genderdaxcommunity Auswertung Großunternehmen

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1 genderdaxcommunity Auswertung Großunternehmen Prof. Dr. Michel E. Domsch / Prof. Dr. Désirée H. Ladwig info@genderdax.de Stand September 2014

2 genderdax Großunternehmen

3 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen Managementberatu ng-, Technologie-, Outsourcing-DL % Konsumgüterindustrie % % 18% 84% Versicherung % % Pharma & Health Care % % ,8% Medien % % % Automobilhersteller ,3% ,9% ,7% Banken und Finanzdienstleister ,1% % Banken und Finanzdienstleister ,3% ,6% ,5% Mobilität, Transport, Logistik und Verkehr ,8% ,9% ,1% Banken- und Finanzdienstleister % % - -

4 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen IT und Telekommunikation % ,5% ,8% Energiewirtschaft und Mineralölindustrie % % ,9% Steuerberatung % ,1% % Luft- und Raumfahrtindustrie Transport, Logistik % % - - Automobilindustrie ,8% ,5% Logistik ,5% ,2% ,5% % % % Steuerberatung Wirtschaftsprüfung % % Konsumgüterindustrie % % % Banken und Finanzdienstleister ,2% ,7% %

5 Unternehmenszahlen Firma Branche Beschäftigte weltweit davon Frauen Beschäftigte in Deutschland davon Frauen Teilzeitbeschäftigte in Deutschland davon Frauen Steuerberatung Wirtschaftsprüfung % % % Zeitarbeit % Elektrotechnikindustrie % % % Pharma und Health Care % ca ,2% ,4% ,1% ,1% 6,1% - IT ,0% % - - Energiewirtschaft und Mineralölindustrie Elektrotechnikindustrie rund % % - - Medien % ,0% Energie % % % Automobilhersteller ca. 12% ,4% ,1%

6 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Accenture hat das Thema "Inclusion und Diversity", welches u.a. die Förderung von Frauen einschließt, in der Personalstrategie fest verankert und lebt dies in allen Entscheidungsprozessen. Frauenanteil in Führungspositionen bis 2015 auf 35% erhöhen; Anteil an Frauen in Führungsentwicklungsprogrammen ab 2012 auf 35% erhöhen; Anteil Aufsichtsratsmitglieder ab Neuwahl im Jahr 2014 auf mind. drei Frauen erhöhen (mind. eine auf der Seite der Anteilseigner). Gezielte Entwicklung von Mitarbeiterinnen, Freiwillige Selbstverpflichtung bis Ende % Frauen in Führungspositionen zu haben, Nachhaltung der Zielerreichung Seit 2003 Teilstrategie des Unternehmens: Chancengleichheit für Frauen und Männer. Umsetzungsziele: verstärkte Übernahme der Führungsverantwortung durch Frauen; Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es wird mit Besetzungsrichtlinien, kontinuierlichen Monitoring, Talentepools, Top Talent Programmen, gezielte Elternzeit- und Kontakthalteprogramme, zielführenden Maßnahmen und Hilfestellungen, Karriereförderungen durch den Women in Media Award, sowie exklusive Netzwerke für Frauen gearbeitet. Frauenförderung ist ein Teil des Diversity-Gesamtkonzeptes der BMW Group. Die bessere Nutzung der Potenziale von Frauen ist eine unternehmerische Notwendigkeit zur Sicherung des Mitarbeiterpotenzials. Eine fixe Quote ist jedoch nicht vorgesehen, sondern Zielkorridore für die Gesamtbelegschaft und Führungsbereich. Sukzessive Maßnahmen rund um das Thema Familie und Beruf, sowie Angebote zur persönlichen/ beruflichen Weiterentwicklung; Projekt Frauen in Führungsositionen (seit 2009); Workshop-Angebote, Mentoring und Karrieretage; Weitere Angebote, wie Keep in Touech und Rückkehrgarantie nach Elternzeit Planungsgespräche, im aktuellen Gleichstellungsplan wird angestrebt, dass der Anteil der Frauen in Führungspositionen bis Ende 2015 auf 20% und in AT-Positionen auf 25% erhöht wird. Dazu sind im Gleichstellungsplan bestimmte Maßnahmen definiert. Besondere berufliche oder sonstige Belastungen aus den Aufgaben, dem Arbeitsplatz und ggf. dem privaten Umfeld und mögliche Lösungen sind fester Bestandteil des Mitarbeiter- / Führungsgesprächs. Chancengleicheit + Vereinbarkeit von Familie und Beruf + Anhebung des Frauenanteils als Ziele. Umsetzung von konkreten Zielvereinbarungen für Führungskräfte ist derzeit in Abstimmung, Projekt Gender Diversity Management ; Frauenquote; Förderung anhand von Benchmarks.

