HR Perspectives. Februar 2014 Highlights. Talent & Rewards: Themen, Trends, News

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "HR Perspectives. Februar 2014 Highlights. Talent & Rewards: Themen, Trends, News"

Transkript

1 HR Perspectives Talent & Rewards: Themen, Trends, Februar 2014 Highlights Pay for Performance: Erfolgs- und Demografie:

2 Fokus Fokus Demografie Fokus: Demografischer Wandel Wachstum mit Unwägbarkeiten Events/Studien Bertelsmann: Die Besten auswählen Drei Fragen an Helmuth L. Uder zum Thema Vorstandsboni Impressum Der demografische Wandel wirkt sich immer stärker auf unsere Gesellschaft aus. Was bedeutet das für die Personalarbeit? Gehen Unternehmen bereits in die Offensive? Wie können sie sich vor Demografie-Risiken schützen? Lesen Sie dazu unseren Themenschwerpunkt, in dem wir Ihnen auch die Ergebnisse unserer aktuellen Studie zum demografischen Wandel vorstellen. towerswatson.de 2

3 sverzeichnis 2014 wird ein gutes Jahr für die Weltwirtschaft, so der Tenor einschlägiger Analysen. Viele Beobachter sehen die wohlhabenden Industrieländer auf einem soliden Wachstumskurs und die Schwellen- und Entwicklungsländer ebenfalls auf einem guten Weg. Doch es gibt auch kritische Stimmen: Wie wirkt sich die expansive Geldpolitik vieler Zentralbanken aus? Können die Schwellenländer die anstehenden Strukturreformen erfolgreich durchführen? Und ist es nicht doch möglich, dass etwas Unwahrscheinliches geschieht und alle Prognosen ohnehin problematisch bleiben? Die Zukunft ist offen. Der Personalbereich sollte sich und seine Leistungen deshalb so ausrichten, dass er eine wachstumsorientierte Management-Agenda wirkungsvoll und wirtschaftlich effizient flankieren und bei Bedarf auch neue Herausforderungen flexibel meistern kann. Zusätzlich kommt es auch auf eine hohe Change-Management-Kompetenz, ein gezieltes Demografie- Management und auf weitere Themen an, die wir in dieser Ausgabe der HR Perspectives aufgreifen. Ihre Fragen und Kommentare zu den Beiträgen sind uns wie immer willkommen! Ihr Olaf Lang Managing Director Talent & Rewards Deutschland towerswatson.de 3

4 Change-Projekte können gemeistert werden. HR muss dabei vor allem eine hohe Komplexität in den Griff bekommen und an den richtigen Stellen ansetzen. sverzeichnis HRP: Viele Unternehmen haben das Thema Change auf ihrer Business-Agenda fest verankert. Deshalb bleibt auch HR in Bewegung. Change Management müsste also eine erfolgreich geübte Praxis sein. Olaf Lang: Unsere Daten zeigen hier ein anderes Bild. Danach sind nur 55 Prozent der Change-Projekte anfangs erfolgreich. Und lediglich eins von vier hat den Erfolg dauerhaft auf seiner. HRP: Woran liegt s? Lang: Change Management ist vor allem für HR eine ungemein komplexe Aufgabe. Denn zum einen geht es für HR darum, mit Blick auf die strategische Agenda eines Unternehmens zum Beispiel neue Karrieremodelle, Talent-Management-Systeme oder Vergütungskonzepte einzuführen, also die Arbeitswelt der Mitarbeiter zu verändern. towerswatson.de 4

5 Zum anderen ist HR oft gleichzeitig gefordert, sich selbst weiterzuentwickeln. Wenn etwa im Zuge einer weltweiten Marktinitiative grundlegende Programme und Prozesse strategisch neu gestaltet werden, muss die HR-Funktion darauf auch ihr Geschäftsmodell ausrichten. Oder nehmen wir neue Werte im Zuge eines angestrebten kulturellen Wandels: Diese Werte werden in der Regel von HR propagiert und müssen deshalb von HR an erster Stelle vorgelebt werden. Und an dieser Komplexität scheitern eben viele Projekte. Change- und Projektmanagement: Die Transformation zum Erfolg führen Transformation richtig machen Um den Erfolg eines Transformationsvorhabens zu sichern, setzen wir auf entscheidende, eng miteinander verbundene Aktivitäten: Führen: Führungskräfte müssen dazu befähigt werden, ihren Mitarbeitern Unsicherheiten zu nehmen, den Nutzen einer Transformation zu erklären und sie zu engagierten Mitstreitern zu machen. Kommunizieren: Kommunikation gibt Mitarbeitern Orientierung und motiviert sie, den geplanten Weg zu gehen. Lernen: Damit die Mitarbeiter ihre neuen Herausforderungen auch meistern können, brauchen sie neue Kenntnisse und Kompetenzen. Messen: Kriterien helfen, das Verhalten in die gewünschte Richtung zu lenken, den jeweiligen Fortschritt zu messen und den weiteren Verlauf erfolgsorientiert zu steuern. Einbinden: Früh in ein Transformationsvorhaben eingebundene Mit arbeiter identifizieren sich mit dem Transformationsvorhaben und bringen ihre Ideen und ihr Engagement ein. Verstetigen: Spezifische Policies, Strukturen und Programme helfen, neue Arbeitsabläufe und Verhaltensweisen dauerhaft zu verankern. Managen: Nur ein klar strukturiertes Projekt-Management unter Berücksichtigung der Ressourcen führt ein Transformationsvorhaben zum Erfolg. HRP: Was können Unternehmen also tun? Stephan Wieneke: Die Praxis zeigt, dass Change-Champions vor allem auf folgende Dinge achten: Sie fragen danach, wie sich ein Change-Projekt auf unterschiedliche Mitarbeitergruppen auswirkt und inwieweit die Unternehmenskultur bereits ready for change ist. Sie trainieren ihre Führungskäfte intensiv, damit diese als couragierte Vorbilder und dialogorientierte Ansprechpartner ihren Mitarbeitern helfen können, die neuen Herausforderungen zu Verstehen und Segmentieren Entwerfen und Aufbauen Projekt-Management Umgang mit sich verändernden Prioritäten Umsetzen und Verbessern Führen Kommunizieren Lernen Messen Einbinden Verstetigen Managen Mitarbeiterengagement und Akzeptanz Messbare Ergebnisse sverzeichnis towerswatson.de 5

6 meistern. Und sie binden so früh es geht Change- und Kommunikationsexperten in das Projekt mit ein: Der Wandel beginnt nicht erst nach einem Change-Projekt, sondern mit dessen Start. Lang: Neben einer systematischen Führungsarbeit und offenen Kommunikation kommt es darauf an, die Mitarbeiter mit Schulungen, Trainings und technischer Unterstützung auf die neue Arbeitswelt ihres Unternehmens vorzubereiten. Mitarbeiter aller Hierachieebenen sollten dazu von Anfang an in ein Change-Projekt involviert werden. Die neuen Arbeitsabläufe und Verhaltensweisen müssen zudem mit Hilfe geeigneter Policies und Programme dauerhaft im Tagesgeschäft verankert werden. Und es kommt darauf an, die geplanten Veränderungen mit messbaren Kriterien zu verknüpfen erst dann kann ein Change-Vorhaben im Zuge eines strukturierten Projekt-Managements zeit- und kostengerecht ans Ziel geführt werden. Insgesamt spielen also viele Dinge eine Rolle! HRP: Schauen wir uns die HR-Funktion etwas genauer an. In welcher Hinsicht ist sie von einem Change betroffen? Wieneke: Hier kommt es auf die jeweiligen Ziele und Ausgangspositionen an. Will der Personalbereich zum Beispiel mehr strategische Aufgaben übernehmen, muss er sein Geschäftsmodell mit den Rollen Business Partner, Center of Excellence und Service Center entsprechend gestalten und auf strategisch relevante Themen ausrichten. Damit HR alle Leistungen wie gewünscht umsetzen kann, braucht es eine leistungsfähige IT-Landschaft; hier ist ebenfalls ein aktives Change- und Projekt-Management gefragt. Und wenn das Thema Kosten im Mittelpunkt steht, sollte die Effizienz der Personalfunktion überprüft und optimiert werden. Organisatorische, technische und wirtschaftliche Veränderungen gehen dabei Hand in Hand. HRP: Wurde ein Change-Vorhaben erfolgreich durchgeführt, müssen Unternehmen und HR sich oft schon wieder neuen Herausforderungen stellen. Lang: Stimmt nach dem Change ist vor dem Change! Deshalb sollte sich HR flexibel und agil aufstellen, also eine hohe Veränderungskompetenz aufbauen etwa durch eine enge Anbindung an das Top-Management, aber auch durch leistungsfähige Prozesse und technische Systeme und eine entsprechende Haltung. Change Management ist eine dauerhafte Aufgabe. Und nur wenn der Personalbereich diese Aufgabe stets schnell und souverän meistern kann, etabliert er sich am Tisch der Entscheider. HRP: Herr Lang, Herr Wieneke, danke für das Gespräch! Kontakt Olaf Lang Managing Director Talent & Rewards Deutschland Stephan Wieneke Senior Consultant sverzeichnis towerswatson.de 6

