Lumesse Insight paper in Zusammenarbeit mit Elearnity. Die Vorteile der Integration von Weiterbildung und Talent Management kennen und nutzen

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2 Lumesse Insight paper in Zusammenarbeit mit Elearnity Die Vorteile der Integration von Weiterbildung und Talent Management kennen und nutzen

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4 Einleitung Auch wenn es klischeehaft wirkt: Für Unternehmen gilt heute die Aussage Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital mehr denn je. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten scheinen sich Unternehmen zum Teil nicht so zu verhalten, wie man es aufgrund dieser Aussage erwarten würde. Dennoch stimmt es, dass Unternehmen noch nie zuvor so viel Zeit darauf verwendet haben, die Fähigkeiten und Leistungen ihrer Mitarbeiter zu steuern und zu fördern. Dieser Bericht diskutiert die konkreten Vorteile einer integrierten Strategie von Weiterbildung und Talent Management und beleuchtet die Erkenntnisse mit einem praktischen 7-Punkte Plan für den Erfolg. 5

5 Warum ein integrierter Ansatz? Forschungsarbeiten der Aberdeen Group zum Thema Leistung von Mitarbeitern (Juli 2011) haben gezeigt, dass Best-in- Class -Unternehmen in verschiedenen Bereichen deutlich über dem Durchschnitt liegen: Unternehmensziele zu erreichen 46% 70% Das Corporate Leadership Council kommt in seiner 2009 veröffentlichten Untersuchung zum Thema Leistung von Mitarbeitern während des Wirtschaftsabschwungs (Employee Performance in the Economic Downturn) zu dem Schluss, dass sich die besten Unternehmen auf drei wesentliche Bereiche konzentrieren: 1. Steigerung der Mitarbeitermotivation zur Anregung besserer Leistungen 2. Große Investitionen in Mitarbeiter mit hervorragenden Leistungen und hohem Potenzial (High-Potentials) 3. Verbesserter Fokus der Führungskräfte auf die Aufgabe, demotivierte Mitarbeiter wieder neu zu begeistern oder aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen Führungspositionen intern zu besetzen 63% 30% Bewerber erster Wahl für das Unternehmen zu gewinnen 74% 41% Best-in-Class Durchschnitt Die zunehmende Konzentration auf integriertes Talent Management steht im Vordergrund dieser Strategien. Talent Management ist für HR-Mitarbeiter nichts Neues. Bei vielen Unternehmen spielt Talent Management im Hinblick auf Schlüsseltalente bereits seit vielen Jahren eine wichtige Rolle. Dabei handelte es sich jedoch häufig um einen begrenzten Prozess, der nur auf eine eingeschränkte Zielgruppe ausgerichtet war (üblicherweise leitende Führungskräfte; eventuell noch High-Potentials/ Leistungsträger). Anstatt der gesamten Belegschaft umfasst diese Gruppe, selbst in sehr großen Unternehmen, nicht mehr als ein paar hundert Menschen. Diese eingeschränkte Auffassung von Talent ist jedoch im Wandel. Wir wissen schon lange, dass die Gewinnung und Bindung der besten Mitarbeiter entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat. Im internationalen Markt müssen sich Unternehmen ständig auf Änderungen einstellen; die Flexibilität eines Unternehmens und der Mehrwert durch Wissen entwickeln sich zu den wichtigsten Faktoren. Vor diesem Hintergrund hängen die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens und dessen Wachstumsmöglichkeiten im Vergleich zum Wettbewerb von dem unternehmensweiten, effizienten Management von Mitarbeitern ab. 6

