Die Vorteile. von. integriertem. Management nutzen. Ein Studie von Elearnity und Lumesse

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1 Die Vorteile von integriertem Learning und Talent Management nutzen Ein Studie von Elearnity und Lumesse

2 Einleitung Auch wenn es klischeehaft klingt: Für Unternehmen gilt die Aussage Mitarbeiter sind unserer wichtigstes Kapital heute mehr denn je. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten scheinen sich Unternehmen zum Teil nicht so zu verhalten, wie man es aufgrund dieser Aussage erwarten würde. Dennoch stimmt es, dass Unternehmen noch nie zuvor einen so großen Fokus darauf gelegt haben, die Fähigkeiten und Leistungen ihrer Mitarbeiter zu managen und zu fördern. Dieses Dokument erörtert die messbaren Vorteile einer integrierten Learning- und Talent-Management- Strategie und zeigt anhand eines praktischen Sieben-Punkte-Plans auf, welche Schlüsse sich aus Lektionen ziehen lassen, die uns die Vergangenheit lehrt. 02

3 Warum wir einen integrierten Ansatz brauchen Untersuchungen der Aberdeen Group zur Prognose der Produktivität und Leistung von Mitarbeitern haben gezeigt, dass Best-in-Class -Unternehmen in verschiedenen Bereichen deutlich über dem Durchschnitt lagen: Das Corporate Leadership Council kommt in seiner 2009 veröffentlichten Studie zum Thema Leistung von Mitarbeitern während des Wirtschaftsabschwungs (Employee Performance in the Economic Downturn) zu dem Schluss, dass sich die besten Unternehmen auf drei wesentliche Bereiche konzentrieren: 1. Steigerung des Mitarbeiterengagements, um bessere Leistungen zu erzielen Mitarbeiterbindung im ersten Jahr Einstufung der Mitarbeiter als hochmotiviert 42% Erreichung der Unternehmensziele 46% 72% 72% Neue Mitarbeiter erfüllen Produktivitätsziele in der vorgesehenen Zeit 35% 56% 72% Best-in-Class - Unternehmen andere Unternehmen 91% 2. Sehr hohe Investitionen in Mitarbeiter mit hohem Potenzial ( High Potentials ) 3. Den Fokus von Führungskräften auf die Aufgabe lenken, demotivierte Mitarbeiter wieder neu zu begeistern oder aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen Die zunehmende Konzentration auf integriertes Talent Management steht im Vordergrund dieser Strategien. Talent Management ist für HR-Mitarbeiter nichts Neues. Bei vielen Unternehmen spielt Talent Management im Hinblick auf Schlüsseltalente bereits seit vielen Jahren eine wichtige Rolle. Dabei handelte es sich jedoch häufig um einen begrenzten Prozess, der nur auf eine eingeschränkte Zielgruppe ausgerichtet war (üblicherweise leitende Führungskräfte; eventuell noch High Potentials/Leistungsträger). Anstatt der gesamten Belegschaft umfasst diese Gruppe selbst in sehr großen Unternehmen nicht mehr als ein paar hundert Menschen. Diese eingeschränkte Auffassung von Talent ist jedoch im Wandel. Wir wissen schon lange, dass die Gewinnung und Bindung der besten Mitarbeiter entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat. Auf internationalen Märkten tätige Unternehmen müssen sich ständig auf Änderungen einstellen; die Flexibilität eines Unternehmens und der Mehrwert durch Wissen entwickeln sich zu den wichtigsten Faktoren. Vor diesem Hintergrund hängen das Überleben eines Unternehmens und dessen Wachstumsmöglichkeiten im Vergleich zum Wettbewerb von unternehmensweiten, effizienten Management von Mitarbeitern ab. Quelle: Aberdeen Group, Juni

