Unternehmen einen Abgleich mit den in ihren Unternehmen hinterlegten, aggregierten Ist-Profilen vornehmen. Dieser Abgleich bildet die Grundlage für die Identifikation von Potenzialen und Entwicklungsmöglichkeiten. Einerseits werden dabei die direkten Abweichungen zwischen Soll- und Ist-Profil ermittelt. Zusätzlich können Entwicklungspotenziale aufgezeigt werden, indem auf Basis vorhandener individueller Werte- und Verhaltensstile noch nicht sehr ausgeprägte Kompetenzen, aber latent vorhandene Potenziale ausgewiesen werden. 17

20 Exemplarischer Abgleich von Ist- und Soll-Profil IST-Profil Max Mustermann SOLL-Profil Rolle 1 Fachkraft Accounting Personale Kompetenzen Persönliche Schlüsselkompetenz Strategisches und visionäres Denken Innovationskraft und Kreativität Eigeninitiative und unternehmerisches Handeln Zielorientierung und Umsetzungsstärke Lern- und Veränderungsbereitschaft Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit Besondere Affinitäten/Entwicklungspotentiale auf Basis Werte/Verhaltensstile Soziale Kompetenzen Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen Führungsstärke und Gestaltungswille Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft Einfühlungsvermögen und diplomatisches Geschick Kunden- und Dienstleistungsorientierung Kontaktfreude und Kontaktfähigkeit Rollenspezifische Schlüsselkompetenz Darüber hinaus können auch Abgleiche mit anderen Rollen erfolgen, um die Passung und Entwicklungsschritte für Karrierepfade zu ermitteln. 18

21 Einsatzszenarien für DELVEO Um den konkreten Einsatz von Delveo zu visualisieren, wird in diesem Kapitel die Nutzung der Suite in mehreren hypothetischen Szenarien dargestellt. Szenario 1: Identifikation von Skill Gaps Ausgangssituation Dr. Scolare, Geschäftsführer der Auftrieb GmbH & Co KG, eines auf Steuerungstechnik für Fahrstühle spezialisierten Mittelständlers, ist mit der Performance seiner Vertriebsabteilung unzufrieden. Bereits seit geraumer Zeit entwickeln sich die Verkaufszahlen für langfristige Serviceleistungen (Wartungsverträge) des Unternehmens nicht zufriedenstellend und es kommt immer wieder zu Verzögerungen in der Realisierung von Kundenprojekten. Dr. Scolare möchte deshalb die Defizite seiner Vertriebsabteilung identifizieren und Lösungsvorschläge erhalten, um die Performance seiner Vertriebsmannschaft zu verbessern. Unternehmensnutzen Die Auswertung mit Delveo Analytics zeigt, dass im Teamdurchschnitt sowohl die Kompetenzen zum unternehmerischen Handeln als auch zu Überzeugungskraft und Durchsetzungsvermögen unterdurchschnittlich entwickelt sind. Kaum ein Vertriebsmitarbeiter erreicht zudem alle rollenspezifischen Soll-Werte des Vertriebsprofils. Schließlich verfügen nur zwei Mitarbeiter über eine adäquate Expertise in der Schnittstellenentwicklung, einer für die Umsetzung von Projekten als unverzichtbar bewerteten Fachkompetenz. Durch die Analyse mit Delveo wird für Dr. Scolare deutlich, dass die Vertriebsmannschaft seines Unternehmens dringenden Entwicklungsbedarf hat. Er kann nun sowohl über Delveo Learn vertriebsweit Trainingsmaßnahmen in den am stärksten unterentwickelten Kompetenzen implementieren als auch über Delveo Skill Management individuelle Entwicklungsziele mit jedem Mitarbeiter vereinbaren. Schließlich wird zusammen mit Career Partner ein Kurs zur Schnittstellenentwicklung konzipiert und über Delveo Learn bereitgestellt. 19

22 Szenario 2: Kompetenzsuche Ausgangssituation Die Personalabteilung der Luzerius Consultants GmbH sieht sich mit der Herausforderung konfrontiert, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter besser darzustellen, um die Zuordnung von Mitarbeitern auf Beratungsprojekte schneller als bisher zu ermöglichen. Teamleiter sollen hierfür nach Kompetenzen unter allen Beratern suchen und die Mitarbeiter (bzw. deren Vorgesetzte) kontaktieren können. Das vorhandene Kompetenzmodell des Unternehmens (primär Fach- und Methodenkompetenzen) soll hierbei übernommen werden. Unternehmensnutzen Dank Delveo Report können Mitarbeiterprofile dezentral durchsucht und die am besten für Projekte geeigneten Mitarbeiter identifiziert werden. Durch die Zuordnung der Mitarbeiter zu Vorgesetzten können Kapazitäten direkt abgefragt und die Projektplanung dadurch deutlich vereinfacht werden. Das Einpflegen der Skills erfolgt ressourcenschonend durch die Mitarbeiter. Szenario 3: Skill und Talent Management Ausgangssituation Aufgrund häufiger Personalwechsel und Probleme in der Besetzung von Führungsfunktionen im Unternehmen möchte die FRZR Kühlelemente AG ihre Personalentwicklung professionalisieren und langfristige Entwicklungspläne für ihre Mitarbeiter implementieren. Aktuell werden fachliche Kompetenzen der Mitarbeiter auf Basis von Lebensläufen und genehmigten Weiterbildungen durch die Personalabteilung in einer selbst entwickelten Datenbank gesammelt. Personalentwicklung findet dezentral durch die Bereichsleiter statt. Unternehmensnutzen Nach der Definition der Soll-Profile für Führungsfunktionen und der erfolgreichen Einführung von Delveo hat das Unternehmen die Möglichkeit, Mitarbeitern verschiedene Zielrollen zuzuordnen. Delveo identifiziert daraus automatisch Skill Gaps und empfiehlt geeignete Weiterbildungsinhalte, die in Delveo Learn gebucht werden können. Mitarbeiter erhalten so klare Entwicklungsperspektiven, die Personalentwicklung wiederum eine bessere Übersicht über die vorhandenen Kompetenzen und geplanten Entwicklungen der Mitarbeiter. Szenario 4: Weiterbildung als Personalmotivation Ausgangssituation Die Wirmachendas GmbH möchte ihr Personalmarketing verbessern und hierfür eine Lernplattform etablieren, über die sich Mitarbeiter in ihrer Freizeit weiterbilden und hierfür Auszeichnungen und Sachpreise erwerben können. Mittelbar möchte das Unternehmen damit das Thema Weiterqualifizierung 20