7 Pay for Performance: Erfolgs- und Unternehmen müssen ihre Ziele wirtschaftlich erreichen. Dabei kommt es auch auf eine erfolgsorientierte und leistungsgerechte Vergütung an. Ein hoher Wertbeitrag soll sich auszahlen Auch 2014 zwingt ein harter Wettbewerb viele Unternehmen dazu, ehrgeizige Ziele so wirtschaftlich wie möglich zu erreichen. Die Vergütungsbudgets, oft geht es hier um sehr viel Geld, müssen dazu so investiert werden, dass sie im Sinne der Management- Agenda zu einem hohen Nutzen führen. Dabei lautet ein Kerngedanke: Wer einen hohen Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg leistet, soll davon finanziell profitieren. Und die meisten Unternehmen vergüten ihre Mitarbeiter bereits erfolgs- und leistungsorientiert. Dies ergab unsere Studie Pay for Performance, in der wir danach gefragt haben, wie Konzerne und mittelständische Unternehmen die Themen Performance und Vergütung miteinander verbinden. Wie Performance konkret vergütet wird, kommt dabei auch auf die Aufgaben der jeweiligen Mitarbeiter an. 91 Prozent der Studienteilnehmer schneiden das Angebot performanceorientierter Vergütungselemente auf die spezifischen Herausforderungen unterschiedlicher Mitarbeitergruppen zu. Vertriebsprofis zum Beispiel können sich Provisionen sichern, wenn sie bestimmte Umsatz- und Gewinnziele erreichen, und Mitarbeiter in der Produktion erhalten Prämien für eine niedrige Ausschussquote. Ungenutzte Spielräume Fast alle befragten Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern Boni. Im Ländervergleich können sich die Boni deutscher Unternehmen sehen lassen. Allerdings nutzen viele Unternehmen den Differenzierungsspielraum ihres Vergütungssystems zu wenig. So erhalten oft alle Mitarbeiter Boni in einem engen Korridor zum Beispiel zwischen 80 und 120 Prozent, auch wenn individuelle Top-Leistungen mit 150 Prozent belohnt werden könnten und die Möglichkeit besteht, bei sehr schlechten Ergebnissen einen Bonus auch mal ganz zu streichen. Boni können so nur reduziert die gewünschte Wirkung zeigen und zu mehr Leistung motivieren. Zudem werden hoch-engagierte Mitarbeiter frustriert, wenn es für sie kaum lukrativ ist, sich mehr als ihre Kollegen ins Zeug zu legen. sverzeichnis Pay for Performance: Erfolgs- und towerswatson.de 7

8 Mit Panels und Richtlinien differenzieren Wie können Unternehmen für mehr Leistungsgerechtigkeit und die gewünschte Anreizwirkung sorgen? Die meisten Teilnehmer unserer Studie setzen dazu auf Beurteilungspanels. Hier diskutieren Führungskräfte gemeinsam die Leistung und das Potenzial ihrer Mitarbeiter; daraus ergeben sich Entscheidungen mit Blick auf die Vergütung, die Entwicklung und die Karriere der Mitarbeiter. Geschieht dies abteilungsübergreifend, gewinnen Unternehmen ein konsistentes Vergütungs- und Talentmanagement. Der Performance-Management- und Feedback-Prozess Knapp 40 Prozent unserer Studienteilnehmer bevorzugen Richtlinien, um die Boni zu verteilen. Richtlinien erhöhen auch die Entscheidungssicherheit von Beurteilungspanels; beide Instrumente sollten miteinander kombiniert werden. Weniger beliebt ist die aktuell diskutierte Forced-Distribution-Methode, bei der strikt vorgegeben wird, wie viele Mitarbeiter den jeweiligen Performance- Leveln zuzuordnen sind. sverzeichnis Pay for Performance: Erfolgs- und INPUT WAS Unternehmensstrategie Ziele Kompetenzen Kompetenzmodell Zielvereinbarung PROZESS Coaching und Feedback Endjahresbewertung und Verknüpfung mit Konsequenzen Kontinuierliche Überprüfung VERGÜTUNG Grundgehalt Variable Vergütung Personalentwicklung Karriereentwicklung Nachfolgeplanung OUTPUT WIE Treiber Unternehmerisches Verständnis, Führungskompetenzen, Technologie und Veränderungsmanagement towerswatson.de 8

9 Mehr als die Boni im Blick Fast alle Studienteilnehmer richten auch die Höhe des Grundgehalts an der Leistung ihrer Mitarbeiter aus. Hier sind die Führungskräfte ebenfalls gefragt, möglichst objektiv zu differenzieren. Dabei helfen ihnen ein klares Performance-Management-System und eine transparent kommunizierte Vergütungsstrategie. Mitarbeiter sehen dann, dass sie nach verbindlichen Maßstäben vergütet werden und fühlen sich von ihren Vorgesetzten fair behandelt. Auch die langfristige variable Vergütung spielt mit Blick auf die Vergütungsgerechtigkeit eine immer wichtigere Rolle. So bieten immer mehr Unternehmen entsprechende Pläne nicht mehr nur dem Top- Management, sondern weiteren Mitarbeitergruppen an. Gleichzeitig wächst auch hier die Bedeutung der individuellen Leistung, denn ein Großteil der Unternehmen unterscheidet in den Zuteilungshöhen innerhalb einer Ebene des Berechtigtenkreises nach individueller Leistung. Die Zeiten sind vorbei, in denen nur die Spitzenleute jeweils mit einer pauschalen Segnung bedacht wurden. Ein lohnender Aufwand Ein erfolgs- und leistungsorientiertes Vergütungssystem zu entwickeln, einzuführen und zu nutzen, ist nicht trivial. Doch der Aufwand lohnt sich: Mitarbeiter sehen, dass sie nach klaren Regeln vergütet werden und sich ein höheres Engagement auszahlt, Führungskräfte können ihre Vergütungsentscheidungen auf einer transparenten Grundlage treffen und Unternehmen profitieren als Ganzes davon, dass die investierten Mittel das Engagement ihrer Mitarbeiter auf die gemeinsamen Ziele ausrichten. Pay for Performance bringt Kosteneffizienz und Leistung wie gewünscht zusammen. Kontakt Martin Emmerich Director Rewards, Talent and Communication Stephanie Schmelter Manager Download Infografik zur Studie PDF herunterladen sverzeichnis Pay for Performance: Erfolgs- und towerswatson.de 9

10 Employee Value Proposition: Eine markante Mit einer Employee Value Proposition (Gesamtleistungspaket) definieren Unternehmen, was sie Mitarbeitern bieten und was sie dafür erwarten. So gelingt es besser, Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und gezielt zu motivieren. sverzeichnis Leistung und Gegenleistung Unternehmen und Organisationen fällt es immer schwerer, gute und erfolgskritische Mitarbeiter zu gewinnen und dauerhaft an sich zu binden, vor allem in Wachstumsmärkten. Im Vorteil sind hier Unternehmen, die ihren Außenauftritt und ihre Employee Value Proposition (EVP) aktiv managen. Aus unserer Sicht kommt es hier auf ein ganzheitliches Verständnis an: So sollte eine EVP alles umfassen, was die Arbeitswelt eines Unternehmens aus Sicht des Mitarbeiters prägt also die Vision, Mission und Werte des Unternehmens, die Gestaltung der Arbeitsplätze sowie das gesamte Portfolio an Vergütungs- und Entwicklungsprogrammen und Karriere-Chancen. Dazu gehört auch, was das Unternehmen für diese Leistungen als Gegenleistung vom Mitarbeiter erwartet. Die EVP arbeitet in zwei Stoßrichtungen: a) Mitarbeitergewinnung: Die wichtigsten e der EVP sollten sich in den konkreten Maßnahmen und en sämtlicher Employer-Branding-Aktivitäten, wie Employer Webpage, Stellenanzeigen, Bewerbermessen, Social Media etc. wiederfinden. b) Mitarbeiterbindung: Die in der EVP formulierten Leitlinien müssen ihren Widerhall auch in den Personalinstrumenten und der gelebten Praxis wiederfinden. towerswatson.de 10

