Personaldienstleister 2012

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1 4. Aufl age Personaldienstleister 2012 Personal Personal vermitteln, verleihen, auffangen Führende Dienstleister im Porträt

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3 Editorial Liebe Leserinnen und Leser, unsere Wirtschaft braucht dringend die Instrumente, die ihr Personaldienstleister zur Verfügung stellen. Dennoch steckt die Branche nach wie vor im Umfragetief. Schuld daran ist sie nicht allein. Einen großen Anteil an der Misere haben jene ihrer Kunden, die den Gesetzgeber durch ihre Drehtürpolitik erst auf den Plan gerufen haben, die Discountpreise fordern, die auch im eigenen Unternehmen wenig erklären und wenig zur Integration von Leiharbeitern tun. Sie öffnen damit der Polemik der Gewerkschaften Tür und Tor. Wenn Personaldienstleistungen ihr Potenzial ausschöpfen sollen, ist ein weitgehender Schulterschluss zwischen Anbietern und Kunden dringend nötig. Hier gibt es konkrete Dinge zu tun. Wenn der gesetzlich geforderte Equal-Pay-Grundsatz gelingen soll, müssen Verleiher und Entleiher hierfür gemeinsam praktikable Modelle entwickeln. Wenn Entleiher auch künftig von diesen Dienstleistungen profitieren wollen, müssen sie sich mutig in die Debatte einschalten, Stellung beziehen und, wo nötig, auf Verbesserungen einwirken. Nicht zuletzt müssen Entleiher aber auch ihre Dienstleister als wichtiges Glied ihrer Supply Chain begreifen und professionell managen. Das bedeutet, diese in Strategie und Planung der eigenen Personalpolitik einzubeziehen. Das heißt aber auch, als Kunde im Ringen um Konditionen wie Preis, Leistungsanforderungen, Zahlungsziel Verständnis für die Geschäftsgrundlage des Lieferanten zu entwickeln. Nur durch Fairness und Weitsicht wird es gelingen, aus dem kurzatmigen Geschäft und dem unvorteilhaften Image herauszufinden. Der Grundstein hierfür ist durch den neuen Rechtsrahmen gelegt. Damit Anbieter und ihre Kunden in diesem Sinne bestmöglich zusammenfinden, legen wir zum vierten Mal unser Kompendium auf. Hier finden Sie in einem alphabetischen Teil bundesweit wichtige Anbieter, die führenden Häuser präsentieren sich zudem in eigenen Unternehmensporträts. Wenn Sie bei Ihrer Marktrecherche noch komfortabler filtern und vergleichen wollen, nutzen Sie unsere Suchfunktion im Internet. Unter der Adresse können Sie rund um die Uhr schnell und unkompliziert die für Sie relevanten Dienstleister ermitteln. Ihr Randolf Jessl Chefredakteur Personalmagazin Personaldienstleister

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5 Dachzeile Inhaltsverzeichnis Artikel Editorial 03 Personaldienstleistung 2012: Das Wachstum setzt sich fort 06 On-Site-Management: Ein Koordinator für Tausende Zeitarbeitnehmer plus in der Zeitarbeit: Kein Abstellgleis für ältere Mitarbeiter 12 Prozesse: Zeitarbeitnehmer richtig einweisen, integrieren und betreuen 14 Personalberatung: Neue Herausforderungen für Personalberater 18 Interimsmanagement: Der Trend heißt Von Fix zu Flex 20 Anbieterübersicht 22 Unternehmenspräsentationen Adecco Personaldienstleistungen GmbH 34 DIS AG 36 Manpower GmbH & Co. KG Personaldienstleistungen 38 Experis GmbH 39 orizon GmbH 40 Piening GmbH 42 START Zeitarbeit NRW GmbH 44 Trenkwalder Personaldienste GmbH 46 Unique Personalservice GmbH 48 Impressum 50 Kompendiumname Personaldienstleister 20XX I 00 05

6 Personaldienstleistung 2012 Das Wachstum setzt sich fort, nur die Bewerber werden langsam knapp Die Nachfrage nach Personaldienstleistungen wächst. Das gilt für die meisten Facetten der Branche vom Interimsmanagement bis zum Outsourcing. Doch das Wachstum der Dienstleistung Zeitarbeit wird mittlerweile von Engpässen auf dem Bewerbermarkt gebremst. Neue Zielgruppen sollen Abhilfe schaffen. Autoren: Daniela Furkel und Randolf Jessl Mehr Personen denn je sind in der Zeitarbeit tätig. Laut Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) im Auftrag des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister (BAP) waren im August 2011 rund Zeitarbeitnehmer im Einsatz. Die Branche ist also weiter auf Wachstum ausgerichtet, eine mögliche konjunkturelle Abschwächung macht sich noch nicht bemerkbar. Stattdessen könnte das Wachstum der Personaldienstleister noch größer ausfallen, würde es nicht durch einen Mitarbeitermangel gebremst. Dazu tragen einerseits die Entleihunternehmen bei, die Zeitarbeitnehmer in eine Festeinstellung übernehmen. Nach wie vor erleben wir eine große Welle von Abwerbungen unserer Mitarbeiter. Diese von den Kundenunternehmen übernommenen Spezialisten und Facharbeiter lassen sich nur schwer ersetzen, erklärte BAP-Präsident Volker Enkerts. Andererseits führt die allgemeine Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt zu den Engpässen bei den Zeitarbeitnehmern. Die Personaldienstleister versuchen, diesem Trend mit verstärkten Maßnahmen zu begegnen. Sie veranstalten Jobtouren oder Bewerberschulungen, investieren mehr in die Weiterbildung und suchen nach neuen Bewerberzielgruppen. Wie die Süddeutsche Zeitung auf Basis von Daten der Bundesagentur für Arbeit berichtet, stieg die Zahl der Minijobber, die in der Zeitarbeit tätig sind, von knapp im Jahr 2006 auf Ende Der Anteil der Teilzeitjobber in der Zeitarbeit nahm in diesem Zeitraum von auf zu. Sowohl bei den Mini- als auch bei den Teilzeitjobs war der Anstieg in der Zeitarbeitsbranche deutlich stärker ausgeprägt als auf dem gesamten Arbeitsmarkt. Für die steigende Anzahl der Teilzeitkräfte in der Zeitarbeit hält Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ), auch Studenten für mitverantwortlich. Zur Finanzie- Neue Bewerberzielgruppen Bei der Suche nach neuen Bewerberzielgruppen werden die Zeitarbeitsunternehmen offenbar immer häufiger bei Studenten, Mini- und Teilzeitjobbern fündig. Damit die Zeitarbeit weiter freie Bahn hat, suchen die Anbieter nach neuen Zielgruppen.