6 Die Grenzen der HR-Abteilungen überwinden Signifikante Mißstände in einem Kern- Talentprozess führen bestenfalls zu Mittelmaß. Talent Management und die damit verbundenen Prozesse sind nicht nur eine gute Idee für den ein oder anderen, sondern eine grundlegende Voraussetzung für viele ihrer Mitarbeiter. Unternehmen müssen deutlich mehr tun, um den aktuellen Kampf um talentierte Mitarbeiter zu gewinnen. Sie müssen daran arbeiten, wen sie einstellen und wie sie neue Mitarbeiter gewinnen. Sie müssen die Einarbeitung neuer Kräfte verbessern und Leistungen besser nachverfolgen und steuern. Unternehmen sind aufgerufen, ihre bestehenden Kompetenzen und Fähigkeiten zu maximieren und auszubauen. Gleichzeitig müssen sie flexibler die Fähigkeiten derjenigen Mitarbeiter entwickeln können, die für den künftigen Unternehmenserfolg benötigt werden. Gute Leistungen sollen anerkannt und belohnt werden. Zugleich müssen Unternehmen schnell auf schlechte Leistungen reagieren bzw. diese beseitigen. Weiterbildung nimmt im Talentprozess zwar eine zentrale Stellung ein, wird jedoch häufig nicht gebührend beachtet. Erhebliche Versäumnisse in einem dieser Punkte lassen ein Unternehmen bestenfalls als mittelmäßig dastehen. Im schlimmsten Fall sind erhebliche Leistungsdefizite und alle damit einhergehenden Risiken die Folge. Daher muss die Personalabteilung sich zur Bewältigung dieser Herausforderungen ändern. Unternehmen müssen in der Lage sein, jedes einzelne Element des Rezepts für gute Talente effizient zu liefern und anschließend diese Elemente schlüssig zusammenzufügen. Ursprünglich sind viele Talentprozesse in den verschiedenen, einzeln agierenden Silos innerhalb der HR-Organisation abgewickelt worden. Die Gewinnung von Mitarbeitern wird getrennt von der Einarbeitung neuer Kollegen gesteuert. So sind Weiterbildung und Personalmanagement getrennt von Performance Management, und Compensation Management und sonstige Leistungen sind wieder ein eigenständiger Bereich. 7

7 Unterstützende HR-Abteilungen Gewinnung Weiterbildung Performance Transactional HR Compensation HR-Kernprozesse Unternehmen mit integrierten Weiterbildungs- und Talentstrukturen erzielen mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit gute Ergebnisse auf Ebene der Mitarbeiter. Die Wahrscheinlichkeit, insgesamt gute Ergebnisse im Talent Management Prozess zu erzielen, ist 55 Mal höher. Gute Geschäftsergebnisse sind 100 Mal wahrscheinlicher. Bersin and Associates The Corporate Learning Factbook Jede HR Abteilung verfügt über ein eigenes Team, eigene Ziele, einen eigenen Schwerpunkt sowie eigene Prozesse und Systeme. Bei diesen Systemen handelt es sich üblicherweise um einzeln gekaufte Best-of-Breed-Lösungen, die für die speziellen Anforderungen der jeweiligen Abteilung ausgelegt sind. Es gibt vielleicht eine Anbindung zu dem zugrunde liegenden HR-System; die einzelnen Systeme sind jedoch nicht miteinander verbunden. Und genau dies muss sich ändern. Unternehmen müssen die einzelnen Elemente des Talentprozesses miteinander verknüpfen, um ein klares Gesamtbild zu erhalten. So können sie besser strategische Entscheidungen über den Aufbau und die Gestaltung des Unternehmens treffen. Die einzelnen Abteilungen und ihre jeweiligen Systeme müssen also besser aufeinander abgestimmt und miteinander vernetzt werden; allerdings darf das nicht zu Lasten des Funktionsumfangs und der Übersichtlichkeit gehen. Dies bedeutet, dass individuelle Talentprozesse verbessert und auch besser miteinander verbunden werden müssen. Es bringt Unternehmen also keinerlei Vorteil, einfach mehr Mitarbeiter einzustellen, die man gerne im Unternehmen hätte, solange es nicht gelingt, diese effizient einzubinden und im Unternehmen zu halten. Ebenso wenig reicht es aus, nur zu erkennen, wer gute Leistungen erbringt und wer schlechte Arbeit abliefert: Unternehmen müssen gute Mitarbeiter entwickeln und belohnen, und Mitarbeiter mit schlechten Leistungen entweder entsprechend schulen oder das Arbeitsverhältnis beenden. 8