11 Vor allem größere Unternehmen sollten dabei eine generelle EVP entwickeln und auch auf unterschiedliche Mitarbeitergruppen zuschneiden etwa auf High Potentials oder Vertriebsprofis oder Mitarbeiter in einzelnen Regionen und Geschäftsbereichen. Wie differenziert Unternehmen hier vorgehen sollten, kommt auf ihre Märkte und Geschäftsstrategien an sowie auf die entsprechenden personalwirtschaftlichen Herausforderungen. Es geht um das Geben und das Nehmen Die Employee Value Proposition beschreibt das Leistungsangebot des Arbeitgebers und die damit verbundenen Erwartungen an den Arbeitnehmer in Bezug auf seine Leistungen bzw. sein Engagement. Aus Sicht des Arbeitgebers Eine strategisch gestaltete EVP wirbt, bindet und motiviert Mitarbeiter und führt somit das Unternehmen zum Erfolg. Aus Sicht des Arbeitgebers Der Bezug des Arbeitnehmers zur EVP drückt sich durch ein verstärktes Engagement aus, die Mission, Vision und Werte des Unternehmens in die Tat umzusetzen. Eine umfassende Perspektive einnehmen In eine EVP fließen also unterschiedliche Aspekte und Interessen ein. Deshalb gehören in ein EVP-Entwicklungsteam auch verschiedene Bereiche und Gruppen etwa HR, Marketing, Corporate Communications, aber auch Linienmanager aus unterschiedlichen Regionen und Geschäftsbereichen und natürlich auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen und Altersgruppen. Steht das Team, müssen Fragen wie diese beantwortet werden: Was macht unser Unternehmen aus? Was erwarten wir in welchen Bereichen und Regionen von unseren Mitarbeitern? Worauf legen die Mitarbeiter Wert? Mit wem konkurrieren wir auf dem Personalmarkt? Was können und wollen wir unseren Mitarbeitern anbieten, und was bewusst nicht? Die Antworten helfen, die EVP auf die Geschäftsagenda, den jeweiligen Personalbedarf und die Präferenzen der umworbenen Mitarbeiter auszurichten. Dabei ist es wichtig, nicht nur den aktuellen Status in den Blick zu nehmen, sondern auch die weiterführenden Ziele. Wer zum Beispiel seine Innovationskraft stärken will, muss etwa fragen: Wie können wir unsere Vergütungsprogramme auf das Thema Innovation ausrichten? Wie müssen wir unser Performance Management optimieren? Auf welche kulturellen Veränderungen kommt es an? Kurz: Die EVP braucht eine strategische Linie. Realistisch bleiben Den meisten Unternehmen fällt es leicht, entsprechende Leistungsversprechen zu definieren. Viele tun sich jedoch damit schwer, ihre Anforderungen an die Mitarbeiter festzulegen. sverzeichnis towerswatson.de 11

12 Was erwarten wir konkret? Was müssen unsere Mitarbeiter leisten? Welches Verhalten erwarten wir von ihnen? Welchen Werten sollten sie folgen? Wir helfen Unternehmen, alle relevanten Fragen mit internen Engagement Surveys, Führungskräfte-Befragungen und Interviews mit Mitarbeitern ausgewählter Fokus-Gruppen zu beantworten. So ensteht ein realistisches Bild der heutigen EVP. Entsprechende Ergebnisse gleichen wir dann mit externen Daten und Benchmarks ab. Auf dieser Basis können Unternehmen das Give and Get einer zukunftsweisenden EVP ( Wunsch ) entwickeln, die auch der Unternehmenswirklichkeit ( Wirklichkeit ) entspricht. Klar und kreativ kommunizieren Wenn die EVP steht, kommt es darauf an, sie wirkungsvoll zu kommunizieren, also in geeignete Medien und Maßnahmen zu übersetzen. Zum einen sollten deren Botschaften und das Look & Feel klar und konsistent sein. Und die Medien und Maßnahmen sollten nicht nur rational überzeugen, sondern auch emotional bewegen: Hier heißt es, Mut zu kreativen Lösungen zeigen! Eine große Kampagne ist nicht immer erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, die EVP im Tagesgeschäft zu verankern, also extern und intern auf allen Kanälen lebendig werden zu lassen. Unterschiedliche erfolgskritische Mitarbeitergruppen können dann bei Bedarf auch differenziert angesprochen werden. Mit Blick auf die spezifischen Präferenzen der jeweiligen Gruppen sollten dabei bestimmte Aspekte der generellen EVP stärker betont werden. So können ausgewählte Gruppen gezielt erreicht werden, ohne die Gesamtstrategie auseinanderfallen zu lassen. Management-Instrument EVP Unternehmen, die ihre EVP und die entsprechenden Programme gezielt gestalten, kommunzieren und dann auch kontinuierlich im Auge behalten und bei Bedarf nachjustieren, profitieren von einer klaren Positionierung auf dem Personalmarkt, engagierten Mitarbeitern und einer hohen Business-Performance. Die Employee Value Proposition wird so zu einem wirkungsvollen Management-Instrument! Kontakt Jürgen Haselgruber Practice Leader Rewards Bernd Süßmuth Practice Leader Talent Management Download Perspective: Employee Value Proposition PDF herunterladen sverzeichnis towerswatson.de 12

13 Studie Teilnahme Befragungs-Monitor. Viele Unternehmen richten ihre Mitarbeiterbefragungen neu aus. Sie setzen auf neue inhaltliche Konzepte und technische Lösungen, die Ver knüpfung mit anderen Instrumenten und mehr globale Integration. Einen Überblick über die Marktpraxis soll unser Befragungs-Monitor 2014 geben, an dem Sie bis zum 28. Februar kostenlos teilnehmen können. Kontakt: Event Einladung Job Levelling Summit. Wir laden Sie herzlich zu unserem europäischen Job Levelling Summit 2014 ein! Die kostenlose Fachkonferenz findet am 6. und 7. März 2014 in Madrid statt. Informieren Sie sich, wie Unternehmen mit Job Levelling und einer klaren Stellenarchitektur einen echten Mehrwert schaffen konnten. Weitere Themen im Kontext von Job Levelling und Stellenarchitektur: europaweite Trends, Employee Value Proposition, Vergütungs- und Talentmanagement und Technologie. Kontakt: Studie Teilnahme Annual Incentive Design. Konjunkturelle Veränderungen, neue regulatorische Anforderungen und weiterentwickelte Performance-Management-Systeme prägen auch das Bonus- Design. Wie sieht die aktuelle Marktpraxis aus? Antworten wird unsere Studie Annual Incentive Design 2014 geben. Gerne können Sie bis Ende März kostenlos daran teilnehmen. Sie erhalten dann einen Ergebnisbericht und wir laden Sie zu vertiefenden Veranstaltungen ein. Kontakt: Event Einladung Konferenz Banken und Versicherungen. Am 3. April findet in Frankfurt unsere HR Executive- Branchenkonferenz Banken und Versicherungen DACH statt. Dazu laden wir Sie herzlich ein! Es erwarten Sie Themen wie Veränderungen in der Managementvergütung, Auswirkungen regulatorischer Anforderungen auf HR, Vertriebssteuerung mit variabler Vergütung oder Performance Management in einer internationalen Versicherungsgruppe. Kontakt: sverzeichnis Weitere Towers-Watson- Events finden Sie auf unserer Internetseite: Events towerswatson.de 13

14 : Ein Gastbeitrag von Rudolf Kast, Vorstandsvorstitzender des Demographienetzwerks, über die Herausforderungen in der Personalpolitik. schon früher eingestellt haben, sind natürlich im Vorteil. Noch immer ist bei den Unternehmen vor allem im Mittelstand viel Laissez-faire festzustellen im Umgang mit den Herausforderungen des Arbeitsmarktes. Dabei gilt es, jetzt mit Hochdruck dem Wandel zu begegnen. sverzeichnis Ausgangslage Es klingt nicht nur bedrohlich, es ist auch so: Bis zum Jahr 2030 verlieren wir in Deutschland ca. 6 Millionen Erwerbstätige wegen des Übergangs in die Rente. Das ist die Hälfte der Einwohner von Baden-Württemberg. Also fünf vor zwölf, sich mit den Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt vertraut zu machen. Die Arbeitgeber, die sich auf die im Folgenden beschriebenen vier Megatrends Vier Megatrends 1. Individualisierung: Noch nie waren Lebens- und Arbeitsentwürfe so vielfältig und unterschiedlich wie heute. Normierte Karriereverläufe, lebenslange Festanstellungen und die damit verbundene Klarheit sind nicht mehr aktuell. Vorgesetzte, Firmen inhaber und Personalverantwortliche entwickeln sich zu Partnern der aktiven Lebensgestaltung im beruflichen und teilweise auch im privaten Umfeld. Neuartige Forderungen der Beschäftigten wie Führen in Teilzeit, längere Auszeiten und umfassende Serviceunterstützungen für die Koordination von Familie und Beruf sind Ausdruck dieser stark zunehmenden Individualisierung. Insbesondere die jüngeren in die Betriebe eintretenden Beschäftigten sehen dies als selbstverständliches Dienstleistungsangebot der Arbeitgeber an. 2. Silver Workers : Europa wird alt, die anderen Kontinente nicht. In Deutschland lebten erstmals 2010 mehr Angehörige der Generation älter als 65 Jahre als in der Gruppe jünger als towerswatson.de 14

