Lehreinheit 05 Personalfreisetzung Sommersemester 2006

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1 Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft, RWTH Aachen Personalmanagement Lehreinheit 05 Personalfreisetzung Sommersemester 2006 Priv.-Doz. Dr. - Ing. Johannes Springer Dipl.-Kff. Asli Sagirli Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft Bergdriesch Aachen Tel a.sagirli@iaw.rwth-aachen.de

2 Personalfreisetzung im System Personalwesen Personalbeschaffung und auswahl (Verfahren der Eignungsdiagnostik) Bewerbung Personalführung Personalbeurteilung Personaleinsatz Personalerhaltung Personalentwicklung Organisation des Personalwesens Personalbedarfsermittlung? Personal- (Kapazitäts-) freisetzung 5-2 Während sich die weiteren Vorlesungseinheiten im Rahmen der Veranstaltung Personalmanagement mit den Phasen beschäftigen, in denen ein Mitarbeiter in ein Unternehmen eintritt bzw. im Unternehmen beschäftigt ist, beinhalten die Personalfreisetzung den Zeitraum, in dem ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

3 Lernziele und -fragen der Vorlesungseinheit Was bedeutet Personalflexibilisierung? Welche Ursachen der Personalflexibilisierung gibt es? Welche rechtlichen Grundlagen sind bei der Personalfreisetzung zu beachten? Welche Formen der Personalfreisetzung gibt es? In welchem Rahmen ist der Betriebsrat an Entscheidungen der Personalfreisetzung beteiligt? Welche Konsequenzen hat Personalfreisetzung für ein Unternehmen? Wie lassen sich Entlassungen vermeiden? 5-3

4 Veränderungen in der Unternehmensumwelt als Ursache für Flexibilität Intensivierung des Wettbewerbs Wandel von Verkäufer- zu Käufermärkten Einzug innovativer Techniken und Technologien Einzug von IuK- Technologien in alle Unternehmensbereiche Änderung der externen und internen Anforderungen an Unternehmen Gestiegene Ansprüche des Kunden Dienstleistung, hohe Qualität, kurze Lieferzeiten, geringe Kosten, Variantenvielfalt Veränderung des MA-Potenzials Wertewandel, demographische Veränderungen,... modifiziert nach Bullinger (1995) 5-4 Veränderungen in der Unternehmensumwelt als Ursache für Flexibilität Auf zunehmende Veränderungen der Umwelt müssen Unternehmen mit einer erhöhten Flexibilität reagieren, diese erstreckt sich auch auf Bereiche des Personalmanagements. Ein strategisch ausgerichtetes Personalmanagement muss personalpolitisch relevante Chancen und Risiken in einer sich verändernden Umwelt antizipieren und daraus geeignete Maßnahmen und Programme ableiten.

5 Erfordernisse für Flexibilität Flexibilität ist die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an Veränderungen der internen und externen Umweltfaktoren anzupassen. Flexibilität bezieht sich auch auf den Personalbereich: Personalbestand, Personalqualifikation, Personalführung, Arbeitszeitstrukturen, Erfordernisse für Flexibilität Flexibilität wird verstanden als die Fähigkeit eines Unternehmens, sich auf interne und externe Umweltfaktoren anzupassen. Flexibilisierung im Bereich der Personalarbeit kann u.a. am aktuellen Personalbestand, an vorhandenen Arbeitszeitstrukturen und Anreizsystemen, der Personalqualifikation, an Leistungen des Unternehmens im Personalbereich sowie an der Personalführung ansetzen. In den folgenden Abschnitten werden Flexibilisierungsmaßnahmen am Beispiel der Personalfreisetzung als ein Instrument der Personalbestandsflexibilisierung erläutert. Die Umsetzung von Flexibilisierungsansätzen im Bereich der Personalqualifikation, der Personalführung sowie der Unternehmensleistungen werden in anderen Vorlesungseinheiten vertieft.