4 Die Grenzen der Talent-Silos überwinden Erhebliche Versäumnisse in einem dieser Punkte lassen ein Unternehmen bestenfalls als mittelmäßig dastehen. Talent Management und die damit verbundenen Prozesse sind nicht nur für einige wenige geeignet, sondern eine grundlegende Voraussetzung für viele Mitarbeiter. Unternehmen müssen deutlich mehr tun, um den aktuellen Kampf um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen. Sie müssen daran arbeiten, wen sie einstellen und wie sie neue Mitarbeiter gewinnen. Sie müssen das Onboarding neuer Kräfte verbessern und Leistungen eingehender überwachen und managen. Unternehmen sind aufgerufen, ihre bestehenden Kompetenzen und Fähigkeiten zu maximieren und auszubauen. Gleichzeitig müssen sie flexibler die Fähigkeiten der Mitarbeiter entwickeln können, die für den künftigen Erfolg des Unternehmens benötigt werden. Gute Leistungen müssen anerkannt und belohnt werden. Unternehmen müssen sofort auf schlechte Leistungen reagieren oder diese ungeschehen machen. Learning nimmt im Talentprozess zwar eine zentrale Stellung ein, wird jedoch häufig nicht gebührend beachtet. Erhebliche Versäumnisse in einem dieser Punkte lassen ein Unternehmen bestenfalls als mittelmäßig dastehen. Im schlimmsten Fall sind erhebliche Leistungsdefizite und alle damit einhergehenden Risiken die Folge. HR muss sich ändern, um diese Herausforderung zu meistern. Unternehmen müssen in der Lage sein, jeden einzelnen Bestandteil ihres Talentrezepts effizient zu liefern und sehr wichtig alle Zutaten schlüssig zusammenzufügen. In der Vergangenheit sind viele Talentprozesse in den verschiedenen, einzeln agierenden Silos innerhalb der HR-Organisation abgewickelt worden. Die Gewinnung von Mitarbeitern wird getrennt vom Onboarding neuen Personals gemanagt. Learning und Entwicklung werden unabhängig von Performance Management gefördert. Und Vergütung und sonstige Leistungen sind wieder ein eigenständiger Bereich. Recruiting Learning Zielorientierte HR Führung Transformationale Talent Silos Leistung Vergütung HR Kernprozesse 04

5 Unternehmen, die Learning- und Talentstrukturen integrieren, erzielen mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit gute Ergebnisse auf Mitarbeiterebene. Die Wahrscheinlichkeit, insgesamt gute Talent-Management-Ergebnisse zu erzielen, ist sogar 55 Mal höher. Bessere Geschäftsergebnisse sind hundert Mal wahrscheinlicher. Bersin by Deloitte The Corporate Learning Factbook Jedes Silo verfügt über ein eigenes Team, eigene Ziele, einen eigenen Schwerpunkt sowie eigene Prozesse und Systeme. Bei diesen Systemen handelt es sich üblicherweise um einzeln gekaufte Best-of-Breed- Lösungen, die für die speziellen Anforderungen des Silos ausgelegt sind. Es gibt vielleicht eine Anbindung zu dem Basis-HR-System; die einzelnen Systeme sind jedoch nicht miteinander verbunden. Das muss sich ändern. Unternehmen müssen die einzelnen Punkte des Talentprozesses miteinander verbinden, um ein klares Gesamtbild zu erhalten. So können sie besser strategische Business Entscheidungen über den Aufbau und die Gestaltung treffen. Die einzelnen Talent-Silos und ihre jeweiligen Systeme müssen also besser aufeinander abgestimmt und miteinander vernetzt werden; allerdings darf das nicht zu Lasten des Funktionsumfangs und der Übersichtlichkeit gehen. Das bedeutet, dass individuelle Talentprozesse verbessert und, noch wichtiger, besser miteinander verbunden werden müssen. Einfach mehr Mitarbeiter einzustellen, die Sie gerne in Ihrem Unternehmen hätten, bringt gar nichts, solange es Ihnen nicht gelingt, sie effizient einzubinden und im Unternehmen zu halten. Ebenso wenig reicht es, nur zu erkennen, wer gute Leistungen erbringt und wer schlechte Arbeit abliefert: Sie müssen gute Mitarbeiter entwickeln und belohnen, und Mitarbeiter mit schlechten Leistungen entweder entsprechend schulen oder das Arbeitsverhältnis beenden. Mitarbeiterbindung Besonders erfolgreiche Unternehmen erstellen Entwicklungspläne auf der Grundlage von Bewertungsergebnissen, um besonders leistungsstarke Mitarbeiter zu coachen, zu schulen und die Talentmobilität zu steuern. So wird die nächste Generation vielversprechender Fach- und Führungskräfte auf ihre Aufgaben vorbereitet. Assessment 2012 Predicting Productivity and Performance, Aberdeen Group 05

