Talent Management bei Microsoft. Brigitte Hirl-Höfer (Director Human Resources) Andreas Sattler (Businessmanager Human Resources)

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Philipp Hase
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2 Talent Management bei Microsoft Brigitte Hirl-Höfer (Director Human Resources) Andreas Sattler (Businessmanager Human Resources)

3 Situation am Deutschen Arbeitsmarkt Rückgang der Schulabgänger um 30% in 2025 Attraktivität technischer Berufe: Anzahl der Absolventen einer Hochschulausbildung steigt allgemein um 25% während die Anzahl an Absolventen der Informatik um 20% bis 2010 zurück gehen wird Durchschnittlicher Frauenanteil beträgt hier <10% Employability: Es fehlen ca Ingenieure (Zahl steigend) - gleichzeitig sind ca Ingenieure arbeitslos Beteiligung von Frauen an der Arbeitnehmerschaft: nur bei 58% Bedarf an hoch qualifizierten Führungskräften wird 2010 bei 71% der Arbeitnehmerschaft liegen und weiter wachsen (64% in 1995) MS interne Studien zeigen: #1 Grund zu MS zu gehen = eigene Karriere / Entwicklung! Hohes Durchschnittsalter der aktuellen akademischen Arbeitnehmerschaft Nachbesetzungen werden in naher Zukunft zu zusätzlichem Bedarf führen Quellen: BITKOM, Statistisches Bundesamt, BfA und Microsoft interne Untersuchungen

4 Microsoft - Talent Management System Talent Management Staffing/ Hiring & On boarding Talent Identification & Assessment Succession Planning & Talent Movement Development Workforce Planning Performance Management Career Models Competencies (Leadership, Management, Core & Pipe) Job Leveling and Evaluation Frameworks People Review MS Culture

6 Wer Spitzenleistungen fordert, muss die Bedingungen dafür bereit stellen Hohes Maß an Selbstverantwortung The Spirit of Microsoft Gute Arbeitskonditionen Offene Kommunikation Begründungen der MS Mitarbeiter zur Wahl Beste Arbeitgeber Stabiles Unternehmen Innovativität Internationales Umfeld

Erfahrungen Wie es zu erreichen ist Ein fest definiertes Set an Verhaltensweisen die außergewöhnliche

7 Talent Management durch Microsoft Career Models Ergebnisse - Karrierestufen Was zu erreichen ist Was wird auf der jeweiligen Karrierestufe erwartet und wie gelangt man zur nächsten Stufe Kompetenzen Erfahrungen Wie es zu erreichen ist Ein fest definiertes Set an Verhaltensweisen die außergewöhnliche Leistungen ermöglichen Was du erhältst Aufbau von Kompetenzen und die Möglichkeit bestimmte Ergebnisse zu erreichen

8 Wie alles zusammen kommt - MYCD Auf welcher Stufe stehe ich? Auf welchem Pfad bin ich? Wie gelange ich zur nächsten Stufe? ONE Development Plan Auswahl von Development Aktivitäten Welche Entwicklungsmaßnahmen passen zu meiner Karriere und Entwicklungszielen? Welche Ergebnisse werden erwartet? Selbst/Fremd-Bewertung dieser Aspekte? Identifikation von Entwicklungsbedarf. Welche Kompetenzen brauche ich dafür?

9 Auswirkungen der Career Models Einstufung und Ausschreibung von Stellen Recruiting & Einstellung Leistungsbewertung Beförderungs -kriterien Individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter / Talente Führungskräfte, Manager und Mitarbeiterentwicklung Nachfolgeplanung

MS Performance Management - Zyklus Fokus auf Leistungsbewertung Leistungsbewertung Zielsetzung Feedback Juli - August Feedback 1:1 Meetings Anpassung der Ziele

10 MS Performance Management - Zyklus Fokus auf Leistungsbewertung Leistungsbewertung Zielsetzung Feedback Juli - August Feedback 1:1 Meetings Anpassung der Ziele wenn nötig 1:1 Meetings Anpassung der Ziele wenn nötig Feedback Januar - März MYCD - Mid Year Career Discussion Feedback Fokus auf persönliche Weiterentwicklung

Auswahl künftiger People Manager durch Management AC Überprüfung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung 1 2 3 4 Bewerbung um Mgnt

