Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 1. Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB)

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1 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 1 Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 1 Überblick Zusammenfassung Der Fragebogen bildet Einstellungen gegenüber Organisation, Beruf und Beschäftigungsform ab. Dabei werden die Facetten Organisationales Commitment, Berufliches Commitment, Commitment gegenüber der Beschäftigungsform (konventionelle Anstellung, Zeitarbeit, Selbständigkeit) erfasst. Der Fragebogen enthält 41 Items für die Festangestellten, 37 Items für die Zeitarbeiter und 44 Items für die Selbständigen. Zitierung Zitierung dieses ZIS-Beitrags: Felfe, J., Six B., Schmook, R., & Knorz, C. (2014). Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB). In D. Danner & A. Glöckner-Rist (Eds.), Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen. doi: /zis9 Originalquelle: Six, B., Felfe, J., Schmook, R., & Knorz, C. (2001). Commitment in neuen Arbeitsformen. Universität Halle: Unveröffentlichter Bericht. Aufnahme der Dokumentation: ZIS 6.00, Zentrale Kennwerte Titel: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) Autor: Felfe et al. In ZIS seit: 2002 Anzahl der Items: Reliabilität:.67 bis.91 Validität: Hinweise auf die konvergente und prädiktive Validität Konstrukt: Commitment Schlagwörter: affektive Einstellung, Beruf, Beschäftigungsform, Organisation Sprache Dokumentation: deutsch Sprache Items: deutsch

2 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 2 2 Instrument Instruktion und Items Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit nehmen, den folgenden Fragebogen zu beantworten. Das Ausfüllen des Fragebogens wird etwa 20 Minuten in Anspruch nehmen. Bei den Fragen kommt es uns auf Ihre subjektiven Einschätzungen an, d.h. es gibt keine richtigen oder falschen Antworten. Uns interessiert nur Ihre persönliche Meinung. Bitte beantworten Sie alle Fragen zügig und vertrauen Sie dabei Ihrem spontanen Urteil. Wenn dennoch eine Aussage für Sie schwierig einzuschätzen erscheint, versuchen Sie diese bitte trotzdem zu beantworten. Anm.: Der im Folgenden verwendete Begriff "Organisation" wird bei Bedarf jeweils durch einen zielgruppenspezifischen Terminus ersetzt: z.b. Krankenhaus, Polizei, Schule, Betrieb etc. Anhand der folgenden Aussagen möchten wir erfahren, wie sehr Sie sich der Organisation, für die Sie arbeiten, verbunden fühlen. Schätzen Sie bitte ein, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für Sie sind. Verwenden Sie folgende Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. OCA = Organisationales Commitment affektiv OCC = Organisationales Commitment costs (kalkulatorisch) OCN = Organisationales Commitment normativ Nr. Verbundenheit und Identifikation mit der Organisation Polung Skala 1 Ich wäre sehr froh, mein weiteres Arbeitsleben in dieser Organisation verbringen zu können. 2 Es wäre mit zu vielen Nachteilen für mich verbunden, wenn ich momentan + OCA + OCC diese Organisation verlassen würde. 3 Ich fühle mich emotional nicht sonderlich mit dieser Organisation verbunden. - OCA 4 Ich bin stolz darauf, dieser Organisation anzugehören. + OCA 5 Zu vieles in meinem Leben würde sich verändern, wenn ich diese + OCC Organisation jetzt verlassen würde. 6 Ich glaube, dass ich momentan zu wenige Chancen habe, um einen + OCC Wechsel der Organisation ernsthaft in Erwägung zu ziehen. 7 Ich habe schon zu viel Kraft und Energie in diese Organisation gesteckt, um + OCC jetzt noch an einen Wechsel zu denken. 8 Viele Leute, die mir wichtig sind, würden es nicht verstehen oder wären + OCN enttäuscht, wenn ich diese Organisation verlassen würde. 9 Selbst wenn es für mich vorteilhaft wäre, fände ich es nicht richtig, diese + OCN Organisation zu verlassen. 10 Ich würde mich irgendwie schuldig fühlen, wenn ich diese Organisation jetzt + OCN verlassen würde.

