Weiterbildung über die neue Belästigungsgesetzgebung : was man wissen muss!

Transkript

1 Weiterbildung über die neue Belästigungsgesetzgebung : was man wissen muss! Königlicher Erlass vom 10. April 2014 Team psychosoziale Aspekte am Arbeitsplatz

2 Plan I. Neuheiten in der neuen Belästigungsgesetzgebung 1. Gesetzlicher Rahmen 2. Analyse der psychosozialen Risiken / Präventionsmaßnahmen 3. Prozeduren Anfragen für psychosoziale Interventionen 4. Vertrauensperson 5. Informationsaustausch II. Die Ansicht Provikmos : Integration durch ein Gesamtkonzept III. Fragen 2

3 I. Gesetzlicher Rahmen

4 Gesetzlicher Rahmen Gesetz vom 4. August 1996 Grundgesetz über das Wohlbefinden am Arbeitsplatz 7 Bereiche des Wohlbefindens : 1) Sicherheit am Arbeitsplatz 2) Gesundheit 3) Psychosoziale Aspekte 4) Ergonomie 5) Industrielle Hygiene 6) Verschönerung der Arbeitsplätze 7) Das Umfeld (Einfluss der vorigen Bereichen) Müdigkeit Nervosität-Stress Gebrauch von Medikamenten oder Drogen Depression - Burnout Unsicherheit des Arbeitsplatzes Frust Konflikte Psychosoziale Belastung 4

5 Gesetzlicher Rahmen Gesetz vom 11. Juli 2002 Mobbing und sexuelle Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz Königlicher Erlass vom 17. Mai 2007 Detailliert die Verpflichtung des Arbeitsgebers über die Prävention von psychosozialer Belastung am Arbeitsplatz Ersetzt die allgemeinen Präventionsgrundlagen vom Gesetz vom 4. August

6 Gesetzlicher Rahmen Königlicher Erlass vom 10. April 2014 Psychosoziale Risiken (PSR) Wahrscheinlichkeit, dass ein oder mehrere Mitarbeiter psychische, soziale oder physische Schäden von einer Arbeitssituation erleiden. Diese gefährliche Situation kann als Aspekt der Arbeitsorganisation, des Arbeitsinhalts, der Arbeitsbedingungen, und des sozialen Umfelds definiert werden Psychosoziale Risiken können die psychische und physische Gesundheit in Form von Stress, direkt oder indirekt, beeinträchtigen. 6

7 Burn-out Konflikte Belästigung Gewalt Mobbing Bei Stresssituationen reagiert jeder anders 7

8 8

9 Gesetzlicher Rahmen Königlicher Erlass vom 10. April 2014 Allgemeiner Präventionsrahmen für psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz Risikoanalyse Präventionsmaßnahmen Kollektive Dimension der Betreuung Prozeduren Vertrauensperson Präventionsberater 9

10 3. Analyse der psychosozialen Risiken / Präventionsmaßnahmen

11 Risikoanalyse Ziel? Analyse und Bewertung von Organisationalen-, Individuellenund Gruppen-aspekten, die psychosoziale Risiken hervorrufen können Durch die Entwicklung effektiver Präventionspolitik können PSR vermieden und beseitigt werden Methoden? Generelle Analyse (im Vorfeld) als Vorbeugung Spezifische Analyse (bei bewährten Fällen) 11

12 4. Anfragen für psychosoziale Interventionen

13 Wann kann ein Mitarbeiter eine Intervention anfragen? Ein Mitarbeiter, der an psychischen Schäden durch psychosozialen Risiken bei der Arbeit leidet (Mobbing, Gewalt, Konflikte, sexuelle Belästigung, ), kann eine interne Prozedur beantragen. 13

14 Bedeutende Änderungen Vorher Informelle oder formelle Klage Nur für Mobbing, sexuelle Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz Neuheiten Anfrage für eine psychosoziale Intervention informell oder formell Für alle psychosozialen Risiken (Belästigung und Gewalt einbegriffen) Nur individuell Kollektiv + individuell 14

15 Kontakt mit der Vertrauensperson und dem Präventionsberater Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, die Vertrauensperson (VP) und den Präventionsberater für die psychosoziale Aspekte (PBPA) während oder außerhalb der Arbeitsstunden zu kontaktieren. Diese Zeit zählt als Arbeitszeit. Die Anfahrtskosten sind immer zu Lasten des Arbeitgebers. 15