6 Learning steigert den Nutzen von Talent Interessanterweise ist Learning die Verbindung, die die einzelnen Teile des Talentzyklus zusammenfügt. Learning bei der Einarbeitung ist sehr wichtig, damit neue Mitarbeiter im Unternehmen ankommen können Learning trägt dazu bei, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter fähig und kompetent sind Learning ist die entscheidende Antriebskraft hinter vielen Talentprozessen. Learning ist von wesentlicher Bedeutung für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter und den Aufbau künftiger Qualifikationen Learning ist entscheidend für die berufliche Weiterentwicklung einzelner Mitarbeiter und den Aufbau von Kompetenzen auf Unternehmensebene Learning ist ein wichtiges Mittel zur Leistungssteigerung Learning und Entwicklung sind mehr als nur ein HR-Silo unter vielen. Bei Learning handelt es sich nicht einfach um einen weiteren zu integrierenden Prozess beziehungsweise ein weiteres einzubindendes System. Learning ist vielmehr auch ein entscheidender Faktor, um viele andere Talentprozesse abwickeln zu können. Die Verknüpfung von Learning mit anderen Talentprozessen erhöht die User Akzeptanz und steigert den ROI. Integriertes Learning und Talent Management kann deshalb wesentliche Vorteile mit sich bringen. Nicht nur der Bereich Learning, sondern auch die einzelnen Talentprozesse und ihre Verantwortlichen profitieren erheblich von dieser Zusammenführung. Daraus ergibt sich ein Nutzen für das gesamte Unternehmen. Integriertes Learning und Talent Management sorgt für mehr Effizienz und Effektivität für Mitarbeiter, Führungskräfte und das ganze Unternehmen. Wenn Learning und Talent Management integriert genutzt werden, führt dies zu: Klareren Verbindungen und mehr Kontinuität zwischen den einzelnen Talent-Komponenten Stärkeren Automatisierung der Talentprozesse insgesamt; effizienteres Arbeiten Verbessertem User-Erlebnis, besserer Lernkurve und Akzeptanz im gesamten Talent-Lebenszyklus Weniger Redundanzen, genauere Talentdaten und einfacher Austausch von Talentdaten (zurzeit schlecht bei den meisten Unternehmen) Besseren Managementinformationen und Analysen Produktiveren Debatten über die Fähigkeiten des Unternehmens Besseren operativen Leistung und höherem ROI im Bereich HR Auch Technologie und Automatisierung erweisen sich als sehr nützlich. Sie tragen dazu bei, dass Prozesse schneller und umfangreicher werden und sorgen für mehr Konsistenz. Außerdem werden über integrierte Analysefunktionen wertvolle Erkenntnisse zur Verfügung gestellt. 06