3 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 3 11 Ich empfinde ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zu meiner Organisation. + OCA 12 Ich denke, dass meine Wertvorstellungen zu denen der Organisation + OCA passen. 13 Es macht keinen guten Eindruck, häufiger die Organisation zu wechseln. + OCN 14 Ich würde die Organisation jetzt nicht verlassen, weil ich mich einigen Leuten darin verpflichtet fühle. + OCN Auf der vorherigen Seite haben wir danach gefragt, wie sehr Sie sich der Organisation, für die Sie arbeiten, verbunden fühlen. Auf dieser Seite möchten wir gerne wissen, wie sehr Sie sich Ihrem Beruf, bzw. Ihrer Tätigkeit verbunden fühlen. Schätzen Sie bitte ein, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für Sie sind. Verwenden Sie folgende Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. BCA = Berufliches Commitment affektiv BCC = Berufliches Commitment costs (kalkulatorisch) BCN = Berufliches Commitment normativ Nr. Identifikation mit dem Beruf und der Tätigkeit Polung Skala 1 Ich wäre sehr froh, mein weiteres Arbeitsleben in diesem Beruf verbringen + BCA zu können. 2 Ich bin stolz darauf, dass ich in diesem Beruf arbeite. + BCA 3 Meine jetzige Tätigkeit macht mir Spaß. + BCA 4 Ich würde mir wünschen, meine jetzige Tätigkeit auch in Zukunft auszuüben. + BCA 5 Zuviel in meinem Leben würde durcheinander geraten, wenn ich den Beruf + BCC jetzt wechseln würde. 6 Viele Leute, die mir wichtig sind, würden es nicht verstehen, oder wären + BCN enttäuscht, wenn ich meinen jetzigen Aufgaben- und Tätigkeitsbereich wechseln würde. 7 Ich habe schon zu viel in diesen Beruf investiert, um jetzt noch an einen + BCN Wechsel zu denken. 8 Ich werde weiterhin in meinem Beruf arbeiten, weil es keine Alternativen für + BCC mich gibt. 9 Ich finde, dass man seinem Beruf treu bleiben sollte. + BCN 10 Ich habe schon zu viel in meinen jetzigen Aufgaben- und Tätigkeitsbereich + BCC investiert, um noch an eine Neuorientierung zu denken. 11 Ich glaube es wäre nicht richtig, meinen jetzigen Aufgaben und + BCN Tätigkeitsbereich zu verlassen, auch wenn ich selbst Vorteile davon hätte. 12 Es ist für mich von großer Bedeutung, gerade diesen Beruf auszuüben. + BCA 13 Es wäre mit zu vielen Nachteilen verbunden, in meinem Beruf einen + BCC anderen Aufgaben- oder Tätigkeitsbereich zu übernehmen. 14 Mit meiner Tätigkeit kann ich mich identifizieren. + BCA

4 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 4 15 Ich denke, dass ich meine Wertvorstellungen in meiner jetzigen Tätigkeit + BCA verwirklichen kann. 16 Es macht keinen guten Eindruck, den Beruf zu wechseln. + BCN Im Folgenden bitten wir Sie, über den Stellenwert nachzudenken, den Ihr Status als Festangestellte/r für Sie hat und wie stark Sie sich an diesen Status gebunden fühlen. Schätzen Sie bitte ein, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für Sie sind. Verwenden Sie folgende Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. SCAA = Statusbezogenes Commitment affektiv, Angestellte SCCA = Statusbezogenes Commitment costs (kalkulatorisch), Angestellte SCNA = Statusbezogenes Commitment normativ, Angestellte Nr. Status als Festangestellter Polung Skala 1 Ich bin stolz darauf, einen festen und dauerhaften Arbeitsplatz zu haben. + SCAA 2 Manchmal spiele ich mit dem Gedanken, mich selbständig zu machen. - SCCA 3 Es beruhigt mich, eine dauerhafte Beschäftigungs- und Einkommensperspektive + SCAA zu haben. 4 Viele Leute, die mir wichtig sind, würden es nicht verstehen oder wären + SCNA enttäuscht, wenn ich einen festen Arbeitsplatz aufgeben würde. 5 Es würde sich in meinem Leben zu viel verändern, wenn ich meinen Status + SCCA als Festangestellter aufgeben würde. 6 Die Möglichkeit, dauerhaft und langfristig in einer Organisation tätig zu sein, + SCAA gefällt mir. 7 Es wäre für mich mit zu vielen Nachteilen verbunden, meinen Status als + SCAA Festangestellter z.b. zugunsten einer Selbständigkeit aufzugeben. 8 Mir ist es lieb, dass ich mir nicht wie ein Unternehmer ständig Gedanken um + SCAA meine Existenz machen muss. 9 Wenn man einmal eine feste Anstellung hat, darf man sie nicht leichtfertig + SCNA wieder aufgeben. 10 Es macht keinen guten Eindruck, einen festen Arbeitsplatz aufzugeben. + SCNA 11 Es befriedigt mich, als "Teil des Ganzen" zum Unternehmenserfolg beizutragen. + SCAA Im Folgenden bitten wir Sie, über den Stellenwert nachzudenken, den Ihr Status als Zeitarbeiter/in für Sie hat und wie stark Sie sich an diesen Status gebunden fühlen. Schätzen Sie bitte ein, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für Sie sind. Verwenden Sie folgende Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. SCAZ = Statusbezogenes Commitment affektiv, Zeitarbeiter