15 Alle Arbeitgeber stehen vor großen Veränderungen und Herausforderungen in der Personalpolitik. sverzeichnis 20 Jahre. Zum ersten Mal werden Mitarbeiter so knapp, dass sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt umdrehen. Die Wirtschaftswoche spricht von der neuen Macht der Arbeitnehmer. Gleichzeitig verhalten sich diese neuen Alten anders als vorherige Generationen. Sie sind selbstbewusst, energiegeladen und in der Regel sehr gesund und fit. Beste Voraussetzungen für längere Arbeitsphasen über die bisherigen Altersgrenzen hinaus und eine große Chance für den Arbeitsmarkt, den hohen Exodus von gut ausgebildeten Arbeitskräften etwas hinauszuzögern. Die Talente der Zukunft finden wir auch unter unseren älteren Beschäftigten. Jüngere Beschäftigte sind vielleicht schneller als die Älteren, aber diese kennen die Abkürzung so die ehemalige Arbeitsministerin Ursula von der Leyen. 3. Frauen in Führung : Den Frauen gehört die Zukunft. Gut ausgebildet wie noch nie, haben sie die Chance, in Fach- und Führungspositionen ihren längst überfälligen Beitrag zu leisten. Der demografische Wandel und veränderte Rollenbilder der Gesellschaft werden dies fördern. Frauenförderung ist deshalb nicht nur ein Gebot von Diversity, also die Förderung von Vielfalt im Betrieb. Es ist schlichtweg überlebensnotwendige Personalstrategie, die qualifizierten Frauen über vielfältige Serviceprogramme für die Familien zu unterstützen. Vor allem ist es erforderlich, die Frauen durch systematische Qualifizierung betriebsintern zu fördern. Dies verändert dann auch sehr schnell die Firmenkultur. 4. Bildung, Bildung, Bildung: Das Arbeitskräftepotenzial sinkt, der Bedarf an Innovationen steigt. Die Antwort hierauf heißt Bildung. Systematisches Lernen als Lust am Lernen ein Leben lang muss auf der Agenda des verantwortlichen Managements ganz oben stehen. Neben den klassischen Weiterbildungsangeboten ist das Selbstlernen zu unterstützen. Denn natürlich entlassen wir unsere Mitarbeiter nicht aus ihrer Selbstverantwortung. Aber der Arbeitgeber macht die intelligenten Angebote: kollegiale Teamberatung, informeller Wissensaus tausch und Mentoring im Austausch: Die Führungskraft lernt vom Mitarbeiter und umgekehrt. Alle Arbeitgeber stehen also vor großen Veränderungen und Herausforderungen in der Personalpolitik. Lernen im Netzwerk wird demzufolge immer wichtiger, um von anderen zu erhalten. Ich empfehle Ihnen deswegen den Beitritt zum demographie-netzwerk ddn. Weitere Informationen hierzu: Autor Rudolf Kast ist seit März 2012 Vorstandsvorsitzender beim bundesweiten Demographienetzwerk e.v. (ddn). towerswatson.de 15

16 Bertelsmann: Die Besten auswählen sverzeichnis Herausforderung: Auswahl exzellenter Führungskräfte für das Top Management Sponsorship-Projekt aus einem vielfältigen Bewerberkreis Der global agierende Medienkonzern Bertelsmann braucht heute mehr denn je einen Pool exzellenter Führungskräfte mit internationaler Perspektive, die das Unternehmen zielsicher in das digitale Zeitalter steuern können. Die besten Nachwuchsführungskräfte mit Potenzial für zukünftige Aufgaben sollen über 18 Monate von einem engen Austausch mit einem Mitglied des Group Management Committee profitieren. Die Frage ist: Wie stellt man Diversität des Bewerberpools her und wer sind darin die Bestgeeigneten? Lösung: Mehrstufiger Auswahlprozess mit einem abschließenden Development Center Ein mehrstufiger Auswahlprozess mit klaren Kriterien gewährleistete größtmögliche Objektivität und eine Definition der erforderlichen Kompetenzen ermöglichte eine leistungsorientierte Bewertung. Der Prozess startete mit einer anonymen Bewerbung ohne Nominierungen durch Personalverantwortliche und einem anonymen Online Assessment, um Chancengleichheit in Bezug auf Kriterien wie Nationalität, Geschlecht oder die Division der Bewerber zu wahren. Basierend auf den definierten Kompetenzen wurden ein Telefoninterview und ein Development Center durchgeführt, um die am besten geeigneten Kandidaten für das Sponsorship-Programm zu identifizieren. Alle relevanten Kompetenzen wurden in mehreren Übungen von geschulten Beobachtern Vertretern von HR und aus den Geschäften beurteilt. Ergebnis: Auswahl einer heterogenen Gruppe von hochqualifizierten Nachwuchsführungskräften und ein hoher Mehrwert für alle Kandidaten durch umfangreiches Feedback Towers Watson hat gemeinsam mit Bertelsmann einen objektiven und maßgeschneiderten Auswahlprozess entwickelt und umgesetzt, der ganz ohne Quote in Bezug auf Geschlecht und Internationalität zu einem vielfältigen Kandidatenpool geführt hat. Nach jedem Prozessschritt erhielten die Kandidaten Feedback zu ihrer persönlichen Leistung und zu ihren Entwicklungspotenzialen. Weil nun die Entwicklungsmaßnahmen individuell geplant werden können, entsteht ein langfristiger Nutzen für alle Kandidaten. towerswatson.de 16

17 Dialog Die Herausforderung, ein erfolgreiches Talent Management zu etablieren, ist groß. Wir wissen, dass Mitarbeiter über Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen entscheiden. Sie sind der Motor im Rennen um Platz 1. Wir befähigen Unternehmen mit unseren integrierten Talent-Management-Lösungen, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen. Ob Führungskräfte, engagierte Mitarbeiter oder im Vertrieb. Gerne diskutieren wir mit Ihnen persönlich, was wir dabei alles für Sie tun können. Bitte setzen Sie sich für ein unverbindliches Gespräch mit uns in Verbindung. Kontakt Heike Ballhausen Director EMEA Talent Management & Organizational Alignment Bettina Fetzer Senior Consultant Talent Management Bernd Süßmuth Practice Leader Talent Management sverzeichnis towerswatson.de 17

18 Demografie: Wie wirkt sich der demografische Wandel auf Unternehmen aus? Darüber haben wir uns mit dem Managing Director Deutschland von Towers Watson unterhalten. HRP: Das Thema demografischer Wandel wird immer intensiver diskutiert. Spielt es für uns wirklich eine so große Rolle? Dr. Reiner Schwinger: Ja, denn zwei Fakten machen uns unausweichlich zu schaffen: Unsere Bevölkerung wird kleiner und sie wird älter. Und dies wirkt sich auf das Arbeitskräfteangebot und die beruflichen Perspektiven vieler Menschen genauso aus wie auf die Rentenkassen und andere gesellschaftliche Bereiche. HRP: In etwa 25 Jahren haben wir hier den Höhepunkt erreicht; wie sieht die Arbeitswelt dann aus? Schwinger: Unternehmen befinden sich dann je nach Branche und Internationalisierungsgrad in unterschiedlichen Situationen ein Dienstleistungsunternehmen in Deutschland wird es zum Beispiel mit einem völlig anderen Personalmarkt zu tun haben als ein weltweit aktiver Automobilkonzern. Auch Mitarbeiter werden den Wandel je nach Alter, Beruf und Lebenssituation individuell erleben. Dabei wirken sich auch der technische Fortschritt, Konjunkturzyklen und weltwirtschaftliche Verschiebungen auf die Arbeitswelt aus. Vor allem werden Unternehmen in Bezug auf Alter, Herkunft und Lebensplanung ihrer Mitarbeiter sehr vielfältig sein und darauf auch ihre Arbeitsmodelle und Produktionsprozesse ausrichten. Unternehmen entwickeln sich dabei zu Mehrgenerationenhäusern mit einer neuen Architektur. Um trotz Fachkräftemangel handlungsfähig zu bleiben, werden Unternehmen zudem versuchen, gute Mitarbeiter über das Rentenalter hinaus zu halten. Hier bieten sich kreative Lösungen an, die den Personalbedarf, die Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit sowie die finanzielle Sicherheit der Mitarbeiter gemeinsam in den Blick nehmen, dazu gehören etwa Teilzeitarbeit, Teilruhestand und geänderte Aufgaben. HRP: Mal provokant gesagt: Wenn in Deutschland weniger Menschen weniger Produkte herstellen und kaufen, haben wir doch eigentlich kein Problem. Schwinger: Keine Volkswirtschaft ist geschlossen, und gerade Deutschland bewegt sich als Exportnation in einem internationalen Kontext. Auch der demografische Wandel ist eine weltweite sverzeichnis towerswatson.de 18

Einladung. Business Breakfast Global Workforce Study 2012 Was Mitarbeiter motiviert und in Ihrem Unternehmen hält

Einladung. Business Breakfast Global Workforce Study 2012 Was Mitarbeiter motiviert und in Ihrem Unternehmen hält Einladung Business Breakfast Global Workforce Study 2012 Was Mitarbeiter motiviert und in Ihrem Unternehmen hält Am Mittwoch, den 10. Oktober 2012, in Frankfurt am Main Am Freitag, den 12. Oktober 2012,

Mehr

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. Bindung, Motivation und Entwicklung erfolgskritischer Mitarbeiter

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. Bindung, Motivation und Entwicklung erfolgskritischer Mitarbeiter Einladung Towers Watson Business Breakfast Bindung, Motivation und Entwicklung erfolgskritischer Mitarbeiter Am Mittwoch, den 25. Januar 2012, in Düsseldorf Am Donnerstag, den 26. Januar 2012, in Frankfurt

Mehr

Einladung. HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern. Towers Watson Business Breakfast

Einladung. HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern. Towers Watson Business Breakfast Einladung HR-Transformation Den Wertbeitrag von HR nachhaltig steigern Towers Watson Business Breakfast Am Donnerstag, den 8. Mai 2014, in Frankfurt am Main Am Dienstag, den 13. Mai 2014, in München Am

Mehr

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. HR-Strukturen und Vergütungsprogramme erfolgreich gestalten!