7 Sechs wichtige Lektionen für eine erfolgreiche Integration Wir haben gesehen, dass die Integration von Learning und Talent großen Nutzen bringt. Aber warum ist dann bisher noch nichts geschehen? Was sind einige der wichtigsten Lektionen von Unternehmen, die ihre Prozesse bereits zusammengeführt haben? 1. Bewertung der HR-Kultur und -Organisation Entwickeln Sie eine HR-Kultur, die übergreifendes Denken fördert. So schöpfen Sie die größten Vorteile aus Talent Management. Die Integration von Learning und Talent ist zunächst eine Frage der Kultur und Organisation; außerdem sind Systeme und Prozesse betroffen. In den verschiedenen Talent-Silos (Recruitment, Learning, Performance, Compensation usw.) sind üblicherweise spezialisierte Mitarbeiter beschäftigt, die sich durch ein tiefgreifendes Verständnis ihrer Anforderungen und Aufgaben auszeichnen. Allerdings sehen sie nicht das ganze Bild des Talent-Lebenszyklus. Diese Spezialisierung begünstigt silospezifische Entscheidungsprozesse und drängt Möglichkeiten für gemeinsame Gedankenansätze an den Rand. Die Herausforderung liegt darin, die HR- Kultur zu ändern. Übergreifendes Denken und Handeln muss mehr geschätzt werden, ohne dabei das tiefergehende Wissen und die Erfahrung in den Silos zu vernachlässigen. 2. Verbindung von Prozessen Verbinden Sie Ihre Prozesse, um eine gemeinsame Grundlage für Talent Management zu schaffen. In vielen HR-Organisationen sind die bestehenden Talentprozesse stark voneinander abgegrenzt. Diese Trennung zu überwinden, ist häufig die größte Herausforderung. Das ist nicht nur eine Frage der Systeme, sondern ein Problem auf der Prozess- und Unternehmensebene. Recruitment, Onboarding, Learning, Entwicklung und Performance sind einzelne Inseln und Mitarbeiter und Führungskräfte treiben oft mit ihrer Insel auf dem Meer, ohne zu wissen, welche Richtung sie einschlagen sollen. Bevor besser vernetzte Systeme die Grundlage für Automatisierung schaffen können, müssen die Prozesse selbst besser abgestimmt werden. Das bedeutet, eine gemeinsame Basis zur Bewertung von Mitarbeitern aufzubauen, die in verschiedenen Bereichen des Talent-Lebenszyklus eingesetzt werden kann. 3. Learning als Bindeglied Learning schafft Verknüpfungen und vergrößert den ROI des Talent Managements. Learning ist das Bindeglied, das viele dieser Prozesse zusammenhält. Der Rhythmus oder die Häufigkeit von Anforderungen im Hinblick auf Learning sind deutlich sichtbarer als in anderen Bereichen. Üblicherweise finden die meisten Talentprozesse jährlich beziehungsweise anlässlich bestimmter Ereignisse (Eintritt in das Unternehmen, Ausscheiden, Beförderungen usw.) statt. Learning bietet stets die Möglichkeit, andere Talentprozesse in den Unternehmensalltag zu integrieren. Das kann beispielsweise über das Kompetenzprofil eines Users geschehen, oder indem Feedback über künftige Qualifikationslücken gegeben wird. Führungskräften hilft die ständige Nachverfolgung und Berichterstattung über die Lernerfolge und den Weiterbildungsstatus ihres Teams dabei, wertvolle Schlussfolgerungen über die allgemeine Talentsituation zu ziehen. Das kann sich spürbar auf die Leistung auswirken. 07