7 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen bei der Deutschen Telekom mit Frauen besetzt sein. Maßnahmen: Förderung der Visibilität weilbicher Kandidatinnen, Direktansprache und proaktive Steuerung im prehiring Prozess. Leitlinie zur Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt. Ein von Integration und Wertschätzung geprägter Arbeitsumfeld und nachhaltige Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität als Arbeitgeber, des Erfolgs in den Märkten und der Leistungsfähigkeit als Unternehmen. Diversity & Inclusiveness ist globale Prioritäte; Diversity = Zusammentreffen aller Potentiale der Mitarbeiter; Inclusiveness = Vielfalt optimal nutzen; Initiativen zu diesem Thema; zwei Säulen interkulturelle Kompetenz und Förderung hochqualifizierten Frauen. Beteiligung: 30% die Fraport Beteiligungsgesellschaft und 30% die Stadt Hannover und das Land Niedersachsen; Früher öffentlicher Dienst; klassisch männlich dominierten Branche; prozentuale Anteil von nur 18 % Frauen; Trotzdem sind 40 % der Bereichsleitung (2.Führungsebene) Frauen. Gemäß Diversity und Inclusion Strategie richten sich unsere Maßnahmen nicht nur an Frauen, sondern an alle Mitarbeiter mit hohem Pontenzial, Ford hat sich bewusst gegen Quoten entschieden und Entwicklungspläne werden für Frauen im Management separat geprüft. Ziel: Frauenanteil im Managementteam = Frauenanteil der Belegschaft; Ziel bis 2015: Verdoppelung des Frauenanteils im Management Team der G&D Deutschland GmbH; Maßnahmen: Auswahl für Führungs- u. Schlüsselpositionen mit Fokus auf Frauen; Frauennetzwerk & Frauencoaching. Vielfalt über Compliance hinaus; Familienfreundlichkeit, Netzwerke, Förderung weiblichen Potentials durch Ausbau familienfreundlicher Strukturen, Weiterentwicklung der Diversity, Cross Mentoring Programme, Projekt GenderDiversity@kmpg durch top-down Umsetzung. Awareness-Training für Führungskräfte; Gender Balance Initiative. Betriebsvereinbarung Gleichstellung/Chancengleichheit, Förderplan Chancengleichheit, Vorstand berücksichtigt in der Nachfolge High-Potential-Planung.

8 1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant? Initiative Women at PWC - Schwerpunkte der Initiative sind die Themenfelder Netzwerken, Fördermaßnahmen, Information und Kommunikation sowie Diversity Monitoring; Fokus auf Gender Diversity 2008; Work-Life-Choice Programm. Förderungen und Beförderungen basieren auf den gezeigten Leistungen und den richtigen Kompetenzen verankert in den Human Resource Standards. Zielwerte definiert, die gemeinsam mit den Personalabteilungen an den Standorten verfolgt werden. Betriebsvereinbarung Familienservice; Gesamtbetriebsvereinbarung Familie und Beruf; Gesamtbetriebsvereinbarung Telearbeit. Besondere Führungsprograme; Eins der zwei zentralen Arbeitsfeldern des Diversity Officer bei der RWE AG ist die Förderung von Frauen (insbesondere in Führungspositionen). Mitteilungen/ Betriebsvereinbarungen zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Rahmen von Promoting Diversity, Flexiblen Arbeitszeitmodellen, Mutterschutz, Freistellung zur Betreuung von Kleinkindern und schwerpflegebedürftigen Familienangehörigen, Steuerfreier Kinderbetreuungszuschuss Chancengleichheitsplan und Maßnahmenkatalog; Mentoring-Pilot-Projekt; Innerbetriebliche Qualifizierung; Möglichkeit der individuellen Beratung durch die Chancengleichheitsbeauftragte. Audit; Work-Life-Balance-Arbeitsgruppe Leben und Arbeiten bei Vattenfall ; Es wurde ein konkretes Ziel zur Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen festgelegt. Zur Erreichung dieses Ziels wurden bereits entsprechende Maßnahmen, wie z.b. Mentoring Programm, initiiert. Es gibt gezielte Ansprachen bei der Rekrutierung.

9 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Diversity-Newsletter; International Women s Day; jährlich erscheinende, globale Frauenstudie. Social Networking für Frauen; Women in Sports & Business - ganztägiges Event; Diversity Event - halbtägiger Workshop; (Themen: Inclusive Leadership, Spotlight on Gender, Culture Diversity, Work-Life Quotient); Veranstaltung von internen Karrieremessen. Treffen für Elternzeitler, Regelmäßige Kommunikation über diverse interne Medien (interne Mitarbeiterzeitschrift, Intranet, internen Diversity Portal, Mitarbeiterbriefe, etc.), Zusendung aller relevanten Mitarbeiterpublikationen während Mutterschutz und Elternzeit regelmäßigen internen Kommunikation; internes Knowledge Management/ Intranet und der Mitarbeiterzeitung ; Broschüren und Flyern für die Themen aus Beruf und Familie. Managementtagungen/ Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen; Betriebsversammlungen. Intranet: ausführliche Informationen zu Mentoring-Programmen, Broschüren, kostenloser Familienberatung, Newsgroups, Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Broschüre Frauen- und Familienpolitik der BMW Group. Spezielle Veranstaltungen wie z.b. Kaminabende und Vorträge. Seminare im Bereich Weiterbildung. Internes Frauennetzwerk, Comeback-Info (Broschüre für Mitarbeiter/innen in Elternzeit). Mitarbeiterzeitschrift Commerzielles, im Rahmen von Führungsseminaren oder auch in Gesprächen mit den Managementberatern, Verteiler. Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeiter, Aktivitäten werden im Intranet veröffentlicht. Weiterhin gibt es einen Frauenverteiler, über den Mitarbeiterinnen zu Frauenveranstaltungen, Seminaren etc. eingeladen werden. Für spezifische Themen gibt es Flyer/ Broschüren. Beratung von Führungskräften durch das Personalmanagement, Intranet, Broschüren, Arbeitsorganisation (Jobsharing), Potenzialentwicklung (Qualifizierung, Mentoring), Potenzialbindung (Wiedereinstig nach Elternzeit) Diverse Informationsmedien für Führungskräfte sowie Mitarbeiterzeitung; Frauennetzwerkveranstaltungen.

10 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Blogs; Mitarbeiterzeitschriften; Berichterstattung; Intranet-Special für Frauenquote; Posterkampagne Frauenquote; Führungskräftekommunikation; Diversity-Beraterinnen usw. Frauennetzwerkveranstaltungen Informationen im Intranet über Frau&Beruf (z.b. Sommerferienbetreuung, Kinderworkshops, Kidsittingvermittlung etc.). Verschiedene Frauennetzwerke; FiT (Frauen in technischen Berufen), do2business und do2technik-studiengänge; regelmäßige Veranstaltungen/ Workshops in Kooperation mit der europäisch arbeitenden Organisation IWE (International Women of Excellence); Diversity und Training. Internes Netzwerktreffen für Frauen in Schlüsselpositionen. 25 Intranetseiten zu Diversity&Inclusion sowie über KPMG Network of Women in sechs Regionen Deutschlands. Regelmäßige Kurzinformationen zum Thema in wöchentlich erscheinenden online-publikationen. "Great Place to Work" (Diversity Management und Work-Life Balance) - ausführliche Informationen zum Familienservice, flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten; Führungsseminare und Meetings über die Gender Balance Initiative bei Nestlé in Deutschland.