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. HR-Strukturen und Vergütungsprogramme erfolgreich gestalten! Einladung Towers Watson Business Breakfast HR-Strukturen und Vergütungsprogramme erfolgreich gestalten! Am Mittwoch, den 23. November 2011, in Düsseldorf Am Donnerstag, den 24. November 2011, in Frankfurt

Mehr

Einladung. Towers Watson HR Technology. Mit moderner Software HR-Programme optimieren. Am Donnerstag, den 13. März 2014, in Wien

Einladung. Towers Watson HR Technology. Mit moderner Software HR-Programme optimieren. Am Donnerstag, den 13. März 2014, in Wien Einladung Towers Watson HR Technology Mit moderner Software HR-Programme optimieren Am Donnerstag, den 13. März 2014, in Wien Sehr geehrte Damen und Herren, von der Personalplanung über das Recruiting

Mehr

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. Shared Services und HR-Technologie effizient einsetzen

Einladung. Towers Watson Business Breakfast. Shared Services und HR-Technologie effizient einsetzen Einladung Towers Watson Business Breakfast Shared Services und HR-Technologie effizient einsetzen Am Dienstag, den 6. März 2012, in Köln Am Mittwoch, den 7. März 2012, in Frankfurt Am Donnerstag, den 8.

Mehr

HR Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen Am Donnerstag, den 16. April 2015 Im MesseTurm in Frankfurt am Main

HR Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen Am Donnerstag, den 16. April 2015 Im MesseTurm in Frankfurt am Main Einladung HR Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen Am Donnerstag, den 16. April 2015 Im MesseTurm in Frankfurt am Main Sehr geehrte Damen und Herren, bereits im achten Jahr in Folge veranstalten

Mehr

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Der HR-Fitnesscheck im Mittelstand Michael Kolb QRC Group Personal- und Unternehmensberatung Gunzenhausen 21.01.2015 Vorstellung Michael Kolb, Vorstand der QRC Group Personal- und Unternehmensberatung

Mehr

Einladung. RoI on HR Den Erfolgsbeitrag transparent und messbar gestalten. Towers Watson Business Breakfast

Einladung. RoI on HR Den Erfolgsbeitrag transparent und messbar gestalten. Towers Watson Business Breakfast Einladung RoI on HR Den Erfolgsbeitrag transparent und messbar gestalten Towers Watson Business Breakfast Am Dienstag, den 18. März 2014, in München Am Mittwoch, den 19. März 2014, in Frankfurt am Main

Mehr

Einladung. ROI on HR Investieren in die Zukunft. Towers Watson Business Breakfast

Einladung. ROI on HR Investieren in die Zukunft. Towers Watson Business Breakfast Einladung ROI on HR Investieren in die Zukunft Towers Watson Business Breakfast Am Donnerstag, den 14. März 2013, in München Am Dienstag, den 19. März 2013, in Düsseldorf Am Mittwoch, den 20. März 2013,

Mehr

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart

Personalentscheider im Dialog. am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Personalentscheider im Dialog am 24./25. Juni 2013 in Stuttgart Mit der Marke und einer nachhaltigen Personalstrategie Mitarbeiter finden und binden. Was müssen sich Personalentscheider heute einfallen

Mehr

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

People Management in der digitalen Wirtschaft IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation People Management in der digitalen Wirtschaft IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Digitalität muss erlebbar gemacht werden hier und jetzt. Chr. Muche, F. Schneider, dmexco Als

Mehr

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb

Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Vom Arbeitgeber zur Spitzenposition im Arbeitsmarkt Wettbewerb Mit der richtigen Strategie und kompetenter Umsetzung an die Spitze im Arbeitsmarkt Die Dynamik der Märkte nimmt mit rasanter Geschwindigkeit

Mehr

Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer

Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer Talente im Fokus Aufbau wirksamer Talent Management Prozesse Gerhard Zimmer PwC International 154.000 Mitarbeiter 153 Länder 8.600 Partner 749 Standorte 28,2 Mrd. US-Dollar Umsatz Alle Werte zum 30.06.2008

Mehr

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA.

STUDIENERGEBNISSE TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen DER BEFRAGUNG ZUM THEMA. FOM Hochschule für Oekonomie & Management in Essen STUDIENERGEBNISSE DER BEFRAGUNG ZUM THEMA TALENTMANAGEMENT IM MITTELSTAND Verfasser: Prof. Dr. Anja Seng Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insb.

Mehr

»Wirtschaftswunderland Deutschland:

»Wirtschaftswunderland Deutschland: »Wirtschaftswunderland Deutschland: zwischen Vollbeschäftigung und Talente-Tristesse Ergebnisbericht der Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 » Allgemeine Informationen Die Kienbaum-HR-Trendstudie 2011 basiert

Mehr

WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern:

WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern: WHITEPAPER Die Mitarbeiter von morgen begeistern: Talente gewinnen, halten und fördern Die Mitarbeiter von morgen begeistern Talente gewinnen, halten und fördern Ist Ihr Recruiting auf dem neuesten Stand?

Mehr

Communications.» Employer Branding. Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber

Communications.» Employer Branding. Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber Communications» Employer Branding Auf dem Weg zum attraktiven Arbeitgeber » Rekrutierung und Bindung Manager und Kandidaten haben unterschiedliche Perspektiven Was ein Personaler denkt: Wir sind ein Familienunternehmen.

Mehr

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung

Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Inklusion als Weg zur Fachkräftesicherung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Dortmund, den 23. Juni 205 S2 Agenda 1 Trends und Entwicklungen

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing und strategische Personalentwicklung Fachtagung Wertvoll wie nie zuvor

Mehr

» Talent Pool Management

» Talent Pool Management Kienbaum Management Consultants» Talent Pool Management Vorausschauend planen professionell steuern nachhaltigen Erfolg sichern » Die Herausforderung Demografischer Wandel und drohender Fachkräftemangel

Mehr

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied.

Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Strategien erfolgreich umsetzen. Menschen machen den Unterschied. Zukünftigen Erfolg sicherstellen die richtigen Menschen mit Strategien in Einklang bringen. Bevor wir Ihnen vorstellen, was wir für Sie

Mehr

Bundesagentur für Arbeit. Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt

Bundesagentur für Arbeit. Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt Bundesagentur für Arbeit Talentmanagement bei Deutschlands größtem Dienstleister am Arbeitsmarkt Ausgangssituation Spezifische Rahmenbedingungen prägen die Personalarbeit der BA Diversität der Mitarbeitenden

Mehr

Ralph Hutter. Leiter Marketing / Kommunikation.