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox

DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox DEKRA Personaldienste GmbH: Die DEKRA Toolbox E-Interview mit Sabine Botzet Name: Sabine Botzet Funktion/Bereich: Dipl. Psychologin Organisation: DEKRA Personaldienste GmbH Liebe Leserinnen und liebe Leser,

Mehr

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,

Mehr

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN 50% 75% 35% 90% Gute Personalentwicklung ist kein reiner Mitarbeiter zu fördern und damit langfristig HR-Prozess, sie muss vielmehr als Teil der an das Unternehmen zu binden, stellt hohe unternehmerischen

Mehr

Das Einzel-Assessment

Das Einzel-Assessment Diagnostik Training Systeme Das Einzel-Assessment Das Einzel-Assessment hat sich als ein effizientes und treffsicheres Verfahren im Bereich der Management-Diagnostik bewährt. Zielgruppe Unternehmen, die

Mehr

Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung?

Personalentwicklung. Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung Was ist Personalentwicklung? Personalentwicklung ist die planmäßige, zielgerichtete Veränderung von Qualifikationen. Sie verfolgt das Ziel, künftigen Anforderungen im Unternehmen gerecht

Mehr

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete

Mehr

» Talent Pool Management

» Talent Pool Management Kienbaum Management Consultants» Talent Pool Management Vorausschauend planen professionell steuern nachhaltigen Erfolg sichern » Die Herausforderung Demografischer Wandel und drohender Fachkräftemangel

Mehr

Informationsbroschüre

Informationsbroschüre Informationsbroschüre Stand: 27.02.2014 Was ist CAPTain CAPTain ist eine arbeitsbezogene, computergestützte Online-Analyse zur objektiven, differenzierten Erfassung und Beschreibung der tatsächlichen erfolgsrelevanten

Mehr

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen -

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - ASSESS Performance Analyse ASSESS Kompetenz Analyse ASSESS SSM-Prozess ASSESS 360 0 Analyse Effektiv,

Mehr

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh CAPTain wird Ihnen präsentiert von CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau CNT CAPTain Softwarebasierte Potenzialanalyse für Personalauswahl und -entwicklung

Mehr

Schlüsselkompetenzen in der Personalentwicklung

Schlüsselkompetenzen in der Personalentwicklung Horizonte20xx Dr. Klein Wohnungswirtschaftstreffen 2007 26. und 27. November 2007 Schlüsselkompetenzen in der Personalentwicklung Prof. Dr. Annegret Reski & Dr. Stefan Goes communicare Inhalte 1 Prinzipien

Mehr

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich.

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Das Thema Personalentwicklung spielt in unserem Unternehmen eine große Rolle. Sage

Mehr

CAPTain Computer Aided Personnel Test Answers Inevitable

CAPTain Computer Aided Personnel Test Answers Inevitable CAPTain Computer Aided Personnel Test Answers Inevitable Der Arbeits- und Leistungsstil wird mittels Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung beschrieben ANWENDUNGSBEREICHE DES CAPTain CAPTain ist ein

Mehr

Inhalt. Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen

Inhalt. Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen CAPTain Inhalt Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen Einordnung Einordnung Beurteilungsebenen für die

Mehr

KarriereModell Forum Einkauf zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements FORUM EINKAUF

KarriereModell Forum Einkauf zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements FORUM EINKAUF zur Professionalisierung des Einkaufsmanagements Warum ein KarriereModell für den Einkauf? Der Beruf des Einkäufers ist in der Öffentlichkeit nicht präsent Es existiert keine anerkannte, hochwertige Berufsausbildung

Mehr

SALES POWER 3. Sales Power 3. Search.Evaluation.Training

SALES POWER 3. Sales Power 3. Search.Evaluation.Training SALES POWER 3 Sales Power 3 Search.Evaluation.Training 1 Sales Power hoch drei. Die Besten finden, gewinnen und halten SALES POWER Zielgerichtet trainieren & Know-how ausbauen Potentiale erkennen & Team