5 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 5 SCCZ = Statusbezogenes Commitment costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter SCNZ = Statusbezogenes Commitment normativ, Zeitarbeiter Nr. Status als Zeitarbeiter/in Polung Skala 1 Mir gefällt es eigentlich, immer wieder in anderen Unternehmen arbeiten zu + SCAZ können. 2 Es wäre schwierig für mich, meinen Status als Zeitarbeiter aufzugeben und + SCCZ (wieder) eine Festanstellung zu finden. 3 Die Möglichkeit, immer wieder neue Herausforderungen zu erleben, gefällt + SCAZ mir. 4 Es wäre für mich mit zu vielen Nachteilen verbunden, meinen Status als + SCCZ Zeitarbeiter aufzugeben. 5 Wenn ich meinen Status als Zeitarbeiter aufgeben würde, müsste ich auf + SCCZ viele Vorteile verzichten. 6 Es macht mir Spaß, viele unterschiedliche Unternehmen kennen zu lernen. + SCAZ 7 Es befriedigt mich, flexibel auf immer neue Herausforderungen reagieren zu können. + SCAZ Im Folgenden bitten wir Sie, über den Stellenwert nachzudenken, den Ihr Status als Selbständige/r bzw. Freiberufler/in für Sie hat und wie stark Sie sich an diesen Status gebunden fühlen. Schätzen Sie bitte ein, wie zutreffend die einzelnen Aussagen für Sie sind. Verwenden Sie folgende Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. SCAS = Statusbezogenes Commitment affektiv, Selbständige SCCS = Statusbezogenes Commitment costs (kalkulatorisch), Selbständige SCNS = Statusbezogenes Commitment normativ, Selbständige Nr. Status als Selbständige/r Polung Skala 1 Ich bin stolz darauf, beruflich auf eigenen Beinen zu stehen. + SCAS 2 Ich habe schon zu viel in meine Selbständigkeit investiert um wieder + SCCS aufzugeben. 3 Wenn man einmal den Schritt in die Selbständigkeit gemacht hat, darf man + SCNS sie nicht leichtfertig wieder aufgeben. 4 Mir gefällt es, selbständig und auf mich allein gestellt zu sein. (SCAS) + SCAS 5 Es wäre schwierig für mich, meine Selbständigkeit aufzugeben und eine + SCCS Festanstellung zu finden. 6 Ich fühle mich irgendwie auch moralisch verpflichtet, mich in meiner + SCNS Selbständigkeit zu bewähren. 7 Die Möglichkeit, selber unternehmerisch denken und handeln zu können, + SCAS