16 Interne Prozedur Anfrage für eine informelle psychosoziale Intervention (VP oder PBPA) Anfrage für eine formelle psychosoziale Intervention (PBPA) 16

17 Vorher Nach einem ersten Kontakt haben die VP und der PBPA 10 Tage Zeit, um den Mitarbeiter anzuhören und ihm die verschiedenen Interventionsmöglichkeiten zu erklären Informelle psychosoziale Intervention 17 Formelle psychosoziale Intervention

18 Informelle psychosoziale Intervention 18

19 Informelle psychosoziale Intervention Wann? Bei Belästigung und Gewalt Bei alle psychosozialen Risiken Ziel? Lösung finden Positive Entwicklung der Situation Wer? VP oder PBPA (Erweiterung vom Interventionsbereich der VP) 19

20 Informelle psychosoziale Intervention Möglichkeiten in Übereinstimmung mit dem Mitarbeiter Gespräche (emotionale Entlastung, zuhören, beraten) Schlichtung Spezifische Intervention (z.b. gegenüber der Leitung) Die Interventionsauswahl wird in einem Dokument aufgezeichnet 20

21 Formelle psychosoziale Intervention Kollektive Anfrage Individuelle Anfrage außer Belästigung und Gewalt Individuelle Anfrage für Belästigung oder Gewalt 21

22 Wann? Die Anfrage Wenn der Mitarbeiter keine informelle Intervention will Wenn die informelle Prozedur keine Lösung gibt Bedingungen? Verbindliches Gespräch mit dem PBPA (Bescheinigung) 10 Tage nach dem ersten Kontakt um den Mitarbeiter anzuhören und Ihm die verschiedenen Interventionsmöglichkeiten zu erklären. Ablehnungsrecht PBPA kann sich weigern einzutreten, wenn die beschriebene Situation kein psychosoziales Risiko enthält. 10 Tage nach der Anfrage um die Ablehnung zu bezeichnen. 22

23 Kollektive Anfrage Die kollektiven Risiken (Lärm, Kommunikationsprobleme, hochgezogene Arbeitsbelastung, ) Wenn mehr als 1 Mitarbeiter betroffen ist oder Gefahr läuft, Opfer zu werden Organisatorische Probleme Anonyme Vorgehensweise der Mitarbeiter 23

24 Kollektive Anfrage PBPA teilt dem Arbeitgeber die Risikosituation mit Der Arbeitgeber überreicht das Dokument vom PBPA dem Ausschuss für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz (AGSA) und befragt diesen über seine Meinung über die Weiterverfolgung Falls erforderlich bietet der PBPA individuelle Schutzmaßnahmen Der Arbeitgeber teilt seine motivierte Entscheidung und die Weiterverfolgung (3 Monate + 3 Monate wenn Risikoanalyse) den PBPA, internem PB und AGSA (Aufschub 3 Monate) mit. 24

25 Individuelle Anfragen außer Belästigung oder Gewalt Individuelle psychosoziale Risiken : - Arbeitsbelastung - Berufliche Verantwortungen - Stress - Druck - Burn-out - Spezifische Analyse der Situation - Nicht vor einer Kündigung geschützt 25

26 Individuelle Anfrage (außer Belästigung oder Gewalt) PBPA informiert den Arbeitgeber über die Identität des Antragstellers + Schutz PBPA macht die Analyse der Situation PBPA gibt seine Ansicht (3 Monate + 3 Monate) dem Arbeitsgeber, der VP (in Übereinstimmung mit dem Mitarbeiter) und dem internen PB wenn es die Koordination beeinflusst Der Arbeitgeber: Benachrichtigt den Mitarbeiter über individuellen Maßnahmen Anhörung des Mitarbeiters Teilt schriftlich seine motivierte Entscheidung (höchstens 2 Monate nach dem Eingang der Mitteilung) dem Antragsteller, dem PBPA und dem internen PB (wenn der PBPA aus einem externen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz stammt) 26 Implementiert die Maßnahmen so schnell wie möglich

27 Ansicht vom PBPA Diese Ansicht enthält : - Eine Beschreibung der Anfrage - Die Identifikation der Gefahren für den Antragsteller und alle Mitarbeiter - Alle Elemente, die die Situation positiv und negativ beeinflussen - Vorschläge für kollektive Präventionsmaßnahmen 27