Mehr

jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Osnabrücker Baubetriebstage 2012

jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Osnabrücker Baubetriebstage 2012 Hochschule Osnabrück University of Applied Sciences Personalentwicklung jeder kann etwas aus sich und seinen Mitarbeitern machen Dipl. Ökonomin Britta Quade Cherek effectis Unternehmensentwicklung, Hannover

Mehr

Inhalt. Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen

Inhalt. Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen CAPTain Inhalt Einordnung von CAPTain in die Welt der Personaldiagnostik Psychometrie Anwendungsfelder Auswertungsmodule Qualität Abwicklung Referenzen Einordnung Einordnung Beurteilungsebenen für die

Mehr

CAPTain wird Ihnen präsentiert von

CAPTain wird Ihnen präsentiert von CAPTain wird Ihnen präsentiert von Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Hamburg München Wien Moskau CAPTain Softwarebasierte Potenzialanalyse für Personalauswahl und -entwicklung Wozu

Mehr

- VDI-Ingenieurstudie 2007. - Blitzumfrage 2009. Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist

- VDI-Ingenieurstudie 2007. - Blitzumfrage 2009. Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist Weiterbildung von Ingenieuren - Weiterbildung von Ingenieuren - warum sie wichtig ist - VDI-Ingenieurstudie 2007 - Blitzumfrage 2009 1 Inhaltsübersicht 1 Berufsbild Ingenieur im Wandel 2 Personalentwicklung

Mehr

Leadership Circle. Das neue, ganzheitliche Feedbackverfahren

Leadership Circle. Das neue, ganzheitliche Feedbackverfahren Leadership Circle Das neue, ganzheitliche Feedbackverfahren für Führungskräfte Prozessablauf Anmeldung und Information über Prozessablauf Statusberichte der Rückläufe, evtl. Deadline verlängern Verteilung

Mehr

Leiter/-in Personalentwicklung in einem innovativen und erfolgreichen Finanzdienstleistungsunternehmen

Leiter/-in Personalentwicklung in einem innovativen und erfolgreichen Finanzdienstleistungsunternehmen Position: Leiter/-in Personalentwicklung in einem innovativen und erfolgreichen Finanzdienstleistungsunternehmen Projekt: CLPW Ihr Kontakt: Herr Klaus Baumeister (K.Baumeister@jobfinance.de) Telefon: 06172/4904-16

Mehr

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer)

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) 360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) osb-kundendialog x -Feedback, 13. Sept. 2012, Hamburg 13.09.2012 Ausgangssituation Wie findet man die richtigen Personen für eine Entwicklung in Richtung

Mehr

Wir gestalten Entwicklung.

Wir gestalten Entwicklung. Ganzheitliches Performance Management Schwerpunkte: Ganzheitliches Performance Management und Mitarbeiterentwicklung proconsult Dr. Karl-Heinz Bittorf Mobil: 0163-8375753 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches

Mehr

WORKSHOP SALES EXCELLENCE

WORKSHOP SALES EXCELLENCE FUTURE OF WORK KONGRESS 2015 STEGERSBACH HERZLICH WILLKOMMEN BEIM WORKSHOP SALES EXCELLENCE POTENZIALE IM VERTRIEB ERKENNEN ENTWICKELN UMSETZEN Gerhard Novak ANOVA HR-Consulting GmbH Christoph Gelbmann

Mehr

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Mit der richtigen Strategie und kompetenter Umsetzung an die Spitze im Arbeitsmarkt Die Dynamik der Märkte nimmt mit rasanter Geschwindigkeit

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Human Resources Strategie

Human Resources Strategie Human Resources Strategie unterstützt die Personalabteilung den Unternehmenserfolg nachhaltig? Subjektive Einschätng Bearbeitungshinweise: Bitte beantworten Sie nächst die allgemeinen Fragen Ihrem Unternehmen

Mehr

Corporate Academies MaSSgeschneiderte Weiterbildung für Unternehmen

Corporate Academies MaSSgeschneiderte Weiterbildung für Unternehmen F R A U N H O F E R - I N S T I T U T F Ü R M AT E R I A L F L U S S U N D L O G I S T I K I M L Corporate Academies MaSSgeschneiderte Weiterbildung für Unternehmen Die Idee hinter einer Corporate Academy

Mehr

TAMMEN LORENZ CONSULTING. Feed Back. Selbstbild. Fremdbild

TAMMEN LORENZ CONSULTING. Feed Back. Selbstbild. Fremdbild LORENZ CONSULTING. TAMMEN 360 Feed Back Selbstbild. Fremdbild Feedback. Wozu? Es geht um Ihre Mitarbeiter. Was sie können. Was sie können sollten. Wie sie auf andere im Unternehmen wirken. Welche Potentiale

Mehr

Herzlich Willkommen!