11 2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert? Spark, Pwc-weite Social-Media-Plattform mit der Diversity & Inclusion Germany Gruppe, Regionale und nationale Women Netzwerktreffen 40-seitige Präsentation über das Intranet. Freiwillige Informationsveranstaltungen. Potentialeinschätzung der MitarbeiterInnen, Potentialanalysen ab der ersten Führungsebene sowie für Spezialistenfunktionen; Beratungsgespräche. Hauseigene MA-Zeitschrift, Internet. Intranet: Info über Frauenseminare (Frauen im Management, Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen, Selbstbehauptung für Frauen), Mutterschutz und Elternzeit, gesetzliche und betriebliche Regelungen zum Thema; Seminar "Elternzeit, was dann? Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5. Promotoren); Mitarbeiter-Zeitschrift. Über Working-Group und Gender Workshops; Women and Men Leading together ; Frauen-Netzwerk "Women in SAP, SAP" Workshops, "Women in SAP" Workshops, SAP" Workshops, "Women and Men leading together" Workshops, Zusätzliche Aufbauworkshops Intranet Homepage zu Diversity informiert u.a. über : Gender Diversity und Work-Life Integration, diverse Kommunikationsmittel zu Gender Balance, standort- und sektorspezifische Informationsveranstaltungen, zentrale und dezentrale Ansprechpartner/innen Über die Beauftragte für Chancengleichheit; Informationsbroschüre für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter; Informationsbroschüre zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Frauenkonferrenz. Im Erfahrungsaustausch der verantwortlichen Personalleiter.

12 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? Hochschulveranstaltungen: Bewerbungstraining; Campus Team Workshops für Frauen. z.b. "Dress for Success", "richtig bewerben" etc; Informationen vianetzwerke: EWMD, Berichte von Kolleginnen; Studien: "Frauen und Macht - Anspruch oder Widerspruch?","Frauen im Profil". Teilnahme an Hochschulmessen oder Messen wie Women&Work werden oftmals mit Schwerpunkt Recruiting von qualifizierten Frauen durchgeführt. In Fachzeitschriften und Presse, Abschlusspublikation Projekt Fraunhofer-Gesellschaft "Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden" Auch extern werden Informationen zum Unternehmen und Entwicklungschancen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch z. B. Informationen auf Veranstaltungen und Artikel in Fachzeitschriften aufgezeigt. Netzwerke: Forum Frauen in der Wirtschaft; Verband Deutscher Zeitschriftenverleger; Lokstedter Kreis: Arbeitskreis Personalentwicklung der Verlage. Informationen auf der Homepage auf den Karriere-Seiten. Spezielle Broschüre zur Frauen- und Familienpolitik. Cross-Company-Mentoring; FrauenMachtKarriere; Kompetenztraining Pflege; Vielzahl von Artikeln zu unterschiedlichen Maßnahmen sind in verschiedenen Fachzeitschriften erschienen oder wurden in Büchern veröffentlicht. z.b. "Chancengleichheit in der Personalpolitik" (Hrsg. Frau Prof. Krell). Gleichstellungsplan, Imagebroschüre, Geschäftsbericht/ Nachhaltigkeitsbericht, ausgewählte Pressekontakte/ Artikel, Aktive Mitarbeit im Gleichstellungsforum der öffentlichen Banken, Zusammenarbeit mit Netzwerk der Gleichstellungsbeauftragten Seit Jahren erfolgreiche Kooperation mit verschiedenen Hochschulen zu den Themen Förderung und Unterstützung von Frauen und Familien. Seit 1991 ist der DB-Konzern Mitglied im Forum Frauen in der Wirtschaft. Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht.

13 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? EAF Firmenpartnerworkshops, DDN Regionalveranstaltungen,Zusammenarbeit mit Headhuntern und Personalberatung und Engagement im Girl s Day, Deutscher Diversity Tag, Deutsches Diversity Netzwerk Auf der Unternehmenshomepage wird über die Famileinfreundlichkeit im Unternehmen informiert. Präsentation des fordeigenen Diversity Konzeptes; FiT Frauen in technischen Berufen; Unternehmensvertreter zu Gast auf externen Veranstaltungen, um Diversity-Konzept vorzustellen. Chancengleichheit für Frauen bei Giesecke & Devrient durch gezieltes Management und vielfältige Programme (Homepage) Die Nestlé Deutschland AG ist in verschiedenen unternehmens- und branchenübergreifenden Netzwerken und Initiativen aktiv, um den gegenseitigen Austausch zu fördern, so z.b. ein Cross Mentoring Programm. Wir beginnen - nach Zeiten des Personalab- und Umbaus - wieder aktiv extern Personal zu rekrutieren und nutzen somit wieder Karrieremessen, Hochschulveranstaltungen sowie Pressemitteilungen und Artikel.