7 rung des Studiums hätten 1,7 der 2,1 Millionen Studierenden Nebenjobs zunehmend auch in der Zeitarbeit, die gut mit dem Studium verbunden werden könne. Einsatzbetriebe wollen Minijobber Auch ein Blick in die Praxis zeigt, dass immer häufiger Mini- und Teilzeitjobber in der Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt werden. Das bestätigten mehrere Teilnehmer des Kongresses Zeitarbeit 2011, der im November 2011 in Köln stattfand. Die Gründe aus Perspektive der Entleihunternehmen: Zahlreiche Betriebe benötigen Personal nur für bestimmte Auftragsspitzen oder stark begrenzte Zeiten. Außerdem schätzen sie die Flexibilität und Einsatzbereitschaft dieser Kräfte auf geringfügiger Basis. Denn im Gegensatz zu manchen Helfern wollen diese Personen wirklich arbeiten. Der dritte Vorteil aus Sicht der Kundenbetriebe ist der Service, den die Arbeitnehmerüberlassung beim Einsatz von Minijobbern bedeutet: Die Einsatzunternehmen schätzen es gerade bei Minijobbern, die Verwaltungstätigkeiten an das Zeitarbeitsunternehmen abzugeben, da die Einrichtung eines Arbeitsverhältnisses für einen internen Minijobber, seine Verwaltung und Betreuung nicht weniger Aufwand bedeutet als bei einer Teilzeit- oder Vollzeitkraft. Aufwand für Dienstleister steigt Deshalb sehen die Personaldienstleister den Trend zu mehr Mini- und Teilzeitjobbern in der Zeitarbeit auch mit einem weinenden Auge. Denn für sie bedeutet die Überlassung von Mini- und Teilzeitjobbern einen hohen Verwaltungsaufwand bei einem geringen Ertrag. Dennoch wollen sie sich diesem Kundenwunsch nicht verschließen. Professor Michel Ph. Mattoug vom Steinbeis-Transferzentrum Internationale Strategien in Freiburg meint deshalb: Der Trend ist eindeutig da. Wahrscheinlich werden aber nur die um Innovation und Service bemühten Anbieter den Aufwand schultern, den die Überlassung von Minijobbern mit sich bringt. Mit Blick darauf, dass in dieser Zielgruppe unerschlossenes Erwerbspersonenpotenzial schlummert, wird die Branche aber mittelfristig an dem Trend nicht vorbeikommen. Alle Facetten der Personaldienstleistung Doch nicht nur die Arbeitnehmerüberlassung gehört zum vielfältigen Dienstleistungs- und Servicespektrum eines Personaldienstleisters. Dieses reicht heute oftmals vom Interimsmanagement bis zur Personalvermittlung, vom Outplacement bis zum Outsourcing. Auch bei den meisten dieser Dienstleistungen hat die Nachfrage zugenommen. So verzeichnet der Markt der Interimsmanagement-Dienstleistungen 2011 ein Wachstum von über 30 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Zu diesem Ergebnis kommt eine Befragung der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management (DDIM): Wir sehen, dass sich viele Unternehmen neu aufstellen und weiterentwickeln. Dafür holen sie sich externes Know-how und zusätzliche Managementressourcen auf Zeit ins Unternehmen, begründet Jens Christophers, Vorstandsvorsitzender der DDIM, und ergänzt: Diese Situation trägt maßgeblich dazu bei, dass sich der Markt für Interimsmanagement-Dienstleistungen in Deutschland sehr positiv entwickelt. Auch die Aussichten für 2012 sind gut. Die Anbieter erwarten weitere wenn auch etwas gemäßigtere Steigerungen für das kommende Jahr. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung sind im Interimsmanagement auch weniger Engpässe auf Bewerberseite zu erwarten. Immer mehr erfolgreiche Linienmanager wagen den Schritt in die Selbstständigkeit und bieten ihre Erfahrungen als Interimsmanager an. Foto: Gabi Schoeneman/pixelio.de Personaldienstleister I 07

8 On-Site-Management Ein Koordinator für Tausende Zeitarbeitnehmer Mit einem neutralen Dienstleister, der alle rund 200 eingesetzten Personaldienstleister koordiniert, hat EADS in Deutschland die Beschaffung von Zeitarbeitnehmern vereinfacht. Das spart dem Luft- und Raumfahrtkonzern viel Arbeit und erhöht gleichzeitig die Transparenz über die Kosten und Abläufe. Autor: Daniel Borchardt Am 16. Juni 2010 ging das rund 200 Seiten starke Angebot bei der EADS Deutschland ein: Aufwendig und detailreich präsentierte die First OSM GmbH darin ihre Vision des On-Site-Managements. Die zugrunde liegende Ausschreibung des Luft- und Raumfahrtkonzerns kann als eine Einladung zur Revolution des Zeitarbeitsmanagements vor Ort beim Kunden dem sogenannten On-Site-Management angesehen werden: Nach Vorstellung der EADS sollte fortan nicht mehr eines oder mehrere der in den Werken vertretenen Zeitarbeitsunternehmen in die Funktion des innerbetrieblichen Koordinators des sogenannten Master-Vendors schlüpfen. Die Koordination sollte vielmehr einer unabhängigen Instanz ohne eigene Zeitarbeitnehmer übertragen werden. Unübersichtliche Verwaltung Diese Neutralität war dem Luft- und Raumfahrtkonzern, der in Deutschland mehrere Tausend Zeitarbeitnehmer über rund 200 Personaldienstleister beschäftigt, äußerst wichtig. Denn damit verbunden war der Wunsch nach mehr Effizienz und transparenteren Abläufen. Bislang wurde das Management für Leiharbeitskräfte in den einzelnen Geschäftseinheiten der EADS sehr unterschiedlich gehandhabt, beschreibt Ronald Klose, ehemaliger Einkaufsleiter Personaldienstleistungen bei EADS General-Procurement für Deutschland und Großbritannien, die unübersichtliche Situation. Deshalb sah das Unternehmen dringenden Handlungsbedarf und bildete ein Projektteam, bestehend aus Experten der HR- und Einkaufsbereiche der unterschiedlichen EADS- Divisionen. Neutraler Koordinator gesucht Die Aufgabe: Mehrere Tausend Leiharbeiter, vor allem Ingenieure in Entwicklung und Konstruktion sowie Mitarbeiter für Fertigung und Administration, müssen innerhalb des EADS-Konzerns regelmäßig rekrutiert werden. Diese stammen bis dato aus den Personal-Pools von etwa 200 Zeitarbeitsfirmen. Den Startschuss zur Ausschreibung markiert ein erfolgreiches Pilotprojekt der EADS-Tochter Eurocopter, die vor vier Jahren die First OSM GmbH damit beauftragte, die Gesamtabwicklung der Arbeitnehmerüberlassung zu übernehmen. Schon bei diesem Auftrag lag der Fokus auf der Neutralität des Dienstleisters: Keiner der rund 70 Lieferanten sollte sich benachteiligt fühlen, sämtliche Abläufe transparent sein. Mehr Transparenz und Einheitlichkeit Die Ausgangslage bei EADS: Jede Geschäftseinheit arbeitete bislang mit zahlreichen Zeitarbeitsfirmen zusammen. Auf beiden Seiten fehlten die eindeutigen Ansprechpartner. Der Verwaltungsaufwand war entsprechend hoch das geht letztlich zulasten der Auswahlverfahren bei der Mitarbeiterrekrutierung, erklärt Moritz Hoerster, Category-Manager für Zeitarbeit. Zudem erschwerten verschiedene Fakturierungs- und Abrechnungsprozesse eine schnelle Kostenanalyse. Die Einführung eines neutralen On-Site-Management-