28 Individuelle Anfrage für Belästigung oder Gewalt Anfrage für Gewalt, Mobbing und sexuelle Belästigung Ablehnungsrecht PBPA prüft alle Aspekte der Anfrage (kollektiv und individuell) Trifft den Beschuldigten, die Zeugen und alle Personen die er für nützlich hält. Antragsteller und die formellen Zeugen sind von einer Kündigung geschützt. Dies ab der Annahme der Anfrage. 28

29 Individuelle Anfrage für Belästigung oder Gewalt PBPA informiert den Arbeitgeber über die Identität des Antragstellers PBPA macht die Analyse der Situation und hört den Beschuldigten und die Zeugen an. Falls erforderlich bietet der PBPA individuelle Schutzmaßnahmen an. PBPA teilt dem Arbeitsgeber seine Ansicht innerhalb von 3 Monate mit, sowie auch der VP (falls erforderlich) Der Arbeitgeber : Benachrichtigt den Mitarbeiter über individuelle Maßnahmen Teilt schriftlich seine motivierte Entscheidung mit (höchstens 2 Monate nach dem Eingang der Mitteilung) dem Antragsteller, dem PBPA und dem internen PB (wenn der PBPA aus einem externen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz stammt) Implementiert die Maßnahmen so schnell wie möglich 29

30 Und danach? Der PBPA muss überprüfen, ob der Arbeitsgeber die geeigneten Maßnahmen getroffen hat. 30

31 31

32 5. Vertrauensperson

33 Neuheiten? Die VP kann nicht mehr die formellen Interventionsanfragen annehmen. Bei informellen Anfragen ist sein Handlungsfeld verbreitert. Der Arbeitgeber muss die nötigen Maßnahmen zur Ausbildung dieser VP treffen. 33

34 Ausbildung der VP Nach der Bezeichnung der VP muss die Ausbildung dieser VP innerhalb von 2 Jahren gemacht werden (außer wenn diese VP schon 5 Jahre Erfahrung vorweisen kann) Die Fahrtkosten sind zu Lasen des Arbeitgebers Die Ausbildungszeit zählt als Arbeitszeit Die Personen, die schon VP sind und eine vorherige Ausbildung bekommen haben, können weiterhin die Funktion als VP ausüben Inhalt : Juristischer Rahmen Psychosoziale Risiken Psychosoziale Intervention 34 Überprüfung (min 1x/Jahr) / Bilanz ziehen

35 Aufgaben der VP Informelle psychosoziale Interventionen Informationsaustausch Anwesenheit beim Ausschuss für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz, wenn die Anfrage psychosoziale Risiken betrifft. Der Interne PB übt die Informationsaufgaben der VP aus, wenn keine VP bezeichnet ist und wenn der PBPA von einem externen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz kommt. Formelle Anfragen PBPA 35

36 6. Informationsaustausch

37 Informationsaustausch Informationsaustausch über psychosoziale Interventionen zwischen dem PBPA und der VP. Die VP vermittelt schriftlich mindesten 1x/Jahr alle Daten der Vorfälle, die sie bearbeitet hat. Der PBPA und die VP leiten dem internen PB die anonymen Daten weiter, die er braucht, um den Jahresbericht ergänzen zu können. Der Arbeitgeber muss das Management und die Mitarbeiter über die Prozeduren, die anfragten Risikoanalysen und deren Resultate informieren. 37

38 II. Provikmos Ansicht : Integration durch ein Gesamtkonzept

39 Belästigung Konflikte Gewalt Bringen Leid und Unwohlbefinden am Arbeitsplatz mit sich Seit 2002: Erhöhung der Eingriffe und Interventionen der Berater zur Vorbeugung psychosozialer Aspekte bei ; informelle Vorgehensweisen (Informationen und Erläuterung der Sachlage) bei formellen Anklagen 39

40 Belästigung Belästigung darf nicht toleriert werden Nicht als Hauptthema behandeln Es gibt eine andere Vorgehensweise Prävention 40

41 Warum muss Belästigung gestoppt werden Gesetzliche Verpflichtung Unglückliche und leidende Arbeitnehmer Aber ebenfalls 41

