Evaluation in der Personalentwicklung - Nutzen, Anwendung und Hürden. Vortrag an der Freien Universität Berlin

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1 Evaluation in der Personalentwicklung - Nutzen, Anwendung und Hürden Vortrag an der Freien Universität Berlin Dr. Julia Hapkemeyer StatEval GmbH Gesellschaft für Statistik und Evaluation 1 Agenda Ziele und Nutzen von Evaluation in der Personalentwicklung Ergebnisse der Unternehmensbefragung Evaluationsansätze Personalentwicklung (PE) evaluieren praktisches Vorgehen Umgang mit Hürden 2

2 Warum Evaluation von Personalentwicklung? Die Aus-und Weiterbildung von qualifizierten Mitarbeiter/innen ist ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2011): Deutsche Unternehmen investierten 2010 über 28 Milliarden Euro in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter/innen. Statistisches Bundesamt (2008): 6 % der Unternehmen bewerten in Anschluss an eine Weiterbildungsmaßnahme den Praxistransfer. 3 Ziele und Nutzen der Evaluation in der Personalentwicklung Qualitätssicherung Systematische Erfassung und Bewertung der Qualität von Personalentwicklung Systematisierung Personalentwicklung ist auf den Entwicklungsbedarf der Organisation abgestimmt Nutzenanalyse Bewertung der Wirkungen einer Personalentwicklungsmaßnahme Erfolgreiche Personalentwicklungsstrategie Sicherstellung, dass die Personalentwicklung insgesamt ihr Ziel erreicht und dass Kompetenzen sowie Wissen der Beschäftigten auch den künftigen Anforderungen gerecht werden. 4

3 Typische Evaluationsfragen Wie ist die Qualität der bestehenden Angebote zu bewerten? Werden die gesetzten Ziele durch ein Angebot erreicht? Wie wirkt sich eine PE-Maßnahme auf die Tätigkeit/den die Arbeitsabläufe der Teilnehmenden aus? Welches sind fördernde und hemmende Einflussfaktoren für den Erfolg einer PE-Maßnahme? 5 DIE UNTERNEHMENSBEFRAGUNG Evaluation in der Personalentwicklung 6

4 Stichprobe der Unternehmensbefragung 91 Unternehmen Unternehmensart: 29% Öffentliche Einrichtungen 70% Privatwirtschaftliche Unternehmen 1% fehlende Angabe unter 10 Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen Mitarbeiter/innen mehr als 499 Mitarbeiter/innen keine Angabe 1% 7% 5% 13% 17% 57% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 7 Befragte Personen Geschäftsführer/in 12% Referent/in Personal / Personalentwicklung 24% Leiter/in Personal / Personalentwicklung 32% Sonstige Funktion 32% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 8

5 Pro-Kopf-Budget für Personalentwicklung Pro-Kopf-Budget Mitarbeiter/innen Führungskräfte Median Minimum Maximum Ziele der Personalentwicklung offene Angaben Kompetenzförderung Qualifizierung Erreichung von Unternehmenszielen 41% 46% 46% Wissenserweiterung Nachwuchskräftesicherung Führungskultur/FK-Entwicklung Mitarbeiterbindung / Motivation Zertifzierung / Qualitätssicherung 22% 20% 15% 10% 37% Persönlichkeitsentwicklung Teamentwicklung 5% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 10

6 Welchen Beitrag leistet Personalentwicklung zum Gesamterfolg der Organisation in %? (offene Angaben) 0 1 % 10% 2 5 % 20% 6 10% 24% % 24% Mehr als 20 % 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 11 Evaluieren Sie die Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen? Ja: 34% Nein: 22% Keine Angabe: 44% 12