9 In der Flugzeugmontage in Deutschland sind zahlreiche Zeitarbeitnehmer eingesetzt. Foto: EADS Personaldienstleister I 09

10 On-Site-Management Glossar On-Site-Management Vor-Ort-Betreuung im Bereich Zeitarbeit, indem ein Personaldienstleister die administrative Gesamtabwicklung aller in diesem Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung entstehenden Vorgänge übernimmt. Master Vendor Wörtlich übersetzt: Hauptlieferant. Das Master-Vendor-Prinzip sieht vor, dass ein Ansprechpartner als Generalunternehmen dem Kunden gegenüber auftritt. Neutraler Dienstleister In diesem Fall wird darunter eine unabhängige Instanz verstanden, die keine eigenen Zeitarbeitnehmer im Kundenunternehmen einsetzt, sondern ausschließlich die Funktion des innerbetrieblichen Koordinators übernimmt. Sammelrechnung Als Sammelrechnung wird das durch den neutralen Dienstleister zu erstellende Dokument bezeichnet, das die fakturierbaren Leistungen der Co.-Lieferanten auf Einzelkostenbasis ausweist. Für das Kundenunternehmen entfällt der Verwaltungsaufwand, die Transparenz erhöht sich. Personaler vor Ort profitieren Zunächst wurde in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat das Rekrutierungsverfahren so verändert, dass Kandidatenprofile von nachgefragten Leiharbeitern nur noch anonym in die Fachabteilung gelangen. Übervorteilungen als Ergebnis guter Beziehungen spielen seitdem keine Rolle mehr. Auch für die Personalabteilungen gab es deutliche Erleichterungen: Begutachtung von Kandidatenprofilen, Absagen, Interviews, Arbeitszeiterfassung und Rechnungsprüfung entfallen, somit werden Kapazitäten für wertschöpfende Tätigkeiten frei. Das Auslagern der Verwaltungsarbeiten ermögpartners nennt Moritz Hoerster das Realisieren von Prozesssynergien und ergänzt: Der vollständig vereinheitlichte Ansatz verstärkt zudem die Position von EADS auf dem Zeitarbeitsmarkt in Deutschland enorm. Das Prinzip ist einfach: Der neutrale Dienstleister steht als Schnittstelle zwischen EADS und den zahlreichen Zeitarbeitsfirmen. Hier laufen alle Prozesse zusammen, wenn es darum geht, Leiharbeiter anzufordern, auszuwählen und zu betreuen. Bei Personalbedarf werden Anforderungen für vakante Stellen an den On-Site- Managementdienstleister weitergegeben. Dieser steht direkt in Verbindung mit den Personaldienstleistern, die das passende Personal bereits beschäftigen oder entsprechend rekrutieren. Aus diesem Personalangebot filtert der Dienstleister eine Auswahl an Kandidatenprofilen heraus und reicht sie direkt an die entsprechenden Fachbereiche im Unternehmen weiter. Die Fachvorgesetzten entscheiden in letzter Instanz über die Beschäftigung des einzelnen Zeitarbeitnehmers. Danach übernimmt der neutrale Dienstleister die weitere administrative Abwicklung. Standortanalyse und Ausschreibung Zusammen mit der h&z Unternehmensberatung aus München analysierte EADS zunächst die Prozesse in allen Divisionen in Deutschland und entwickelte anschließend ein Konzept, das bundesweit zum Einsatz kommen kann. Die Unternehmensberater halfen bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung der umfangreichen Ausschreibung. Es ging vor allem darum, die Bewertung der Angebote sehr detailliert und revisionssicher vorzunehmen, um das Prinzip Neutralität des potenziellen Partners bereits im Auswahlverfahren zu garantieren. Die Entscheidung fiel schließlich auf das Konzept der First OSM GmbH. Seit Januar 2011 bildet das Team von Geschäftsführer Josef Weigl die Schnittstelle zwischen den Abteilungen des Kundenbetriebs und den Disponenten der Personaldienstleister, zunächst bei der größten Konzerntochter, der Airbus Operations GmbH, danach sukzessive bei weiteren Konzerneinheiten.

11 lichte zudem die Einführung eines einheitlichen Rechnungsprozesses und eines standardisierten Reportings, was zu einer verbesserten Kostentransparenz führte. Auch die Zeitarbeitnehmer profitieren von einer kontinuierlichen Vor-Ort-Betreuung im In- und Ausland, Wenn es schwieriger wird, gute Leute zu finden, helfen die neuen, schlanken und reaktionsschnellen Prozesse. Moritz Hoerster, Category-Manager für Zeitarbeit, EADS die rund um die Uhr verfügbar ist, und von festen Ansprechpartnern. Die beteiligten Personaldienstleister zeigten sich mit dem neuen Konzept ebenfalls zufrieden. Hier galt es allerdings zunächst Überzeugungsarbeit zu leisten, erklärt Zeitarbeitsexperte Moritz Hoerster. Denn durch das On-Site-Management habe sich die Gewinnmarge der Personaldienstleister geringfügig reduziert. Die First OSM GmbH wird ausschließlich durch die kooperierenden Personaldienstleister finanziert, die einen Prozentanteil ihres Umsatzes als Gebühr abführen müssen. Dafür werden alle kundenbezogenen Belange wie Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz auch vom On-Site-Managementdienstleister übernommen. Für das Einsatzunternehmen fallen indes keinen Kosten an. Die Vorteile für die Dienstleister Diese Vorteile werden inzwischen auch von den meisten Personaldienstleistern geschätzt. Die Prozesse laufen seit der Einführung des On-Site-Managements viel besser. Entgegen erster Bedenken bin ich inzwischen ein großer Befürworter dieses Konzepts. Wir habensehr viel Transparenz gewonnen, und die Abwicklung im Recruiting ist sehr viel schneller geworden, sagt Kai Sassenscheid von der Personalvermittlung Sonesto.Auch Angelika Schuster-Martin, Leiterin des zentralen Recruitings beim Personaldienstleister RKM, ist von den Neuerungen angetan: Die Abläufe haben sich durchaus verbessert, die Prozesse sind klar definiert. Die Qualität der Stellenbeschreibungen hat sich verbessert, da der Bewerberrücklauf und Nachfragen von neutraler Stelle analysiert werden. Zudem sei es sehr hilfreich, dass nun ein zentraler Ansprechpartner für alle Rückfragen zur Verfügung steht. Das größte Bedenken der Co.-Lieferanten hatte sich ursprünglich auf den wegfallenden direkten Kontakt zum Kunden bezogen. Dazu Angelika Schuster-Martin: Durch die Anwesenheit bei Bewerbungsgesprächen haben wir viel von dem Bedarf und den Strukturen beim Kunden mitbekommen und konnten so besser auf den Personalbedarf reagieren. Diese Schnittstelle habe der On-Site-Dienstleister jedoch vollständig übernommen und gleichzeitig die Prozesse verbessert, sodass die gelebte Praxis alle Bedenken zerstreut habe. Abgabe von Kompetenzen Auch wenn die Implementierung des On-Site-Managements noch nicht vollkommen abgeschlossen ist Moritz Hoerster ist zufrieden mit dem Konzept und dessen Umsetzung. Gerade in der jetzigen Zeit, wo es auf dem Beschaffungsmarkt für Zeitarbeit wieder schwieriger wird, gute Leute zu finden, helfen uns die neuen, schlanken und reaktionsschnellen Prozesse. So können wir sicherstellen, dass wir unseren Fachbereichen immer ausreichend geeignetes Personal zur Verfügung stellen. Allerdings, so gibt er zu bedenken, werde sich auch der EADS-Konzern erst noch an die neue Situation gewöhnen müssen. Es werden hier ja auch Kompetenzen abgegeben. Die Angst vor Kontrollverlust gibt es definitiv, sagt er. Eine solche grundlegende Umstellung ist immer gewöhnungsbedürftig aber der Erfolg wird hoffentlich die letzten Zweifel rasch beseitigen. Personaldienstleister I 11