14 2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert? Messen; Hochschulveranstaltungen; Durch ein Förderprogramm wird gezielt nach hochqualifiziertem Personal gesucht. Veranstaltungen für Studentinnen. Pressemitteilungen zu "Gleiche Chancen Award", "Frauen in Karriere" Konferenz, etc.; European Work-Life + Diversity council + conferences; Vorträge FH/BA in Metropolregion Kooperationen/Kontakte zu Fachhochschulen und Universitäten; Teilnahme am Fachkongress Women Power der Hannover Messe; Flyer: Frauen in der Technik

15 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Enge Kontakte zu Universitäten, spezielle Bewerberinnen-Seminare, Hervorheben weibl. Führungskräfte; Campus Team workshops für Frauen, Erfahrungsberichte von weibl. Kolleginnen für e- follows, Mentoring über Mentoren-Mentee-Programm, Direktwerb s zu Jobs Teilnahme an Women&Work; Bei allen Nachwuchsprogrammen wird ein Schwerpunkt auf Gender Balance gelegt. Mentorenprogramme (internes Mentoringprogramm und Cross-Company-Mentoring) Inhouse Mentoring/Cross Company Mentoring; Cross Cultural Mentoring der Hochschule für Wirtschaft und Recht. Girls Day, Technik-Camp, SchuleWirtschaft und Junior Campus in der BMW Welt. Hinweis auf den Stellenanzeigen, dass Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden, Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an den Einstellungsgesprächen bzw. Auswahlverfahren Jährliche Beteiligung am Girls Day mit Plätzen, Summer School: 50% Schülerinnen. Traineeauswahl erfolgt über Assessment Center, Frauenanteil konnte von 30 auf 50% gesteigert werden und spiegelt die Realisierung der Chancengleichheit wieder.

16 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Soziale Netzwerke (XING); Verpflichtung zur Nominierung von 30 % Frauen auf Long- & Shortlists; Durchführung von Schulung & Zertifizierung des Bereiches Recruiting & Talent Services; Beteiligung an Frauenkarrieretagen /-messen (women&work). Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen werden entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance zwischen Beruf und Privatleben unterstützen. Informationen auf Besondere Berücksichtigung der Bewerbungen von Frauen. FiT (Frauen in technischen Berufen); MINT Partner. Mentoringprogramme für Frauen. Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen; Teilnahme an Dt. Physikerinnentagung; Bewusste Entscheidung im Bereich Employer Branding für weibliches Role Model für Karriereauftritt im Internet (Homepage) sowie für Stellenanzeigen. Konferenzen; interne Kennzahlen; Schulungen der Mitarbeiter. Aufgrund des Personalab- und Umbaus in der Vergangenheit beginnen wir gerade wieder mit dem Aufbau des Personalmarketing. Ein Schwerpunkt dabei ist die konsequente Suche nach qualifizierten Frauen.

17 3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen? Beiträge in Karrierebroschüren; Botschaft in externen HR-Werbemaßnahmen (Print/online); Einladungen an Studentinnen zur Aspire to Lead 2014; Career Lounges, Präsenz auf Messen wie z.b Woman & Work. Da der Frauenanteil gesamt aktuell bei 68% liegt, ist kein gesondertes Programm notwendig, um hochqualifizierte Frauen speziell anzusprechen. femtec; Zielwerte bei Einstellungen, die sich an Absolventinnenquoten orientieren. Besonders wichtig, da ca. 80% der Einsteiger Naturwissenschaftler und Ingenieure sind. Die RWE AG will künftig mehr Frauen gewinnen und ihnen klare Aufstiegschancen bieten. RWE nimmt bsw. an dem "Girls'Day" teil. Auch bei der Einstellung junger Akademiker versucht RWE den Anteil von Frauen zu steigern. Bei der Bewerberauswahl besondere Beachtung der Bewerbungen von hochqualifizierten Frauen. Spezieller Internetauftritt für Programme und Aktivitäten, die junge Ingenieurinnen ansprechen, z.b. Young Ladies' Network of Technology (Yolante). Jobbörse im Internet/Suche nach qualifizierten Frauen; Teilnahme am Fachkongress Women Power; gezielte Vergabe von Projekten wie z. B. Diplomarbeiten im technischen Bereich an Frauen Girls day. Besonders in unserem Traineeprogramm (internationale und Fachprogramme) sind Frauen überproportional berücksichtigt.

18 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Mentoring bietet die adidas Gruppe für alle Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht. Internes Mentoringprogramm für Frauen im mittleren und oberen Management, Cross-Company-Mentoring. AOK NET-Work für Frauen; Führungsbausteine für neue Führungskräfte; individuelle Einarbeitungspläne; Patenschaften; Potenzialwerkstatt. Regelmäßige Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen. Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Im Mentoring-Programm können Frauen das systematische Networking und die persönlichen Verbindungen der Mentoren nutzen. Der Anteil an weiblichen Auszubildenden beträgt mehr als 60%; der Anteil an weiblichen Hochschultrainees liegt bei 50%. Eine Integration der Frauen, im Sinne von "eine zu integrierende Minderheit" ist daher nicht erforderlich. Für alle neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen finden regelmäßig Einführungsveranstaltungen statt, bei denen u.a. auch über die Themen Diversity und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie informiert wird, so dass auch die Fragestellungen hochqualifizierter Frauen bereits zu Beginn diskutiert werden. Besondere Integrationsveranstaltung für Trainees. Programm Karriere mit Kindern. Neueingestellte Mitarbeiter erhalren Zugang zu spezifischen Netzwerken, im Programm Karriere mit Kindern werden Führungs- und Nachwuchskräfte von Mentoren begleitet.

19 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Veranstaltungen und Seminare für weibliche Talents; Netzwerke/Foren/Communitys für Frauen; Maßnahmen während der Elternzeit (Teilzeitprojektarbeit, Entwicklungsgespräche); Weiterbildungen. Mentoring-Konzept für die weiblichen TOP-Führungskräfte. Dabei erhält jede Top-Führungskraft einen Mentor /Mentorin. Das Mentoring soll in Zukunft auch für die weiblichen Führungskräfte des Senior Management erweitert werden. Integrationsmaßnahmen wie bei allen anderen Mitarbeitern; Informationsveranstaltungen für neue Mitarbeiter, Patenschaften (für die ersten 100 Tage aus einer anderen Abteilung) man geht gemeinsam Mittagessen, telefoniert etc. Executive Partnering Programm (Shadow Program) für hochqualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ab dem mittleren Management; im Schnitt sind 50% Frauen in dem Programm. Internes Mentoring für Frauen; Crossmentoring für Frauen. Regionale innerbetriebliche Netzwerktreffen. Crossmentoring; Training.