8 Weiterbildung steigert den Nutzen von Talent Weiterbildung ist der Hauptaspekt für die Bereitstellung aller anderen Talent Prozesse. Das entscheidende Bindemittel ist die Weiterbildung, die die einzelnen Elemente des Talentzyklus miteinander verknüpft. Weiterbildung durch Einarbeitung ist sehr wichtig, damit neue Mitarbeiter im Unternehmen ankommen können Kontinuierliche Weiterbildung trägt dazu bei, die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter dauerhaft zu sichern Weiterbildung ist von wesentlicher Bedeutung für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und den Aufbau künftiger Qualifikationen Weiterentwicklung ist entscheidend für die berufliche Steigerung einzelner Mitarbeiter und den Aufbau von Kompetenzen auf Unternehmensebene Weiterbildung ist ein wichtiges Mittel zur Leistungssteigerung Weiterbildungsmöglichkeiten sind ein wesentliches Element bei der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Gerade gute Mitarbeiter verlassen Unternehmen häufig aufgrund fehlender Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. Integration von Weiterbildung und Talent erhöht die Anwenderakzeptanz, welche zu einem höheren ROI führt. Weiterbildung und Entwicklung sind mehr als nur ein HR-Silo unter vielen. Bei Weiterbildung handelt es sich nicht einfach um einen weiteren zu integrierenden Prozess bzw. ein weiteres einzubindendes System. Sie ist vielmehr auch ein entscheidender Faktor, um viele andere Talentprozesse abwickeln zu können. Integriertes Weiterbildungsmanagement und Talent Management bringen daher wesentliche Vorteile mit sich. Nicht nur der Bereich Weiterbildung, sondern auch die einzelnen Talentprozesse und ihre Verantwortlichen profitieren erheblich von dieser Zusammenführung. Daraus ergibt sich ein Nutzen für das gesamte Unternehmen. Integriertes Weiterbildungsmanagement und Talent Management sorgen für mehr Effizienz und Effektivität von Mitarbeitern, Führungskräften und des ganzen Unternehmens. Die Vorteile: Klarere Verbindungen und mehr Kontinuität zwischen den einzelnen Talent-Prozessen Stärkere Automatisierung der Talentprozesse insgesamt; effizienteres Arbeiten Verbesserte Nutzerführung, niedrigere Lernkurve und bessere Akzeptanz im gesamten Talent-Kreislauf Weniger Redundanzen, genauere und einfacher auszutauschende Talentdaten (zurzeit schlecht bei den meisten Unternehmen) Bessere Managementinformationen und Analysen Produktivere Debatten über die Leistungsfähigkeiten des Unternehmens Bessere operative Leistung und höherer ROI im Bereich HR Auch Technologie und Automatisierung erweisen sich als sehr nützlich, denn sie erlauben schnellere und umfangreichere Prozesse und sorgen für mehr Konsistenz. Außerdem werden über integrierte Analysefunktionen wertvolle Erkenntnisse zur Verfügung gestellt. 9

9 Sechs Erkenntnisse zum Thema Integration Wir haben gesehen, dass die Integration von Learning und Talent Management großen Nutzen bringt. Dennoch gibt es viele Unternehmen, bei denen dies noch nicht umgesetzt ist. Hier einige der wichtigsten Erkenntnisse von Unternehmen, die ihre Prozesse bereits zusammengeführt haben. 10