12 50 plus in der Zeitarbeit Kein Abstellgleis für ältere Mitarbeiter Neue Job-Perspektiven für ältere Arbeitsuchende bietet die Zeitarbeit. Dort können die Mitarbeiter 50 plus mit ihrer Erfahrung und ihren sozialen Kompetenzen punkten. Allerdings müssen die Unternehmen auch einige Rahmenbedingungen für die Älteren schaffen. Autorin: Corinna Laudert Deutschland hat laut Statistischem Bundesamt die älteste Bevölkerung in der EU. Während bei jüngeren Mitarbeitern der Fachkräftemangel immer stärker spürbar wird, nimmt bei älteren Arbeitnehmern die Arbeitslosigkeit weiterhin zu. Über 50-Jährige haben auf dem Arbeitsmarkt kaum noch Aussicht auf eine erneute Anstellung. Also was tun, wenn man nach 35 Jahren im Berufsleben längst noch nicht zum alten Eisen gehört? Die Zeitarbeitsbranche hat dieses Dilemma erkannt und bietet nun verstärkt älteren Arbeitnehmern Beschäftigungschancen an. Zeitarbeit bis zur Rente Zwar gibt es noch keine aktuellen Zahlen, doch die Erfahrung der Argo Personal Service GmbH zeigt, dass sich die Anzahl älterer Zeitarbeitnehmer in den vergangenen Jahren deutlich erhöht hat. So ging vor Kurzem Jürgen Bauer, 64 Jahre alt, nach zehn Jahren bei Argo Kempten in Rente. Nachdem er insgesamt 19 Jahre in der Zeitarbeit verbracht hat, zieht er Bilanz: Ich kann von mir sagen, dass ich in den Unternehmen, in denen ich beschäftigt war, akzeptiert wurde. Doch um das zu erreichen, muss man sich natürlich auch durch gute Leistung und Motivation hervorheben und bewähren. Aber auch das Zeitarbeitsunternehmen müsse dafür sorgen, dass die Chemie zwischen Zeitarbeitnehmer und Einsatzunternehmen stimmt, ergänzt er: Wenn ich in einer Firma böse Erfahrungen gemacht habe, wurde ich dort nicht mehr eingesetzt. Das sollte aber auch so sein, weil man sonst schon beim Aufstehen keine Lust auf Arbeit hat. Die Vorteile der Älteren Argo ist ein Beispiel für einen bundesweit tätigen Personaldienstleister, der inzwischen häufig ältere Mitarbeiter einsetzt. Jörn Wege, Geschäftsführer bei Argo Aviation in Hamburg, nennt die Gründe: Wir haben Kunden, die explizit ältere Mitarbeiter verlangen. Die Unternehmen können sich besser auf deren nachgewiesene Erfahrung verlassen. Grundlegende Eigenschaften des Arbeitsalltags müssen nicht mehr beigebracht werden und Anspruch und Wirklichkeit stehen im richtigen Verhältnis. Die älteren Arbeitnehmer verfügten oft über einen enormen Erfahrungsschatz, Fachwissen, Genauigkeit und Geübtheit. Nicht zu vernachlässigen seien auch soziale Kompetenzen wie Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein sowie Loyalität.