20 3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen? Regionale und nationale Netzwerktreffen; Hochqualifizierte Frauen nehmen an Unternehmensmaßnahmen zur Integration der Mitarbeiter teil, wie Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Zusätzlich erfolgt die Integration über die Initiative "Women at PwC", deren Netzwerktreffen, und zusätzlich durch das Mentoring-Programm. Basistrainings unabhängig von der Position; Individuell angepasste Einarbeitungspläne. Regionale Newcomer Days; Patensystem; Development Coach für Nachwuchsführungskräfte; Coachings durch externe Anbieter. Cross-Mentoring; Frauennetzwerk. Mentorenschaft im Rahmen des Talent Management Programms. Mentoring wird als unterstützende Maßnahme im Rahmen der beruflichen Entwicklung angeregt und deren Umsetzung als Eigeninitiative der Mitarbeitenden erwartet. Mentoren-Mentee-Programm in Verbindung mit e-fellows.net. Netzwerk für leitende Frauen; Patenschaften im Rahmen von Mentoring-Programm. Ca. 20 Frauen nehmen an dem konzernweiten Mentoring Programm teil. Die Mentoren können Männer oder Frauen sein. Es gibt interne Coaches und Mentoren (m/w), die zu unterschiedlichsten Coaching und Mentoring Themen kontaktiert werden können. Diversity-Beauftragte in den Unternehmenseinheiten, Diversity-Netzwerke an diversen Standorten. Mentoring im Rahmen einer Hochschulinitiative ( Mentoring für Frauen ).

21 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? International Women s Day; Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen z.b. "High Performance Women Training ; Inhalt der Workshops: Mitarbeiterführung, Karriereweg zum Geschäftsführer, Bewertung der eigenen Entwicklung und Definition der nächsten Weiterentwicklungsschritte, Emotionale Intelligenz, Aufbau von Geschäftsbeziehungen. Diversity Event im Oktober 2011 ist Teil einer Veranstaltungsreihe, die wir fortführen und weiterentwickeln. Ein Fokus der Veranstaltung ist der Bereich "Gender Balance" (siehe 2a). Verankerung der Diversity Thematik in den internen Seminarangeboten der Allianz, insbesondere im Bereich der Führungskräfteentwicklung Mentoring-Programm; Potenzialwerkstatt. Genderspezifische Vortragsreihe: Regelmäßige genderspezifische Fachvorträge für hochqualifizierte Frauen in Fach- und Führungspositionen mit anschließendem get together, um vorallem dem Grundgedanken des aktiven Austauschs und Netzwerken Rechnung zu tragen; Diversity Management, Schulungen zum Thema Auswahlgespräche mit Augenmerk auf Gender Diversity z.b. Seminar Männer kommunizieren Frauen auch ; 100-Tage-Coaching: Intensive Begleitung von Frauen in neuen Führungspositionen: Unterstützt Frauen dabei, Aufstiegskompetenz zu entwickeln und sich als Führungskraft in einem männerund technikdominierten Umfeld selbstbewusst zu bewegen und zu behaupten. Fach-und Führungsseminare; Workshops zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung: Kommunikation, Selbstpräsentation, Durchsetzungsfähigkeit und Karriereplanung. Fach- und Führungsseminare, Coaching, Kaminabende Frauen in Führung, DekaFrauenFokus mit 4-6 Veranstaltungen/ Jahr, jährliche Frauenversammlung, Seminare Erfolgsmanagement für Frauen Z.B. Erfolgsstrategien für weibliche Führungskräfte; CoachingSeminar: Standortbestimmung für weibliche Führungskräfte - Mit Persönlichkeit überzeugen; Women on-line. Frauen im Hochseilgarten Umgang mit Herausforderungen. Spezielle gender-orientierte Entwicklungsmaßnahmen. Bsp: Women's Empowerment Program - Seminar; "Leistung kann man messen, Potenzial muss man erkennen ; Prinzipien wirkungsvoller Führung; Kollegiale Beratung "Power Teams" usw.

22 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? Konsequente Integration von Frauen in den Aufbau von Fach- und Führungskräften; Spezielle Seminare, wie zum Beispiel: Rhetorik für Frauen; Durchsetzungsvermögen für Frauen; Weitere themenspezifische Seminare unter der Leitung hochqualifizierter und internationaler Trainer und Referenten werden regelmäßig angeboten. Das konzernweite Ingenieurinnen-Netzwerk IngE - Unterstützung bei der Organisation von Workshops oder der Suche nach Referenten für Vorträge etc. Hochqualifizierte Frauen werden auch im Rahmen des Bildungsangebots der E.ON Academy berücksichtigt und gefördert. Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher Entwicklungsplan für Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil wird durch Externe durchgeführt). s. auch 2a); z.b. haben wir im Mai 2009 Frau Siebeke (VP, HR Henkel Cosmetics) als Moderatorin für einen Workshop gewinnen können. Diversity Day für das Global Management Team, 2. Oktober 2013, Women in Business, Europäisches Trainingsprogramm für Frauen in Führungspositionen, Frauen in verantwortungsvollen Positionen, Training am Standort Deutschland G&D Wissen Veranstaltung: Erfolgreich durch Vielfalt, Veranstaltung am Standort Deutschland Teilnahme an externen High Potential Programmen für hochqualifizierte Frauen. Im Rahmen einer ausgeglichenen Gender Balance werden gleichermaßen Frauen und Männer als interne Trainer für Diversity Themen ausgebildet. Im Jahr 2012 gründete die Bank als Maßnahme des "Förderplan Chancengleichheit" die "Initiative Frauenfördung" - ein ganzheitliches Konzept, welches die Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten entwickelt hat. Ziel ist es, den Frauenanteil in Führungsetagen zu erhöhen.