42 Aber ebenfalls Funktionsstörungen im Betrieb (es läuft nicht wie es soll) Ausbleiben der Mitarbeiter Durch Krankheit (dies desorganisiert den Betrieb) Abgang der besten Mitarbeiter Der Ruf des Betriebs leidet Hohe Kosten für : Die Funktionsstörungen des Betriebs Krankheit Abgang der besten Mitarbeiter Die Abfindungen, Anwälte, Externer Dienst zur Vorbeugung und Schutz am Arbeitsplatz (EDVS) 42

43 Einnahmequelle für den EDVS aber Die Beziehungen mit dem Kunden stehen manchmal unter Druck Für die PBPA ist es nicht immer eine angenehme Arbeit, weil sie mit viel Stress verbunden ist 43

44 Pyramide von Bird Formelle Anklage Informelle Anklage Gemeldete Vorfälle Vorfälle Die Möglichkeit einer Anklage steht in einem proportionalen Verhältnis zur Anzahl der Vorfälle. Gelingt es in einem Betrieb, die Vorfälle zu mindern, werden die 44 formellen Anklagen ebenfalls sinken.

45 Alle psychosozialen Vorfälle müssen reduziert werden! 45

46 Wie? Durch : 1) Eine Analyse der psychosozialen Risiken 2) Die Hierarchiestruktur und Leitung im Betrieb 3) Die Vertrauenspersonen 4) Die Prozedur im psychosozialen Bereich 46

47 Analyse der psychosozialen Risiken 2 Methoden : 1) Statistische Methode MIOS Elektronischer Fragebogen Bild vom ganzen psychosozialen Bereich des Betriebs auf 8 Niveaus. (Inhalt der Funktion, Entwicklungsmöglichkeiten, Gleichgewicht zwischen Berufsleben und Privatsphäre, Stress, ) 2) Qualitative Methode SOBANE Animationen von repräsentativen Gruppen der Mitarbeiter unter der Leitung von einem PBPA 47

48 Psychosoziale Risikoanalysen Statistische Methode Qualitative Methode Große Betriebe Kleine und mittelgroße Betriebe Anwendung in ruhiger Periode Jederzeit (auch in Krisensituationen) Vergleiche mit anderen Betrieben sind möglich Schnelle Vorgehensweise und geringere Kosten Große Teilnahme notwendig Zusammensetzung der Gruppen 48

49 Die Leitung : Schlüsselfunktion - Die Leitung hat bei psychosozialen Risiken eine Schlüsselfunktion. - Ist diese für psychosoziale Risiken kompetent? - Nimmt diese die Mobbingmöglichkeiten in der Abteilung oder im Betrieb an? - Traut sie sich einzugreifen und etwas gegen diese psychosozialen Risiken zu unternehmen? 49

50 Wie ist die Situation überwindbar? Eine positive und konstruktive Zusammenarbeit Die Bewältigung der vorhandenen Konflikte Eine schnelle Handlung bei akuten Situationen, damit diese sich nicht noch verschlechtern Ein Austausch der Informationen über die Konfliktdynamik, um so Konflikte zu vermeiden, und diese schneller zu erkennen Informationen über die mögliche Mediation teilen und die Betroffenen zu unseren Mediatoren (PBPA) schicken. 50

51 Weiterbildung der Führungskräfte Theoretische Weiterbildungen über: Was beeinflusst psychosoziale Risiken? Konfliktdynamik Positives Management der Abwesenheitsquote Praktische Weiterbildungen : Konfliktbewältigung Mediation und Mediationstechniken Auto-coaching 51

52 Vertrauenspersonen Rolle der Vertrauenspersonen stärken. Wichtig bei der Auswahl dieser Vertrauensperson (sie soll: weise, neutral, diskret und von den Sozialpartnern anerkannt sein, guten Kontakt mit der Direktion und das Vertrauen der Arbeitnehmer haben) Wichtigkeit der Aus- und Weiterbildung der Vertrauensperson. Gute Zusammenarbeit mit dem PBPA: (regelmäßige Kontakte, Beratungen, Jahresberichte, ) 52

53 Vorgehensweise bei psychosozialen Interventionen Einfach und beim gesamten Personal bekannt Transparent Schnelle Behandlung (in akuten Fällen) So schnell wie möglich den Arbeitgeber mit einbeziehen Wie sieht er die Sachlage? Welche sind seine Lösungsvorschläge, seine Möglichkeiten? Konkrete Lösungen vorschlagen 53

54 Danke für Ihre Aufmerksamkeit

55 55