13 Diese Erfahrungen kann Lars Becker, Niederlassungsleiter bei Argo Personal in Köln, bestätigen. Er weist aber auch darauf hin, dass alle Beteiligten sich auf die Generation 50 plus einstellen müssen: Eine der wichtigsten Aufgaben eines Personaldienstleisters ist es, als Vermittler mit den Kunden in ständigem Kontakt zu stehen. Um für ältere Zeitarbeitnehmer Rahmenbedingungen zu schaffen, setze sein Unternehmen verschiedene Maßnahmen um, etwa angepasste Schichtmodelle, individuelle Pausenzeiten oder regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen. Auch die Entleihbetriebe sind mehr und mehr bereit, diese Rahmenbedingungen zu schaffen, ergänzt Becker. Belastbar und gelassen Dies gilt jedoch noch nicht für den Großteil der Unternehmen in Deutschland: In vielen Betrieben herrscht noch die Meinung vor, dass ältere Beschäftigte dem täglichen Druck und den heutigen Anforderungen nicht mehr gewachsen und daher weniger produktiv und belastbar sind. Diese Bedenken gab es bei der Zeppelin Baumaschinen GmbH allerdings nicht. Serviceleiter Klaus Pick zieht eine positive Bilanz: Auch in Stresssituationen kann man sich auf die Gelassenheit älterer Zeitarbeitnehmer verlassen. Aufgrund der langjährigen Berufserfahrung eignen sie sich, um jüngeren Mitarbeitern etwas beizubringen oder sie anzulernen. Die Zeitarbeitnehmer profitieren ebenfalls: Durch die verschiedenen Einsätze müssen sie sich immer wieder auf Neues einlassen, sind gefordert und bleiben geistig fit. Auch die Annahme, ältere Arbeitskräfte seien öfter krank, kann Diana Gropp, Niederlassungsleiterin bei Argo in Kempten, nicht bestätigen: Grundsätzlich bedeutet 50 plus heute nicht, kurz vor der Rente zu stehen, sondern dass man dem Arbeitsmarkt noch mehrere Jahre zur Verfügung steht. Nach meiner Erfahrung ist die Ausfallquote bei den älteren Mitarbeitern insgesamt geringer als bei den jüngeren Kollegen. Erfahrungen älterer Zeitarbeitnehmer Rolf Mohr, 59 Jahre alt, ist Mitarbeiter bei Argo Aviation in Hamburg und sieht die Zeitarbeit zwar mit gemischten Gefühlen, hat jedoch persönlich gute Erfahrungen gemacht: Ich habe trotz meines Alters so noch einen Job, auch wenn dies leider nicht in meinem erlernten Beruf möglich ist. Meine jetzige Tätigkeit war Neuland für mich und ich würde mich nur wieder so entscheiden, wenn es wie aktuell keine andere Möglichkeit gäbe. Aber ich bin beim eingesetzten Unternehmen voll integriert und werde von allen Kollegen akzeptiert. Ein weiteres positives Beispiel ist Franz Gottschalk, der mit 59 Jahren über die Zeitarbeit als Pförtner bei Zeppelin in Köln eine neue Beschäftigung fand. Zur Zeitarbeit kam er, nachdem er nach 35 Jahren im Wachdienst entlassen wurde: Wer arbeiten will, der findet auch in meinem Alter noch Arbeit, meint er. Wenn nicht irgendetwas schiefgeht, kann ich hier wahrscheinlich alt werden, zumal es sich bei Zeppelin um einen längerfristigen Auftrag handelt. Ich gehöre hier eigentlich schon fast zum Inventar und die Leute sprechen mit mir, als würden sie mich schon ewig kennen. Allerdings gibt er zu bedenken, dass die Integration im Unternehmen auch stark vom eigenen Verhalten abhänge. Jeder neue Mitarbeiter müsse sich zunächst einmal einfügen das gelte generell für alle Zeitarbeitnehmer und damit ebenso für die ältere Generation: Auch im Alter muss man sich noch etwas sagen lassen, denn auch nach 30 Jahren im Job hat man nie ausgelernt. Wenn ich nicht bereit bin, etwas Neues zu lernen, dann funktioniert es nicht. Ohne die Bereitschaft etwas zu investieren, wird man nicht unbedingt für eine Übernahme in Betracht gezogen. Foto: Argo Personal Serivce Personaldienstleister I 13

14 Prozesse in der Zeitarbeit Zeitarbeitnehmer richtig einweisen, integrieren und betreuen Gerade Unternehmen, die erstmals Zeitarbeitnehmer beschäftigen, stehen anfangs vor der Frage, wie der Einsatz am besten gestaltet wird. Sven Kilian und Joachim Gutmann geben Ratschläge für die einzelnen Prozessschritte und erläutern, welche Services ein Personaldienstleister bereitstellen sollte. Autoren: Sven Kilian und Joachim Gutmann Bevor der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers erfolgt bevor überhaupt ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zustande kommt, muss zunächst einmal der Personaldienstleister aktiv werden. Personaldienstleistung ist eine proaktive Tätigkeit. Sie kann sich nicht auf eine Auftragsannahme bereits vom Kunden erkannter Kapazitätsengpässe oder Ersatzbedarfe beschränken, sondern muss sich dem Kundenunternehmen als grundsätzliche Alternative der Arbeitsorganisation darstellen. Darum besteht eine wesentliche Aufgabe von Zeitarbeitsunternehmen darin, im Markt, in der jeweiligen Branche und bei konkreten Unternehmen den potenziellen Personalbedarf zu analysieren, zu ermitteln und durch Angebote abzudecken. Dies gilt sowohl für das Neukunden- als auch für das Bestandskundengeschäft. Für das Zeitarbeitsunternehmen gilt es, die jeweilige regionale Bedarfssituation der einzelnen Niederlassungen zu erfassen, eine systematische Branchenanalyse durchzuführen und auch die Print- und Online-Stellenmärkte genau zu beobachten. Außerdem versuchen die Anbieter, durch engen Kundenkontakt herauszufinden, wo ein Personalbedarf entstehen könnte, der mit der Angebotspalette des Personaldienstleisters abgedeckt werden könnte. Zeitarbeitnehmer rekrutieren Ist ein Auftrag für die Überlassung eines Zeitarbeitnehmers durch den Abschluss eines Überlassungsvertrags zustande gekommen, beginnt für den Disponenten in Die Integrationsleistung des Betriebs ist essenziell für den erfolgreichen EInsatz eines Leiharbeitnehmers. der Niederlassung des Zeitarbeitsunternehmens die eigentliche Kandidatensuche. Denn die Arbeit eines Zeitarbeitsunternehmens ist immer von der Vermittlerfunktion zwischen zwei Parteien, dem Zeitarbeitnehmer und dem Kundenunternehmen, gekennzeichnet. Die Aufgabe ist, durch ein Matching der jeweils individuellen Anforderungen den am besten geeigneten Kandidaten für die zu besetzende Position zu finden. Dazu müssen sowohl das Anforderungsprofil der je-