7 Funktionen der Evaluation offene Angaben Erfassung der Angebotsqualität 44% Optimierung des Angebotes Erfassung der Zufriedenheit Prüfung des Lernerfolgs Wirksamkeitsprüfung / Nachhaltigkeit Legitimation ggü. Unternehmensführung Steuerungsinstrument 30% 26% 26% 22% 22% 19% Transfer Bedarfsanalyse Kosten-Nutzen-Analyse Sonstiges (Potentialanalyse, Zertifizierung, 11% 11% 7% 11% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 13 Was wird evaluiert? Können Sie... anhand von betriebswirtschaftl. Kennzahlen einschätzen, inwieweit sich die PE auf den Unternehmenserfolg auswirkt? 9% 53% 38% den Produktivitätszuwachs aufgrund von Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 14% 44% 42% den Transfer des Gelernten in die Praxis beurteilen? 25% 36% 38% den Lernerfolg durch die Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 24% 37% 38% die Zufriedenheit mit Personalentwicklungsmaßnahmen beurteilen? 43% 19% 38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% ja nein keine Angabe 14

8 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick(2005) und Phillips & Schirmer (2005) Evaluationsebenen Evaluationskriterien (Beispiele) Kosten-Nutzen-Verhältnis Verhältnis zwischen Aufwand und Ertrag (Return on Investment) Ergebnis Fehlzeiten, Fehlerquoten, Betriebsklima Transfer Umsetzung trainierter Führungskompetenzen; Verhaltensänderung Lernen Wissenszuwachs; Einstellungsänderung Reaktion Akzeptanz; Zufriedenheit 15 Bis zu welcher Ebene wird die Personalentwicklung im Unternehmen evaluiert? Kosten 6% Ergebnis 14% Transfer 8% Lernen 12% Reaktion 37% Keine Evaluation 22% 0% 10% 20% 30% 40% 16

9 Evaluationsansätze in der Praxis Evaluationsebene Evaluationskriterium (Beispiel) Methode (Beispiel) Zeitpunkt Reaktion Zufriedenheitmitder Maßnahme Selbsteinschätzung Direkt am Ende der Maßnahme Lernen Transfer Lernzuwachs und Zugewinn neuer Einsichten Verbesserung bestimmter Führungskompetenzen Selbsteinschätzung Zeitnah im Anschluss an die Maßnahme Selbsteinschätzung, Fremdeinschätzung (z.b. durch Vorgesetzte) Ergebnis Verbesserung des Teamklimas Vorher-Nachher- Befragung 3-6 Monate nach der Maßnahme 6-12 Monate nach der Maßnahme kurzfristige Maßnahmen langfristige Maßnahmen Kosten Return on Investment Kennzahlen Monate nach der Maßnahme 17 Umgang mit Hürden bei der Evaluation von PE Mangelnde Akzeptanz Interne Unternehmenskommunikation Einbeziehung der Stakeholder Unterschiedliche Interessenlagen Bildung einer Steuerungsgruppe Kommunikation Erfassung personenbezogener Daten Mangelnde Ressourcen Schaffung von Transparenz bezüglich Zielstellung der Evaluation Entwicklung einer Leitlinie zum Umgang mit den Ergebnissen Überschaubarer Ressourceneinsatz durch standardisierten Evaluationsprozess 18

10 Beispiel: Evaluationsprozess in der Praxis Evaluationsgegenstand: Führungskräfteentwicklungsprogramm Umsetzung ausgewählter Maßnahmen Entwicklung Evaluationsdesign und Instrumente Praxisprojekte Seminarreihe Bericht und Handlungsempfehlungen Diskussion der Ergebnisse mit Steuerungsgruppe Bildung Steuerungsgruppe 1. Befragung 2. Befragung Gruppeninterviews 19 Fazit Personalentwicklung hat einen hohen Stellenwert für den Erfolg eines Unternehmens und ist kostenintensiv. Lediglich die Zufriedenheit mit einem Angebot zu erfassen, reicht nicht, um sicherzustellen, dass die Maßnahme nachhaltig wirkt. Die Evaluation sollte auch die Ebenen Lernen, Transfer und Ergebnis umfassen. Eine systematische Evaluation muss die individuellen Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens berücksichtigen und dabei alle betroffenen Interessengruppen mit einbeziehen. Eine kontinuierliche und systematische Evaluation stellt sicher, dass die Personalentwicklung ihre langfristigen Ziele erreicht. 20

11 Kontakt: Dr. Julia Hapkemeyer Fon: Mail: Die Ergebnisse der Studie werden in Kürze auf unserer Website veröffentlicht.

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