Ralph Hutter. Leiter Marketing / Kommunikation. Internet Briefing. Social War for Talents. Employer Branding. Namics. Ralph Hutter. Leiter Marketing / Kommunikation. 01. März 2011 Agenda. à Ausgangslage à Übersicht Employer Branding à Social Media und

Mehr

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

Talentmanagement IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Talentmanagement IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Sie wissen, dass Fluktuationskosten sich in wissensbasierten Unternehmen zu einem zentralen Problem entwickeln. Sie haben erkannt,

Mehr

Delphi-Roundtable Talent Management 2020: HR-Abteilungen auf dem Weg zum strategischen Player

Delphi-Roundtable Talent Management 2020: HR-Abteilungen auf dem Weg zum strategischen Player Delphi-Roundtable Talent Management 2020: HR-Abteilungen auf dem Weg zum strategischen Player Name: Funktion/Bereich: Organisation: Stefan Schüßler Vertriebsleiter Personalwirtschaftssysteme SAP Deutschland

Mehr

Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management. ICG Change Scout. www.integratedconsulting.at

Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management. ICG Change Scout. www.integratedconsulting.at Umfrage über die Erfolgsfaktoren beim Change Management ICG Change Scout www.integratedconsulting.at 1 «Change-Vorhaben werden noch viel zu oft an Berater delegiert, brauchen aber eigentlich kraftvolle

Mehr

Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe

Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe Young TALENTS Das neue Programm für Nachwuchsführungskräfte der Tönsmeier Gruppe Viele Experten prophezeien, dass angesichts der demografischen Entwicklung in Zukunft immer weniger gut ausgebildete, talentierte,

Mehr

Employer Branding - Der Kampf um Talente

Employer Branding - Der Kampf um Talente Employer Branding - Der Kampf um Talente Nachwuchssicherung in Zeiten des demografischen Wandels Impulsvortrag Branchenkreis Marketing in der Logistik Sabine Hübner-Henninger Michael Schulz 1 Gliederung

Mehr

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN

ERFOLGREICHE TALENT MANAGEMENT SOFTWARE BEGINNT AM MENSCHEN 50% 75% 35% 90% NACHFOLGEPLANUNG SCHLÜSSELSTELLEN RICHTIG BESETZEN 50% 75% 35% 90% Gute Personalentwicklung ist kein reiner Mitarbeiter zu fördern und damit langfristig HR-Prozess, sie muss vielmehr als Teil der an das Unternehmen zu binden, stellt hohe unternehmerischen

Mehr

Die wahre Entdeckung besteht nicht darin, Neuland zu finden, sondern die Dinge mit neuen Augen zu sehen. Marcel Proust

Die wahre Entdeckung besteht nicht darin, Neuland zu finden, sondern die Dinge mit neuen Augen zu sehen. Marcel Proust Dynamische Rollen Dreh- und Angelpunkt von perbit.insight ist ein intuitiv bedienbares HR Solution Center. Hier stehen alle personalwirtschaftlichen Anwendungen zusammengeführt unter einer einheitlichen

Mehr

Personalarbeit Quo vadis?

Personalarbeit Quo vadis? HR-Roundtable Personalarbeit Quo vadis? ( Organisation der Personalarbeit/des Personalbereichs ) Vortrag Messe Personal 2011 - Hamburg 1 Das Institut für Personalmanagement und Mitbestimmung GmbH ist eine

Mehr

TRENDS IN DER HR WELT

TRENDS IN DER HR WELT 10.02.2014 ZOLL & COMPANY Unternehmensberatung 1 TRENDS IN DER HR WELT Herausforderungen, Auswirkungen, Konsequenzen 10.02.2014 ZOLL & COMPANY Unternehmensberatung 2 Vorstellung Oliver Zoll seit 1995 im

Mehr

HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung. Impulssetzung

HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung. Impulssetzung HR Women Conference Talentmanagement / Personalentwicklung Impulssetzung Berlin, 08.11.2013 Was ist Talentmanagement? Was steckt hinter dem so häufig verwendeten Begriff Talentmanagement? Beim Talentmanagement

Mehr

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Thomas Müller Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Personalmarketing in der Sozialwirtschaft Betrachtet man die langfristigen Auswirkungen des demografischen Wandels, stellt sich die Frage, wie Unternehmen

Mehr

Talentmanagement im Mittelstand

Talentmanagement im Mittelstand Talentmanagement im Mittelstand Prof. Dr. Armin Trost Hochschule Furtwangen, Business School 29. März 2012 Kernaufgaben im Talentmanagement Gewi nnun g Entwicklung Prof. Dr. Armin Trost ddn, 29.03.2012

Mehr

Healthcare-HR-Trendstudie 2011

Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Kienbaum Executive Consultants GmbH März 2012 Healthcare-HR-Trendstudie 2011 Über den Gesundheitsmarkt der Zukunft: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber wer ist hier der Bewerber? Inhaltsverzeichnis Seite 3 6

Mehr

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung

KontaKt Mag. Daniela Kaser, MaS. Hernstein Institut für Management und Leadership Marktkommunikation PR & Marktforschung _ Der Hernstein Management Report ist eine regelmäßig durchgeführte Studie des Hernstein Instituts zu aktuellen Trends im Bereich Führung, Organisations- und Personalentwicklung in österreichischen, deutschen

Mehr

Talent Management wirkt

Talent Management wirkt Pressemitteilung Studie: HR Manager bestätigen Zusammenhang zwischen strategischer Personalentwicklung und Unternehmensperformance Talent Management wirkt München, 31. Oktober 2007. Systematische Maßnahmen

Mehr

ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT. Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen

ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT. Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen ERFOLG DURCH CHANCENGLEICHHEIT Zentrale Ergebnisse einer Umfrage unter Personalverantwortlichen 1 Fachkräftemangel und Gender: Neue Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt Chancengleichheit im Fokus Aufgrund

Mehr

Karriere-Trends 2015: Das erwartet Bewerber und Personaler im neuen Jahr

Karriere-Trends 2015: Das erwartet Bewerber und Personaler im neuen Jahr Karriere-Trends 2015: Das erwartet Bewerber und Personaler im neuen Jahr von Martina Kettner in Arbeitsmarkt, Bewerbung, HR am Mittwoch, 7. Januar 2015 um 11:29 Quo vadis, Karrierewelt? Welche Trends erwarten

Mehr

statt Kommunikation NR.

statt Kommunikation NR. ESSENZ - Das TheMenPapieR von WOLF Fokus: Employer Branding Identifikation statt Kommunikation NR. 06 Der War for Talents tobt und Unternehmen brauchen eine Strategie, um die besten Fach- und Führungskräfte

Mehr

RECRUITING & EMPLOYER BRANDING SOCIAL MEDIA MIT PROF. DR. HEIKE SIMMET HOCHSCHULE BREMERHAVEN

RECRUITING & EMPLOYER BRANDING SOCIAL MEDIA MIT PROF. DR. HEIKE SIMMET HOCHSCHULE BREMERHAVEN RECRUITING & EMPLOYER BRANDING MIT SOCIAL MEDIA Was heißt Employer Branding? Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung zur Positionierung eines Unternehmens als

Mehr

bereit zum Abflug? Sind Ihre Talente

bereit zum Abflug? Sind Ihre Talente Sind Ihre Talente bereit zum Abflug? Die Weltwirtschaft wächst wieder und konfrontiert die globalen Unternehmen mit einem Exodus der Talente. 2013 und 2014 kommt das Wachstum in Schwung die Arbeitsmärkte

Mehr

»Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten

»Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten 11. Kienbaum Jahrestagung»Schneller, höher, weiter: HRM in volatilen Märkten HR-Trendstudie 2012 Allgemeine Informationen zum Unternehmen 2 Allgemeine Informationen Die Kienbaum HR-Trendstudie 2012 basiert

Mehr

Best Age Seminare Initiative für eine altersgerechte Personalentwicklung. Best Age Seminare zur Unterstützung altersgerechter Personalentwicklung

Best Age Seminare Initiative für eine altersgerechte Personalentwicklung. Best Age Seminare zur Unterstützung altersgerechter Personalentwicklung Best Age Seminare zur Unterstützung altersgerechter Personalentwicklung Zielgruppe: Fach- und / oder Führungskräfte Erfolg durch persönliche Kompetenz In Ihrem Arbeitsumfeld sind Sie an Jahren und Erfahrung

Mehr

Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner. 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer

Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner. 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer Zeitversetzte Videointerviews: Recruiting-Software für innovative HR Business Partner 21.05.2015 HR Software Day Hanna Weyer Über viasto viasto GmbH 2010 gegründet heute: 23 Mitarbeiter aus 8 Nationen

Mehr

PROCEED FühRungskRäFtEEntwiCklung FüR DiE ZukunFt

PROCEED FühRungskRäFtEEntwiCklung FüR DiE ZukunFt PROCEED Führungskräfteentwicklung für die Zukunft PROCEED Führungskräfteentwicklung für die Zukunft Führen heißt, andere erfolgreich machen Mit PROCEED, unserem Konzept für Führungskräftequalifizierung,

Mehr

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG

HRM 3.0. Renato Stalder CEO Soreco AG HRM 3.0 Renato Stalder CEO Soreco AG 1 AGENDA Thema HRM 3.0 Herausforderung HRM 3.0 Take aways 2 LANDKARTE DER ZUKUNFT Human Capital Wissensgesellschaft Polarisierung Cyber Organisation Digitalisierung

Mehr

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary

Swiss Marketing Leadership Studie 2015. Man agement Summary 3 Man agement Summary Marketing ändert sich fundamental und sollte in modernen Unternehmen eine steuernde Funktion in Richtung Kunden- und Marktorientierung einnehmen. Vor diesem Hintergrund entschied

Mehr

Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit

Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit Corporate Branding Erfolg durch Werte und Glaubwürdigkeit Redaktioneller Beitrag von CEO Tobias Bartenbach im GWA-Jahrbuch Healthcare-Kommunikation 2014 www.bartenbach.de Corporate Branding Erfolg durch