10 1 Bewertung der HR-Kultur und -Organisation Erschaffen Sie eine HR Kultur, die den Nutzen versteht, integrativ zu denken um Talent Management zu optimieren. Die Integration von Learning und Talent Management ist zunächst eine Frage der Kultur und Organisation; weiterhin sind Systeme und Prozesse betroffen. In den verschiedenen Talent-Abteilungen (Recruiting, Weiterbildung, Performance, Compensation, usw.) sind üblicherweise spezialisierte Mitarbeiter beschäftigt, die sich durch ein tiefgreifendes Verständnis ihrer Anforderungen und Aufgaben auszeichnen. Allerdings sehen sie häufig nicht das ganze Bild des Talent-Kreislaufs. Diese Spezialisierung begünstigt silospezifische Entscheidungsprozesse und drängt Möglichkeiten für gemeinsame Gedankenansätze zurück. Die Herausforderung liegt darin, die HR-Kultur zu ändern. Übergreifendes Denken und Handeln muss mehr geschätzt werden, ohne dabei das tiefergehende Wissen und die Erfahrung in den Abteilungen zu vernachlässigen. 2 Vernetzung von Prozessen Vernetzen Sie Ihre Prozesse, um eine gemeinsame Basis für Talent Management zu schaffen. In vielen HR-Organisationen sind die bestehenden Talentprozesse stark voneinander abgegrenzt. Diese Trennung zu überwinden, ist häufig die größte Herausforderung. Das ist nicht nur eine Frage der Systeme, sondern ein Problem auf der Prozessund Unternehmensebene. Recruiting, Onboarding, Weiterbildung, Entwicklung und Performance Management sind einzelne Inseln und Mitarbeiter und Führungskräfte treiben oft mit ihrer Insel auf dem Meer. Bevor besser vernetzte Systeme die Grundlage für Automatisierung schaffen können, müssen die Prozesse selbst besser abgestimmt werden. Daher muss eine gemeinsame Basis zur Bewertung von Mitarbeitern aufgebaut werden, die in verschiedenen Bereichen des Talent-Kreislaufs eingesetzt werden kann. 3 Weiterentwicklung als Mitarbeiterbindung Learning ist der gemeinsame Nenner, der viele dieser Prozesse zusammenhält. Der Rhythmus oder die Häufigkeit von Anforderungen im Hinblick auf Learning sind deutlich sichtbarer als in anderen Bereichen. Üblicherweise finden die meisten Talentprozesse jährlich bzw. anlässlich bestimmter Ereignisse (Eintritt in das Unternehmen, Ausscheiden, Beförderungen usw.) statt. Learning bietet stets die Möglichkeit weitere Talentprozesse in den Unternehmensalltag zu integrieren. Learning ist der Faktor, der Ihren Talent Management ROI verbindet und verstärkt. Das kann beispielsweise über das Kompetenzprofil eines Benutzers geschehen, oder indem Rückmeldung über künftige Qualifikationslücken gegeben wird. Führungskräften hilft die ständige Nachverfolgung und Berichterstattung über die Lernerfolge und den Weiterbildungsstatus ihres Teams dabei, wertvolle Schlussfolgerungen über die allgemeine Talentsituation zu ziehen. Und das kann sich ganz unmittelbar und spürbar auf die Leistung auswirken. 4 Gestaltung des Benutzererlebnisses Aus der Perspektive von Mitarbeitern und Führungskräften ist ein sehr uneinheitliches und zusammenhangloses Benutzererlebnis bei der Anwendung verschiedener HR Softwaresysteme der deutlichste Beweis für schlecht aufeinander abgestimmte Talentprozesse. In der Regel benutzt jedes System eine eigene Terminologie, erfordert einen eigenen Login-Prozess und verfügt über eine eigene Benutzeroberfläche. Das bedeutet auch, dass jedes System eine eigene Lernkurve hat. Bei Systemen, die vielleicht nur einmal im Jahr eingesetzt werden müssen, führt diese Ineffizienz leicht zur Katastrophe. Da ist es kein Wunder, dass sich Benutzer und Führungskräfte gegen die Verwendung dieser Systeme sträuben. 11