Herzlich Willkommen! Herzlich Willkommen! Was ist 360 Eine einfache, standardisierte und effiziente Methode zur Erfassung der Ist-Situation von Führungskräften hinsichtlich: aktueller Performance Entwicklungspotenzial Ein

Mehr

Sparkasse Landshut Unternehmer-Forum am 17.11.2010. Die familienexterne Nachfolge: Suche nach einem geeigneten Kandidaten

Sparkasse Landshut Unternehmer-Forum am 17.11.2010. Die familienexterne Nachfolge: Suche nach einem geeigneten Kandidaten Sparkasse Landshut Unternehmer-Forum am 17.11.2010 Die familienexterne Nachfolge: Suche nach einem geeigneten Kandidaten Wir stellen uns vor personal total ist eine der führenden Personalberatungen in

Mehr

Inhaltsverzeichnis. 1. Bildungs-Controlling Personalentwicklung effizient planen, steuern und kontrollieren... 19

Inhaltsverzeichnis. 1. Bildungs-Controlling Personalentwicklung effizient planen, steuern und kontrollieren... 19 11 Inhaltsverzeichnis Vorwort... 5 Geleitwort... 9 Abbildungsverzeichnis... 17 1. Bildungs-Controlling Personalentwicklung effizient planen, steuern und kontrollieren... 19 1.1. Einführung... 21 1.2. Bildungs-Controlling

Mehr

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil ITB Consulting GmbH Firmenprofil Bonn im März 2015 ITB Consulting: Kurzprofil Internationale Kunden aus Industrie, Handel, Finanzdienstleistungen, Hersteller von Pharmazeutik und medizintechnischen Produkten,

Mehr

Was ist 360 Feedback?

Was ist 360 Feedback? Was ist 360 Eine einfache, standardisierte und effiziente Methode zur Erfassung der Ist-Situation von Führungskräften hinsichtlich: aktueller Performance Entwicklungspotenzial Ein Tool für unabhängiges,

Mehr

Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT

Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT HR4YOU-HCM Effiziente Personalentwicklung SOFTWARE FÜR PERSONALMANAGEMENT HUMAN RELATIONSHIP MANAGEMENT SYSTEMS WARUM HR4YOU? Die Softwarelösungen von HR4YOU sind webbasiert und mehrsprachig verfügbar.

Mehr

PEP - Die Potenzialanalyse Das wirksame Instrument zur Führungskräfte-Identifizierung und Führungskräfte-Entwicklung

PEP - Die Potenzialanalyse Das wirksame Instrument zur Führungskräfte-Identifizierung und Führungskräfte-Entwicklung PEP - Die Potenzialanalyse Das wirksame Instrument zur Führungskräfte-Identifizierung und Führungskräfte-Entwicklung Klaus Medicus 2007-01-22 ODIGOS GmbH & Co. KG Brienner Straße 46 80333 München Fon +49

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

Talentmanagement in KMU

Talentmanagement in KMU Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Talentmanagement in KMU Beitrag zum Arbeitskreis PE am 07. Juni 2010 Fachhochschule des Mittelstands (FHM) Dipl.Psych. Andrea Weitz Juni 2010 Inhalt N== Talentmanagement

Mehr

Personalentwicklung im Krankenhaus

Personalentwicklung im Krankenhaus Personalentwicklung im Krankenhaus 26. Deutscher Krankenhaustag Düsseldorf, den 20. November 2003 Prof. Dr. Anja Lüthy, Berlin 1 Gliederung 1. Ausgangspunkt und Konsequenzen 2. Personalmangement und Personalentwicklung

Mehr

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management 2., überarbeitete Auflage 4^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage 5 Vorwort

Mehr

Vertriebskompetenzen

Vertriebskompetenzen Vertriebskompetenzen Zukunftsrelevante Kompetenzen in den Bereichen Vertrieb und Führung Eine empirische Studie an der Professur für Internationales Management und Marketing unter der Leitung von Prof.

Mehr

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT

EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT EXZELLENTE LÖSUNGEN DURCH KOMPETENZ UND PERSÖNLICHKEIT WILLKOMMEN BEI KON-PART Die Unternehmerberater für Personalmarketing Seit 1986 haben sich die Unternehmer-Berater der KON-PART einer Personalberatung

Mehr

Die Eierlegende Wollmilchsau Anforderungen an Positionen im CallCenter Umfeld (Fokus auf Führungskräfte)

Die Eierlegende Wollmilchsau Anforderungen an Positionen im CallCenter Umfeld (Fokus auf Führungskräfte) Die Eierlegende Wollmilchsau Anforderungen an Positionen im CallCenter Umfeld (Fokus auf Führungskräfte) Oliver Erckert, go fast forward gmbh Hanau, 28. Oktober 2008 Darf ich vorstellen? Wikipedia meint

Mehr

Kienbaum Management Consultants.» 360 Leadership Echo

Kienbaum Management Consultants.» 360 Leadership Echo Kienbaum Management Consultants» 360 Leadership Echo 2 » Die Herausforderung Eigentlich sind die Dinge doch recht einfach: Die Zusammenarbeit in einer Organisation lebt von gegenseitigen Erwartungen, Bedürfnissen

Mehr

Performance Feedback ein Entwicklungsinstrument

Performance Feedback ein Entwicklungsinstrument IBM Global Services IT Management Consulting Performance ein Entwicklungsinstrument Ihre Basis für erfolgreiche Weiterentwicklungen von Führungs-, Fachkräften und Unternehmen This report is solely for

Mehr

G2 Technology GmbH Unternehmenspräsentation München, 2011

G2 Technology GmbH Unternehmenspräsentation München, 2011 2 G2 Technology GmbH Unternehmenspräsentation München, 2011 Ihr Ansprechpartner Goran Ratkovic G2 Technology GmbH Landsberger Straße 155 D - 80687 München Tel. +49 (0)89 / 57 95 9-418 Fax +49 (0)89 / 57

Mehr

Etablierung von Best in Class Service-Organisationen

Etablierung von Best in Class Service-Organisationen Etablierung von Best in Class Service-Organisationen Ansatzpunkte für eine Zusammenarbeit mit Eleven Management Consulting Frankfurt am Main im Juni 2013 www.eleven-mc.com Für Industrie-Unternehmen ist

Mehr

Wir bringen Sie weiter! Warum Karriereberatung?

