Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement

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1 Marianne Giesert, Anja Liebrich, Tobias Reuter, Diana Reiter Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern Aktive Gestaltung der Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure und Akteurinnen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) - Konzept, Methode und Instrument - Evaluation: Partnerbetriebe: Förderträger:

2 Einleitung Im Jahr 2004 wurde vom Gesetzgeber die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Unternehmen und Organisationen festgeschrieben. Seitdem sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die sechs Wochen ununterbrochen oder im Laufe eines Jahres arbeitsunfähig waren, eine systematische Wiedereingliederung anzubieten. Allerdings ist nur das Angebot verpflichtend die Ausgestaltung des Prozesses obliegt den einzelnen Unternehmen. Diese Freiheit ermöglicht Gestaltungsspielräume um das BEM auf die Situation und die Bedarfe des jeweiligen Unternehmens und der darin beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen anzupassen. Abschließende Regelungen über Abläufe, Zuständigkeiten etc. sollten in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung geregelt sein. Am Prozess der betrieblichen Wiedereingliederung sind unterschiedliche Personen in ihrer jeweiligen Funktion (betriebliche Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsärzte und Betriebsärztinnen etc.) beteiligt und bringen neben ihrem gesetzlichen Auftrag unterschiedliche Erwartungen und Vorstellungen mit in die Gestaltung des Prozesses ein. Diese sind von verschiedenen Aspekten beeinflusst, z.b. der Profession, den betrieblichen Strukturen und der Einbindung in andere Prozesse. Aber auch sogenannte weiche Faktoren, wie die Unternehmenskultur oder das Betriebsklima, sind in diesem Zusammenhang von wichtiger Bedeutung. Meist bleibt im betrieblichen Alltag wenig Zeit und Raum, sich mit diesen unterschiedlichen Auffassungen und Erwartungen auseinanderzusetzen. Die Folge sind häufig Unstimmigkeiten und Missverständnisse der agierenden Akteure und Akteurinnen, die den Ablauf des BEM negativ beeinflussen. Um diesem Phänomen zu begegnen wurde innerhalb des Projektes Neue Wege im Betrieblichen Eingliederungsmanagement Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhal- ten und fördern 1 ein Instrument entwickelt, das die aktive Gestaltung der Zusammenarbeit von betrieblichen Akteuren und Akteurinnen unterstützt. Bei der Entwicklung wurde vor allem auf eine einfache und gebrauchstaugliche Handhabung Wert gelegt. Gesetzliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Die Regelungen und Zuständigkeiten für das Betriebliche Eingliederungsmanagement sind im IX. Sozialgesetzbuch, 84 Absatz 2 festgelegt. Der Gesetzestext lautet wie folgt: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung i.s. d. 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden wird und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werksoder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Beteiligte Akteure und Akteurinnen im BEM Bereits im Gesetzestext werden unterschiedliche Akteure und Akteurinnen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements genannt. Diese 1 gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Ausgleichsfonds nach 78 Sozialgesetzbuch IX in Verbindung mit 41 Schwerbehinderten Ausgleichsabgabe -2-

3 können nach ihrer Herkunft (intern/extern) sowie nach ihrer Zuständigkeit für den Prozess (Pflicht/optional zu beteiligen) unterschieden werden (vgl. Abbildung 1). die sich durch eine fundierte Expertise im Bereich der Organisationsentwicklung auszeichnen und die nicht direkt in das BEM-Geschehen involviert sind. So können eigene Rollenkonflikte und Emotionen für die Prozessbegleitenden vermieden werden. Abbildung 1: Mögliche AkteurInnen im BEM Da die Optimierung der Zusammenarbeit auf betrieblicher Ebene eine Grundvoraussetzung zur Gestaltung der Interaktion mit Externen ist, wurde bei der Instrumentengestaltung der Fokus auf die Zusammenarbeit zwischen den internen Akteuren und Akteurinnen gelegt. Aktive Gestaltung der Zusammenarbeit im BEM: Methodisches Vorgehen Zur Anwendung des hier beschriebenen Verfahrens sind fünf Schritte notwendig: 1. Identifikation der internen am BEM beteiligten Akteure und Akteurinnen 2. Planung und Durchführung von Kurzinterviews 3. Auswertung der Daten und Erstellung einer Ergebnispräsentation 4. Durchführung eines Workshops mit allen Beteiligten zur Ergebnispräsentation und Maßnahmenplanung 5. Durchführung eines Workshops mit allen Beteiligten zur Wirkungsprüfung Idealerweise obliegt die Planung und Durchführung dieser Rollenklärung Personen, Im Folgenden werden diese Schritte kurz beschrieben: 1. Identifikation der internen am BEM beteiligten Akteure und Akteurinnen Der Gesetzgeber sieht verschiedene Akteure und Akteurinnen im BEM vor. Vor allem im Hinblick auf die mögliche Beteiligung verschiedener Personen/Funktionen sind bereits vorhandene Abläufe und Strukturen im Unternehmen zu überprüfen. Ziel ist eine vollständige Liste aller am Prozess beteiligten Personen bzw. Funktionen/Rollen, die innerhalb des BEM ständig oder aber auch punktuell zusammenarbeiten. Diese Liste bildet die Grundgesamtheit der Personen, die in einem zweiten Schritt für ein Interview in Frage kommen. 2. Planung und Durchführung von Kurzinterviews In diesem zweiten Schritt wird die Aufstellung der am BEM beteiligten Personen nach ihren unterschiedlichen Rollen zu Gruppen verdichtet. So kann es beispielsweise sein, dass mehrere Betriebsärzte und Betriebsärztinnen in den Prozess involviert sind. Diese bilden dann die Gruppe der Betriebsärzte und Betriebsärztinnen. Ziel ist es, für jede Gruppe mindestens einen Repräsentanten bzw. eine Repräsentantin in einem kurzen Interview zur aktuellen und zukünftigen internen Zusammenarbeit im BEM zu befragen. Der halbstandardisierte Interviewleitfaden, der zu diesem Zweck entwickelt wurde, enthält insgesamt neun Fragen. Drei erfassen quantitative Beurteilungen zur aktuellen und zukünftigen Zusammenarbeit, sechs Fragen sind offen gestellt und erheben die Eindrücke und Meinungen der am BEM Beteiligten (der Fragebogen befindet sich im Anhang). -3-