15 weiligen Position als auch die Kompetenzen und Qualifikationen der Bewerber bekannt sein und in ihren Merkmalen miteinander abgeglichen werden. In den meisten Fällen gibt der Kunde dem Disponenten lediglich eine kurze Beschreibung der zu besetzenden Position, damit dieser den passenden Kandidaten suchen kann. Häufig geschieht dies telefonisch. Genauere Angaben zu den Anforderungen an den Bewerber werden dann oftmals über das Auftragsformular des Dienstleisters oder im Telefonkontakt abgefragt. Hilfreich für die Präzisierung ist, wenn der Auftraggeber einen ausführlichen Kriterienkatalog erstellt. Je genauer das Anforderungsprofil oder die Stellenbeschreibung ist, desto passgenauer kann der Dienstleister weiterhelfen. Auf dieser Grundlage erstellt der Anbieter ein genaues Suchprofil. Da in der Zeitarbeit Schnelligkeit eine wesentliche Rolle spielt, arbeiten Zeitarbeitsunternehmen bei der Profilerstellung mit abgestuften Prozessen, je nachdem, ob ein Fachhelfer, ein Facharbeiter, eine kaufmännische Fachkraft oder ein Manager gesucht wird. Bei der Profilerstellung kann ein Dienstleister beispielsweise anhand vorgefertigter Bewerberbögen per Multiple-Choice-Verfahren in der Bewerberdatenbank vermerken, über welche Fertigkeiten und Kenntnisse ein Kandidat für diese Position verfügen soll. Beim weiteren Suchprozess, also bei der Recherche geeigneter Kandidaten, der Organisation und Durchführung von Bewerbungsgesprächen sowie der Vorauswahl geeigneter Kandidaten, wird wiederum nach der Komplexität und fachlichen Qualifikation der zu besetzenden Position differenziert. Zeitarbeitnehmer auswählen Bei der Besetzung von angefragten Positionen kann der Disponent auf mehrere Quellen zurückgreifen: Die bereits beschäftigten Zeitarbeitnehmer, den eigenen Bewerberpool und die Suche nach neuen Kandidaten. Integration von Zeitarbeitnehmern Checkliste 1 > Begrüßen Sie den neuen Mitarbeiter persönlich und stellen Sie ihn seiner Führungskraft vor. Diese ist dafür zuständig, ihn in der Einsatzabteilung vorzustellen. > Nennen Sie dem Zeitarbeitnehmer einen Ansprechpartner für arbeitspraktische Fragen. > Lassen Sie den Zeitarbeitnehmer am Arbeitsplatz durch einen Kollegen oder Vorgesetzten einarbeiten. > Beauftragen Sie die entsprechenden Servicebereiche, die Verfügbarkeit und Funktionsfähigkeit der Arbeitsmittel (PC, Werkzeuge) sicherzustellen. > Schließen Sie eine Einarbeitungszielvereinbarung ab abhängig von Position und Einsatzdauer. > Erledigen Sie die administrativen Einstellungsformalitäten schnell und unbürokratisch. > Vereinbaren Sie am Ende des ersten Arbeitstags oder der ersten Arbeitswoche (je nach Dauer des Einsatzes) ein Feedbackgespräch. > Organisieren Sie nach Möglichkeit gemeinsame Mittagessen mit dem Team (Kantinentreff). Meist reichen die beiden erstgenannten Quellen aus, um für den Auftraggeber geeignete Kandidaten zu finden. Bei Bedarf schaltet das Zeitarbeitsunternehmen zusätzlich Anzeigen, um dem Kunden ein entsprechendes Angebot machen zu können. Außerdem arbeiten viele Zeitarbeitsanbieter auch bei der Kandidatensuche mit Online-Stellenbörsen zusammen, die ihnen Bewerber aus ihren Datenbanken oder im Internet gecrawlte Bewerber mit ihren jeweiligen Suchprofilen zur Verfügung stellen. Welcher Aufwand bei der Bewerbersuche und -betreuung betrieben wird, hängt von der zu besetzenden Position und der Marktsituation ab. In den vergangenen Jahren war der Zeitarbeitsmarkt ein Bewerbermarkt. Das hing einerseits mit dem enormen Anstieg der Zeitarbeitnehmer zusammen, andererseits mit dem deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit und den stark abnehmenden Bewerberreservoirs der Zeitarbeit vor allem im Helferbereich. Als Konsequenz daraus haben Personaldienstleister I 15

16 Prozesse in der Zeitarbeit viele Zeitarbeitsunternehmen ihre Bemühungen um Bewerber verstärkt etwa mit Jobtouren, Tagen der offenen Tür, Bewerbertrainings et cetera und gleichzeitig ihre Auswahlinstrumente verfeinert und professionalisiert. Buchtipp Diese Tipps zum praktischen Einsatz von Zeitarbeitnehmern sind dem Buch Zeitarbeit. Fakten, Trends und Visionen von Haufe Lexware entnommen. (2. Auflage 2011, ISBN ) In dem Buch geben die Experten Sven Kilian und Joachim Gutmann einen Überblick über Funktionen und Formen der Zeitarbeit, gesetzliche Bestimmungen und Tarifvertragsrecht. Außerdem stellen sie Vertragsmuster und Checklisten zur Verfügung. Zeitarbeitnehmer einweisen Damit der Zeitarbeitnehmer seine Aufgaben optimal erfüllen kann, ist es erforderlich, alle Fragen seines Arbeitseinsatzes vor der Arbeitsaufnahme zu klären. Dazu erfolgt einmal eine Arbeitsplatzbegehung durch einen Mitarbeiter des Zeitarbeitsunternehmens, die protokolliert und archiviert wird. Zudem wird der Zeitarbeitnehmer durch den Personaldienstleister auf seine neue Tätigkeit vorbereitet. Die Einweisung in den neuen Arbeitsplatz dagegen obliegt wie bei jedem neu eingestellten Mitarbeiter in erster Linie dem Kundenbetrieb. Bevor ein Zeitarbeitnehmer in den Betrieb kommt, sollten daher die wichtigsten Fragen (siehe Checkliste 1) geklärt werden. Eine besondere Bedeutung bei der Einweisung von Zeitarbeitnehmern spielt der Arbeitsschutz. Da nach den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sowohl das Zeitarbeitsunternehmen als auch der Entleiher für die Beachtung der Arbeitsschutzbestimmungen zuständig sind, kann es in der Praxis zu Lücken oder Überschneidungen kommen. Um Sicherheitsdefizite so gering wie möglich zu halten, müssen Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten klar geregelt sein. Mit der Überlassung wird das Zeitarbeitsunternehmen nicht von seinen Pflichten als Arbeitgeber entbunden. Es muss prüfen, ob die Arbeitsschutzbestimmungen und Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden. Es muss sicherheitstechnische Kontrollen am Einsatzort durchführen. Und es muss dafür sorgen, dass dem Zeitarbeitnehmer die Einrichtungen der Ersten Hilfe am Einsatzort zur Verfügung stehen. Dem Entleiher obliegt in erster Linie die praktische Durchführung der Arbeitsschutzmaßnahmen. Vor allem muss er die Zeitarbeiter in die betriebliche Sicherheitsorganisation einbeziehen und über den Einsatz der entsprechenden Fachkräfte unterrichten. Zeitarbeitnehmer integrieren Vor Ort ist darauf zu achten, dass der Zeitarbeitnehmer die Regeln und Standards des Unternehmens verinnerlicht. Erst dann ist es ihm möglich, sich harmonisch in das Unternehmen einzufügen. Die Integrationsleistung eines Betriebs ist also essenziell für den erfolgreichen Einsatz. Außerdem wird durch die individuelle Gestaltung des Integrationsprozesses die Wertschätzung erhöht, und dem Zeitarbeitnehmer wird signalisiert, dass er im Team willkommen ist. Dabei ist es besonders wichtig, Bedürfnisse, Erwartungen und Maßnahmen gemeinsam mit dem Zeitarbeitnehmer abzusprechen und umzusetzen. Zur Integration des Zeitarbeitnehmers in den Betrieb gehören eine systematische und zielgerichtete fachliche Einarbeitung und die soziale Integration (siehe Checkliste 2). Zeitarbeitnehmer betreuen Zeitarbeitnehmer werden beschäftigt, um qualitative und quantitative Lücken in der Stammbelegschaft zu füllen. Ihr zeitlich befristeter Einsatz verlangt zudem,