6 Personal- (Kapazitäts-) freisetzung als eine Form der Personalflexibilisierung Personalflexibilisierung... bezeichnet alle Möglichkeiten der Anpassung von verfügbaren personellen Ressourcen an einen bestimmten Personalbedarf. Eine Form der Personalflexibilisierung ist die Personalfreisetzung. Personal- (Kapazitäts-) freisetzung... ist der Abbau einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht. Man unterscheidet Personal- (Kapazitäts-) freisetzungen mit und ohne Personalbestandsreduktion. 5-6 Personalfreisetzung als eine Form der Personalflexibilisierung (PF) PF bedeutet den Abbau einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht. Die Ausgangsinformation einer PF ist ein negativer Nettopersonalbedarf, also die Differenz aus aktuellem Personalbestand und Personalbedarf. PF ist dabei nicht gleichzusetzen mit einer Kündigung, sie besagt lediglich, dass ein weiterer Verbleib des Stelleninhabers auf seiner jetzigen Stelle auszuschließen ist. So sind PF keineswegs ausschließlich durch die Beendigung sondern auch über die Änderung bestehender Arbeitsrechtsverhältnisse realisierbar. Man kann somit zwischen einer PF mit und ohne Personalbestandsreduktion unterscheiden. Eine Freisetzungsmaßnahme mit Bestandsreduktion wäre bspw. die Entlassung von Mitarbeitern. Die zeitliche Anpassung der Arbeitszeit durch den Abbau von Überstunden oder Kurzarbeit stellt eine Maßnahme ohne Bestandsreduktion dar. Zu unterscheiden sind ferner einzelfall- und gruppenbezogene Freisetzungsmaßnahmen.

7 Ursachen für Personalbedarfsschwankungen Personalbedarfsschwankungen entstehen durch weitgehend vorhersehbare Umstände: technische Fortschritte und Rationalisierungen, Betriebsstillegungen und - verlagerungen, Produktionsverlagerung oder - umstellung, Fusionen, Periodische Personalbedarfsschwankungen hervorgerufen durch saisonalbedingten Güterbedarf.... weitgehend unvorhersehbare Umstände: Bedürfnis- und Bedarfsschwankungen, konjunkturell bedingte Absatzverluste und Produktionsrückgänge, strukturell bedingte Schrumpfungsprozesse in der Gesamtwirtschaft, Branche oder Unternehmung. 5-7 Ursachen für Personalbedarfsschwankungen Die Freisetzung personeller Kapazitäten kann aus zahlreichen allgemeinwirtschaftlichen Entwicklungen resultieren. Einige von ihnen lassen sich weitestgehend vorhersagen und ermöglichen somit eine frühzeitige und langfristige Planung des Freisetzungsbedarfs (z.b. Freisetzung durch technischen Fortschritt und Rationalisierungsvorhaben). Andere Entwicklungen sind unvorhersehbar und erfordern innovative Maßnahmen als unternehmerische Reaktion (z.b. Bedürfnis- und Bedarfsschwankungen). Gründe für eine Freisetzung lassen sich darüber hinaus auch auf vorübergehende (z.b. konjunkturell oder saisonal bedingte Absatzverluste) oder dauerhafte Bedarfsrückgänge (z.b. bei Betriebsstillegungen oder beim Aussterben ganzer Wirtschaftszweige) zurückführen.

8 Ansätze zur Vermeidung von personellen Überkapazitäten Vermeidung von Überkapazitäten durch... Berücksichtung von absehbaren Bedarfsschwankungen bei der Personalbedarfsermittlung, vorausschauende Personalentwicklung, flexible Arbeitszeiten, anderweitige Abdeckung kurzfristiger Bedarfe (Leiharbeiter, Zeitverträge,Freelancer,...). 5-8