8 4. Integration des User-Erlebnisses Integrieren Sie das User-Erlebnis, um die Anwenderakzeptanz zu steigern. Aus der Perspektive von Mitarbeitern und Führungskräften ist ein sehr uneinheitliches und zusammenhangloses User-Erlebnis bei der Anwendung verschiedener Talentsysteme der deutlichste Beweis für schlecht aufeinander abgestimmte Talentprozesse. In der Regel benutzt jedes System eine eigene Terminologie, erfordert einen eigenen Login-Prozess und verfügt über eine eigene Benutzeroberfläche. Das bedeutet auch, dass jedes System eine eigene Lernkurve hat. Bei Systemen, die vielleicht nur einmal im Jahr eingesetzt werden müssen, führt diese Ineffizienz leicht zur Katastrophe. Da ist es kein Wunder, dass sich User und Führungskräfte gegen die Nutzung dieser Systeme sträuben. Verschiedene Systeme im Hintergrund vollständig zu integrieren oder auf ein gemeinsames System umzustellen, kann schwierig sein. Das ist häufig ein langfristiges Ziel und kurzfristig nicht praktisch umsetzbar. Trotzdem kann einiges getan werden, um die zugrunde liegenden komplexen Strukturen vor dem End-User zu verbergen und eine einfach anwendbare Lösung zu entwickeln. Es ist heutzutage ein wesentliches Ziel bei fast jedem neuen Projekt im Bereich Learning- und Talentsysteme, ein attraktives User-Erlebnis und ein benutzerfreundliches System zu entwerfen. Wird dieses Erlebnis durch verschiedene Systeme unterbrochen, geht das immer zu Lasten der effizienten Nutzung. 5. Integration von Talentdaten und Analysen Verschaffen Sie sich ein umfassendes Bild durch die Integration von Talentdaten. So wichtig die Integration des User-Erlebnisses auch ist, reicht sie dennoch langfristig nicht aus. Sie müssen außerdem die zugrunde liegenden Talentdaten integrieren und nutzen. Zurzeit betrachtet jeder Teil des Talentprozesses dieselben Mitarbeiter aus einer eigenen Perspektive. In jedem Bereich werden Daten erfasst. Alle Bereiche haben ihre eigenen Schnittstellen zu anderen Systemen. Machen Sie sich das Leben einfacher, indem Sie die Speicherung von Talentdaten einfacher organisieren. Gleichzeitig wird die Systemintegration so weniger komplex und risikobehaftet. Integrierte Talentdaten über den gesamten Talent-Lebenszyklus bedeuten außerdem eine höhere Anzahl an Stellen zur Datenpflege und damit letztlich größere Genauigkeit. Prozesse mit jährlicher Aktualisierung eignen sich nicht, um verlässliche Daten sicherzustellen. Mit häufig verwendeten Systemen erzielt man hingegen bessere Ergebnisse. 6. Gleichgewicht zwischen strategischer Entwicklung und taktischer Performance Finden Sie ein Gleichgewicht zwischen kurzfristigen Ergebnissen und langfristigem Nutzen. Auch mit der Schaffung einer integrierten Talent-Management-Umgebung sind Risiken verbunden. Es liegt in der Natur von Integrationsprojekten, dass sie eher auf langfristige Wertsteigerungen ausgerichtet sind. Das zahlt sich natürlich aus. Andererseits müssen Unternehmen heute Ergebnisse liefern. Angesichts der aktuellen Wirtschaftslage ist das eine ökonomische Notwendigkeit. Dementsprechend muss HR also gleichzeitig den kurz- und langfristigen Anforderungen gerecht werden. HR-Abteilungen müssen aufpassen, dass sie sich nicht völlig in strategischen Betrachtungen verlieren und darüber die konkreten Leistungsverbesserungen vergessen, die schon jetzt erzielt werden müssen. 08

9 Maßnahmen für die erfolgreiche Integration Wo muss ein Unternehmen ansetzen, um die Learning- und Talentprozesse sowie -systeme besser zu integrieren? Wir stellen Ihnen für den Anfang einen Sieben-Punkte-Plan vor. Können Sie den ROI des gesamten Talentprozesses messen? 1. Erstellen Sie eine Liste des gesamten Talent-Lebenszyklus und der wesentlichen Prozesse. Ermitteln Sie aktuelle Prozessbrüche, getrennte Datenbestände und Beeinträchtigungen des User-Erlebnisses. Wo bestehen die größten Probleme? Wo könnten die Prioritäten für einen Austausch/eine Verbesserung liegen? Welche anderen Faktoren/Hindernisse könnten diese Veränderungen verhindern? 2. Ermitteln Sie Möglichkeiten, wie Learning in alle wichtigen Talentprozesse integriert werden kann. Welche Prozesse sind bereits mit Learning verbunden? Welche anderen Prozesse sollten integriert werden? Welche Probleme bestehen bei der Integration? Was wären bei einer aktiven Einbindung von Learning die wichtigsten Vorteile für das Unternehmen? Was wären bei einer aktiven Einbindung von Learning die Vorteile für das Talent Management? Welche Auswirkungen hätte die Einbindung von Learning auf die Genauigkeit der Daten? 3. Sie müssen die wesentlichen unternehmensspezifischen Herausforderungen verstehen, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern. Um den Business Case für die Integration zu unterstützen, müssen Sie zunächst nachvollziehen, welche Herausforderungen aufgrund der verschiedenen Systeme im Unternehmen bestehen. Können Sie den ROI des gesamten Talentprozesses messen? Will der CEO Beweise dafür sehen, dass sich alle Mitarbeiter hundertprozentig für die Unternehmensziele einsetzen? Können Sie neuen Mitarbeitern einen klaren Karrierepfad vorstellen? Besteht Verbesserungsbedarf in Sachen Mitarbeiterbindung? Können Sie die Talentmobilität fördern? 4. Legen Sie die Prioritäten für die Integration von Learning und Talent auf Prozess- und Systemebene fest. Die verschiedenen Teile des Lebenszyklus unterscheiden sich stark. Nicht alle Bereiche verursachen gleich große Probleme. In einzelnen Bereichen verspricht die Integration außerdem einen unterschiedlich hohen Nutzen. Bestimmen Sie, wo bezüglich der Integration von Learning und Talent aus Sicht der User, Führungskräfte sowie der Mitarbeiter in HR/Talent/Learning die deutlichsten Prioritäten liegen. Auf Basis dieser Prioritäten können sich besondere Möglichkeiten zur Entwicklung von Hybridprozessen ergeben, die eine Brücke zwischen verschiedenen Talentsilos schlagen. Das ist häufig ein einfacherer und besserer Ansatzpunkt als ein voll integriertes Konzept. 09