Wir bringen Sie weiter! Warum Karriereberatung? Wir bringen Sie weiter! Warum Karriereberatung? Sie möchten Ihre Karriere erfolgreich fortsetzen und suchen einen Partner, der Sie dabei kompetent unterstützt? Hier können wir helfen! Adäquaten Anschluss

Mehr

KMU Leitfaden für Weiterbildung

KMU Leitfaden für Weiterbildung Beratungsangebote für Laufbahn und Karriere Fragestellung Beratungsangebote / Massnahmen Mögliche Ansprechpartner Mitarbeiterin X braucht nach einigen Jahren Berufspraxis eine fundierte Weiterbildung,

Mehr

Silicon Saxony Day: Arbeitskreis Personalentwicklung 03. Juli 2014

Silicon Saxony Day: Arbeitskreis Personalentwicklung 03. Juli 2014 Professionelle Suche, Gewinnung und Auswahl von Topmitarbeitern für Schlüsselpositionen oder: Wie gestalte ich einen professionellen Rekrutierungsprozess Silicon Saxony Day: Arbeitskreis Personalentwicklung

Mehr

Hogan Assessment Systems

Hogan Assessment Systems Hogan Assessment Systems Hogan Assessment Systems Hogan Assessment Systems ist spezialisiert auf die Vorhersage von Management- und Führungspotential, strategischem und taktischem Denkvermögen Möglichkeiten

Mehr

Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung (APO) im IT-Bereich

Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung (APO) im IT-Bereich Arbeitsprozessorientierte Weiterbildung (APO) im IT-Bereich Wir gestalten Kompetenzentwicklung. APO-IT arbeitsprozessbezogene Weiterbildung im IT-Bereich Wenn Sie eine praxiserfahrene IT-Fachkraft sind

Mehr

KarriereProfil: PMO Management GmbH

KarriereProfil: PMO Management GmbH KarriereProfil: PMO Management GmbH mit CAPTain ein psychometrischer Test Erhebung des aktuellen Arbeits- und Leistungsstils und der Motivation Ein Projekt der PMO Management GmbH Königsreihe 22 22041

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Um für unsere Auftraggeber die jeweils am besten geeigneten Fach- und Führungskräfte gewinnen zu können, ist eine eingehende Kenntnis des einschlägigen (Teil-)Arbeitsmarktes unumgänglich. Daher gilt es,

Mehr

Bereichsleiter Service Center bei einer zu den Top-Ten der deutschen Assekuranz gehörenden Versicherungs- und Finanzdienstleistungsgruppe

Bereichsleiter Service Center bei einer zu den Top-Ten der deutschen Assekuranz gehörenden Versicherungs- und Finanzdienstleistungsgruppe Position: Bereichsleiter Service Center bei einer zu den Top-Ten der deutschen Assekuranz gehörenden Versicherungs- und Finanzdienstleistungsgruppe Projekt: CSBA Ihr Kontakt: Herr Klaus Baumeister (K.Baumeister@jobfinance.de)

Mehr

CALL CENTER- KURZ CHECK

CALL CENTER- KURZ CHECK CALL CENTER- KURZ CHECK DER KARER CONSULTING KURZ-CHECK FÜR IHREN TELEFONISCHEN KUNDENSERVICE Call Center Kurz Check White Paper 1 Einleitung Wollen Sie genau wissen, wie der aktuelle Stand in Ihrem telefonischen

Mehr

PROJEKTMANAGEMENT IN EXZELLENZ.

PROJEKTMANAGEMENT IN EXZELLENZ. PROJEKTMANAGEMENT IN EXZELLENZ. Competence-Center Projektmanagement ZUFRIEDENHEIT IST ERFAHRUNGSSACHE. inducad creativ[e] hat besondere Expertise als Strategieberater der Unternehmensführungen. Der Erfolg

Mehr

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser BSO Performance GmbH Ihr Partner, um leistungsfähige, passende und engagierte Teams aufzubauen, auszuwählen und zu betreuen TeamPlayerHR ist eine patentierte

Mehr

GiPsy Automotive Consulting. Dezember: Das Controlling und die zeitnahe Unternehmenssteuerung. sind Selbstläufer geworden. Die Rentabilität auch!