6 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 6 gefällt mir. 8 Es würde sich in meinem Leben zu viel ändern, wenn ich meine Selbständigkeit aufgeben würde. 9 Es wäre für mich mit zu vielen Nachteilen verbunden, meinen Status als Selbständiger zugunsten einer Festanstellung aufzugeben. 10 Ich würde mich irgendwie schuldig fühlen, wenn ich mit meiner Selbständigkeit scheitern würde. 11 Wenn ich meinen Status als Selbständiger aufgeben würde, müsste ich auf viele Vorteile verzichten. 12 Es würde keinen guten Eindruck machen, mit meiner Selbständigkeit zu scheitern. 13 Es motiviert mich, meine Leistungen erfolgreich anbieten und verkaufen zu können. 14 Viele Leute, die mir wichtig sind, würden es nicht verstehen oder wären enttäuscht, wenn ich die Selbständigkeit aufgeben würde. + SCCS + SCCS + SCNS + SCCS + SCNS + SCAS + SCNS Antwortvorgaben Abstufungen von 1 = trifft nicht zu bis 5 = trifft vollständig zu. Auswertungshinweise Zur Berechnung der Scores für die neun Subdimensionen werden Mittelwerte gebildet. Die Zuordnung der verschiedenen Items zu den jeweiligen Dimensionen ist der folgenden Aufstellung zu entnehmen. Vor der weiteren Berechnung zu rekodierende Items sind gekennzeichnet: 1. Verbundenheit und Identifikation mit der Organisation = Organisationales Commitment (a) affektiv: 1, 3r, 4, 11, 12 (b) kalkulatorisch: 2, 5, 6, 7 (c) normativ: 8, 9 10, 13, Identifikation mit dem Beruf und der Tätigkeit = Berufsbezogenes Commitment (a) affektiv: 1, 2, 3, 4, 12, 14, 15 (b) kalkulatorisch: 5, 7, 8, 10, 13 (c) normativ: 6, 9, 11, 16. 3a. Status als Festangestellter = Commitment zur Beschäftigungsform "konventionelle Festanstellung" (a) affektiv: 1, 3, 6, 11 (b) kalkulatorisch: 2r, 5, 7, 8 (c) normativ: 4, 9, 10. 3b. Status als Zeitarbeiter/in: Commitment zur Beschäftigungsform "Zeitarbeit" (a) affektiv: 1, 3, 6, 7 (b) kalkulatorisch: 2, 4, 5 (c) normativ: entfällt.

7 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 7 3c. Status als Selbständige/r: Commitment zur Beschäftigungsform "Selbständige (a) affektiv: 1, 4, 7, 13 (b) kalkulatorisch: 2, 5, 8, 9, 11 (c) normativ: 3, 6, 10, 12, Theoretischer Hintergrund Unter Commitment ist die Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation zu verstehen, die Menschen einem bestimmten Bindungsziel gegenüber empfinden und erleben. In diesem Sinne beschreibt organisationales Commitment eine Einstellung gegenüber der Organisation der man angehört. In der Entwicklung des Commitment-Konzeptes lassen sich mehrere Entwicklungslinien ausmachen. Hierzu gehören beispielsweise der Side-Bets-Ansatz von Becker (1960). Zur Erklärung von Bindung werden hier in erster Linie rationale Kosten-Nutzen-Abwägungen herangezogen. Mowday, Porter und Steers (1982) haben in ihrem Commitmentkonzept besonders die emotionale Komponente betont. Meyer und Allen (1984, 1990) haben die unterschiedlichen Ansätze zum Teil aufgegriffen und ein Modell entwickelt, das drei Dimensionen beinhaltet. Diese werden im Folgenden kurz dargestellt: Das affektive Commitment gegenüber einer Organisation ist gekennzeichnet durch (1) eine starke Akzeptanz und Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation, (2) die Bereitschaft, sich besonders für die Organisation einzusetzen sowie (3) den Wunsch auch weiterhin in der Organisation zu verbleiben. Bei der rationalen Dimension von Commitment gerät die emotionale Komponente in den Hintergrund. Die Stärke des Commitments resultiert hier aus einem Abwägen bisheriger Investitionen und dem zu erwartenden Nutzen. Bei der dritten Dimension dem normativen Commitment - wird die Bedeutung moralischer Wertvorstellungen für die Stärke und Aufrechterhaltung der Bindung betont. Loyalität und Treue entstehen, weil auf Grund von Sozialisationsprozessen entsprechende Normvorstellungen internalisiert wurden. Es gilt daher: Personen mit affektivem Commitment halten die Bindung aufrecht, weil sie es wünschen und wollen. Menschen, bei denen das rationale Element im Vordergrund steht, bleiben, weil es ihnen vernünftig erscheint oder weil sie es aufgrund mangelnder Alternativen müssen. Beim normativen Commitment fühlt man sich verpflichtet eine Bindung aufrecht zu halten, obwohl man es vielleicht nicht unbedingt will oder vielleicht sogar objektive Nachteile in Kauf nimmt. Allen und Meyer begründen ihren integrativen Ansatz u.a. damit, dass alle drei Bindungsmechanismen gleichzeitig und in unterschiedlichen Ausprägungen wirken können. Die drei Komponenten werden durch spezifische Bedingungen beeinflusst. So hängt affektives Commitment davon ab, inwieweit individuelle Bedürfnisse durch die Merkmale der Arbeit befriedigt werden. Kalkulatorisches Commitment hängt zusammen mit den wahrgenommenen Beschäftigungsalternativen und den bereits in der Vergangenheit getätigten Investitionen. Ein wichtiger Indikator ist hierbei die Dauer der Organisationszugehörigkeit. Normatives Commitment basiert auf persönlichen Normen bzw. Normvorstellungen des Umfelds. Meyer und Allen (1997) gehen davon aus, dass das Commitment-Modell nicht nur für die Bindung an die Organisation als Ganze Gültigkeit besitzt, sondern als universelles Bindungsmodell auch auf die

