Abfindung Keine Abhängigkeit vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage

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1 Abfindung Keine Abhängigkeit vom Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage 1. Sozialplanleistungen dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. An dieser Rechtslage hat sich durch den zum neu eingeführten 1a KSchG nichts geändert. 2. Die Betriebsparteien sind nicht gehindert, bei einer Betriebsänderung im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit zusätzlich zu einem Sozialplan in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Leistungen für den Fall vorzusehen, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht. Das Verbot, Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, darf dadurch nicht umgangen werden. BAG vom AZR 254/04 Sachverhalt Die Parteien streiten über einen Abfindungsanspruch aus einer Betriebsvereinbarung. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem als Maschineneinrichter zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.406,80 Euro beschäftigt. Anlässlich einer Betriebsänderung vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat am einen Interessenausgleich und Sozialplan (BV Sozialplan). Dieser sieht Abfindungen vor für Arbeitnehmer, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt wird. Nach Nr. VI.1 BV Sozialplan errechnet sich der Abfindungsbetrag nach der Formel Alter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst : 50. Ebenfalls am schlossen die Betriebsparteien ergänzend zu dem Interessenausgleich und Sozialplan eine Betriebsvereinbarung (Outplacement, Abwicklungsvertrag) (BV Outplacement). Diese enthält u.a. folgende Regelungen: 2. Anspruch auf Gruppenoutplacement Den in vorstehender Nummer eins genannten Mitarbeitern wird ein Gruppenoutplacementprogramm gewährt. Alle Einzelheiten, insbesondere den Umfang des Programms handelt die Geschäftsführung mit dem Veranstalter Firma von R. aus. Die Gewährung des Gruppenoutplacementprogrammes setzt voraus, dass der Mitarbeiter innerhalb von 7 Tagen nach Erhalt der Kündigungserklärung schriftlich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Es soll ein Abwicklungsvertrag abgeschlossen werden, wie er in nachstehender Nummer 3 vorgesehen ist (ohne Nummer 3.2). 3. Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages Jeder der in vorstehender Nr. 1 genannter Mitarbeiter, der auf den Gruppenoutplacementanspruch (Nr. 2) sowie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 7 Tagen nach Ausspruch der Kündigung schriftlich gegenüber der Personalabteilung verzichtet, hat den Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages, insbesondere zu den folgenden Bedingungen: 3.1 Das Anstellungsverhältnis zwischen den Vertragsparteien endet auf Grund der Kündigung der Gesellschaft aus betriebsbedingten Gründen zu dem in der Kündigung vorgesehenen Beendigungstermin. 3.2 Wenn der Mitarbeiter auf seinen Anspruch auf ein Gruppenoutplacementprogramm nach dieser Betriebsvereinbarung verzichtet, erhöht sich die Abfindung des Mitarbeiters gemäß dem Sozialplan vom um ein Brutto-Monatsgehalt. Die Abfindung wird spätestens mit der letzten Gehaltsabrechnung ausgezahlt, wenn bis dahin alle Gegenstände zurückgegeben worden sind. Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betriebsbedingten Gründen zum Sie zahlte dem Kläger die ihm nach der BV Sozialplan zustehende Abfindung von rund Euro. Der Kläger hat am Kündigungsschutzklage erhoben und hilfsweise die Zahlung von 2406,80 Euro verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, die in der BV Outplacement vorgesehene Verknüpfung des Anspruchs auf die Erhöhung der Abfindung um ein Monatsgehalt mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sei unzulässig. Sie verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des 75 Abs. 1 BetrVG und gegen das Maßregelungsverbot des 612a BGB. Deshalb könnten auch Arbeitnehmer, 1

2 die von ihrem Recht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage Gebrauch gemacht hätten, die erhöhte Abfindung verlangen. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn über die in Ziff. VI des Interessenausgleichs und Sozialplans vom vorgesehene Abfindung hinaus einen weiteren Abfindungsbetrag in Höhe von 2406,80 Euro zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die von ihr freiwillig zusätzlich zu der BV Sozialplan abgeschlossene BV Outplacement sei wirksam. Die Verknüpfung der darin vorgesehenen Leistungen mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage diene ihrem berechtigten Interesse an einer raschen Bereinigung und an Planungssicherheit. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen und die Beklagte auf den Hilfsantrag zur Zahlung von 2406,80 Euro verurteilt. Das LAG hat die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung zurückgewiesen. Die vom LAG zugelassene Revision hat Erfolg. Auszug den Gründen: Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Zahlungsklage zu Unrecht entsprochen. Der Kläger hat keinen Abfindungsanspruch nach der BV Outplacement. Voraussetzung für einen Anspruch auf eine weitere Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts ist nach Nr. 3.2 BV Outplacement der Abschluss des in Nr. 3 Satz 1 BV Outplacement vorgesehenen Abwicklungsvertrags. Gegenstand eines Abwicklungsvertrags ist nach Nr. 3.1 BV Outplacement die Beendigung des Anstellungsverhältnisses zu dem in der Kündigung vorgesehenen Beendigungstermin. Voraussetzung für den Abschluss eines solchen Abwicklungsvertrags ist nach Nr. 3 Satz 1 BV Outplacement der innerhalb von 7 Tagen nach Ausspruch der Kündigung schriftlich gegenüber der Personalabteilung zu erklärende Verzicht auf den Gruppenoutplacementanspruch und auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. 2. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Der Kläger hat keinen Abwicklungsvertrag mit der Beklagten geschlossen. Er hat mit der Beklagten nicht vereinbart, dass sein Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum endet. Er hat eine Kündigungsschutzklage erhoben, die vom Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen wurde. Der Kläger hatte nach der BV Outplacement auch keinen Anspruch auf den Abschluss eines Abwicklungsvertrags. Voraussetzung hierfür wäre der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewesen. Diesen hat der Kläger nicht erklärt. Entgegen der Beurteilung des LAG sind die Regelungen in Nr. 2 Abs. 2 Satz 1 und in Nr. 3 Satz 1 BV Outplacement wirksam. Die Betriebsparteien durften den Anspruch auf das Gruppenoutplacement und die weitere Abfindung vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig machen. Die Zulässigkeit einer solchen Regelung ist abhängig vom Zweck der jeweiligen Leistung. Während bei erzwingbaren Sozialplanleistungen eine derartige Verknüpfung unzulässig ist, kann sie in freiwilligen Betriebsvereinbarungen, mit denen andere Leistungszwecke verfolgt werden, vorgenommen werden. Nach bislang ganz überwiegender Auffassung in Rechtsprechung und Schrifttum dürfen Leistungen in Sozialplänen i.s.v. 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, die dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dienen, nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden. Daran hält der Senat grundsätzlich fest. Die Einführung des 1a KSchG hat die Rechtslage insoweit nicht verändert. Die Betriebsparteien haben bei Sozialplänen - wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen - den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu Grunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. 2

3 Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Macht ein Sozialplan den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zur Voraussetzung für den Anspruch auf die Sozialplanabfindung, erfolgt eine Gruppenbildung, welche die Anwendung des Gleichheitssatzes ermöglicht und gebietet. Die Arbeitnehmer, welche nicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, werden hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter behandelt als diejenigen, die von der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung absehen. Diese Ungleichbehandlung ist nach Sinn und Zweck des Sozialplans sachlich nicht gerechtfertigt. Nach 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Auf diese Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion stellt der Senat bei der Auslegung sowie der rechtlichen Überprüfung von Sozialplänen in ständiger Rechtsprechung entscheidend ab. Dies rechtfertigt es u.a., bei Sozialplanabfindungen auch an Kriterien wie Lebensalter und Betriebszugehörigkeit anzuknüpfen. Eine Bereinigungsfunktion zur Herbeiführung von Planungssicherheit kommt einem Sozialplan dagegen nicht zu. Er dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen. Wird ein Sozialplan gleichwohl so ausgestaltet, verfehlt er seine Funktion. Dies ist der Fall, wenn der Anspruch auf Sozialplanabfindungen von dem individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers zur gerichtlichen Überprüfung einer ihn betreffenden Kündigung abhängig gemacht wird. Eine derartige Bedingung hat nichts mit den wirtschaftlichen Nachteilen zu tun, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer, die nach - verlorener - Kündigungsschutzklage ihren Arbeitsplatz verlieren, sind nicht geringer als die Nachteile derjenigen, die keinen Kündigungsschutzprozess führen. Keine oder zumindest nicht dieselben wirtschaftlichen Nachteile entstehen allerdings für die Arbeitnehmer, die ihren Kündigungsschutzprozess