GiPsy Automotive Consulting. Dezember: Das Controlling und die zeitnahe Unternehmenssteuerung. sind Selbstläufer geworden. Die Rentabilität auch! Dezember: Oktober: Die Prozessoptimierung ist gut bei den Kollegen angekommen. Jetzt läuft vieles runder. Die Kommunikation auch! Das Controlling und die zeitnahe Unternehmenssteuerung sind Selbstläufer

Mehr

Personalentwicklung und Führung. Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012

Personalentwicklung und Führung. Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012 Adrian Chrubasik Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, Human Resources 27. November 2012 Wodurch erzielen Unternehmen Wettbewerbsvorteile? Relevanz von Personalentwicklung 1950 1970 1990 2010 Technik Prozesse

Mehr

Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen

Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen Kompetenzmanagement: Fähigkeiten der Mitarbeiter systematisch erfassen und nutzen Jede Stelle im Unternehmen wird durch den dafür besten Mitarbeiter besetzt. Der Traum der Personalmanager. Voraussetzung

Mehr

Bringen Sie Ihr Unternehmen innovativ voran. Mit klaren Lösungen und integrierter Unternehmenssteuerung.

Bringen Sie Ihr Unternehmen innovativ voran. Mit klaren Lösungen und integrierter Unternehmenssteuerung. Bringen Sie Ihr Unternehmen innovativ voran. Mit klaren Lösungen und integrierter Unternehmenssteuerung. Kennen Sie die wahren Werte Ihres Unternehmens? Im Finanzwesen und dem Controlling Ihres Unternehmens

Mehr

Strategisches Kompetenz-Management

Strategisches Kompetenz-Management Diagnostik Training Systeme Strategisches Kompetenz-Management Strategisches Kompetenz-Management wird als ein integriertes, dynamisches System des Personalmanagements verstanden. Es beschreibt die Festlegung

Mehr

KERNFACHKOMBINATION ICT-Projektmanagement und Organisationsentwicklung Für das Magisterstudium der Wirtschaftsinformatik (Stand: 21.

KERNFACHKOMBINATION ICT-Projektmanagement und Organisationsentwicklung Für das Magisterstudium der Wirtschaftsinformatik (Stand: 21. KERNFACHKOMBINATION ICT-Projektmanagement und Organisationsentwicklung Für das Magisterstudium der Wirtschaftsinformatik (Stand: 21.10 2002) Allgemeines: Koordination: Renate Motschnig, Uni-Wien ab WS

Mehr

Stärken und Talente erkennen und fördern. Fachforum Gute Führungspraxis Great Place to Work Fachkongress 26. Februar 2014

Stärken und Talente erkennen und fördern. Fachforum Gute Führungspraxis Great Place to Work Fachkongress 26. Februar 2014 Stärken und Talente erkennen und fördern Fachforum Gute Führungspraxis Great Place to Work Fachkongress 26. Februar 2014 Caritasverband Olpe Björn Bohusch, M.A. Talente? Stärken erkennen? www.sueddeutsche.de

Mehr

PAC RADAR ITK-Anbieterbewertung von PAC

PAC RADAR ITK-Anbieterbewertung von PAC ITK-Anbieterbewertung von PAC Führende Anbieter von SAP Hosting in Deutschland 2013 Konzept und Mitwirkungsmöglichkeit Mehrwert für Teilnehmer PAC RADAR-Grafik (Beispielhafte Darstellung) 1. Bringen Sie

Mehr

Auf dem Weg zu einer globalen HR-IT-Plattform

Auf dem Weg zu einer globalen HR-IT-Plattform Auf dem Weg zu einer globalen HR-IT-Plattform SAP-Forum für Personalmanagement 2015 Ralf Engelhart, Festo Frank Rex, Sopra Steria Why Festo? 2 MEGATRENDS DES GESELLSCHAFTLICHEN UND TECHNISCHEN WANDELS

Mehr

Orientierungs- und Entwicklungsgespräch. F ü h r u n g s k r ä f t e

Orientierungs- und Entwicklungsgespräch. F ü h r u n g s k r ä f t e F ü h r u n g s k r ä f t e für den Zeitraum von bis Führungskraft: Geschäftsführung: Datum des Gesprächs: Das Orientierungs- und Entwicklungsgespräch für Führungskräfte Die Führung und Entwicklung von

Mehr

Nichts bewahrt uns so gründlich vor Illusionen wie ein Blick in den Spiegel. (Aldous Huxley)

Nichts bewahrt uns so gründlich vor Illusionen wie ein Blick in den Spiegel. (Aldous Huxley) Nichts bewahrt uns so gründlich vor Illusionen wie ein Blick in den Spiegel. (Aldous Huxley) Individuelles Feedback aus allen Richtungen Das 360 -Feedback ist ein Instrument zur Kompetenzentwicklung von

Mehr

BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon und Internet

BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon und Internet BORA International GmbH ecellence by phone - worldwide BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon Internet Dr. Ralf Borlinghaus BORA International GmbH ralf.borlinghaus@bora-consulting.com Tel

Mehr

Modul 1 Modul 2 Modul 3

Modul 1 Modul 2 Modul 3 Schaffen Sie Transparenz, Struktur und Zukunftssicherheit für Ihre IT durch modulare IT-Audits Die Unternehmens- und IT-Leitung benötigt ein verständliches Tool für die aktive Steuerung und Entwicklung

Mehr

osb Kundendialog Talent und Potenzial quer gedacht

osb Kundendialog Talent und Potenzial quer gedacht osb Kundendialog Talent und Potenzial quer gedacht 29.11.2012 Dr. Ernst Domayer, Dr. Hellmut Santer, Mauritius Lohmer, Robert Vitek 2 Talent und Potenzial - quer gedacht Formen des Development-Centers

Mehr

360 Beurteilung Multi Rater Feedback

360 Beurteilung Multi Rater Feedback 360 Beurteilung Multi Rater Feedback T RAINING & BERATUNG I N S T I T U T F Ü R P E R S Ö N L I C H K E I T S O R I E N T I E R T E U N T E R N E H M E N S F Ü H R U N G E H R H A R D F L A T O & P A R

Mehr

Artikelserie. Sourcing. Spitzenleistungen sind kein Zufall!