10 Komplexität kann Verwirrung stiften und eine schlechte Lernkurve nach sich ziehen. 5. Legen Sie Umfang und Grad der Ausgereiftheit fest. Nachdem Sie den Umfang und den Rahmen für die Integration von Learning und Talent festgelegt haben, müssen Sie entscheiden, wie ausgereift diese Prozesse sein sollen. Ausgereifte Prozesse können Mehrwert schaffen, sind aber auch komplexer. Komplexität kann Verwirrung stiften und zu einer ungünstigen Lernkurve führen. 6. Identifizieren Sie mögliche unternehmensspezifische Bedürfnisse im Learningund Talentprozess. Die Learning- und Talentprozesse unterscheiden sich in einem gewissen Umfang von Unternehmen zu Unternehmen. Die meisten Funktionen, die zur Unterstützung dieser Prozesse benötigt werden, sind jedoch gleich. Unternehmen können viel Zeit darauf verwenden, alles abzubilden, ohne die wirklichen Unterschiede zu erkennen. Die meisten Learning- und Talentsysteme verfügen über mehr Funktionen, als die meisten Ihrer Kunden benötigen. Es ist deswegen wichtig zu erkennen, wo Sie spezifische Bedürfnisse haben und worauf Sie bei Ihrer umfangreichen Due-Diligence- Prüfung besonders achten müssen. Wie erkennen Sie die Unterschiede zwischen verschiedenen Anbietern? 7. Beweisen, skalieren, entwickeln und innovativ sein. Wir haben einige der Vorteile beschrieben, die Sie mit der Integration von Learning und Talent erzielen können. Aber möglicherweise wollen Sie mehr Beweise. Und der bestmögliche Beweis sind Ihre eigenen Erfahrungen. Suchen Sie also nach guten Möglichkeiten, mit denen Sie schnell den Nutzen für Ihr Unternehmen beweisen können, und legen Sie los. Wenn Sie klein anfangen, können Sie schneller Erfahrungen sammeln und laufen nicht Gefahr, sich an einer komplexen strategischen Überprüfung oder einem Großprojekt aufzuhängen. Es ist sehr schwierig, von Anfang an zu wissen, was richtig ist. Das gilt insbesondere, wenn Sie ehemals unabhängige Perspektiven aus unterschiedlichen Bereichen der HR-Abteilung zusammenführen wollen. Es ist fast immer die beste Lösung, klein anzufangen, für Nutzen zu sorgen und dann die Annahmen zu erweitern. Bleiben Sie flexibel. Innovationen und Flexibilität sind wesentliche Voraussetzungen, um auf die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens zu reagieren und das Potenzial Ihrer Mitarbeiter zu nutzen. 10