Mehr

Personalmarketing. - Employer Branding

Personalmarketing. - Employer Branding Personalmarketing - Employer Branding Die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von qualifizierten Fach- und Führungskräften sind nach wie vor groß: Rekrutierungskosten steigen, die Qualität der Bewerbungen

Mehr

erecruiting als Mittel zur Steigerung der Attraktivität öffentlicher Arbeitgeber Allegra Unger, Solution Expert HCM SAP (Schweiz) AG

erecruiting als Mittel zur Steigerung der Attraktivität öffentlicher Arbeitgeber Allegra Unger, Solution Expert HCM SAP (Schweiz) AG erecruiting als Mittel zur Steigerung der Attraktivität öffentlicher Arbeitgeber Allegra Unger, Solution Expert HCM SAP (Schweiz) AG Agenda Mit Rückenwind in Richtung Zukunft - Die Realität im Recruiting

Mehr

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence

Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Mit Führungs-Persönlichkeit zu Performance Excellence Der Einsatz von Persönlichkeitsinstrumenten am Beispiel des MBTI Cynthia Bleck / Hannover, 12. Februar 2009 Überblick People Excellence bei Siemens

Mehr

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0

Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Name: Professor Dr. Armin Trost Funktion/Bereich: Partner Organisation:

Mehr

Executive Education. Corporate Programs. www.donau-uni.ac.at/executive

Executive Education. Corporate Programs. www.donau-uni.ac.at/executive Executive Education Corporate Programs www.donau-uni.ac.at/executive 2 3 Die Märkte sind herausfordernd. Die Antwort heißt Leadership Unternehmen, die in nationalen und internationalen Märkten mit starker

Mehr

durchschnittlich 134.000 Euro im Jahr. Topverdiener bei den Spezialisten und Sachbearbeitern sind die Key-Account-Manager mit einer jährlichen

durchschnittlich 134.000 Euro im Jahr. Topverdiener bei den Spezialisten und Sachbearbeitern sind die Key-Account-Manager mit einer jährlichen Pressemitteilung 43.2015 Kienbaum-Studie zur Vergütung in Marketing und Vertrieb Gehälter in Marketing und Vertrieb steigen um 3,6 Prozent» Gehälter steigen mit Unternehmensgröße» Außendienstler im Maschinen-

Mehr

Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen.

Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen. Wachsen Sie? Positive Personalimpulse für Ihr Unternehmen. Mut zu nachhaltigem Wachstum? Unternehmen sind in den gesamtdynamischen Prozess der Welt eingebunden deshalb entwickeln sie sich in jedem Fall.

Mehr

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage

Raimund Birri. Human Capital. Management. Ein praxiserprobter Ansatz für ein. strategisches Talent Management. 2., überarbeitete Auflage Raimund Birri Human Capital Management Ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management 2., überarbeitete Auflage 4^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis Vorwort der 2. Auflage 5 Vorwort

Mehr

Ehreshoven, 13. Juni 2013

Ehreshoven, 13. Juni 2013 HR Beitrag zu Innovation und Wachstum. Enterprise2.0 - Social Business Transformation. Ehemals: Head of Center of Excellence Enterprise2.0 Heute: Chief Evangelist, Innovation Evangelists GmbH Stephan Grabmeier

Mehr

17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015

17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015 17. Treffen Führungskraft als Coach geht das überhaupt und welche Unterstützung ist nötig? 24. August 2015 Deutschland Consulting Consulting GmbH GmbH 31.08.2015 24.08.2015 Was ist Coaching? Coaching =

Mehr

Ein Unternehmen der Mumme Gruppe

Ein Unternehmen der Mumme Gruppe my360 hrm GmbH - Ihre 360 Personalberatung Eschborner Landstraße 55 D-60489 Frankfurt am Main T: +49 (0)69-971 990 10-0 F: +49 (0)69-971 990 10-9 www.my360hrm.de Ein Unternehmen der Mumme Gruppe Ihre 360

Mehr

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung

Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung Strategie für die Zukunft: Lebensphasenorientierte Führung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238 jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Ludwigshafen, den 07. Mai 2015 Warum

Mehr

Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche

Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche Pressemitteilung Sperrfrist 18. April 9.00 Uhr Hochschulranking 2011 heute in der Wirtschaftswoche Personaler sehen eine deutliche Verbesserung der Jobaussichten für Berufseinsteiger Köln, 18.04.2011 Die

Mehr

HR Journey From B2B to B2C in HR Towers Watson Business Breakfast

HR Journey From B2B to B2C in HR Towers Watson Business Breakfast HR Journey From B2B to B2C in HR Towers Watson Business Breakfast Am Dienstag, den 5. Mai 2015, in München Am Donnerstag, den 7. Mai 2015, in Frankfurt Am Dienstag, den 12. Mai 2015, in Düsseldorf Sehr

Mehr

Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA. 05.06.2014 Seite 1 05.06.2014 Seite 1

Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA. 05.06.2014 Seite 1 05.06.2014 Seite 1 Trends und Entwicklungen in der Personalentwicklung Prof. Alexander Dürr, MBA 05.06.2014 1 05.06.2014 1 GLIEDERUNG 1.) Ausgangspunkt: Die demografische Entwicklung und der Wertewandel 2.) Aktuelle Trends

Mehr

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?!

Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Virtual Roundtable: War for Talent mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Name: Frank M. Scheelen Funktion/Bereich: Vorstandsvorsitzender Organisation: SCHEELEN AG Institut für Managementberatung

Mehr

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben

SFB 882-Teilprojekt B3: Verwirklichungschancen im Berufs- und Privatleben Befragung von Großbetrieben in Deutschland Unternehmen stehen heute angesichts vielfältiger Lebensentwürfe von Arbeitnehmern vor gestiegenen Herausforderungen, qualifizierte Beschäftigte nicht nur zu gewinnen,

Mehr

Case Study. People Performance Management als Motor für exzellente Prozesse

Case Study. People Performance Management als Motor für exzellente Prozesse Case Study People Performance Management als Motor für exzellente Prozesse exzellente prozesse Es ist unser Anspruch, das beste Touristikunternehmen der Welt zu sein. Ein ehrgeiziges Ziel, das wir nur

Mehr

Governance, Risk & Compliance

Governance, Risk & Compliance Governance, Risk & Compliance 05 Sehr geehrte Damen und Herren, ein erfolgreiches Unternehmen definiert sich heute nicht mehr ausschließlich über Umsatz und Gewinn. Die Art und Weise, wie Erfolge erzielt

Mehr

Exzellente Unternehmen Österreichs: Die wirkungsvollsten Lernfelder 2014

Exzellente Unternehmen Österreichs: Die wirkungsvollsten Lernfelder 2014 Exzellente Unternehmen Österreichs: Die wirkungsvollsten Lernfelder 2014 Nicole Mayer, Michaela Reisner Exzellente Unternehmen Österreichs - Die wirkungsvollsten Lernfelder -1- Führung Exzellente Unternehmen

Mehr

Ein wacher Verstand sieht mehr

Ein wacher Verstand sieht mehr Deutsche Bank Human Resources Ein sieht mehr Zusatzleistungen sieht mehr Und er will noch mehr erreichen... In der Deutschen Bank ist das möglich. Denn wir bieten den Mitarbeitern vielfältige Möglichkeiten,

Mehr

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen

Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013. Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Fachtagung Weiterbildung Karlsruhe 22. Oktober 2013 Die 10 Trends in der Arbeitswelt von Morgen Rahmenbedingungen und Anforderungen der Arbeit in der Zeitarbeit 1 1. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen

Mehr

Mitarbeiter in agilen Teams Herausforderungen für das Personalmanagement

Mitarbeiter in agilen Teams Herausforderungen für das Personalmanagement User Group Personalmanagement in der IT Umfrage: Mitarbeiter in agilen Teams Herausforderungen für das Personalmanagement Leipzig, 29. August 2013 1 Zur Umfrage Mitarbeiter in agilen Teams Einführung Diese

Mehr

Diversity Management bei der Telekom Karrieregarant Quote? Wem nützt die Frauenquote?