Artikelserie. Sourcing. Spitzenleistungen sind kein Zufall! Artikelserie Sourcing Spitzenleistungen sind kein Zufall! Die richtigen Personalressourcen sind ein entscheidender Faktor für den Erfolg jedes Unternehmens. Der optimale Mix aus ständig verfügbaren Ressourcen

Mehr

V O L K S W I R T S C H A F T S L E H R E

V O L K S W I R T S C H A F T S L E H R E B S c 1. A b s c h n i t t / P r o f e s s i o n a l D i p l o m a ( P D ) V O L K S W I R T S C H A F T S L E H R E Das Hauptziel der Kurse ist, Kenntnisse der Volkswirtschaftslehre für Management Entscheidungen

Mehr

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation People Management in der digitalen Wirtschaft IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Digitalität muss erlebbar gemacht werden hier und jetzt. Chr. Muche, F. Schneider, dmexco Als

Mehr

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied.

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Zukünftigen Erfolg sicherstellen die richtigen Menschen mit Strategien in Einklang bringen. Bevor wir Ihnen vorstellen, was wir für Sie

Mehr

Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal- und Organisationsentwicklung

Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal- und Organisationsentwicklung Nicht das Fachwissen ist der künftige Engpass, sondern die Fähigkeit, effizient und kreativ zu denken. (Verfasser unbekannt) Kompetenzentwicklung für Führungskräfte ein integrativer Ansatz der Personal-

Mehr

Regionalleiter Vertrieb (Privatkunden) bei einem eigenkapitalstarken Kreditinstitut. Dienstsitz: NRW

Regionalleiter Vertrieb (Privatkunden) bei einem eigenkapitalstarken Kreditinstitut. Dienstsitz: NRW Position: Regionalleiter Vertrieb (Privatkunden) bei einem eigenkapitalstarken Kreditinstitut. Dienstsitz: NRW Projekt: CSPG Ihr Kontakt: Herr Klaus Baumeister (K.Baumeister@jobfinance.de) Telefon: 06172/4904-16

Mehr

Planung und Analyse unternehmensweit verbinden mit der Standard-Integration von Corporate Planner und QlikView / Qlik Sense

Planung und Analyse unternehmensweit verbinden mit der Standard-Integration von Corporate Planner und QlikView / Qlik Sense Heute die Unternehmenszahlen von morgen analysieren. Planung und Analyse unternehmensweit verbinden mit der Standard-Integration von Corporate Planner und QlikView / Qlik Sense Corporate Planner ist ein

Mehr

Rolf-Peter Koch Potenzialentwicklung mit System. Professionelle Personalentwicklung unter Einsatz wissenschaftlich abgesicherter Verfahren

Rolf-Peter Koch Potenzialentwicklung mit System. Professionelle Personalentwicklung unter Einsatz wissenschaftlich abgesicherter Verfahren Professionelle Personalentwicklung unter Einsatz wissenschaftlich abgesicherter Verfahren Max-Planck-Institut für Verhaltensforschung Discovery of Natural Latent Abilities Erkenntnisse der modernen Verhaltenswissenschaften

Mehr

-wettbewerbsfähig durch strategisches

-wettbewerbsfähig durch strategisches -wettbewerbsfähig durch strategisches Personalmanagement Veranstaltung des Arbeitgeberverband Region Braunschweig e.v. am 08.10.2008 Dr. Edzard Niemeyer Übersicht 1. Einführung, Vorstellung 2. Trends zu

Mehr

Antoine de Saint-Exupéry 1900-1944 fr. Schriftst.

Antoine de Saint-Exupéry 1900-1944 fr. Schriftst. 360 - Feedback Um klarr zu sehen,, genügtt offtt ein Wechsell derr Blickrri ichttung Antoine de Saint-Exupéry 1900-1944 fr. Schriftst. 360 -Feedback Was iistt das? Das 360 -Modell dient der Rundum-Beurteilung

Mehr

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG HRM 3.0 Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema HRM 3.0 Herausforderung HRM 3.0 Take aways 2 LANDKARTE DER ZUKUNFT Human Capital Wissensgesellschaft Polarisierung Cyber Organisation Digitalisierung

Mehr

PAC RADARE & Multi-Client-Studien 2014. Themen, Termine und Vorteile für Teilnehmer

PAC RADARE & Multi-Client-Studien 2014. Themen, Termine und Vorteile für Teilnehmer Themen, Termine und Vorteile für Teilnehmer PAC Multi-Client-Studien Konzept In Multi-Client-Studien analysieren wir im Auftrag mehrerer Marktakteure Status quo und Potenzial aktueller Technologie- und

Mehr

Personalarbeit Quo vadis?