9 Ansätze zum Abbau von personellen Überkapazitäten Änderung bestehender Arbeitsverträge durch... Teilzeitarbeit, Arbeitszeitverkürzung, Versetzung, Personalentwicklung. Beendigung bestehender Arbeitsverträge durch... Förderung des freiwilligen Ausscheidens, Einstellungsstop (Ausnutzung sog. natürlicher Abgänge), Entlassungen / Kündigungen. 5-9 Ansätze zum Abbau von personellen Überkapazitäten Notwendige Maßnahmen der PF sind möglichst frühzeitig einzuleiten. Nur auf diesem Wege lässt sich die bestmögliche Anpassung der bestehenden Arbeitsverhältnisse an die veränderten Rahmenbedingungen erreichen. Auf einschneidende Maßnahmen sollte dabei möglichst verzichtet werden. Kann auf schwerwiegende Einschnitte nicht verzichtet werden, ist auf die sozialverträgliche Ausgestaltung der Freisetzung zu achten. Dieses Vorgehen trägt wesentlich dazu bei, negative Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer zu kompensieren oder wenigstens abzumildern. In diesem Zusammenhang sind auch die Bemühungen um eine frühzeitige Information der betroffenen Mitarbeiter und des Betriebsrates zu sehen.

10 Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: Teilzeitarbeit Definition der Teilzeitarbeit: Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Arbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter AN des Betriebes ( 2 BeschFG). Formen der Teilzeitarbeit: Traditionelle Teilzeitarbeit (z.b. Halbtagsarbeit), Abrufarbeit (KAPOVAZ), Partner-Teilzeitarbeit (Job-Sharing), Die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeit stellt eine Möglichkeit der Personalfreisetzung ohne direkten Personalabbau dar. Arbeitnehmer gelten als teilzeitbeschäftigt, wenn ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes ( 2 Beschäftigungsförderungsgesetz, BeschFG). Als problematisch gelten bei Teilzeitarbeit vielfach Fragen der Mitbestimmung, zusätzliche Sozialleistungen, Urlaub, Krankheit etc. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Teilzeitarbeitnehmer wie für Vollzeitbeschäftigte gleichermaßen. Die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit ist die traditionelle und bisher immer noch am meisten praktizierte Form der Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer hat feste Arbeitszeiten, diese erstrecken sich jedoch nicht über den gesamten Arbeitstag. Bei dem aus den USA stammenden Job Sharing wird Teilzeitarbeit geschaffen, indem sich zwei oder mehre-re Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz teilen. Von der klassischen Form der Teilzeitarbeit unterscheidet sich Job Sharing dadurch, dass der Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Grenzen über seinen Tagesablauf frei verfügen kann. So sind feste Einsatzzeiten lediglich für das Job Sharing-Team als Ganzes vorgeschrieben, die einzelnen Mitarbeiter koordinieren ihren Einsatz untereinander und gleichen Ausfallzeiten über wechselseitige Vertretungen aus. Bei Abrufarbeit, auch kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ), vereinbart das Unternehmen ein bestimmtes Kontingent an Stunden, das vom Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum (Monat oder Jahr) flexibel abzuleisten ist. Im Gegensatz zu Modellen der Gleitzeitarbeit bestimmt jedoch allein der Arbeitgeber über den Personaleinsatz. Damit besteht die Möglichkeit, den Personalbestand flexibel an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen. Um dem Missbrauch dieser Arbeit auf Abruf vorzubeugen und dem AN eine gewisse Sicherheit zu bieten, schreibt das BeschFG die Dauer der wöchentlichen Mindestbeschäftigung vor.

11 Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: Arbeitszeitverkürzung Arbeitszeitverkürzung durch... Abbau von Mehrarbeit (Überstunden, Sonderschichten), Einführung von Kurzarbeit, Verminderung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit im Rahmen des Tarifvertrages. Überstunden: Arbeitszeit, die über die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgeht Kurzarbeit: vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit entsprechender Lohnminderung Regelungen zur Länge der betrieblichen Arbeitszeit sind mitbestimmungspflichtig Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse durch Arbeitszeitverkürzung Eine weitere sanfte Maßnahme der PF sind Arbeitszeitverkürzungen in Form des Abbaus von Mehrarbeit oder die Einführung von Kurzarbeit. Bei beiden Formen der Arbeitszeitverkürzung handelt es sich um temporäre Maßnahmen zum Ausgleich eines vorübergehenden Personalüberhangs, die den Verlust der eingearbeiteten Stammbelegschaft verhindern. Unter Mehrarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, welche die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegte Arbeitszeit überschreitet. Unter dem Freisetzungsaspekt gilt der Abbau von Mehrarbeit daher als Rückkehr zum Normalzustand. Bei Kurzarbeit wird die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend - vorzugsweise im gesamten Unternehmen oder in einzelnen Betriebsteilen reduziert. Kurzarbeit stellt somit eine Abkehr vom Normalzustand dar, welche die betroffenen Mitarbeiter mit unfreiwilligen Verdiensteinbußen konfrontiert. Dies klärt die Problematik und den eventuellen Protest der Arbeitnehmer bei der Einführung von Kurzarbeit.