11 Es kann schwierig sein, verschiedene Systeme im Hintergrund vollständig zu integrieren oder auf ein gemeinsames System umzustellen. Meistens ist es keine kurzfristige praktische Hilfe, sondern ein langfristiges Ziel. Dennoch lässt sich einiges tun, um die zugrunde liegenden komplexen Strukturen für den Nutzer zu verbergen und eine einfach anwendbare Lösung zu entwickeln. Bei fast jedem neuen Projekt im Bereich Weiterbildungs- und Talentsysteme ist die Gestaltung eines attraktiven Nutzererlebnisses und eines anwenderfreundlichen Systems eines der obersten Ziele. Wird dieses Erlebnis durch verschiedene Systeme unterbrochen, geht das immer zu Lasten der effizienten Nutzung. Integrieren Sie das Benutzererlebnis, um die Anwenderakzeptanz zu erhöhen. 5 Integration von Talentdaten und Analysen Die Integration des Benutzererlebnisses ist wichtig, reicht aber langfristig nicht aus. Daher gilt es außerdem, die zugrunde liegenden Talentdaten zu integrieren und zu nutzen. Zurzeit betrachtet jeder Teil des Talentprozesses dieselben Mitarbeiter aus einer eigenen Perspektive. In jedem Bereich werden Daten erfasst. Alle Bereiche haben ihre eigenen Schnittstellen zu anderen Systemen. Machen Sie sich das Leben einfacher, indem Sie die Speicherung von Talentdaten einfacher organisieren. Gleichzeitig wird die Systemintegration so weniger komplex und risikobehaftet. Komplett integrierte Talentdaten entlang des gesamten Talent-Kreislaufs heißt außerdem, dass mehrere verschiedene Personen die Dateien einpflegen und diese damit letztlich deutlich genauer sind. Prozesse mit lediglich jährlicher Aktualisierung hingegen eignen sich dafür nicht. Mit häufig verwendeten Systemen erzielt man hingegen bessere Ergebnisse. Eine gelungene Integration ermöglicht außerdem Big Data, nämlich die ganzheitliche Betrachtung aller Talent-Abteilungen. So können tiefergehende Analysen durchgeführt und fundierte Entscheidungen getroffen werden. Wie hängen Leistungs- und Einarbeitungsstrategien zusammen? Welchen Einfluss haben Weiterbildungsprogramme auf die Leistung? Welche Kompetenzen und Fähigkeiten besitzen Ihre besten Mitarbeiter? Um klare Antworten auf diese Fragen zu erhalten, müssen Sie alle Datensätze gemeinsam betrachten können. Schaffen Sie sich einen kompletten Überblick durch integrierte Talent- Daten 6 Gleichgewicht zwischen strategischer Entwicklung und taktischer Leistung Auch mit der Schaffung einer integrierten Talent Management Umgebung sind Risiken verbunden. Es liegt in der Natur von Integrationsprojekten, dass sie eher auf langfristige Wertsteigerungen ausgerichtet sind, was sich auszahlt. Andererseits müssen Unternehmen heute mehr denn je Ergebnisse liefern. Dementsprechend muss HR also gleichzeitig den kurz- und langfristigen Anforderungen gerecht werden. HR-Abteilungen müssen aufpassen, dass sie sich nicht völlig in strategischen Betrachtungen verlieren und darüber die konkreten Leistungsverbesserungen vergessen, die schon jetzt erzielt werden müssen. 12

12 Maßnahmen für die erfolgreiche Integration Wo muss ein Unternehmen ansetzen, um die Weiterbildungs- und Talentprozesse besser in die vorhandenen Systeme zu integrieren? Wir stellen Ihnen hierfür einen 7-Punkte-Plan vor. 13