Personalarbeit Quo vadis? HR-Roundtable Personalarbeit Quo vadis? ( Organisation der Personalarbeit/des Personalbereichs ) Vortrag Messe Personal 2011 - Hamburg 1 Das Institut für Personalmanagement und Mitbestimmung GmbH ist eine

Mehr

Durch Zahlen zu Maßnahmen: Verbesserung des Travel Management Programms durch strategische KPIs und sinnvolle Messungen

Durch Zahlen zu Maßnahmen: Verbesserung des Travel Management Programms durch strategische KPIs und sinnvolle Messungen Durch Zahlen zu Maßnahmen: Verbesserung des Travel Management Programms durch strategische KPIs und sinnvolle Messungen Management Summary Durch Zahlen zu Maßnahmen: Verbesserung des Travel Management

Mehr

your IT in line with your Business Geschäftsprozessmanagement (GPM)

your IT in line with your Business Geschäftsprozessmanagement (GPM) your IT in line with your Business Geschäftsprozessmanagement (GPM) Transparenz schaffen und Unternehmensziele effizient erreichen Transparente Prozesse für mehr Entscheidungssicherheit Konsequente Ausrichtung

Mehr

CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung

CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Fragebogen zur Beruflichen Motivation CNT Gesellschaften für Personalund Organisationsentwicklung Hamburg München Wien Moskau Das Wichtigste vorweg Der Fragebogen zur beruflichen Motivation (FBBM) ist

Mehr

Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick

Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick Personalmanagement und HR-Software im Handel Status Quo, Herausforderungen und Ausblick E-Interview mit Manuel Egger Name: Egger, Manuel Funktion/Bereich: Sales Director Presales Human Capital Management

Mehr

Personalentwicklung an Zürcher Mittelschulen

Personalentwicklung an Zürcher Mittelschulen Bildungsdirektion Kanton Zürich Mittelschul- und Berufsbildungsamt Personalentwicklung an Zürcher Mittelschulen Grundlagen und Vorgehensweisen zur Personalentwicklung an Zürcher Mittelschulen Gesamtkonzept

Mehr

Evaluation einer Füh rungs äf r teen tw ckl ungsma na me mit CAPT i a n P er sona T raining

Evaluation einer Füh rungs äf r teen tw ckl ungsma na me mit CAPT i a n P er sona T raining Evaluation einer Führungskräfteentwicklungsmaßnahme kl h mit CAPTain Personal Training i Inhalt Das Unternehmen e e Seite e 3 Das Führungskräfteentwicklungsprogramm Seite 4 Das Lernkonzept des CAPTain

Mehr

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?!

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Name: Frank M. Scheelen Funktion/Bereich: Vorstandsvorsitzender Organisation: SCHEELEN AG Institut für Managementberatung

Mehr

Inhaltsverzeichnis. 8. Zertifizierung nach Prozessanalyse 9. Zusammenfassung. 1. Messtechnische Erfassung 2. Flowcharts

Inhaltsverzeichnis. 8. Zertifizierung nach Prozessanalyse 9. Zusammenfassung. 1. Messtechnische Erfassung 2. Flowcharts V1.0 Inhaltsverzeichnis 1. Was ist ein Prozess? 2. Intermezzo: Pareto-Prinzip 3. Wozu dient eine Prozessanalyse? 4. Inhalt des Prozessassessments 5. Vorgehen im Prozessassessment 6. Flowcharts und ihre

Mehr

Ergebnisse der Evaluation: Wintersemester 2012/13. Dipl.Psych. Elisabeth Oberhauser und Evaluationsteam

Ergebnisse der Evaluation: Wintersemester 2012/13. Dipl.Psych. Elisabeth Oberhauser und Evaluationsteam Ergebnisse der Evaluation: Wintersemester 2012/13 Dipl.Psych. Elisabeth Oberhauser und Evaluationsteam Ziele: Befragung der Humboldt reloaded- TeilnehmerInnen im Wintersemester 2012/13 Abklären der Erwartungen

Mehr

ZKI-Herbsttagung 2010 Evaluation von IT-Organisationen 22. September 2010. Dr. Hansjörg Neeb

ZKI-Herbsttagung 2010 Evaluation von IT-Organisationen 22. September 2010. Dr. Hansjörg Neeb Evaluation von IT-Organisationen Dr. Hansjörg Neeb Die gegenseitige Erwartungshaltung von Fachbereichen und IT ist konfliktträchtig Fachbereiche Typische Aussagen: Anwendung xy soll bei uns eingeführt

Mehr

Corporate Health Award 2009

Corporate Health Award 2009 Corporate Health Award 2009 Benchmark Stadtverwaltung Aachen EuPD Research Bonn, Juli 2009 Agenda EuPD Research A. Bewertungskriterien B. Benchmark C. Empfehlungen Impressum 2 A. Bewertungskriterien 3

Mehr

Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR

Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR Willkommen zur Impuls-Session 5: Veränderung der Anforderungen an das HR Schweizer Kader Organisation SKO, Jürg Eggenberger, Rolf Zemp, Zebeco Kompetenzzentrum für Führungskräfte Impuls-Session 5: Veränderung

Mehr