8 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 8 Bindung an die Tätigkeit, den Beruf, das Team etc. übertragen werden kann und schlagen daher vor, den Commitment-Ansatz auf andere Bereiche zu generalisieren. Organisationales Commitment setzt identifizierbare Organisationen voraus. Langfristige Entwicklungen in der Arbeitswelt jedoch führen zu Veränderungen von Organisationsformen und -strukturen mit gravierenden Folgen für Arbeitsmarkt und Beschäftigungsformen. Die langfristige Bindung an eine bestimmte Organisation wird daher u. U. an Bedeutung verlieren, da die Zugehörigkeit zu einer Organisation immer öfter auf kürzere Zeitperioden ausgelegt ist oder sich auf mehrere Organisationen gleichzeitig verteilt. Damit stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die soweit skizzierten Veränderungen auf das Commitment, d. h. die Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmen, haben. Dabei gehen wir von einer positiven Funktion von Commitment sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen aus. Es ist zu erwarten, dass die früher meist übliche Bindung an eine Organisation in Zukunft eher eine untergeordnete Rolle spielen wird. Zusätzlich wird die Identifikation mit einer Organisation u.a. durch neue Informationstechniken (insbesondere Internet) sowie durch Fusionen oder Ausgliederungen erschwert. Ähnliches gilt für den Beruf und die Form der Beschäftigung. Die klassische Konzeption von Commitment, die sich auf das Ausmaß bezieht, in dem sich eine Person mit einer bestimmten Organisation identifiziert und an sie gebunden fühlt, muss dazu um weitere Identifikations- bzw. Bindungsziele erweitert werden. Die bereits thematisierte Veränderung von Organisationsformen und -strukturen mit ihren einschneidenden Auswirkungen auf Arbeitsmarkt und Tätigkeitsstruktur macht es notwendig, zukünftig verstärkt auch berufliches bzw. tätigkeitsorientiertes Commitment und auch das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform in den Focus der Aufmerksamkeit zu rücken. Dies sollte im Rahmen eines theoretisch und empirisch einheitlichen Ansatzes möglich sein. Das hier vorgestellte Gesamtkonzept integriert sowohl Bindungsziele als auch die unterschiedlichen Formen der Bindung (Six, Felfe, Schmook & Knorz, 2001). Für die aus den drei Dimensionen (affektiv, rational und normativ) sowie den drei Bindungszielen (Organisation, Beruf und Beschäftigungsform) resultierenden neun Commitmentfacetten wurden entsprechend neun Subskalen für das hier vorgestellte Instrument "COBB" entwickelt. 4 Skalenentwicklung Itemkonstruktion und Itemselektion Das vorliegende Instrument ist angelehnt an die Skalen zur Erfassung des organisationalen Commitments von Meyer und Allen (1990), die Übersetzung der Skalen durch Schmidt, Hollmann und Sodenkamp (1998) und an die Skalen zur Erfassung beruflichen Commitments von Meyer, Allen und Smith (1993). Die Items dieser Skalen wurden zum Teil neu übersetzt bzw. umformuliert und ergänzt. Da der Bereich "Commitment gegenüber der Beschäftigungsform" bislang nicht untersucht worden war, wurden die Items hierfür neu entwickelt. Dies geschah in Analogie zu den vorhandenen Items für die Commitment-Ziele Organisation und Beruf. Dabei wurden spezifische Subskalen für die Beschäftigungsformen "konventionell Angestellte", "Zeitarbeiter" und "Selbständige" entwickelt.