13 1 Sie müssen die wesentlichen unternehmensspezifischen Herausforderungen verstehen, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern. Um den Business Case für die Integration zu unterstützen, müssen Sie zunächst nachvollziehen, welche Herausforderungen aufgrund der verschiedenen Systeme im Unternehmen bestehen. Können Sie den ROI des gesamten Talentprozesses messen? Will der CEO Beweise dafür sehen, dass sich alle Mitarbeiter hundertprozentig für die Unternehmensziele einsetzen? Können Sie neuen Mitarbeitern einen klaren Karrierepfad vorstellen? Besteht Verbesserungsbedarf in Sachen Mitarbeiterbindung? Können Sie die Talentmobilität fördern? 2 Erstellen Sie eine Liste des gesamten Talent-Kreislauf und der wesentlichen Prozesse. Ermitteln Sie aktuelle Prozessbrüche, getrennte Datenbestände und Störungen des Benutzererlebnisses. Wo bestehen die größten Probleme? Wo lägen die Prioritäten für einen Austausch/eine Verbesserung? Welche anderen Faktoren/Hindernisse könnten diese Veränderungen verhindern? 3 Ermitteln Sie Möglichkeiten, wie Weiterbildung in alle wichtigen Talentprozesse integriert werden kann. Welche Prozesse sind bereits mit Weiterbildung verbunden? Welche anderen Prozesse sollten integriert werden? Welche Probleme bestehen bei der Integration? Was wären bei einer aktiven Einbindung von Weiterbildung die wichtigsten Vorteile für das Unternehmen, was die Vorteile für das Talent Management? Welche Auswirkungen hätte die Einbindung von Weiterbildung auf die Genauigkeit der Daten? 4 Legen Sie die Prioritäten für die Integration von Weiterbildung und Talent auf Prozess- und Systemebene fest. Die verschiedenen Teile des Kreislaufs unterscheiden sich. Nicht alle Bereiche verursachen gleich große Probleme. In verschiedenen Bereichen verspricht die Integration außerdem einen unterschiedlich hohen Nutzen. Bestimmen Sie, wo bezüglich der Integration von Weiterbildung und Talent aus Sicht der Anwender, Führungskräfte sowie der Mitarbeiter in HR/Talent/Weiterbildung die deutlichsten Prioritäten liegen. Auf Basis dieser Prioritäten können sich besondere Möglichkeiten zur Entwicklung von Hybridprozessen ergeben, die eine Brücke zwischen verschiedenen Talent-Abteilungen schlagen. Das ist häufig ein einfacherer und besserer Ansatzpunkt, als ein voll integriertes Konzept. 5 Legen Sie Umfang und Grad der Reife fest. Nachdem Sie Umfang und Rahmen für die Integration von Weiterbildung und Talent festgelegt haben, müssen Sie entscheiden, wie ausgereift diese Prozesse sein sollen. Ausgereifte Prozesse können Mehrwert schaffen, sind aber auch komplexer. Eine schwierige Entscheidung: Komplexität kann Verwirrung stiften, aber zugleich zu einer steileren Lernkurve führen. 6 Identifizieren Sie mögliche unternehmensspezifische Anforderungen im Learning- und Talentprozess. Die Learning- und Talentprozesse unterscheiden sich in einem gewissen Maß von Unternehmen zu Unternehmen. Die meisten Funktionen, die zur Unterstützung dieser Prozesse benötigt werden, sind jedoch gleich. Unternehmen können viel Zeit damit verwenden, alles abzubilden, ohne die wirklichen Unterschiede zu erkennen. Die meisten Weiterbildungs- und Talentsysteme verfügen über mehr Funktionen, als die Kunden eigentlich benötigen. Es ist deswegen wichtig zu erkennen, welche spezifischen Anforderungen Sie haben und worauf Sie bei einer sorgfältigen Prüfung besonders achten müssen. Wie erkennen Sie die Unterschiede zwischen verschiedenen Anbietern? 7 Beweisen, skalieren, entwickeln und innovativ sein. Welche Prozesse sind bereits mit Weiterbildung verbunden? Welche anderen Prozesse sollten integriert werden? Welche Probleme bestehen bei der Integration? Was wären bei einer aktiven Einbindung von Weiterbildung die wichtigsten Vorteile für das Unternehmen, was die Vorteile für das Talent Management? Welche Auswirkungen hätte die Einbindung von Weiterbildung auf die Genauigkeit der Daten? 14

14 Fazit Leistungsstarke und vielseitigt Organisationen erkennen die Bedeutung der Performancesteigerung der Mitarbeiter - die Integration von Weiterbildung in den Talent Prozess ist der Kern hierfür. Elearnity Mit diesem Bericht wollen wir Ihr Unternehmen herausfordern. Wir wollen, dass Sie die Notwendigkeit einer Intergration und Ihre Vorteile erkennen: Sie können mit integriertem Weiterbildungs- und Talent Management den Wert Ihrer Talentprozesse für Benutzer, Führungskräfte und die HR-Mitarbeiter steigern. Sie müssen die eingeschränkte Sicht auf Talent Management und Learning überwinden und das gesamte Unternehmen in das Blickfeld rücken. Beides erfordert einiges Nachdenken. Am wichtigsten ist jedoch bei beiden Punkten: Sie müssen die Grenzen der bestehenden, inkohärenten Talent-Umgebung erkennen. Sie müssen gewillt sein, diese Grenzen zu überwinden und Sie brauchen diese Fähigkeiten, um unternehmensintern an einer besseren und stärker vernetzten Zukunft zu arbeiten. Unternehmen erzielen mit der Integration echte, konkrete Vorteile: Die Mitarbeiter sind besser für ihre Aufgaben gerüstet. Die Führungskräfte sind besser aufgestellt, um ihre Teams zu steuern und zu fördern. Das Unternehmen gewinnt an Flexibilität und Effektivität. 15