23 3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen? Women at PWC Maßnahmen zur Förderung von Talenten; Schwerpunkte: Aufbau von Netzwerken, Workshops, Mentoring- Programm; spezielles Führungskräftetraining und Karrierecoaching. Aufgrund des hohen Frauenanteils sind spezielle Workshops oder Veranstaltungen nicht zweckmäßig. Sieben von den acht internen Trainern bei Randstad sind Frauen. Insbesonderen zu den Basistrainings werden Co-Trainer aus dem operativen Geschäft eingeladen, die sich nur aus hochqualifizierten MitarbeiterInnen rekrutieren. Folgende Seminare werden angeboten: "Frauen im Management" ; "Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen ; "Selbstbehauptung für Frauen. Frauen-Netzwerk Women in SAP ; Workshops SAP ; Women in SAP ; SAP. Talentprogramm; Women and Men leading together Zusätzliche Aufbauworkshops zu Themen: Selbst PR, Durchsetzungsvermögen, Konfliktmanagement,Talentprogramm Seminare (speziell) für Frauen: Frauen und ihr Weg im Unternehmen, Persönliche Entwicklungsplanung. Diversity einschließlich Gender Diversity ist Bestandteil des allgemeinen Managementtrainings. Qualifizierungsseminare zur Übernahme von Leitungsfunktionen. Individuelles Coaching; Seminare z. Bsp. Frauen und Karriere.

24 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Internes Mentoringprogramm für Frauen im mittleren und oberen Management, Cross-Company-Mentoring, Regelmäßige Evaluation von Potenzialkandidatinnen über das gesamte Unternehmen und deren gezielte Förderung. Potenzialwerkstatt. Inhouse Mentoring: Oberste Führungsebene nimmt am Mentoring-Programm teil und fördert 2 Mentees (darunter mindestens eine weibliche Mentee); Cross Compandy Mentoring Cross-Mentoring Programm dient der Unterstützung von Frauen in ihrem beruflichen und persönlichen Werdegang. Skill-Management-Systems: persönliche Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Interessen sichtbar machen. Teilnahme an unternehmensübergreifenden Mentoringprogrammen für die potentialstarken weiblichen Nachwuchskräfte. Cross-Mentoring Führungsnachwuchsprogramm mit mind. 50% weibl. Teilnehmerinnen, Coaching, Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Potential-Acs, 2 Mentoringprogramme für Frauen gesponsort durch den Vorstandsvorsitzenden. Das Unternehmen stellt sicher, dass Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis des vorhandenen Potenzials und der erbrachten Leistung unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung etc. gefördert werden.

25 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Steigerung des Frauenanteils in den Entwicklungsprogrammen als Nachwuchs für die mittleren & oberen Managementpositionen. Frauen und Männer sollten gemeinsam lernen; Personalentwicklungsprogramme mit Mindesteilnehmerinnenzahl vonn30 %. Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher Entwicklungsplan für Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil wird durch Externe durchgeführt). EPP (Executive Partnering Program) Mentoring für Frauen. Analyse von besonders geeigneten und anspruchsvollen Jobprofilen für Teilzeitmodelle*, mindestens 30% Anteil von Frauen in High Potential Programmen Nachfolgeplanung. Wir starten in 2013 ein High Potential Programm für Führungskräfte und ExpertInnen bei dem zu jeweils 50 % Frauen berücksichtigt werden, um das intern vorhandene Potential weiterzuentwickeln und zu binden.

26 3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet? Das Talent Development Programm unterstützt die Entwicklung von High Potentials und angehenden Talenten. Darüber hinaus dient das hierarchie- und bereichsübergreifende Mentoring, als effektive Unterstützung und Begleitung der beruflichen und persönlichen Entwicklung. Potentialträger und Nachfolgeplanungen werden definiert. Eine vergleichbare Wertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn wird sichergestellt (auch mit Hilfe von Potentialanalyse). Cross-Mentoring. Mentoring für alle Frauen mit Potenzialaussage zur Übernahme hoher Führungsaufgaben. Traineeprogramme werden für Frauen und Männer angeboten, ebenso Mentoring für bestimmte Zielgruppen sowie Networking für Nachwuchskräfte. Hausinterne Qualifizierungsvolontariate für Frauen; Frauenspezifische Fortbildungsveranstaltungen. Zukünftig stärkere Förderung von jungen Frauen geplant. Individuelle Management Appraisals.

27 3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt? Grid"-Modell, in dem pro Karrierelevel und Erfahrung auf diesem Level das gleiche Gehalt gezahlt wird und jeder die gleichen Leistungen erhält, unabhängig vom Geschlecht des Mitarbeiters. Die Gleichbehandlung ist somit bereits im System verankert. Keine Unterschiede in der Gehaltsstruktur zwischen Männern und Frauen. Leistungsorientierte Vergütung von Frauen und Männern und keine geschlechtsspezifische Vergütung. Einheitlicher Tarifvertrag für alle Beschäftigten der AOK Hessen. Die BMW Group hat sich konsequent dem Leistungsgedanken verpflichtet: Die Leistung des Mitarbeiters - egal, ob männlich oder weiblich - ist Maßstab für die Gegenleistung des Unternehmens: das BMW Group Entgelt honoriert das Arbeitsergebnis in Menge und Qualität und darüber hinaus den persönlichen Beitrag zum Gruppenergebnis. Gleichbehandlung: Tarifvertrag bzw. Gehalt und Bonus im außertariflichen Bereich. Zusatzleistungen wie Kinderbetreuung, Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten, kostenfreie Beratungs- und Vermittlungsleistungen des Familienservices sowie Ferien- und Kindernotfallbetreuung (bis 25 Tage kostenfrei). Nutzung der Angebote des pme Familienservice, Vergütungsentscheidungen werden leistungsbezogen und geschlechtsunabhängig getroffen, Angebot von Beratungs- und Vermittlungsleistungen des pme Familienservice. Die Festlegung der Entlohnung erfolgt für Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis von Funktionsbewertungen und weiteren sachlich begründeten Kriterien (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung). Einheitliche Gehaltsspanne im außertariflichen Bereich.