9 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 9 Der ursprüngliche Itempool umfasst 20 Items für das organisationale Commitment, 21 Items für das berufliche Commitment, 18 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "konventionelle Anstellung", 12 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Zeitarbeit" (aus inhaltlichen Überlegungen entfällt hier der normative Aspekt) und schließlich 20 Items für das Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Selbständigkeit". Nach einer Hauptkomponentenanalyse mit anschließender Varimax-Rotation sowie der Itemselektion nach Maßgabe der Trennschärfen und Itemschwierigkeiten reduzierten sich die Itemanzahlen wie folgt: Organisationales Commitment: 14 Items (affektiv: 5; kalkulatorisch: 4; normativ: 5), Berufliches Commitment: 16 Items (affektiv: 7; kalkulatorisch: 5; normativ: 4), Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "konventionelle Anstellung": 11 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 4; normativ: 3), Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Zeitarbeit": 7 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 3) und schließlich Commitment gegenüber der Beschäftigungsform "Selbständigkeit" 14 Items (affektiv: 4; kalkulatorisch: 5; normativ: 5). Somit umfassen die verschiedenen Fragebogenversionen 41 Items für die Festangestellten, 37 Items für die Zeitarbeiter und 44 Items für die Selbständigen. Stichproben Die Daten wurden im Rahmen von Befragungen in unterschiedlichen Organisationen und Unternehmen erhoben. Hierzu gehören Betriebe unterschiedlicher Branchen (Produktion, Dienstleistung) sowie Zeitarbeitsfirmen. Die Stichprobe umfasst insgesamt 580 Personen, davon sind 342, das entspricht 59%, als konventionell Angestellte beschäftigt, 53 Personen (9.1%) sind selbständig und 185 Personen (31.9%) waren als Zeitarbeiter tätig. Das Durchschnittsalter beträgt 36.5 Jahre. Dabei waren die konventionell Angestellten mit durchschnittlich 38 Jahren am ältesten, gefolgt von den Selbständigen mit 36.1 Jahren und den Zeitarbeitern mit 34.2 Jahren. Die Befragten waren im Durchschnitt 6.3 Jahre bei ihrem jetzigen Arbeitgeber tätig. Doch zeigen sich hier deutliche Unterschiede zwischen den drei Teilstichproben. So war das Jobalter der konventionell Angestellten mit durchschnittlich 9.7 Jahren am höchsten. Dagegen betrieben die Selbständigen erst seit durchschnittlich 3.3 Jahren ihr eigenes Gewerbe und die Zeitarbeiter schließlich wiesen mit durchschnittlich 1.6 Jahren das geringste Jobalter auf. Insgesamt sind mit 57% etwas mehr Männer in der Gesamtstichprobe als Frauen. Doch zeigen sich auch hier Unterschiede in der Geschlechterzusammensetzung bei den drei Teilstichproben. Entspricht mit 58% Männern die Gruppe der Zeitarbeiter in etwa der Gesamtstichprobe, so finden sich bei den konventionell Angestellten mit 54.1% und ganz besonders bei den Selbständigen mit 73.6% mehr Männer als Frauen. Dimensionalität Zur Überprüfung der Dimensionalitäten der fünf Subfragebögen wurden Hauptkomponentenanalysen (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) mit anschließenden Varimax-Rotationen durchgeführt. Größtenteils luden die Items auf den Skalen, die ihrer ursprünglichen theoretischen Zuordnung entsprachen. Bei einigen wenigen Items musste eine Neuzuordnung vorgenommen werden. Nur für einige wenige Items zeigen sich Mehrfachladungen. Sie wurden jedoch akzeptiert, da immer noch eine eindeutige

10 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 10 Skalenzuordnung gewährleistet ist. Die Varianzaufklärung der durchgeführten Faktorenanalysen ist mit Werten zwischen 59.21% und 65.17% als gut zu bezeichnen, ebenso die Varianzanteile der einzelnen Faktoren. Tabelle 1 Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Organisationales Commitment, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment) Item Skala aff co norm M SD T S 1 OCA r OCC OCN %V Anmerkungen. OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ

11 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 11 Tabelle 2 Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Berufsbezogenes Commitment, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment) Item Skala aff co Norm M SD T S 1 BCA BCC BCN %V Anmerkungen. BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ

12 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 12 Tabelle 3 Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. feste Anstellung, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment) Item Skala aff co norm M SD T S 1 SCAA r SCCA SCNA %V Anmerkungen. SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte

13 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 13 Tabelle 4 Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. der Zeitarbeit, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment) Item Skala aff co M SD T S 1 SCAZ SCCZ %V Anmerkungen. SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter Tabelle 5 Hauptkomponentenladungen (Varimax-Rotation) und aufgeklärte Varianzen (%V) für Commitment Status bzw. Selbständigkeit, sowie Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Trennschärfen (T) und Schwierigkeiten (S) der Items (aff=affektives Commitment, co=kalkulatorisches Commitment, norm=normatives Commitment) Item Skala aff co norm M SD T S 1 SCAS SCCS SCNS %V Anmerkungen. SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige

14 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 14 Itemkennwerte Die Itemschwierigkeiten (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) variieren für das organisationale Commitment zwischen.43 und.73, für das berufliche Commitment zwischen.42 und.86 und für das Commitment gegenüber den Beschäftigungsformen feste Anstellung, Zeitarbeit und Selbständigkeit zwischen.53 und.88,.39 und.75 bzw. zwischen.42 und.89. Die Werte liegen also zum Teil über dem in der Literatur geforderten Maximalwert von.80. Bis auf eine Ausnahme sind die Items, deren Schwierigkeit über.80 liegt, jedoch alle in den Skalen statusbezogenes Commitment feste Anstellung und Selbständigkeit zu finden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass jeweils nur Teilstichproben die entsprechenden Fragen beantwortet haben. Auf Grund dieser Stichprobenselektivität sind hohe Werte der Itemsschwierigkeit bei den Angestellten und Selbständigen auch theoretisch zu erwarten. So sollen diese Skalen auch weniger innerhalb der Subpopulationen sondern vielmehr zwischen diesen differenzieren. Die Trennschärfen (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) liegen zwischen.32 und.82. Mit Ausnahme des Items 13 beim organisationalen Commitment, dessen Trennschärfe lediglich bei.32 liegt, können die Werte als gut bis sehr gut bezeichnet werden. 5 Gütekriterien Reliabilität Die Werte für die interne Konsistenz (Cronbachs Alpha) liegen zwischen.67 und.91 (Tabelle 6). Bis auf das kalkulatorische Commitment gegenüber dem Status Zeitarbeit mit einer internen Konsistenz von.67 können die Werte als zufriedenstellend bis gut bezeichnet werden. Zieht man in Betracht, dass es sich bis auf die Skala affektives Commitment gegenüber dem Beruf mit einer internen Konsistenz von.91 - ausschließlich um kurze Skalen mit meist nur 3 bis 5 Items handelt, kann dieses Ergebnis durchaus zufriedenstellen. Tabelle 6 Reliabilitäten der Subdimensionen des Commitments gegenüber verschiedenen Bindungszielen Bindungsziel Affektive Dimension kalkulatorische Dimension normative Dimension Organisation Beruf feste Anstellung Zeitarbeit Selbstständigkeit