gewinnen, behalten sie doch den Arbeitsplatz. Daher ist es auch sachlich gerechtfertigt, die Fälligkeit des Sozialplananspruchs bis zum Abschluss eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses hinauszuschieben. Auch wenn Sozialplanleistungen nicht vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden dürfen, ist den Betriebsparteien nicht jegliche Regelung verboten, durch die im Falle einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer ein finanzieller Anreiz geschaffen werden soll, eine Kündigung zu akzeptieren. Jedenfalls dann, wenn die Betriebsparteien ihrer Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans nachgekommen sind, können sie freiwillig eine kollektivrechtliche Regelung treffen, die im Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Planungssicherheit finanzielle Leistungen für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage keinen Gebrauch macht. Das Verbot, Sozialplanabfindungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, darf dadurch aber nicht umgangen werden. Eine Betriebsvereinbarung, in der Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden, verstößt nicht notwendig gegen den auch bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen zu beachtenden betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Gruppenbildung zwischen den Arbeitnehmern, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, und denjenigen, die dies nicht tun, kann vielmehr durch den Regelungszweck gerechtfertigt sein. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage, zu dem die freiwillige Leistung des Arbeitgebers einen Anreiz darstellen soll, der raschen Bereinigung der mit dem Ausspruch von Kündigungen verbundenen rechtlichen und wirtschaftlichen Unsicherheit und der Herstellung von Planungssicherheit dient. Hieran hat der Arbeitgeber - wie jetzt auch in 1a KSchG deutlich wird - ein anerkennenswertes Interesse. Eine solche Betriebsvereinbarung ist nicht etwa wegen Verstoßes gegen 612a BGB unwirksam. 3

4 Allerdings haben die Betriebsparteien bei Betriebsvereinbarungen das Maßregelungsverbot des 612a BGB zu beachten () Dementsprechend dürfen die Betriebsparteien Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine Benachteiligung i.s.v. 612a BGB setzt nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben. Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien, in denen eine Abfindung dafür versprochen wird, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung akzeptiert, gegen diese keine Klage erhebt oder von der Fortführung einer bereits erhobenen Klage Abstand nimmt, sind rechtlich nicht zu beanstanden. () Anders als bei unverzichtbaren Rechten und Ansprüchen wird damit dem Arbeitnehmer kein von der Rechtsordnung missbilligtes Rechtsgeschäft angetragen.. Ein Versprechen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, eine Abfindung zu zahlen, ist nicht nur in individuellen Zusagen oder in einer Gesamtzusage möglich. Es kann auch mit normativer Wirkung in einer mit dem Betriebsrat geschlossenen freiwilligen Betriebsvereinbarung erfolgen. Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung, in welcher Leistungen für den Fall der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage versprochen werden, darf allerdings nicht das Verbot umgangen werden, Sozialplanabfindungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen. Ob eine solche Umgehung vorliegt, kann regelmäßig nur unter Berücksichtigung der Umstände des konkreten Einzelfalls beurteilt werden. Eine Umgehung kann insbesondere vorliegen, wenn der Sozialplan keine angemessene Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht oder wenn greifbare Anhaltspunkte für die Annahme bestehen, dem an sich für den Sozialplan zur Verfügung stehenden Finanzvolumen seien zum Nachteil der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer Mittel entzogen und funktionswidrig im Bereinigungsinteresse des Arbeitgebers eingesetzt worden. Im Streitfall ist nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien in der BV Outplacement den wahlweisen Anspruch der Arbeitnehmer auf die Teilnahme an dem Outplacementprogramm oder die Erhöhung der Abfindung um ein Monatsgehalt davon abhängig gemacht haben, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch schriftlich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Verknüpfung verstößt unter Berücksichtigung der mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Zwecke weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG noch gegen das Maßregelungsverbot des 612a BGB. Durch die BV Outplacement wird auch nicht das Verbot umgangen, Sozialplanleistungen an den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu knüpfen. Zweck der BV Outplacement ist zum einen die weitere