15 Kundeneinblick PGS PGS, Kunde von Lumesse, unterstützt Ölfirmen bei der Suche nach Offshore-Ölund Gasvorkommen auf der ganzen Welt in Norwegen gegründet, besaß PGS am Anfang zwei seismische Messschiffe und ein paar sehr innovative Ideen für die Neugestaltung der Branche. Heute unterhält das Unternehmen weltweit 16 seismische Messschiffe, 23 Rechenzentren und 41 Niederlassungen und beschäftigt Mitarbeiter mit 67 verschiedenen Nationalitäten. Lumesse hat uns geholfen, unsere HRMS Daten kostengünstig zu nutzen und den Mitarbeitern einen schnelleren Zugriff auf e-learning zu geben. PGS hat die Software Lumesse ETWeb (Talent Management) und Lumesse Learning Gateway (Weiterbildungsmanagement) miteinander verbunden, um Kosten zu sparen und Weiterbildung auf das Unternehmen abzustimmen. Über einen Webdienst mit Single Sign-on stehen mehr als e-learning-schulungen zur Verfügung. Aus ihren Entwicklungsplänen heraus können die Mitarbeiter direkt Schulungen beginnen oder Lernpfade einschlagen, ohne ein neues Programm öffnen zu müssen, sich erneut anzumelden oder in einem anderen System nach Schulungen suchen zu müssen. Mitarbeiterdaten in verschiedenen Systemen strukturiert zu verwalten und zu aktualisieren ist teuer und aufwändig, sagt Jack Smith, Vice President of Global Human Resources bei PGS. Lumesse hat uns geholfen, die Daten aus unserem Personalmanagementsystem wirtschaftlich zu nutzen und unseren Mitarbeitern den schnelleren Zugriff auf e-learning-einheiten zu ermöglichen, die sie bei ihrer Weiterentwicklung unterstützen. 16

16 Über Elearnity Elearnity wurde 1996 gegründet. Der führende europäische Experte für Weiterbildung und Talent in Unternehmen bietet unabhängige, kompetente Forschung, Analyse und Beratung zu Technologie und Innovation im Weiterbildungsmanagement und Talent Management. Der Forschungsprozess von Elearnity ist darauf ausgerichtet, umfassende Erkenntnisse über die aktuelle Situation in Unternehmen und Best Practice zu gewinnen und unabhängig Aufschluss über die Fähigkeiten und tatsächliche Leistung von Verkäufern zu geben. Mit Analyse- und Beratungstätigkeit will Elearnity seinen Kunden objektive, unvoreingenommene Empfehlungen liefern, die dem jeweiligen Unternehmen und dessen wirtschaftlichem Umfeld Rechnung tragen. Zu den Kunden des Unternehmens zählen Alstom, Aviva, Boots UK, BP, BT, Cable & Wireless, HSBC, Lloyds Banking Group, PricewaterhouseCoopers, Thomson Reuters, Rolls-Royce, Royal Bank of Scotland, RSA Group, Shell, Swiss Re, Telefónica O2 und Vodafone. Über Lumesse Lumesse versteht als einziger globaler Anbieter auch die lokalen Aspekte Ihrer Talent Management Strategie. Wir unterstützen unsere Kunden überall auf der Welt, die richtigen passenden Talente zur richtigen Zeit und am richtigen Ort zu finden, zu binden und zu entwickeln. Durch die kulturelle Vielfalt unseres Teams und mit lokaler Präsenz entwickeln wir Talent Management Lösungen, die so arbeiten wie unsere Kunden arbeiten als Individuum oder als Gruppe! Denn nirgends auf der Welt sind Menschen, Organisationen oder Kulturen völlig gleich. In unseren Augen sind Unterschiede eine Stärke und keine Schwäche. Mehr als 2000 Kunden arbeiten mit uns und unseren Lösungen in über 70 Ländern, weil sie erkannt haben, dass Engagement, Innovationen und Werte von Menschen geschaffen werden. Wir unterstützen unsere Kunden dabei, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter in ihrem Unternehmen zu entwickeln. Unsere integrierte Talent Management Lösung ist global, intuitiv, sicher und in mehr als 50 Sprachen verfügbar. Lumesse Büros und Partner sind in mehr als 40 Ländern vertreten, so auch in EMEA, in den Vereinigten Staaten und in Asien. Sie finden Ihren lokalen Ansprechpartner unter: Lumesse AS und Elearnity Ltd. - alle Rechte vorbehalten. Insbesondere Vervielfältigung, Speicherung und Verbreitung auch auszugsweise und gleich in welcher Form nur zulässig, insofern ausdrücklich durch Lumesse AS and Elearnity Ltd. oder durch Gesetz gestattet. 17

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