15 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 15 Validität Neben den Fragen zum Commitment wurden den Probanden u.a. auch Fragen zu soziodemographischen Daten (Alter, Jobalter, Bildungsniveau) und zur Arbeitszufriedenheit vorgelegt. Nach einer Metaanalyse von Mathieu und Zajac (1990) korrelieren sowohl Alter als auch Jobalter positiv, das Bildungsniveau dagegen negativ mit (kalkulatorischem) Commitment. Ein entsprechendes Bild zeigt sich auch in den vorliegenden Daten (Tabelle 7). Außerdem weisen insbesondere die affektiven Commitment-Skalen positive Zusammenhänge zur Arbeitszufriedenheit auf. Tabelle 7 Korrelationen der Commitmentskalen mit soziodemographischen Daten und Arbeitzufriedenheit Skala Alter Jobalter Bildung Arbeitszufriedenheit Organisational, affektiv Organisational costs (kalkulatorisch) * Organisational normativ Beruflich affektiv **.53 Beruflich costs (kalkulatorisch) * Beruflich normativ Statusbezogen affektiv Statusbezogen costs (kalkulatorisch) * Statusbezogen normativ ** Anmerkungen. * = p < 0.05, ** = p < 0.01; alle übrigen = p < Die Korrelationen zwischen den verschiedenen Subskalen liegen zwischen.10 und.71 (Tabelle 8). Dabei fallen die Korrelationen zwischen den entsprechenden Dimensionen über die verschiedenen Bindungsziele hinweg etwas höher aus als die innerhalb der einzelnen Bindungsziele zwischen den Dimensionen. D.h. die Art der Bindung spielt offensichtlich eine größere Rolle und besitzt eine höhere Konstanz als das Bindungsziel. So zeigt jemand, der ein hohes affektives Commitment gegenüber seiner Organisation empfindet, auch eher ein hohes affektives Commitment gegenüber Beruf und Beschäftigungsstatus, dagegen sind die Zusammenhänge zwischen dem affektiven, kalkulatorischen und normativen Commitment gegenüber beispielsweise der Organisation etwas weniger deutlich. Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Korrelationen nicht zu hoch sind, um eine Differenzierung der neun hier vorgestellten Commitment-Formen gerechtfertig erscheinen zu lassen. Sie sind aber andererseits hoch genug, um von einem einheitlichen Commitment-Konzept ausgehen zu können.

16 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 16 Tabelle 8 Korrelationen der Commitment-Skalen OCA OCC OCN BCA BCC BCN SCAA SCCA SCCZ SCAS SCCS OCC.31 OCN BCA BCC BCN SCAA SCCA SCNA SCCZ SCAZ SCAS SCCS SCNS Anmerkungen. Die Korrelationen des statusbezogenen Commitments zwischen verschiedenen Beschäftigungsformen ist nicht berechenbar, da die Skalen von verschiedenen Teilstrichproben beantwortet wurden. SCNA= statusbezogen normativ Angestellte; SCAZ = statusbezogen affektiv Zeitarbeiter; OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ; BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ; SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte; SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter; SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige Deskriptive Statistiken (Normierung) Mittelwerte und Standardabweichungen für die Einzelitems (siehe Tabelle 1 bis Tabelle 5) werden berichtet. Die Kennwerte (Tabelle 9) für die einzelnen Skalen zeigen weitgehend das erwartete Bild. Die jeweils höchsten Mittelwerte weisen die Skalen zu den affektiven Commitmentkomponenten auf. Umgekehrt liegen die Werte für normatives Commitment am niedrigsten. Die Standardabweichungen variieren um 1.

17 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 17 Tabelle 9 Mittelwerte (M), Standardabweichungen (SD), Schiefe und Kurtosis für die Subskalen Skala Item M SD Schiefe Kurtosis OCA OCC OCN BCA BCC BCN SCAA SCCA SCNA SCAZ SCCZ SCAS SCCS Anmerkungen. OCA=Organisational, affektiv; OCC=Organisational costs (kalkulatorisch); OCN=Organisational normativ; BCA=Beruflich affektiv; BCC=Beruflich costs (kalkulatorisch); BCN=Beruflich normativ; SCAA=Statusbezogen affektiv, Angestellte; SCCA=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Angestellte; SCNA=Statusbezogen normativ, Angestellte; SCAZ=Statusbezogen affektiv, Zeitarbeiter; SCCZ=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Zeitarbeiter; SCAS=Statusbezogen affektiv, Selbständige; SCCS=Statusbezogen costs (kalkulatorisch), Selbständige; SCNS=Statusbezogen normativ, Selbständige 6 Literatur und Datenquellen Kontakt zu Autor(en) - Dr. Jörg Felfe, Dipl.-Psych., felfe@hsu-hh.de - Prof. Dr. Bernd Six, Dipl.-Psych., bernd.six@medicalschool-hamburg.de - Renate Schmook, Dipl.-Psych., r.schmook@psych.uni-halle.de - Carmen Knorz, Dipl.-Psych., knorz@dgp.de Literaturverzeichnis Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990). A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, 108, Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1984). Testing the side bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

18 Felfe et al.: Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB) 18 Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage. Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 78, Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organizational linkages. The psychology of commitment, absentism and turnover. New York: Academic Press. Schmidt, K.-H., Hollman, S., & Sodenkamp, D. (1998). Psychometrische Eigenschaften und Validität einer deutschen Fassung des Commitment -Fragebogens von Allen und Meyer (1990). Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 19,