Abmilderung von Nachteilen für die gekündigten Arbeitnehmer durch die Möglichkeit der Teilnahme an einem Outplacementprogramm, das sie bei ihren Bemühungen um einen neuen Arbeitsplatz unterstützen soll. Diese Möglichkeit an den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage zu knüpfen, ist sachangemessen. Dieser dient dazu, eine sinnvolle, zeitnahe und in ihrer Motivation nicht durch ein Kündigungsschutzverfahren belastete Teilnahme an einem solchen Programm zu gewährleisten. Zweck der BV Outplacement ist zum anderen, für die Beklagte auch unabhängig von einer Teilnahme am Outplacementprogramm Planungssicherheit durch die alsbaldige Bereinigung der mit Kündigungsschutzklagen verbundenen Unsicherheit zu schaffen. Hier dient der Verzicht auf die Kündigungsschutzklage ausschließlich dem Interesse der Beklagten, den mit Kündigungsschutzklagen verbundenen Aufwand und das jeweilige Prozessrisiko zu vermeiden und möglichst bald Planungssicherheit zu erhalten. Erkennbar zu diesem Zweck war die Beklagte bereit, über ihre Verpflichtungen aus dem Sozialplan hinaus freiwillig weitere Leistungen zu erbringen. Die Gegenleistung hierfür sollte der von 4

5 den Arbeitnehmern zu erklärende Verzicht auf die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens sein. Bei diesem Leistungszweck verstößt die Verknüpfung der in der BV Outplacement vorgesehenen weiteren Abfindung mit dem Verzicht der betroffenen Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Angesichts des anerkennenswerten Interesses der Beklagten an alsbaldiger Rechtssicherheit und Klarheit ist es nicht sachwidrig oder gar willkürlich, den Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Im Ergebnis dahinstehen kann die Frage, ob möglicherweise die in der BV Outplacement für den Verzicht vorgesehene Frist von einer Woche unangemessen kurz ist. Auch bei einer - ggf. gebotenen und zulässigen - geltungserhaltenden Verlängerung der Frist auf drei Wochen oder bei Einbeziehung der Fälle, in denen die Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Verzichtserklärung die Drei-Wochen-Frist des 4 Satz 1 KSchG haben verstreichen lassen, ergäbe sich für den Kläger kein Anspruch. Dieser hat nicht etwa nach Ablauf der Ein-Wochen-Frist auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet oder die Drei-Wochen-Frist des 4 Satz 1 KSchG ungenutzt verstreichen lassen. Er hat fristgemäß Kündigungsschutzklage erhoben und diese durch das ArbG entscheiden lassen. Die Regelungen der BV Outplacement, nach denen der zusätzliche Abfindungsanspruch vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht wird, verstoßen nicht gegen das Maßregelungsverbot des 612a BGB. Von den Arbeitnehmern wurde nicht etwa erwartet, bereits vor dem Ausspruch der Kündigungen auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten. Ihnen wurde vielmehr die freie Entscheidung eröffnet, ihr Klagerecht zu verfolgen oder die ausgelobte Abfindung zu erhalten. Die Betriebsparteien haben dabei nicht das Verbot umgangen, Sozialplanleistungen vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Sie haben mit der am selben Tag vereinbarten BV Sozialplan einen den Erfordernissen des 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG genügenden vollständigen Sozialplan geschlossen. Die BV Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern der Beklagten entstehen. Die in ihr vorgesehenen Leistungen sind nicht von einem Verzicht der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Sie bedarf zu ihrer Anwendbarkeit keiner Ergänzung und ist auch ohne die BV Outplacement praktizierbar. Aus dem Wort ergänzend in der Präambel der BV Outplacement kann entgegen den Ausführungen des LAG nicht der Schluss gezogen werden, die BV Sozialplan sei unvollständig. Dass die Leistungen nach der BV Sozialplan keine angemessene Abmilderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile darstellen würden, ist weder vom Kläger behauptet noch sonst ersichtlich. Die BV Sozialplan sieht nicht unbeträchtliche Abfindungen vor. Die Formel Alter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst : 50 führt bereits bei einem 25- jährigen Arbeitnehmer zu einer Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Bei Arbeitnehmern, die älter als 25 Jahre sind, steigt der Abfindungsanspruch entsprechend. Es bestehen auch keine greifbaren Anhaltspunkte für die Annahme, die Betriebsparteien hätten für den Sozialplan zur Verfügung stehende finanzielle Mittel zweckentfremdet im Bereinigungsinteresse der Beklagten eingesetzt. Gegen eine derartige Annahme spricht der Umstand, dass das für zusätzliche Abfindungen nach der BV Outplacement vorgesehene finanzielle Volumen ganz deutlich hinter dem Sozialplanvolumen zurückbleibt. 5

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