28 3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt? Es sind keine Ungleichbehandlungen vorhanden (T-Verträge, KBV AT), da für die gleiche Leistung der gleiche Lohn gezahlt wird. Die Deutsche Telekom führt regelmäßig einen Vergütungsvergleich durch. Die Analysen ergeben, dass keine geschlechterspezifischen Bezahlungsunterschiede bei der Deutschen Telekom vorliegen. Gleichbehandlung in Bezahlung und Sozialleistungen. Gleiche Behandlung bei der Vergütungsplanung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bezuschussung zu Kinderbetreuungskosten (Fluggi-Land); Kostenfreie Nutzung Familienservice. Gehaltsvergleich von Männern und Frauen wurde durchgeführt. Die Vergütung basiert ausschließlich auf leistungs- und nicht geschlechtsspezifischen Faktoren. Kostenlose Nutzung des Familienservices und Notfallbetreuung; Vergünstigte Nutzung der unternehmenseigenen Kita; Die Bezahlung von Frauen und Männern haben wir auf Fairness und Gleichbehandlung überprüft und einige wenige Ausreißer, die historisch bedingt waren, korrigiert. Gehalt und Bonus richten sich nach Aufgaben und Zielerreichung. Es gibt regelmäßige geschlechtsspezifische Analysen von Gehältern. Die Nutzung des Familienservice, die Unterstützung für die Themen Kinderbetreuung und Eldercare sowie der Notfallkindergarten sind kostenfrei.

29 3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt? Bei der Gehaltsfindung wird viel Wert darauf gelegt, dass Ungleichbehandlungen vermieden werden, sondern die sich an Leistungen und Kompetenzen orientieren. Für Männer und Frauen gelten die gleichen Bedingungen. Gehalt und Bonus richten sich nach Aufgaben und Zielerreichung. Analysen haben keine geschlechtsspezifische Differenzen ergeben. Zum Beispiel: Geburtszuschuss, Kinderbetreuungszuschuss, Familienservice, Ferienprogramm Sport- und Sommercamp, Roche Aktiv- Center, Kinderkrippen Siehe unter Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Siemens entlohnt leistungsabhängig und nicht geschlechterorientiert. Volkswagen behandelt sowohl im Tarif als auch bei den außertariflichen MitarbeiterInnen Männer und Frauen gleich. Besonders im Management richtet sich Gehalt und Bonus nach der Aufgaben und den Ergebnissen. Auswertungen haben keine geschlechtsspezifischen Differenzen ergeben.

30 4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt? Flexibles Gleitzeitmodell; Familienservice mit u.a. einer Back-Up-Einrichtung Notbetreuung von Kindern und Ferienprogrammen; FamilienserviceParental Leavers Network Austausch und Kontakt mit Kollegen z.b. bei einem Parental Leavers Brunch. Mentoring-Programme. Kindertagesstätte am Hauptsitz; Pro Jahr bietet unsere Abteilung Company Sports über 170 Sportkurse und mehr als 35 Events an, die auf unserem Campus oder in der Umgebung stattfinden; an alle Mitarbeiter und deren Familien; Möglichkeit für gemeinsames Mittagessen in der Betriebskantine; Betriebsärztlicher Dienst. Zwei betriebsnahe Kinderkrippen für Allianz Mitarbeiter am Standort München, Kinderferienbetreuung an allen 12 Standorten in Deutschland, Kindernotfallbetreuung, Unterstützung durch externen Anbieter zum Thema "eldercare. Information, Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten; Information, Beratung, Vermittlung und Schulungen bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen; Knowledge Management; Familie und Beruf managen. Betriebsvereinbarung für flexible Arbeitszeitmodelle ( vorerst für den Standort Berlin); Angebote im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Erhaltung der inneren Balance und des Wohlbefindens. Kooperationen (z.b. Familienservice), über 300 individuelle Arbeitszeit-Modelle: Flexibilisierung der Tages-, Wochen-, Monats- und Jahresarbeitszeit. Gleitzeit, Teilzeit, Job-Sharing, Vertretungsservice, Telearbeit, marktorientierte Arbeits-zeit, längere Freizeitblöcke; kostenfreie Beratung bei Familienservice. Eldercare (Beratungs- und Vermittlungsleistungen für Mitarbeiter/-innen mit zu pflegenden Angehörigen) Employee Assistance Programm, Kindergartenplätze, Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten, 5 Tage Notfallbetreuung frei, Ferienprogramme, verschiedene Teilzeitmodelle, Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Sabbaticals, Arbeitszeitkonten, Ganzheitliches Gesundheitsmanagement Kooperation mit Arbeiterwohlfahrt; kostenlose Beratung zur Kinderbetreuung und Pflege hilfsbedürftiger Angehöriger in Kooperation mit dem ElternService AWO. Bahn-Sozialwerk (Jugendfreizeiten, Ferienplanung); Führungskräftefortbildung mit Lebenspartner. Angebot einer befristeten Auszeit für Führungskräfte. Vertrauensarbeitszeit bei Leitenden Führungskräften; Kooperation mit pme Familienservice.