11 Fazit Mit diesem Artikel wollen wir Ihr Unternehmen herausfordern. Wir wollen, dass Sie eine Möglichkeit und eine Notwendigkeit erkennen: Alle erfolgreichen Unternehmen haben erkannt, wie wichtig es ist, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu optimieren. Ein integrierter Learning- und Talentprozess ist maßgeblich, um diese Entwicklung konsequent und umfassend umzusetzen. Elearnity Sie können mit integriertem Learning- und Talent Management den Wert Ihrer Talentprozesse für User, Führungskräfte und die HR- Mitarbeiter steigern. Sie müssen die eingeschränkte Sicht auf Talent Management und Learning überwinden und das gesamte Unternehmen ins Blickfeld rücken. Beides erfordert viel Denkarbeit. Die wichtigsten beiden Punkte sind jedoch: Sie müssen die Grenzen der bestehenden, getrennten Talent- Umgebung erkennen, sie müssen gewillt sein, diese Grenzen zu überwinden und Sie müssen imstande sein, in einer stärkeren, besser vernetzten Zukunft zu arbeiten. Unternehmen erzielen mit der Integration echte, konkrete Vorteile: Die Mitarbeiter sind besser für ihre Aufgaben gerüstet. Die Führungskräfte sind besser aufgestellt, ihre Teams zu managen und zu fördern. Das Unternehmen wird so flexibler und effizienter. Literaturverzeichnis 1. Assessment 2012 Predicting Productivity and Performance, Aberdeen Group 2. The Corporate Learning Factbook, Bersin by Deloitte 11

12 Über Elearnity Elearnity wurde 1996 gegründet. Der führende europäische Experte für Learning und Talent in Unternehmen bietet unabhängige, kompetente Forschung, Analyse und Beratung zu Learning und Talent Technologien sowie Innovationen an. Der Forschungsprozess von Elearnity ist darauf ausgerichtet, umfassende Erkenntnisse über die aktuelle Situation in Unternehmen sowie Best Practice zu gewinnen und unabhängig Aufschluss über die Fähigkeiten und tatsächlichen Leistungen von Lieferanten zu geben. Mit Analyse- und Beratungstätigkeit will Elearnity seinen Kunden objektive, unvoreingenommene Empfehlungen liefern, die dem jeweiligen Unternehmen und dessen wirtschaftlichem Umfeld gerecht werden. Zu den Kunden des Unternehmens zählen Alstom, Aviva, Boots UK, BP, BT, Cable & Wireless, HSBC, Lloyds Banking Group, PricewaterhouseCoopers, Thomson Reuters, Rolls-Royce, Royal Bank of Scotland, RSA Group, Shell, Swiss Re, Telefónica O2 und Vodafone. Über Lumesse Lumesse versteht als einziger globaler Anbieter auch die lokalen Aspekte Ihrer Talent Management Strategie. Wir unterstützen unsere Kunden überall auf der Welt, die richtigen passenden Talente zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zu finden, zu binden und zu entwickeln. Durch die kulturelle Vielfalt unseres Teams und unsere lokale Präsenz entwickeln wir Talent Management Lösungen, die so funktionieren, wie unsere Kunden arbeiten! Denn nirgends auf der Welt sind Menschen, Organisationen oder Kulturen völlig gleich. In unseren Augen sind Unterschiede eine Stärke und keine Schwäche. Mehr als Kunden arbeiten in über 70 Ländern mit uns und unseren Lösungen, weil sie erkannt haben, dass Engagement, Innovationen und Werte von Menschen geschaffen werden. Wir unterstützen unsere Kunden dabei, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter in ihrem Unternehmen zu entwickeln. Unsere integrierte Talent Management Lösung ist global, intuitiv, sicher und in mehr als 50 Sprachen verfügbar. Lumesse Büros und Partner sind in mehr als 40 Ländern vertreten, so auch in EMEA, in den Vereinigten Staaten und in Asien. Ihren lokalen Ansprechpartner finden Sie unter: Lumesse AS - alle Rechte vorbehalten. Insbesondere Vervielfältigung, Speicherung und Verbreitung - auch auszugsweise und gleich in welcher Form - nur zulässig, insofern ausdrücklich durch die Lumesse AS oder durch Gesetz gestattet.

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