12 Arbeitszeitverkürzung: Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit Der eintretende Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Ursachen oder auf einem unabwendbaren Ereignis. Der eintretende Arbeitsausfall ist unvermeidbar. Die Kurzarbeit dauert mindestens vier Wochen. Mindestens ein Drittel der Belegschaft ist von der Einführung der Kurzarbeit betroffen. Die Ausfallzeit für den einzelnen Arbeitnehmer beträgt mehr als 10% und der Ausfall beträgt mehr als 3% der gesamten Arbeitszeit der Belegschaft. Eine Berechtigungsgrundlage durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung liegt vor. Die geplanten Maßnahmen sind mit dem Betriebsrat abgestimmt. Der Arbeitsausfall wird dem Arbeitsamt vorher schriftlich angezeigt Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit Kurzarbeit ist eine Freisetzungsmaßnahme bei der zahlreiche rechtliche Grundlagen zu beachten sind und die durch das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) geregelt wird (vgl. Abbildung). Neben rechtlichen Voraussetzungen bedarf es zur Einführung von Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats ( 87 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gilt uneingeschränkt in allen Fällen, in denen von der betriebsüblichen Arbeitszeit abgewichen wird. Bei Rückführung von Mehrarbeit auf die betriebsübliche Arbeitszeit besteht somit kein Mitbestimmungsrecht. Um den betroffenen Mitarbeitern ihre Arbeitsplätze zu erhalten, wird der Einkommensausfall der Arbeitnehmer gemäß AFG teilweise vom Arbeitsamt ausgeglichen. Die Höhe der Geldleistung beträgt bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall maximal 68% des regulären Netto-Arbeitsentgelts. Es wird für einen Zeitraum von bis zu 6 Monaten, in Ausnahmefällen 24 Monate gezahlt.

13 Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: Versetzung Unternehmenshierarchie Vertikale Versetzung Horizontale Versetzung Versetzung [...] ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( 95 BetrVG). Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen Versetzungen innerhalb eines Unternehmens können sowohl Beschaffungs- als auch Freisetzungsvorgänge darstellen. Dabei sind die Versetzungen meist mit Personalentwicklungsmaßnahmen gekoppelt, die darauf abzielen, Mitarbeiter für andere gleichwertige oder höherwertige Tätigkeiten zu befähigen. Bei gleichwertigen Tätigkeiten spricht man von horizontaler Versetzung oder Umsetzung, bei höher- oder minderwertigen Tätigkeiten von vertikaler Versetzung. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung spricht man von einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ermöglicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitsvertrag in seiner bisherigen Form nicht mehr aufrecht erhalten werden kann. Eine Änderungskündigung hat stets Vorrang vor einer Beendigungskündigung. Verfügt der Arbeitgeber über eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit, so kann er eine Änderungskündigung aussprechen. Der Betriebsrat muss in jedem Fall in Kenntnis gesetzt werden und wegen der Kündigung ( 102 BetrVG) und Neueinstellung ( 99 BetrVG) sein Einverständnis erklären. Ob dem Arbeitnehmer die neue Tätigkeit zuzumuten ist, hängt davon ab, wie stark sich die neue und die bisherige Beschäftigung nach ihren Anforderungen und Arbeitsbedingungen unterscheiden. Dabei kommt es vor allem auf die geforderte Qualifikation, die Höhe der Vergütung, die Stellung im Betrieb und das gesellschaftliche Ansehen der Tätigkeiten an. Hält der Arbeitnehmer die Änderungskündigung für berechtigt, so muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang seine Annahme gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Ist der Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung nicht einverstanden, will aber sein bisheriges Arbeitsverhältnis behalten, muss er innerhalb der Kündigungsfrist seinen Vorbehalt erklären und beim Arbeitsgericht Klage erheben. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess oder nimmt er seine Klage zurück, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Gewinnt der Arbeitnehmer, gilt das alte Arbeitsverhältnis unverändert fort. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos und endgültig ab, so kann vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, dass er sein Angebot einer Änderungskündigung wiederholt. Eine Beendigungskündigung kann ausgesprochen werden.