11 Auswahl künftiger People Manager durch Management AC Überprüfung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung Bestätigung der Entscheidung Bewerbung um Mgnt Position möglich Managentkarriere als Ziel definiert, in Übereinstimmung mit HR Biz Partner (MYCD) Positionierung: Nominierung Letter of Recommendation Zustimmung der höheren Management Ebenen Zustimmung des zuständigen Direktors Interview mit Geschäftsleitung Ready Basiert auf Microsoft Management Kompetenzen Mgnt Assessment Center On the Move Not ready yet Auswahl durch: externe Experten, HR, Senior Manager und einen Direktor Bestehen ist verpflichtend um People Manager zu werden Manager Bestätigung* Ready On the Move Not ready yet * Option Ergebnis zu überstimmen, wenn HR Business Partner und Direktor zustimmen, dann Manager = Mentor Ausnahme: Direkteinstellung als Manager, dann spezielles Interviewverfahren, das auf Microsoft Management Kompetenzen basiert

12 Das Management Excellence Framework

MS Personalentwicklungsphilosophie An Inspiring Company with Fulfilling Careers, a Creative Environment and Competitive Rewards Inspiring Company Fulfilling

13 MS Personalentwicklungsphilosophie An Inspiring Company with Fulfilling Careers, a Creative Environment and Competitive Rewards Inspiring Company Fulfilling Careers Creative Environment Competetive Rewards 70% On-the-job Entwicklung 20% Mentoring und Coaching 10% Training... stimuliert und fördert lebenslanges lernen!

14 Forschung: 5 Erfolgsfaktoren für High Potential (Hipo) Förderung/Entwicklung: 1. Das Commitment und der Einbezug von Top Führungskräften (Leaders) 2. Entwicklung geschieht on-the-job 3. Qualität der Beziehung zum direkten Vorgesetzten 4. Entwicklung interner Netzwerke 5. Umsetzung eines individuell abgestimmten Entwicklungsplans Um das unseren High Potentials zu bieten brauchen wir: Engagement und Teilnahme unserer Top Führungskräfte an den Hipo Aktivitäten Starke Partnerschaft zwischen Hipo, ihren Managern und HR Verbindung von Hipo Entwicklung mit den allgemeinen Talent Development Zielen

15 Hipo Programm/Erfahrung bei MS Ein Führungskräfteentwicklungs/Hipo Förderungsansatz bei dem seniore Führungskräfte weniger seniore Führungskräfte aktiv und gezielt weiterentwickeln unterstützt durch fünf Entwicklungskomponenten Leaders LEADERSHIP CHALLENGES LBL ORIENTATION MoM & FL Mgr LEADERSHIP CIRCLES & COMMUNITIES ExPo Leaders Building Leaders Integrated Approach LEADERSHIP CONFERENCE MA COACHING / MENTORING MoM = Manager of Managers FL = Functional Leader

Verschiedene Wertesysteme der Arbeitnehmer Traditionalist Boomer Generation X Generation Y Konformität Stabilität Aufwärtsentwicklung Sicherheit Wirtschaftlicher Erfolg Persönliche und soziale

16 Verschiedene Wertesysteme der Arbeitnehmer Traditionalist Boomer Generation X Generation Y Konformität Stabilität Aufwärtsentwicklung Sicherheit Wirtschaftlicher Erfolg Persönliche und soziale Ausdrucksmöglichkeit Idealismus Gesundheit und Wohlbefinden Jugend Bewegungsspielräume und Unabhängigkeit Street-smarts Freundschaft Wohlstand Hoffnung auf Zukunft Zusammenarbeit Soziales Engagement Toleranz für Andersartigkeiten/Diver sität Familienzentriert geboren geboren /5 geboren 1965/ geboren Was heißt das konkret für Talent Management? Quelle: Based in part on Meeting the Challenges of Tomorrow's Workplace, CEO Magazine, 2005

17 Vielen Dank Microsoft Deutschland GmbH Konrad-Zuse-Straße Unterschleißheim Telefon: +49-(0) Microsoft Corporation. All rights reserved. This presentation is for informational purposes only. MICROSOFT MAKES NO WARRANTIES, EXPRESS OR IMPLIED, IN THIS SUMMARY.

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