17 Einweisung von Zeitarbeitnehmern Checkliste 2 > Weiß das Zeitarbeitsunternehmen, wann sich der Zeitarbeitnehmer wo melden soll? > Sind eventuelle Einlassprobleme geregelt? Wurde der Pförtner benachrichtigt? Ist ein Betriebsausweis vorbereitet? > Wer wird den Zeitarbeitnehmer empfangen? > Wer soll den Zeitarbeitnehmer einweisen und wie lange? > Wer steht dem Zeitarbeitnehmer in den nächsten Tagen als Ansprechpartner für Fragen und Probleme zur Verfügung? > Ist der Arbeitsplatz vorbereitet? > Ist sichergestellt, dass der Zeitarbeitnehmer wichtige Unternehmensinformationen (Arbeitsanweisungen, Sicherheitsvorschriften, Telefonliste et cetera) an seinem Arbeitsplatz vorfindet? > Weiß das Zeitarbeitsunternehmen, welche Unterlagen und Arbeitsmittel der Zeitarbeitnehmer gegebenenfalls mitbringen muss (Versicherungsheft, ärztliche Bescheinigungen, Arbeitskleidung et cetera)? > Ist die arbeitsplatzspezifische Sicherheitsunterweisung geregelt? > Welche Einführungsarbeiten kann oder muss der Zeitarbeitnehmer erledigen? dass sie ihre Fähigkeiten ohne lange Einarbeitungszeit abrufen und einbringen können. Wenn der Zeitarbeitnehmer die an ihn gerichteten Erwartungen nicht erfüllt, sollte der Kunde dies unverzüglich offen ansprechen. Das Zeitarbeitsunternehmen wird dann nach einer anderen Lösung suchen. Erster Adressat der Beschwerde über eine eventuelle Minderleistung oder handwerkliche Fehler ist der Zeitarbeitnehmer. Das Kundenunternehmen muss seine Ansprüche unmittelbar und direkt mit ihm klären, da er in die betrieblichen Arbeitsabläufe integriert und von den Führungskräften des Einsatzbetriebs beaufsichtigt wird. Auch die Zeitarbeitsunternehmen stehen ihren Kunden normalerweise während des Einsatzes zur Verfügung und fragen regelmäßig nach, ob sie mit der Leistung des Zeitarbeitnehmers zufrieden sind. Einige Zeitarbeitsunternehmen begleiten ihre Mitarbeiter auch am ersten Arbeitstag eines neuen Einsatzes oder haben regelmäßige Besuche vereinbart. Zu den Aufgaben des Zeitarbeitsanbieters gehören auch alle personalverwaltenden Angelegenheiten wie die Führung des Arbeitszeitkontos, die Lohnabrechnung gegenüber dem Zeitarbeitnehmer, die Abführung der Sozialversicherungsbeiträge, die Erstattung von Reisekosten und Verpflegungsmehraufwendungen sowie die Organisation von Anfahrt und Unterbringung bei auswärtigen Einsätzen. Nach dem Einsatz Das Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen, Zeitarbeitnehmer und Kundenbetrieb setzt sich auch nach dem Ende des jeweiligen Arbeitseinsatzes fort. Für den Dienstleister gilt es, die Zufriedenheit des Auftraggebers und des Zeitarbeitnehmers zu erfassen. Hierzu werden Feedback-Gespräche (mit dem Zeitarbeitnehmer) und Kunden- oder Zufriedenheitsbefragungen (mit dem Unternehmen) eingesetzt. Ziel einer Kundenbefragung ist es, die Kundenbindung zu erhöhen, aber auch neue Marktpotenziale zu erkennen. Bei der Zufriedenheitsanalyse werden möglichst spezifisch die Zufriedenheit mit den ausgewählten Leistungsbereichen sowie die Ursachen für Zufriedenheit und Unzufriedenheit erfragt, um daraus eine Prioritätenliste für Verbesserungsmaßnahmen ableiten zu können. Auch das Einsatzunternehmen sollte sich überlegen, wie es mit der Leistung des Zeitarbeits unternehmens und des eingesetzten Personals zufrieden war. Folgende Fragen sollte sich das Kundenunternehmen unter anderem stellen: Wurden Ihre Erwartungen an die fachliche Qualität und persönliche Eignung der eingesetzten Zeitarbeitnehmer erfüllt? Wurden Sie ausreichend beraten? Entsprachen Service und Betreuung Ihren Erwartungen? Waren die Kundenbesuche des Disponenten optimal vorbereitet? Wurden Minderleistungen unbürokratisch und schnell ausgeglichen? Waren die Mitarbeiter des Dienstleisters jederzeit für Sie erreichbar? Personaldienstleister I 17

18 Personalberatung im Wandel Neue Herausforderungen für Personalberater Die Anforderungen an neue Führungskräfte werden immer spezifischer. Entsprechend steigen die Herausforderungen für die Personalberater. Denn diese müssen immer häufiger die Position von Unternehmensund Karriereberatern mit übernehmen. Autor: Dr. Rolf E. Stokburger Die Arbeitswelt verändert sich stark: Unternehmen befinden sich häufiger in unternehmerischen Sondersituationen und müssen mit wirtschaftlichen Turbulenzen in immer kürzeren Abständen zurechtkommen. Die ständig wechselnden Anforderungen an Unternehmen beeinflussen auch die Suche nach den passenden Managern. Ein Unternehmen muss um im Wettbewerb nicht den Anschluss zu verlieren schnell auf neue Marktgegebenheiten reagieren und Lösungen für immer neue Problemstellungen finden können. Diese Anforderungen werden automatisch auf einen infrage kommenden Kandidaten für eine Führungsposition übertragen. Die Suche nach einem passenden Manager wird dadurch differenzierter, entsprechend steigen die Anforderungen an die Personalberater. Neue Führungskräftetypen gesucht Jede neue Sondersituation erfordert nicht unbedingt immer auch einen neuen Kandidaten. Diesen Luxus können sich Unternehmen heute nicht mehr leisten. Noch vor wenigen Jahren haben Firmen und vor allem internationale Konzerne ihre Führungspositionen je nach unternehmerischer Phase von der Expansion bis zur Rezession ausgetauscht, um sich für jede Aufgabe mit dem passenden Managertyp neu aufzustellen. Heute wechseln sich Wirtschafts- und damit Unternehmensphasen viel häufiger ab, die Frequenz an unternehmerischen Sondersituationen steigt an. So ist es nicht damit getan, dass Unternehmen nur einen neuen CFO suchen, gleichzeitig muss der Kandidat auch die Eigenschaften eines krisenerprobten Finanzmanagers erfüllen, der das Unternehmen durch schwierige Zeiten steuern kann. Idealerweise soll er auch dann noch der richtige Kandidat sein, wenn sich die Lage verbessert hat. Daher ist heute in den Führungsetagen das Persönlichkeitsprofil stärker gefragt als früher. Nicht nur fachliche Kompetenz wird vorausgesetzt, sondern auch die Fähigkeit, die speziellen Herausforderungen der jeweiligen Unternehmensphasen im Griff zu haben. Neue Rollen für Personalberater Aus eigener Kraft wird es für Unternehmen immer schwieriger, die richtigen Kandidaten zu finden. Gerade das Erkennen und richtige Einordnen der Phase, in der sich das Unternehmen aktuell befindet, wird zu einer Aufgabe, die immer häufiger von den Personalberatern übernommen werden muss. Die Executive Search sieht sich daher mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Personalberater übernehmen mehr und mehr die Pers - pektiven von Unternehmensberatern. Die Kombination aus langjähriger Erfahrung, umfassendem Branchen- Know-how und einem starken Kontaktnetzwerk gelten daher zunehmend als entscheidendes Erfolgskriterium für Personalberater. Dem Netzwerk wird dabei eine besondere Tragweite zugemessen. Häufig erfordert eine Sondersituation heute einen ganz speziellen Kandidaten, der solange es im Unternehmen brennt genau diese Situation managen kann. Danach ist dann wieder ein anderer Managertyp gefragt, der das Unternehmen erfolgreich in ruhige-