14 Versetzung: Beteiligung des Betriebsrates bei Wechsel des Arbeitsplatzes Beteiligung des Betriebsrates Versetzung Umsetzung liegt vor bei Änderung des Arbeitsbereiches oder erhebl. Änderung der Arbeitsbedingungen keine Beteiligung Für die Dauer von > 1 Monat Änderung der Art der Tätigkeit* * Änderung der Arbeitsaufgabe oder der Art der Erledigung Ortswechsel Änderung der Stellung in der BO* * Änderung in der Hierarchie oder Eingliederung in neue Gemeinschaft 5-14 Beteiligung des Betriebsrates bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes (Versetzung) Der Betriebsrat besitzt bei einer Versetzung Mitbestimmungsrechte, so darf einem Arbeitnehmer seine gewohnte Arbeitsumgebung nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrats entzogen werden. Eine Umsetzung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts einen neuen Arbeitsplatz zuweist. Voraussetzung ist aber, dass dem Arbeitnehmer keine andere als die geschuldete Arbeit und kein anderer als der vertraglich festgelegte Arbeitsort zugewiesen wird. Das ist etwa der Fall, wenn dem Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, und die zu erbringende Arbeitsleistung noch zu dem vertraglich vereinbarten Berufsbild gehört.

15 Personalfreisetzung durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse Positive Förderung Aufhebungsvertrag (Abfindung) Vorruhestand Outplacement Negative Förderung Abbau von freiwilligen Sozialleistungen und Vergünstigungen Kündigung betriebsbedingt verhaltensbedingt personenbedingt 5-15 Personalfreisetzung durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse Lassen sich personelle Überdeckungen nicht mit Hilfe innerbetrieblicher Maßnahmen beseitigen, müssen Freisetzungen durch Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse in Betracht gezogen wer-den. Die Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern zur Beseitigung einer personellen Überdeckung erweist sich - zumindest beim Einsatz positiver Förderung - als eine Lösung im Interesse der betroffenen Mitarbeiter und des Unternehmens. Die positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeitern ist heute zumindest in der Großindustrie eine übliche Personalfreisetzungsmaßnahme. Bei den möglichen Formen der positiven Förderung nimmt der Grad der Freiwilligkeit des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag mit Abfindung über die vorzeitige Pensionierung bis hin zum Outplacement ab.

16 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag: Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Was ist zu beachten? Aufhebungsverträge sind nicht an gesetzliche Fristen gebunden und nicht anzeigepflichtig. Sie belasten das Betriebsklima weniger als Entlassungen. Abfindungen können gestaffelt nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gezahlt werden. Abfindungen haben Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens durch einen Aufhebungsvertrag Bei einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in gegenseitigem Einvernehmen, den Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Die Initiative geht bei dieser Freisetzungsart vom Arbeitgeber aus und muss begründet werden, die Kündigung wird jedoch vom Arbeitnehmer ausgesprochen. Bei leitenden Angestellten ist keine Begründung erforderlich. Falls keine außerordentlichen Betriebsvereinbarungen bestehen, hat der Betriebsrat im Rahmen von Aufhebungsverträgen keinerlei Mitbestimmungsrechte. Personalfreisetzungen über Aufhebungsverträge sind nicht an gesetzliche Fristen gebunden und nicht anzeigepflichtig. Sie lassen sich daher aus Sicht des Unternehmens günstiger realisieren. Das Einverständnis eines Arbeitnehmers zu einem Aufhebungsvertrag wird in der Regel über die Vereinbarung einer Abfindungssumme erreicht. Die Abfindung dient dazu, dem Arbeitnehmer die Kündigung individuell zu erleichtern. Die Höhe der Zahlung orientiert sich im allgemeinen an Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Monatseinkommen. Dem Arbeitnehmer können aus der Abfindung Nachteile im Hinblick auf Arbeitslosengeld entstehen, dies ist bei Festlegung der Abfindungshöhe zu berücksichtigen.

17 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Vorzeitiger Ruhestand Vorruhestand... ermöglicht älteren Arbeitnehmern das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Der Übergang in den Ruhestand hat hohe individuelle und gesellschaftliche Bedeutung (Unternehmen, Staat, SV-Träger werden finanziell in Anspruch genommen) der Ausgestaltung des Vorruhestands sind daher feste Grenzen gesetzt einstufiger Vorruhestand: abrupter Beendigungszeitpunkt mehrstufiger Vorruhestand: stufenweise Verringerung der Arbeitszeit Arbeitnehmer kann sich schrittweise an ein Leben ohne Arbeit gewöhnen 5-17 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens durch vorzeitigen Ruhestand Personalfreisetzungen durch vorzeitigen Ruhestand werden in den letzten Jahren verstärkt praktiziert. Der Ausgestaltung dieses Instrumentariums sind jedoch, wegen der hohen individuellen und gesellschaftlichen Bedeutung des Übertritts vom Arbeitsleben in den Ruhestand, feste Grenzen gesetzt. So bringt der Eintritt in diesen Lebensabschnitt nicht nur tiefgreifende Veränderungen für den betroffenen Arbeitnehmer, auch Unternehmen, Staat und Sozialversicherungsträger werden finanziell in Anspruch genommen. Der Begriff Vorruhestand stammt aus dem 1984 verabschiedeten Vorruhestandsgesetz, das älteren Arbeitnehmern das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ermöglichen und damit Arbeitsplätze für junge Arbeitnehmer freimachen sollte. In zahlreichen Fällen wird diese Regelung jedoch zum Personalabbau missbraucht. Weit verbreitet ist bereits der stufenweise oder gleitende Einstieg in den Ruhestand. Hinter dieser Maßnahme steht die Überlegung, dass der abrupte Übergang von voller Erwerbstätigkeit hin zu einem völligen Rückzug aus dem Erwerbsleben ein wesentliches Problem des Ruhestandes darstellt. Durch die Verringerung der täglichen, wöchentlichen oder jährlichen Arbeitszeit wird der Übergang in eine neue Lebenssituation erleichtert, der Arbeitnehmer kann sich langsam schrittweise an ein Leben ohne Arbeit gewöhnen. Die Reduzierung der Arbeitszeit geht meist mit einer Veränderung des Entgeldes einher, es bleibt entweder gleich oder sinkt in geringerem Maße als die Arbeitszeit.

18 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Altersteilzeitarbeit Personenkreis: Voraussetzungen: Modelle: Arbeitnehmer älter als 55 Jahre, die einvernehmlich mit ihrem Arbeitgeber Altersteilzeit vereinbart haben - Verminderung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit um die Hälfte berechnet über die gesamte Dauer der Altersteilzeit - Aufstockung des Regelarbeitsentgelts um 20% + zusätzliche Beiträge zur gesetzl. Rentenversicherung - Der freigewordene Teilzeitarbeitsplatz wird wiederbesetzt (bei Unternehmen < 50MA auch Azubis) Klassisches Modell : kontinuierliche Reduzierung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit Blockmodell : Bildung von 2 Zeitblöcken: Vollarbeitsphase mit anschließender Freistellungsphase Förderung: Steuerfreie Erstattung der Aufstockungsbeträge + Beiträge Rahmenbedingungen: - Verteilzeitraum bleibt Vertragsparteien überlassen bei einer Höchstgrenze von 10 Jahren - Maximale Förderungsdauer 6 Jahre 5-18 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens durch Altersteilzeit Das erste Altersteilzeitgesetz wurde bereits 1991 erlassen und wurde seitdem immer weiter modifiziert. Die letzte Gesetzesänderung erfolgte 2004 durch das Dritte Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ( Hartz III ), worin unter anderem eine obligatorische Insolvenzversicherung insbesondere für die Durchführung einer Altersteilzeit nach dem Blockmodell eingeführt wurde. Daneben wird die Altersgrenze für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente nach Altersteilzeit ab Januar 2006 schrittweise von 60 auf 63 Jahre angehoben. Die Voraussetzungen für die Einführung einer staatlich geförderten Altersteilzeit sind eine Halbierung der regulären Arbeitszeit in Summe über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit, sowie die Aufstockung des in diesem Fall halbierten, aber dennoch sozialversicherungspflichtigen Entgeltes um 20% zuzüglich zusätzlicher Beiträge zur Rentenversicherung. Bei der Errechnung der Bemessungsgrundlage sind alle Lohnbestandteile, die regelmäßig (monatlich) ausgezahlt werden, z.b. vermögenswirksame Leistungen, Prämien und Zulagen, zu berücksichtigen. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind demnach kein Bestandteil des Regelarbeitsentgelts, da es sich hierbei um einmalige Zahlungen handelt. Für einen maximalen Zeitraum von 6 Jahren werden der Aufstockungsbetrag und die zusätzlichen Beiträge zur Rentenversicherung von der Bundesagentur für Arbeit erstattet.

19 Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Vorzeitiger Ruhestand und Altersteilzeit Vorteile: Nachteile: sozial-verträglicher Personalabbau Möglichkeit der vorzeitigen Ausgliederung älterer Arbeitnehmer Verbesserung der Altersund Qualifikationsstruktur Abbau von Karrierestaus Hohe Kosten Motivationsverlust bei denen, die in Rente gehen wollen, aber nicht dürfen Verlust von Mitarbeitern mit langjähriger Betriebserfahrung Frührentner blockieren als "Schwarzarbeiter" den Arbeitsmarkt Möglichkeit der Übernahme von über den Bedarf Ausgebildeter 5-19

20 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Outplacement Outplacement... ist die Beratung und Unterstützung von ausscheidenden Mitarbeitern zur Verringerung von individuellen und unternehmensbezogenen Problemen Vorbereitung Übermittlung der Nachricht Beratung Ist Trennung notwendig? Welcher Berater? Einzel- oder Gruppen- Outplacement? Trennung offiziell Übermittlung ist Ausgangspunkt für weitere Beratung Analyse von Stärken und Schwächen, Training Erarbeitung von Bewerbungsunterlagen Feedbackgespräche etc. Evaluation Einschätzung des individuellen und unternehmensbezogenen Erfolges 5-20 Das unfreiwillige Verlassen eines Unternehmens ist für den Betroffenen ein einschneidendes Erlebnis. Neben inhaltlichen Komponenten der Trennung (Verlust der Haupteinkommensquelle, Verlust von sozialen Beziehungen, Auswirkungen auf Selbstbild und soziale Identität etc.) kann auch die Durchführung des Trennungsprozesses selbst zu Problemen führen. Wird ein Arbeitsverhältnis nach jahrelanger Betriebszugehörigkeit unvermittelt und ohne begleitende Maßnahmen aufgelöst, stellen sich für den betroffenen Mitarbeiter Fragen nach dem Stellenwert seiner Person und nach der Gültigkeit von wohlklingenden Grundsätzen der Personalführung. Outplacement ist ein personalwirtschaftliches Instrument, das versucht, diese Probleme zu lösen, indem es über rechtlich vorgeschriebene Maßnahmen hinausgeht. Outplacement wird im angloamerikanischen Raum bereits seit Ende der 60er Jahre thematisiert. In Deutsch-land findet die systematische Betreuung ausscheidender Mitarbeiter im Sinne eines Outplacements erst seit einigen Jahren zunehmende Verbreitung. Beim Outplacement kann kaum noch von einem freiwilligen Aus-scheiden des Mitarbeiters gesprochen werden, da sich das Unternehmen bereits für die Trennung vom Arbeitnehmer entschieden hat. Outplacement dient lediglich zur Beseitigung bzw. Reduzierung negativer Kündigungsfolgen für den Mitarbeiter. Oftmals wird ein Beratungsunternehmen mit der Betreuung der direkt betroffenen Arbeitnehmer sowie der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter beauftragt. Die Schwerpunkte des Outplacement-Prozesses liegen auf der Übermittlung der Nachricht und auf der Beratung der betroffenen Mitarbeiter im Hinblick auf eine berufliche Neuorientierung und Weiterentwicklung. Die Beratung kann auf einem Arbeitnehmer beschränkt sein, sie kann aber auch für mehrere Personen erfolgen (Einzel- vs. Gruppen-Outplacement). Ein Gruppen-Outplacement bietet die Möglichkeit, eine qualifizierte Trennungsberatung zu einem relativ günstigen Preis für einen größeren Adressatenkreis nutzbar zu machen. Ein individuelles Outplacement ist relativ teuer und findet daher nur bei Führungskräften Verwendung.

21 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Ziele des Outplacement Ziele aus Sicht der Arbeitnehmer: Dient der Bewältigung von monetären, psychosozialen und laufbahnbezogenen Konsequenzen, die sich aus dem Arbeitsplatzverlust ergeben. Erhöht die Chance auf Sicherung der materiellen Lebensbedingungen nach der Trennung. Die Trennung kann für eine Neueinschätzung der zukünftigen Berufslaufbahn genutzt werden. Die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz wird durch gezieltes Training unterstützt. 5-21

22 Positive Förderung des freiwilligen Ausscheidens: Ziele des Outplacement Ziele aus Sicht der Arbeitgeber: Die mit der Trennung verbundenen Kosten werden verringert (z.b. durch Vermeidung rechtlicher Streitigkeiten). Die Übermittlung der Trennungsnachricht wird unterstützt. Interne Schwachstellen werden analysiert. Outplacement hat Signalwirkung an verbleibende Mitarbeiter. 5-22

23 Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse: Kündigung Kündigung... ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die jeder Vertragspartner aussprechen kann. Die Kündigung muss dem jeweiligen Vertragspartner zugegangen sein, damit sie wirksam wird Die Kündigung durch den Arbeitgeber wird auch als Entlassung bezeichnet. ordentlich: gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen werden eingehalten außerordentlich: ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich 5-23 Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse durch Kündigung Bestehende Arbeitsrechtsverhältnisse sind in Deutschland durch Vorschriften in ca. 30 verschiedenen Gesetzen sowie durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geschützt. Bei Personalfreisetzungen durch Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sind insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Teile des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) von Bedeutung. Das KSchG wurde bereits 1951 zum Schutze des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigter Kündigung eingeführt. Grundsätzlich ist eine Entlassung von Arbeitnehmern, die mindestens seit 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sind, nur möglich, wenn gewichtige Gründe in der Person bzw. im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat schriftlich über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, ohne Anhörung des Betriebsrates sind ausgesprochene Kündigungen unwirksam ( 102 BetrVG). Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche der Kündigung widersprechen, wenn soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt wurden ( 1 KSchG) oder ein Verstoß gegen betriebliche Auswahlrichtlinien ( 95 BetrVG) vorliegt. Eine Kündigung ist aber trotz Widerspruch des Betriebsrats möglich. Der Arbeitnehmer hat in diesem Falle die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung kann er in der Regel seine Weiterbeschäftigung erwirken ( 102 BetrVG). Prinzipiell haben alle Formen einer Kündigung schriftlich zu erfolgen, Kündigungen per Fax sind jedoch nicht möglich. Ausgenommen von dieser Regelung sind freie Mitarbeiter, ihnen kann auch auf mündlichem Wege gekündigt werden. Eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie dem zu Kündigenden zugeht, sie gilt somit erst mit ihrer Aushändigung an den Betroffenen.