Diversity Management bei der Telekom Karrieregarant Quote? Wem nützt die Frauenquote? Diversity Management bei der Telekom Karrieregarant Quote? Wem nützt die Frauenquote? Komm, mach MINT-Netzwerktagung 14.12.2011 Sabine Klenz, Group Diversity Management, Deutsche Telekom AG Sabine Klenz,

Mehr

Ziel- und Gehaltsprozesse zur Steigerung des Unternehmenserfolges effizient managen. Christiane Bachner

Ziel- und Gehaltsprozesse zur Steigerung des Unternehmenserfolges effizient managen. Christiane Bachner Ziel- und Gehaltsprozesse zur Steigerung des Unternehmenserfolges effizient managen Christiane Bachner Agenda Vorstellung Performancemanagement im Wandel Gehaltsprozesse managen Pay for Performance Kultur

Mehr

Die Zukunft des webbasierten Talent Managements: Die Haufe Gruppe kauft die umantis AG Neue Marke Haufe.umantis entsteht

Die Zukunft des webbasierten Talent Managements: Die Haufe Gruppe kauft die umantis AG Neue Marke Haufe.umantis entsteht Die Zukunft des webbasierten Talent Managements: Die Haufe Gruppe kauft die umantis AG Neue Marke Haufe.umantis entsteht Name: Hermann Arnold Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: umantis AG

Mehr

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030

Ein Blick in die Zukunft: Schweizer HRM im Jahr 2030 Matthias Mölleney Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personal- Management ZGP Leiter des Centers für HRM & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft Zürich HWZ Direktor am Future Work Forum, London

Mehr

Employer Branding für KMU Chancen und Grenzen

Employer Branding für KMU Chancen und Grenzen Chancen und Grenzen Arbeitgeberimage / Arbeitgebermarke Jedes Unternehmen hat ein Arbeitgeberimage. - Inwieweit ist das Arbeitgeberimage bekannt? - Dient es den Zielsetzungen des Unternehmens? Wo Unternehmen

Mehr

Outplacement Win-Win Situation für Mitarbeiter und Unternehmen Christina Kock

Outplacement Win-Win Situation für Mitarbeiter und Unternehmen Christina Kock Outplacement Win-Win Situation für Mitarbeiter und Unternehmen Christina Kock 1 Die 360 Personalbiografie von Christina Kock 2 Wenn die Trennung unumgänglich ist 3 Nachhaltige Gründe aus Sicht des Mitarbeiters

Mehr

ARBEITGEBERMARKETING. Gute Mitarbeiter finden und binden

ARBEITGEBERMARKETING. Gute Mitarbeiter finden und binden Gute Mitarbeiter finden und binden ARBEITGEBERMARKETING COM.SENSE UG für Kommunikationsberatung (haftungsbeschränkt), Augsburg www.comsense.de, Gisela Blaas Kampf am Arbeitsmarkt Bereits 38 Prozent der

Mehr

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich.

Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Sage HR Competence & Training Entwickeln Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter. Nachhaltig, übersichtlich, erfolgreich. Das Thema Personalentwicklung spielt in unserem Unternehmen eine große Rolle. Sage

Mehr

RECRUITING-ERFOLGE IM MITTELSTAND

RECRUITING-ERFOLGE IM MITTELSTAND RECRUITING-ERFOLGE IM MITTELSTAND 7 DINGE, DIE SIE VERBESSERN KÖNNEN WIEBKE ZUM HINGST MONSTER WORLDWIDE DEUTSCHLAND GMBH Monster MONSTER Erfinder des Online-Recruitings im Jahr 1994 20 Jahre Monster.com

Mehr

Themenbroschüre Change Management IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation

Themenbroschüre Change Management IPA. Personalentwicklung und Arbeitsorganisation Themenbroschüre Change Management IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation IIII IIIII IIIII II IIIIIIIIIIII II IIIIIIII II III III Jedes Veränderungs-Projekt steht und fällt mit dem

Mehr

ROBERT WALTERS EMPLOYEE INSIGHTS SURVEY 2015. www.robertwalters.de KEY FACTS AUS DEUTSCHLAND

ROBERT WALTERS EMPLOYEE INSIGHTS SURVEY 2015. www.robertwalters.de KEY FACTS AUS DEUTSCHLAND ROBERT WALTERS EMPLOYEE INSIGHTS SURVEY 2015 In unserer Employee Insights Survey haben wir mehr als 6.700 Professionals aus Belgien, Deutschland, Frankreich, Irland, Luxemburg, Spanien, Schweiz und den

Mehr

Vortragsthema. Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels: Mitarbeiter/-innen motivieren, fördern und stärken LIEDERUNG:

Vortragsthema. Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels: Mitarbeiter/-innen motivieren, fördern und stärken LIEDERUNG: Vortragsthema Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels: Mitarbeiter/-innen motivieren, fördern und stärken 1 Leitfragen des Vortrages Was motiviert Mitarbeiter/innen zur engagierten Mitarbeit?

Mehr

SiliconSaxony. Dresden, 26. November 2014 Susan Kindler. S. Kindler

SiliconSaxony. Dresden, 26. November 2014 Susan Kindler. S. Kindler SiliconSaxony Dresden, 26. November 2014 Susan Kindler S. Kindler 1 Wer wir sind Training Coaching Ausbildung Ausbildung zum Systemischen Organisationscoach Führung und Agiles Management Projektmanagement

Mehr

Wir gestalten Entwicklung.

Wir gestalten Entwicklung. Ganzheitliches Performance Management Schwerpunkte: Ganzheitliches Performance Management und Mitarbeiterentwicklung proconsult Dr. Karl-Heinz Bittorf Mobil: 0163-8375753 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches

Mehr

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014 Einleitung Das Internet hat viele Bereiche unseres Lebens verändert, so auch die Jobsuche. Mit dem Aufkommen der ersten Online- Stellenbörsen Ende

Mehr

UNSERE AKTUELLEN TRAININGS ZUM THEMA FÜHRUNG :

UNSERE AKTUELLEN TRAININGS ZUM THEMA FÜHRUNG : UNSERE AKTUELLEN TRAININGS ZUM THEMA FÜHRUNG : Erfolg durch Persönlichkeit. Verbessern Sie Ihren Erfolg im beruflichen Alltag. Beziehungsintelligenz. Gewinnen Sie durch typgerechte Kommunikation. System-Training

Mehr

FACT SHEET 2.000 BESUCHER. 23.-24.September 2015. www.hrsummit.at

FACT SHEET 2.000 BESUCHER. 23.-24.September 2015. www.hrsummit.at FACT SHEET 23.-24.September 2015 www.hrsummit.at 2.000 BESUCHER 120 AUSSTELLER 60 2 SPEAKER TAGE DER EVENT HR-Fachkongress und Messe in einem Event. WISSENSTRANSFER - NETWORKING - ENTERTAINMENT Der HR

Mehr

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN

EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN EMPLOYER BRANDING FÜR KMU: GRUNDLAGEN, HERAUSFORDERUNGEN & CHANCEN FIT FÜR DIE ZUKUNFT DRESDEN -23. 04.2012 Prof. Dr. Thomas Behrends Universität Flensburg Internationales Institut für Management Personal

Mehr

HR Perspectives Talent & Rewards: Themen, Trends, News Oktober 2014

HR Perspectives Talent & Rewards: Themen, Trends, News Oktober 2014 HR Perspectives Talent & Rewards: Themen, Trends, Oktober 2014 HR-Strategie: Wertarbeit Themenschwerpunkt Fokus Return on Investment on HR HR Service Delivery: Wirkung und Wirtschaftlichkeit im Blick Employment

Mehr

Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien. Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager

Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien. Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien Braucht man in Zukunft noch Personalberater? 11 Fragen an 100 Topmanager Heads! Trend Circle 2014 Aktuelle Karrierestrategien Braucht man in Zukunft

Mehr

Personalbericht 2012. Zahlen und Fakten. Group Human Resources

Personalbericht 2012. Zahlen und Fakten. Group Human Resources Personalbericht 2012 Zahlen und Fakten Group Human Resources Personalkennzahlen 2012 Die Commerzbank ist eine führende Bank in Deutschland und Polen. Auch weltweit steht sie ihren Kunden als Partner der

Mehr

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013

Quo vadis HR Interim Management? Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen bis 2018. Executive Summary zur Empirischen Studie Juni 2013 Im Nachfolgenden sind die wichtigsten Ergebnisse der Studie Quo vadis HR Interim Management? Tendenzen

Mehr

Frauen mit Ziel Führungsposition

Frauen mit Ziel Führungsposition Lösung Frauen mit Ziel Führungsposition Für rund 39% der weiblichen Studierenden mit überdurchschnittlichem Abschluss hat Familienfreundlichkeit eine sehr hohe Priorität Frauen managen nicht nur eine Familie,

Mehr

Renaissance der bav. Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010

Renaissance der bav. Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010 Renaissance der bav Frank Neuroth, Vorstand ERGO Lebensversicherung AG Düsseldorf, 19. Oktober 2010 1 Agenda 1. Thema Fachkräftemangel rückt in den Fokus 2. Studie zeigt: Kleine und mittlere Unternehmen

Mehr

Feedbackprozesse. Leading to Performance

Feedbackprozesse. Leading to Performance Feedbackprozesse Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Sie sind zwar ehrlich, schlau und höflich, aber Sie werden von den anderen als linkisch, dumm und gewissenlos wahrgenommen! Unternehmensprofil

Mehr

Zur Übertragbarkeit von Kompetenzmodellen Worauf gilt es im internationalen Talent Management zu achten?

Zur Übertragbarkeit von Kompetenzmodellen Worauf gilt es im internationalen Talent Management zu achten? One size fits all? Zur Übertragbarkeit von Kompetenzmodellen Worauf gilt es im internationalen Talent Management zu achten? Workshop Neujahresimpuls 2015 In welchem Kontext verwenden wir Kompetenzmodelle?

Mehr