4 Den internen Akteuren und Akteurinnen wird der Fragebogen im Vorfeld zur Verfügung gestellt, damit diese sich auf das Gespräch vorbereiten können. Die einzelnen Gespräche dauern ca. 10 Minuten und sind idealerweise vor Ort persönlich durchzuführen. Es sind aber auch Telefoninterviews denkbar. Um belastbare Ergebnisse zu erhalten, ist zu betonen, dass bei der Auswertung der Daten die Anonymität gewährleistet bleibt. 3. Auswertung der Daten und Erstellung der Ergebnispräsentation Die Daten werden anonym ausgewertet, so dass keine Rückschlüsse der Antworten auf die jeweiligen Personen möglich sind. Dies ist vor allem bei der Darstellung der quantitativen Ergebnisse wichtig. Hier werden - je nach Anzahl der befragten Personen - unterschiedliche Rückmeldeformen verwendet. Die erfassten qualitativen Aussagen werden inhaltsanalytisch ausgewertet und in Form von prägnanten Aussagen in die Ergebnispräsentation aufgenommen. 4. Durchführung eines Workshops mit allen Beteiligten zur Ergebnispräsentation und Maßnahmenplanung Die Zielsetzung dieses Workshops ist eine gemeinsame Reflexion über die momentane und zukünftige Zusammenarbeit innerhalb des BEM sowie darauf aufbauend eine gemeinsame Maßnahmenplanung zur Optimierung der Interaktion. Wichtig bei der Durchführung ist, dass möglichst alle am BEM beteiligten und interviewten Akteure und Akteurinnen an diesem Workshop teilnehmen. Nur so können realistische und zielführende Maßnahmen verbindlich vereinbart werden. Für jede Maßnahme ist ein/e Verantwortliche/r zu nennen, der/die die Umsetzung vorantreibt und die einzelnen Aktivitäten und Fortschritte dokumentiert. Wichtig ist ebenfalls die Formulierung des angestrebten Zeithorizonts, in dem die Maßnahme erfolgreich umgesetzt werden soll. 5. Durchführung eines Workshops mit allen Beteiligten zur Wirkungsprüfung Zur Überprüfung der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen ist ein weiterer Workshop vorgesehen. Spätestens ein Jahr nach dem ersten Maßnahmenworkshop kommen nochmals Vertreter und Vertreterinnen aller Rollen zusammen, um die Fortschritte bei der Umsetzung der Maßnahmen zur aktiven Gestaltung der Zusammenarbeit zu reflektieren, zu bewerten und ggf. anzupassen. Zusammenfassung und Ausblick Das Instrument aktive Gestaltung der Zusammenarbeit der Betrieblichen Akteure und Akteurinnen im BEM ist ein praxistaugliches Vorgehen zur Optimierung betrieblicher Strukturen im BEM. Durch die konsequent verfolgte partizipative und dialogorientierte Methode ist ein effektives und effizientes Vorgehen möglich. Bei der Durchführung der Kurzinterviews, aber vor allem bei den Workshops ist es einerseits wichtig, alle Akteure und Akteurinnen an einen runden Tisch zu holen, damit diese gemeinsam über zukünftige Strukturen und Entwicklungen des BEMs diskutieren und konsensfähige Lösungen anstreben. Andererseits ist die Schaffung einer offenen und konstruktiven Arbeitsatmosphäre wichtig, um zu guten und zielführenden Ergebnissen zu gelangen. Weitere Informationen unter: Veröffentlicht: März

5 Anhang: Interviewleitfaden Aktive Gestaltung der Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure und Akteurinnen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) Vorbemerkung: Der im Folgenden vorgestellte Interviewleitfaden muss vor der Anwendung auf die Situation des Betriebes angepasst werden: In den Fragen 1 sowie 8 und 9 sind die in den Prozess involvierten Rollen nicht benannt, sondern mit A, B, C etc. gekennzeichnet. Die jeweiligen Rollen müssen identifiziert und benannt werden. Für jede Rolle ist ein individueller, angepasster Interviewleitfaden zu erstellen. Die Rollen in den Schaubildern, die mit einer durchgängigen Linie versehen sind, sind im Unternehmen verpflichtend am BEM zu beteiligen (z.b. Arbeitgebervertretung, Betriebsräte und Betriebsrätinnen, Schwerbehindertenvertretung). Optionale Akteure und Akteurinnen sind mit gestrichelten Linien versehen. Die Durchführung dieses wichtigen Prozesses der Rollenklärung, der zur aktiven Gestaltung der Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure und Akteurinnen beiträgt, sollte nur von erfahrenen Experten und Expertinnen auf dem Gebiet der Organisationsentwicklung durchgeführt werden, die in den innerbetrieblichen BEM-Prozess nicht involviert sind. -5-

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