31 4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt? Rückkehrgarantie zur Vollzeit für Teilzeitmitarbeiter und Offensive zur Flexibilisierung von Arbeit für Executives ab 2014, Kinderbetreuung aufgestockt, Richtlinie Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln außerhalb der Arbeitszeit, Familienfonds Mitarbeter/innen können sich 3 Jahre freistellen lassen um sich dem Nachwuchs zu widmen; Initiative "Familie und Beruf": u.a. Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten sowie individuelle Teilzeitmodelle; Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie Zusammenarbeit mit AWO; vermittelt u.a. Tagesmütter, Notfallbetreuung und Aupairs; berät in persönlichen Konflikt- und Krisensituationen; Frankfurt a.m./eschborn und Stuttgart Kooperationen mit Kindertagesstätten, in denen Mitarbeiter von Ernst & Young ihre Kinder betreuen lassen können. Flughafen Hannover hat 1. Platz des Nds. Familienpreises 2010 gewonnen; Flexible Arbeitszeitgestaltung; Wunsch-Dienstplan Gestaltungen im Schichtbetrieb; Vermittlung von Kinderferienbetreuung: Durchführung eines Kinderferienprogramms für Mitarbeiterkinder usw. Flexible Arbeitszeiten nach individueller Absprache; derzeit Notfallkindergarten, ab Herbst 2009 eine reguläre Betreuung für Kinder unter 3 Jahren, ab 2010 Kooperation mit externen Anbietern Sommerferienprogramm f. Kinder. Familienservice. Kooperation mit privater Kinderkrippe in München seit 2007; Betriebskindertagesstätte in der Tochtergesellschaft in Louisenthal; Audit berufundfamilie der berufundfamilie ggmbh; familienfreundliche, lebensphasenorientierte Personalpolitik ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur geworden. Familienservice; Kontakte und fortlaufende Informationen auch während der Elternzeit. Familienservice; Vermittlung von Tagesmüttern; flexible Arbeitszeitmodelle an für bessere Work-Life-Balance; Teilzeitarbeitsplätzen; Jobsharing; teilweise oder vollständig Arbeit zu Hause. Intranetseiten für Eltern, Jährliche Info-Veranstaltung für Eltern in Elternzeit. Wir fördern konsequent auch das Thema "Väter", so dass sich die beruflichen Laufbahnen von Müttern und Vätern langsam angleichen können und die Partnerinnen der Väter, die bei uns arbeiten ebenfalls Beruf und Privatleben besser vereinbaren können.

32 4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt? Betreuung der Mitarbeiter während der Elternzeit ( Stay in Contact ); Familienservice (bietet Unterstützung bei der Organisation der Kinderbetreuung); Dual Carer Couples, Ferienprogamme Kids vacation@pwc Austauschprogramm Teens challenge the world, Kita in Frankfurter Niederlassung; Längere Freiphasen Teilzeit von 8-35 Wochenstunden insbesondere für Mütter und Väter, auch bei Führungspositionen (ab 30 Std.). Heirats- und Geburtsbeihilfe in Höhe von 100. Beteiligung an Kinderbetreuungskosten bis zu 200 pro Monat. Freistellung zur Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen. Kinderbetreuungsbörse im Intranet/Internet für Elternzeitler zugänglich. Vertrauensarbeitszeit ab Abteilungsleiterebene. Familienservice (Vermittlung von Tagesmüttern, Babysitting, Elder Care); Sommer- u. Sportcamp für Schulkinder in den Sommerferien. Über Teilzeitvarianten gehen auf die individuelle Lebenssituation Einzelner ein; Kinderkrippen an beiden Standorten. Eldercare-Maßnahmen; Beruf und Familie Zertifizierung Hertie Stiftung; Möglichkeit die Elternzeit zu verlängern, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung, Flexible Kinderbetreuung, Ferienbetreuung, job-sharing, "Führen mit Zielvereinbarungen", Nutzung der Kommunikation. Arbeitszeitkonto. Eldercare, Wohnen; Zahlreiche Plätze in eigenen Kinderbetreuungsstätten, Kooperationen mit öffentlichen Einrichtungen, Kinderferienbetreuung, Kindernotfallbetreuung, Kooperation mit Dienstleistern für Beratung und Vermittlung, über firmengebundene Wohnungen, Zugriff über Online Portal. Arbeitskreis Beruf und Familie; Verschiedene Kooperationen zur Kinderbetreuung, Notfallbetreuung, Eldercare, Ferienfreizeiten; Informations- & Diskussionsveranstaltungen z. B. Internationaler Frauentag; Möglichkeiten der Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen des SWR während der Elternzeit. Kooperation mit Kindertagesstätten und dem Familienservice. Umfangreiche WORKLIFE POLICY, Sabaticals, Freistellung zur Betreuung von Kindern und Angehörigen

33 5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen, die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten? 1. Human Capital & Diversity Komitee, Vorsitzende des Human Capital & Diversity Komitees in Deutschland, Österreich und Schweiz ist Catrin Hinkel; Vorsitzende der "Women Initiative" in Deutschland, Österreich und Schweiz ist Sandra Babylon.. 2. Women s Initiative. 3. EWMD; BPW Switzerland 1. Diversitybeauftragte übernimmt bestimmte Aufgabenfelder. 2. women networking group 3. Mitglied bei Catalyst; Sponsor der Mixed Leadership Conference, Aktives Mitglied bei der Charta der Vielfalt 1. Auf Vorstands-, Fachbereichsebene; zentrale und regionale Fokusgruppen. 2. Mentoringprogramme, "Allianz Managerinnen im Dialog, regelmäßiger Austausch und Vernetzung von Allianz Senior, Managerinnen 3. Unterzeichnung Münchner Memorandum für Frauen; Beteiligung am Projekt "Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden" der Fraunhofer-Gesellschaft. 1. Stabsstelle Chancengleichheit und Diversity Management; personell besetzt mit 6 Personen. 2. Das Netzwerk befindet sich derzeit im Aufbau. Der Start ist Dez erfolgt. 1. Arbeitskreis Chancengleichheit und Diversity; Projekt Chancen:gleich! 2. Netzwerk von Frauen für Frauen mit Fach- und Führungsverantwortung; Netzwerk Tech n Talk 3. Charta der Vielfalt 1. