Stress Belastung und Beanspruchung

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1 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 1 Liebe Teilnehmer & Interessierte, endlich ist es soweit die Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf sind da! Doch vorab ein paar Worte zu unserer Umfrage... Wir möchten natürlich darauf hinweisen, dass trotz männlicher Formulierung dieses Artikels sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen angesprochen werden Stress Belastung und Beanspruchung Haben Sie dies nicht auch schon erlebt Hektik auf Arbeit, ein wachsender Berg an unerledigten Aufgaben und kaum noch Zeit für sich und die Familie?! Oder haben Sie einen eintönigen Job, in dem Sie Ihre Fähigkeiten nicht vollends ausschöpfen können? Beide Szenarien haben eines gemeinsam sie können Stress verursachen. Doch was ist Stress eigentlich und was genau kann er anrichten und wie können wir ihm vielleicht sogar aus dem Weg gehen? VERMUNT & STEENSMA definieren Stress als Diskrepanz zwischen den Anforderungen aus der Umwelt und den individuellen Möglichkeiten, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Sie kennen dies vielleicht... Ständig kommt jemand an Ihren Arbeitsplatz und möchte etwas von Ihnen - oft sind es nur Kleinigkeiten. Doch bekannterweise machen ja auch Krümmel irgendwann ein Brot und so reicht Ihnen Ihre tägliche Arbeitszeit nicht mehr, diesen Bitten nachzugehen und gleichzeitig Ihre laufende Arbeit zu erledigen. Bezogen auf unsere Untersuchung heißt dies, dass je höher die Anforderungen Ihrer Arbeit, Ihres Arbeitsgebers oder Ihres Vorgesetzten, desto mehr Stress kann dies bei Ihnen hervorrufen. Natürlich ist das Ausmaß an Stress auch abhängig von Ihnen wie gehen Sie mit diesen Anforderungen um? Können Sie beispielsweise auch mal Nein! sagen? Das Erleben von Stress ist individuell! Jeder geht mit Situationen anders um während vielleicht einige von Ihnen Zeitdruck brauchen, um zur Höchstform aufzulaufen, kann andere dies regelrecht blockieren. Jeder hat also einen anderen Umgang mit Stress. Und trotz dieser Individualität fragen wir uns, ob es Faktoren gibt, die das Erleben von Belastung und ihre möglichen Folgen verstärken und sich somit negativ auf Sie als Arbeitnehmer auswirken? Und welche Bereiche könnten auch von Ihrem

2 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 2 Arbeitgeber gefördert werden, um vor erhöhtem Belastungserleben und seinen Konsequenzen zu schützen? Diese Fragen haben wir uns gestellt und dank Ihnen können wir versuchen, sie zu beantworten! Die Stichprobe Wer nahm teil? 217 Arbeitnehmer im Alter von 2 bis 57 Jahren nahmen von Dezember 26 bis März 27 an unserer Internetumfrage teil. Ca. 5% von ihnen sind unter 3 Jahre und sogar 64% haben keine Kinder. 52,1% der Teilnehmer sind weiblich, 47,9% männlich. Aus Abbildung 1 und 2 können Sie entnehmen, in welchen Branchen und Positionen unsere Teilnehmer tätig sind. Industrie & Handwerk Computer & EDV Dienstleistungen Staat, Politik & Verwaltung Sonstige Facharbeiter unterer Angestellter mittlerer Angestellter höherer/leitender Angestellter Management/Geschäftsführung Sonstiges Abbildung 1 - Branche Abbildung 2 Position im Unternehmen Wie Sie sehen ist der Großteil der Befragten als mittlere Angestellte sowie in Industrie & Handel - bzw. Computer & EDV -Bereich tätig. Schützende Faktoren Wir nahmen an, dass es Faktoren gibt, die Sie vor den negativen Auswirkungen von Stress schützen können. Zu diesen sogenannten Ressourcen zählen beispielsweise: Rollenklarheit Autonomie bei der Arbeit Rückmeldung durch Ihre Führungskraft / Ihre Tätigkeit Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten in Ihrer Tätigkeit zu nutzen

3 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 3 Rollenklarheit bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer wissen, was Ihre Aufgabenbereiche und Befugnisse sind selten/nie nicht oft manchmal eher oft sehr oft/immer Rollenklarheit Abbildung 3 Rollenklarheit (in %) Dem Großteil unserer Befragten (49,3%) scheint sehr klar zu sein, was ihre Tätigkeit umfasst. Unter Autonomie bei der Arbeit versteht man, inwieweit Sie die Art und Weise der Erledigung Ihrer Arbeit und deren Ablauf selbst beeinflussen können. Werden Ihnen jegliche Arbeitsschritte vorgegeben (geringe Autonomie) oder können Sie in hohem Maße selbstständig entscheiden, wann Sie etwas wie erledigen (hohe Autonomie)? Abbildung 4 zeigt, inwieweit unsere Teilnehmer Einfluss ausüben können ,5 7,4 3,9 6,5 1,7 selten/nie nicht oft manchmal eher oft sehr oft/immer Autonomie bei der Arbeit Abbildung 4 Autonomie bei der Arbeit (in %) Über 71% der Befragten haben einen großen bis sehr großen Einfluss auf Ihre Arbeit. Weniger als 1% berichten, dass sie für die geleistete Arbeit meistens oder immer eine Rückmeldung erhalten. Diese Rückmeldung kann durch die Tätigkeit selbst

4 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 4 geschehen (z.b. das soeben produzierte Produkt steht vor Ihnen) oder durch die Führungskraft (z.b. Lob bei erfolgreichem Vertragsabschluss mit dem Kunden xyz) selten/nie nicht oft manchmal eher oft sehr oft/immer...durch die Tätigkeit...durch die Führungskraft Abbildung 5 Rückmeldung durch die Tätigkeit / die Führungskraft (in %) In Abbildung 5 wird ersichtlich, dass die Teilnehmer Rückmeldung über ihre Leistung vor allem durch die Tätigkeit selbst (61,1%) erhalten. Erschreckend hingegen ist, wie selten Vorgesetzte ihren Mitarbeitern rückmelden, ob die geleistete Arbeit gut oder weniger gut ist. Inwieweit Sie ihre Fähigkeiten in Ihrer Tätigkeit nutzen können, zeigt Abbildung selten/nie nicht oft manchmal eher oft sehr oft/immer Nutzung der Fähigkeiten Abbildung 6 Nutzung der Fähigkeiten Auch hier wird deutlich, dass die meisten unserer Teilnehmer ihre Fähigkeiten im Rahmen ihrer Tätigkeit nutzen können. Schädigende Stressoren Gleichzeitig vermuteten wir Gegebenheiten, die Stress fördern und somit seine Auswirkungen verstärken können. Diese Faktoren werden als Stressoren bezeichnet und können in vier Kategorien eingeordnet werden (Tab.1).

5 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 5 Beschäftigungsbedingungen Arbeitsbedingungen Arbeitsvertrag Körperlich anspruchsvolle Tätigkeit Arbeitsplatzunsicherheit Arbeitsplatzbedingungen Schichtarbeit Arbeitsinhalte Soziale Beziehungen im Arbeitsvolumen Berufsleben Monotonie / Eintönigkeit der Tätigkeit Mobbing Tabelle 1 Übersicht Stressoren Nicht jeder Stressor ruft automatisch negative Folgen hervor (z.b. sinkende Leistung). Bei jedem von Ihnen wirken die Stressoren anders. Und doch lassen sich Muster erkennen, die im Folgenden aufgeführt sind. Vielleicht finden Sie sich ja wieder? Beschäftigungsbedingungen Mehr als 3/4 der Teilnehmer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag (78%) und lediglich 7,8% arbeiten im Mehrschichtsystem. Wie aus der Abbildung 7 ersichtlich ist, denken ca. 8% unserer Teilnehmer, dass ihr Arbeitsplatz nicht oder nur leicht gefährdet ist. Weniger als 7% empfinden ihren Arbeitsplatz als stark bzw. sehr stark gefährdet sehr unwahrscheinlich eher unwahrscheinlich teils/teils eher wahrscheinlichsehr wahrscheinlich Arbeitsplatzunsicherheit Abbildung 7 Arbeitsplatzunsicherheit (in %) Arbeitsinhalte Über 8% der Teilnehmer sind vollzeitbeschäftigt, d.h. die vertraglich geregelte Arbeitszeit beträgt 35 Stunden oder mehr. Die Anzahl der wöchentlichen Überstunden ist erstaunlich variabel (Abb.8).

6 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf /Woche 5-1/Woche 1-15/Woche >15/Woche Überstunden Abbildung 8 Anzahl der Überstunden / Woche (in %) Glücklicherweise berichten 85,6% der Befragten, dass sie nicht einer einseitigen oder monotonen Tätigkeit ausgesetzt sind. Bei 13% dagegen scheint dies manchmal der Fall zu sein und lediglich 1,4% gehen einer einseitigen Beschäftigung nach. Arbeitsbedingungen Relativ wenige unter den Teilnehmern sind belastenden Arbeitsbedingungen ausgesetzt (Tab.2). Arbeitsbedingung nein manchmal ja Schwere 9,3% 9,3%,5% körperliche Arbeit Arbeit mit giftigen 93,1% 3,7% 3,2% Stoffen / Chemikalien Starke 76,9% 2,7% 2,3% Lärmbelästigung Staub & Schmutz 83,3% 13,9% 2,8% Große Hitze & 84,3% 14,8%,9% Feuchtigkeit Bewegungsmangel, langes Sitzen oder Stehen 9,2% 21,7% 69,1% Tabelle 2 belastende Arbeitsbedingungen Vor allen Bewegungsmangel in Form von zu langem Sitzen oder Stehen scheint den Befragten zu schaffen zu machen.

7 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 7 Soziale Beziehungen Im Rahmen der sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz erschien uns Mobbing als einer der wichtigsten Stressoren. Aufgrund dessen wollten wir den Einfluss untersuchen, den Mobbing auf das Belastungserleben eines Arbeitnehmers haben kann. Doch was ist Mobbing eigentlich? Viele von Ihnen kennen und verwenden dieses Wort sicherlich... Eine Person fühlt sich gemobbt, wenn sie meint, dass Handlungen systematisch gegen sie gerichtet sind. Kollegen oder Vorgesetzte verhalten sich in feindseliger, demütigender oder einschüchternder Art gegenüber dieser Person. Dies war Grund genug, die Teilnehmer auch nach ihren Erfahrungen zu befragen. Diese sind in Abbildung 9 zusammengefasst nie selten gelegentlich oft sehr oft Mobbingerfahrungen Abbildung 9 Erfahrungen mit Mobbing in den letzten 6 Monaten (in %) Wie zu erkennen ist, haben glücklicherweise wenige der Befragten in der letzten Zeit Mobbing Erlebnisse gehabt. Und doch finden sich einige interessante Zusammenhänge. So gehen Personen, die Mobbing ausgesetzt sind, auch noch zur Arbeit, wenn sie eigentlich krank sind und zu Hause bleiben sollten. Außerdem kann eine klare Definition der Aufgaben und Befugnisse (Rollenklarheit) sowie eine regelmäßige Rückmeldung das Erleben von Mobbing senken. Auswirkungen von Belastungen am Arbeitsplatz Oft ist es jedoch so, dass Sie die oben genannten Ressourcen und Stressoren selten selbst beeinflussen können. Vielleicht haben Sie noch die Möglichkeit zu entscheiden, wann und wie Sie diese Aufgaben erledigen, aber was Ihre Aufgaben sind oder Ihre wöchentliche Arbeitszeit ist, liegt selten im Ermessen des Arbeitsnehmers? Hinzu kommt, dass diese Ressourcen und Stressoren nicht gleich auf jeden von Ihnen wirken. Bei dem einen wirken langanhaltende Stressoren vielleicht leistungsmindernd, bei einem anderen kommt es sogar zur inneren Kündigung. D.h. man liebäugelt mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, führt

8 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 8 sie aber nicht zwangsläufig durch (z.b. wegen der allgemeinen Arbeitsmarktlage und/oder mangels einer Alternative). Welche Konsequenzen sich bei unseren Teilnehmern zeigten, wird im Folgenden aufgeführt. Wir ließen unsere Teilnehmer ihre eigene Leistung (z.b. fehlerfreie Arbeit oder Entscheidungen treffen) einschätzen, welche sie in der letzten Arbeitswoche erbracht haben. In Abbildung 1 wird deutlich, dass ein Großteil der Studienteilnehmer ihre Leistung als gut oder sehr gut einstufte sehr schlecht eher schlecht weder gut noch schlecht eher gut sehr gut Leistungseinschätzung Abbildung 1 Leistungseinschätzung bezüglich der letzten Arbeitswoche (in %) Doch welche der oben genannten Ressourcen und Stressoren beeinflussen die Einschätzung der von Ihnen erbrachten Leistung? So zeigte sich, dass je höher die Qualifizierung/Position eines Arbeitnehmers, desto höher wird die eigene Leistung eingeschätzt. Personen, die eine einseitige, monotone Tätigkeit oder besonders wenig Bewegung haben, berichten weniger Leistung. Alle oben genannten Ressourcen scheinen einen positiven Einfluss auf die erbrachte Leistung zu haben. D.h. wenn Ihre Aufgaben und Befugnisse klar geregelt sind, Sie selbstständig entscheiden können, Sie regelmäßig eine Rückmeldungen erhalten und Ihre Fähigkeiten im Rahmen Ihrer Tätigkeit einbringen können, erbringen Sie eine höhere Leistung. Allerdings scheinen auch der Zeitdruck, unter dem Sie stehen und die Überstunden, die Sie leisten einen Zusammenhang zur erbrachten Leistung aufzuweisen. Je höher der Zeitdruck und je höher die Überstunden, desto höher schätzen Sie Ihre Leistung ein.

9 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 9 Inwieweit Sie sich Ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, zeigt Abbildung 11. Sowohl eine besonders enge Verbundenheit als auch eine sehr geringe scheinen kaum bei den Teilnehmern der Studie aufzutreten stimme überhaupt nicht zu stimme überwiegend nicht zu teils/teils stimme stimme völlig zu überwiegend zu emotionale Verbundenheit zum Arbeitgeber Abbildung 11 Verbundenheit zum Arbeitgeber (in %) Auch bei der Frage nach der Verbundenheit zum Arbeitgeber scheinen Einseitigkeit der Tätigkeit und Bewegung während der Arbeit eine wichtige Rolle zu spielen. Je mehr Arbeitnehmer diesen Arbeitsbedingungen ausgesetzt sind, desto geringer ist ihre Verbundenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Auch der positive Einfluss aller aufgeführten Ressourcen ist ersichtlich geworden. D.h. auch hier üben klare Rollen, regelmäßige Rückmeldungen, eine hohe Autonomie und die Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten zu nutzen, einen durchweg positiven Einfluss aus. Es lässt sich außerdem ein Zusammenhang zwischen einer hohen Verbundenheit zum Arbeitgeber und der erbrachten Leistung nachweisen - d.h. je höher die Verbundenheit, desto höher die Leistung. Die Frage, wie viel von den Befragten bereits mit dem Gedanken der inneren Kündigung spielen, war ebenfalls sehr interessant für uns. Abbildung 12 verdeutlicht, wie wenig von Ihnen bereits innerlich Abschied von ihrem Arbeitgeber genommen haben. Die wenigsten, die mit Kündigungsabsichten liebäugeln, setzen diese in die Tat um. Die Gründe hierfür können vielfältig sein.

10 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf stimme überhaupt nicht zu stimme überwiegend nicht zu teils/teils stimme überwiegend zu stimme völlig zu Kündigungsabsichten Abbildung 12 Kündigungsabsichten (in %) Wie stark Kündigungsabsichten ausgeprägt sind, hängt ebenfalls von den Ressourcen ab. Je unklarer Ihre Aufgaben und Befugnisse, je geringer Ihre Selbstständigkeit in der Erledigung Ihrer Aufgaben und je weniger positive Rückmeldungen Sie erhalten, desto stärker ist die innere Kündigung ausgeprägt. Auch wenn Sie kaum die Möglichkeit haben, Ihre Fähigkeiten zu nutzen, stärkt das Ihre Absichten zu kündigen auch wenn Sie dies nicht zwangsläufig tun. Besonders hervorstechend war, dass Arbeitnehmer, die innerlich gekündigt haben, kaum einen Bezug zu Ihrem Arbeitgeber haben und auch weniger Leistung erbringen. Langanhaltende Belastung und Beanspruchung kann erwiesenermaßen auch zu Burnout führen. Ein Schlagwort, das auch in der Presse immer häufiger auftritt. MASLACH eine Pionierin auf dem Gebiet der Burnout-Forschung hat dieses Phänomen in 4 Bereiche eingeteilt. Zu ihnen gehören die folgenden - Emotionale Erschöpfung bedeutet sich durch den Kontakt zu anderen Personen überbeansprucht und ausgelaugt zu fühlen - Depersonalisation bedeutet, dass die Reaktion anderen gegenüber immer abgestumpfter und gefühlloser wird - Persönliche Erfüllung & Leistung bezieht sich auf das Vertrauen in die eigene Kompetenz und die erfolgreiche Ausführung der Arbeit - Betroffenheit bedeutet hierbei in erster Linie Identifikation mit dem Gegenüber Inwieweit die Teilnehmer dieser Studie an Symptomen von Burnout leiden, zeigt Abbildung 13.

11 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf nie sehr selten selten manchmal oft sehr oft emotionale Erschöpfung Betroffenheit Depersonalisation persönliche Erfüllung Abbildung 13 Burnout (in %) Emotionale Erschöpfung scheint bei über 5% der Studienteilnehmer weniger ein Problem zu sein. Dennoch sind Zusammenhänge zu 3 von 4 Ressourcen erkennbar. Je klarer die Rollen, je höher die Autonomie sowie je geregelter die Rückmeldungen, desto geringer ist die emotionale Erschöpfung. Je geringer diese zudem ausgeprägt ist, desto höher ist die berichtete Leistung. Auch die Absicht zu kündigen, wird von diesem Faktor beeinflusst je höher die emotionale Erschöpfung, desto stärker ist auch die innere Kündigung. Außerdem führt eine einseitige monotone Tätigkeit sowie Bewegungsmangel am Arbeitsplatz zu einer höheren emotionalen Erschöpfung. Betroffenheit scheint weniger Zusammenhänge zu den Ressourcen aufzuweisen. Lediglich Rollenklarheit scheint relevant zu sein. Je klarer die Aufgaben geregelt, desto geringer ist die Betroffenheit des Arbeitnehmers. Aber auch die Leistung scheint negativ beeinflusst zu werden, wenn ein Studienteilnehmer unter Betroffenheit leidet. Insgesamt ist Betroffenheit jedoch häufiger bei unseren Studienteilnehmern anzutreffen als die anderen Burnout Kategorien. Das Phänomen der Depersonalisation scheint besonders dann stark ausgeprägt, wenn die Rollen nicht klar definiert, die Fähigkeiten nicht genutzt werden (können) und es kaum Rückmeldungen über die erbrachte Leistung gibt. Je höher das Gefühl der Depersonalisation, desto geringer scheint auch die Leistung zu sein ebenso wie die emotionale Verbundenheit dem Arbeitgeber gegenüber. Bezüglich der Kündigungsabsichten zeigt sich dasselbe Ergebnis wie bei emotionaler Erschöpfung. Auf die persönliche Erfüllung haben alle untersuchten Ressourcen einen positiven Einfluss, d.h. abermals je klarer die eigene berufliche Rolle definiert ist, je mehr die eigenen Fähigkeiten genutzt werden können, je selbstständiger die

12 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 12 Aufgaben erfüllt werden können und je mehr Rückmeldungen es für die erbrachte Leistung gibt, desto eher kann eine persönliche Erfüllung erreicht werden. Ersichtlich ist auch, dass die Kündigungsabsichten sinken, wenn die persönliche Erfüllung steigt. Wir erwarteten weiterhin, dass diese vier Kategorien auch untereinander zusammenhängen. Dies bestätigte sich weitgehend. D.h. beispielsweise je höher die emotionale Erschöpfung eines Arbeitnehmers ist, desto höher ist auch die Betroffenheit und Depersonalisation und desto geringer ist auch die persönliche Erfüllung. Die Anwesenheit am Arbeitsplatz war für uns ebenfalls sehr interessant. Wie viel der Befragten gehen auf Arbeit, obwohl Sie krank sind? Und wer dagegen bleibt auch wirklich zu Hause, wenn er nicht gesund ist? Wie hoch ist eigentlich der Anteil derer, die auch ohne Krankheit mal zu Hause bleiben? Die folgende Abbildung soll darüber Aufschluss geben (die Zahlen beziehen sich hierbei auf die letzten 12 Monate vor der Befragung): nie einmal 2-3mal 4-5mal mehr als 5mal Abwesenheit wg. Krankheit Abwesenheit obwohl gesund Anwesenheit trotz Krankheit Abbildung 14 Einfluss von Krankheit auf An- bzw. Abwesenheit vom Arbeitsplatz (in %) Es scheint weniger das Problem zu sein, dass die Befragten blau machen. Häufiger ist es der Fall, das Arbeitnehmer zur Arbeit gehen, obwohl sie eigentlich ins Bett gehören. Doch welche Konsequenzen können langfristig aus einem solchen Verhalten sowohl für Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber entstehen? Man denke z.b. an die Ansteckungsgefahr oder Verschlimmerung der eigenen Krankheit und den damit verbundenen längeren Ausfall. Darüber hinaus haben sich folgende interessante Zusammenhänge ergeben: Belastende Arbeitsbedingungen (starke Lärmbelästigung, einseitige & monotone Tätigkeit) können dazu führen, dass man schon eher mal der Arbeit fern bleibt,

13 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 13 obwohl man gesund ist. Insgesamt scheint es so, dass Personen die häufiger aufgrund von Krankheit fehlen auch eher zur Arbeit gehen, obwohl sie krank sind. Man könnte daraus den Schluss ziehen, dass diese Personen generell kränker sind. Auch gibt es Zusammenhänge zu den Burnout- Symptomen. D.h. jemand, der sich auf Arbeit schleppt, obwohl er krank ist, neigt auch eher zu Burnout und somit zu mehr emotionaler Erschöpfung und Betroffenheit. Burnout steht ebenfalls mit dem Phänomen in Verbindung, nicht zu arbeiten, obwohl man gesund ist. D.h. je emotional erschöpfter man ist und je größter die Depersonalisation, desto eher macht ein Arbeitnehmer mal blau. Stärkere Kündigungsabsichten sind bei allen drei Möglichkeiten der An- bzw. Abwesenheit erkennbar. D.h. je kränker ich bin, desto eher denke ich über Kündigung nach. Aber auch je häufiger ich fehle (obwohl ich gesund bin), desto höher die Absicht, den Job zu schmeißen. Zusammenfassung Die durchweg positive Wirkung der untersuchten Ressourcen (Rollenklarheit, Autonomie, Rückmeldung & Nutzung der Fähigkeiten) sollten sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zu denken geben. Arbeitgeber möchten wir darauf hinweisen, dass sich durch die Förderung der positiv wirkenden Faktoren nicht nur die Leistung verbessern lässt, die Ihre Arbeitnehmer erbringen. Und eine höhere Leistung bringt für Sie direkt oder indirekt mehr Umsatz. Durch geringere Fehlzeiten können Kosten eingespart werden. Besonders die monotone Tätigkeit und fehlende Bewegung am Arbeitsplatz haben negative Konsequenzen auf die Leistung und die emotionale Verbundenheit gegenüber dem Arbeitgeber. Des Weiteren führen sie zu mehr Burnout sowie häufigerem blau machen. Dies soll verdeutlichen, wie wichtig eine abwechslungsreiche Tätigkeit für die Gesundheit und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter ist. Als Arbeitgeber sollten Sie dafür Sorge tragen auch im eigenen Interesse - dass selbst einseitige Tätigkeiten interessanter werden oder dass Sie einen Ausgleich bieten. Ansatzpunkte können sein: - Betrauen der Mitarbeiter mit unterschiedlichen Aufgaben im Laufe eines Tages (besonders bei einseitigen Tätigkeit wie z.b. Fließbandarbeit)

14 Einige Ergebnisse der Studie Belastungserleben im Beruf 14 - Firmensport (z.b. firmeneigene Volleyballmannschaft) - Bewegung in den Pausen fördern (z.b. aktives Rückentraining auch in Kooperation mit Krankenkassen möglich) - Angebot an inoffiziellen Veranstaltungen (z.b. Sommerfest) Arbeitnehmer möchten wir ermutigen, auch selbst aktiv zu werden: - Holen Sie sich Anregungen von Kollegen, der Familie und von Freunden, wie sie mit beruflicher Belastung umgehen! (Gerade Außenstehende haben manchmal die besten Ideen!) - Beleben Sie Ihren Alltag wieder oder suchen Sie sich einen neuen Ausgleich! (Gehen Sie doch mal wieder in Ihren alten Sportverein. Fahren Sie mal wieder eine Runde Rad oder gehen spazieren. Oder entspannen Sie einfach so z.b. mithilfe von Entspannungsverfahren) - Machen Sie regelmäßig Pausen bei der Arbeit und nutzen Sie diese um abzuschalten oder wenn Sie kaum Bewegung haben stärken Sie ihren Rücken (Kurse bietet nahezu jede Krankenkasse an), strecken und rekeln Sie sich einfach mal. Dies sind natürlich nur Anregungen. Vielleicht finden Sie auch Ihren ganz eigenen Weg mit ihrem Stress umzugehen. Wir möchten Sie aber auf jeden Fall ermutigen dies tun schon allein wegen der in unserer Studie gefundenen Ergebnisse. Abschließend sei bemerkt, dass wir weitere Erkenntnisse zu den Themen Mobbing & Belastungserleben sowie Burnout noch folgen werden. So präsentieren wir auf dem deutschen Kongress für Arbeits- und Organisationspsychologie in Trier ( ) sowie auf dem deutschen Kongress für Gesundheitspsychologie in Schwäbisch Gmünd ( ) weitere interessante Ergebnisse. Abermals möchten wir all unseren Teilnehmern herzlichst für Ihre Unterstützung danken! Wir wünschen Ihnen möglichst stressfreies Arbeiten Dr. Kathleen Otto & Sabine Schmidt

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