19 Personalberater müssen heute verstärkt auf die individuellen Bedürfnisse der Unternehmen eingehen. Dr. Rolf E. Stokburger, Managing-Partner, Boyden Deutschland res Fahrwasser führt. Doch die Erfahrung zeigt, dass nicht jeder Manager für die Herausforderungen in verschiedenen Unternehmensphasen geeignet ist. Daher erfordern einige Sondersituationen mitunter Interimsmanager, die schnell parat stehen, Krisen bereits bei anderen Unternehmen erfolgreich gemanagt haben und ihre Erfahrungen einbringen können. Die Grenzen für Situationen, die am besten von einem Interimsmanager bewältigt werden sollten oder von einem Manager, dessen längerfristiger Verbleib im Unternehmen die adäquate Lösung darstellt, sind fließend. Auch hier ist die Erfahrung und das Geschick von Personalberatern gefragt, um die Situation richtig einzuschätzen und den richtigen Managementtyp ins Boot zu holen. Personalberatungen müssen sich künftig im besten Fall so aufstellen, dass sie die breit gefächerten Bedürfnisse der Unternehmen seien es Managementlösungen auf Interimebene oder langfristige Lösungen durch Executive Search bedienen können. Das Erkennen und die klare Definition der unternehmerischen Ziele, die Identifikation des richtigen Managers und die Begleitung der Projekte und Sondersituationen im gesamten zeitlichen Verlauf werden damit zum entscheidenden Kriterium über den Erfolg oder Misserfolg von Personalberatungen. Heute sind Unternehmen oft auf die Kombination ganz verschiedener Personalberatungsdisziplinen angewiesen. Personalberater müssen daher verstärkt auf die individuellen Bedürfnisse der Unternehmen eingehen und diese bedienen. Karriereberatung und Networking Doch nicht nur vonseiten der Unternehmen haben sich für Personalberater neue Herausforderungen ergeben. Nach den Entlassungswellen in vielen Branchen sind Führungskräfte, die ihre Stelle halten konnten, häufig verunsichert und wechselunwillig. Dies erschwert die Suche nach passenden Führungskräften zusätzlich. Viele Kandidaten müssen erst davon überzeugt werden, dass ein Wechsel große Chancen mit sich bringt. Der Personalberater muss also auch als Karriereberater überzeugen, um neue Wege aufzuzeigen und Bedenken bezüglich eines Wechsels abbauen zu können. Auch die Soft Skills spielen nun wieder verstärkt eine Rolle. Heute müssen sich Kandidatenprofil und Anforderungsprofil in mehrfacher Hinsicht decken. Neben der Persönlichkeit und der fachlichen Eignung sollte auch die Werteorientierung zur Unternehmenskultur passen. Darüber hinaus müssen sich Kandidaten auf internationalem Parkett bewegen können und interkulturelle Kompetenz mitbringen. Für Personalberatungen heißt das, Personen mit den entsprechenden Kompetenzprofilen aufzuspüren und zwar in einer möglichst kurzen Zeitspanne. Unerlässlich hierfür ist ein Netzwerk, das es den Personalberatern ermöglicht, schnell auf industrieerfahrene Experten zurückgreifen zu können. Foto: Boyden Deutschland Personaldienstleister I 19

20 Interimsmanagement Der Trend heißt: Von Fix zu Flex Rund 30 Prozent Wachstum verzeichnet die HR-Dienstleistung Interimsmanagement im Vergleich zum Vorjahr. Ob auch in Zukunft weitere Zuwächse zu erwarten sind, erläutert Ludwig Heuse, der seit mehr als 20 Jahren als Interimsmanagement-Provider tätig ist. Interview: Daniela Furkel Herr Heuse, welche Entwicklungen erwarten Sie für das Interimsmanagement im Jahr 2012? Wird das Wachstum weitergehen? Ich erwarte weitere Steigerungen sowohl was den Umsatz, die Anzahl der Inerimsmanager als auch die Honorare betrifft. Diese Einschätzung führe ich auf die gute bis sehr gute Auslastung etablierter Interimsmanager zurück. Der Grund hierfür: Eine große Zahl unserer Kunden arbeitet zurzeit am Limit. Diese Unternehmen sind komplett ausgelastet und suchen händeringend nach Spezialisten, die helfen, die Effizienz in der Produktion zu steigern, den Ausstoß zu erhöhen und die Rückstände abzuarbeiten. Gerade bei den Automobilzulieferern ist der Druck angesichts der derzeitigen Nachfrage so groß, dass einige Unternehmen in Schwierigkeiten gekommen sind, da sie nicht die Stückzahlen vom Band kriegen,die ihre Kunden abrufen. Heißt das, die deutsche Wirtschaft floriert weiter und trägt auch zum Wachstum der Interimsbranche bei? Ein Kippen der allgemeinen Konjunktur, das immer mal wieder befürchtet und dann glücklicherweise für das nächste Quartal doch nicht vorausgesagt wird, würde sich nicht sofort auf das Interimsmanagement auswirken, da in vielen Industrien erst noch die Rückstände abzuarbeiten sind und daher die Interimsmanager weiter benötigt werden. Ludwig Heuse ist Inhaber der Ludwig Heuse GmbH, die rund 500 Interimsmanager in ihrem Netzwerk hat. In welchen Funktionen werden Interimsmanager vornehmlich benötigt? Wir haben insbesondere Top-Produktionsmanager und Logistiker im Einsatz sowie IT-Leute, die den Unternehmen helfen, das letzte Quäntchen Produktivität aus den Werken rauszukitzeln. Sanierer sind zurzeit weniger gefragt. Diese werden erst dann wieder verstärkt gesucht, wenn die Wirtschaftslage schlechter wird. Doch dies gilt vor allem für Deutschland. Denn

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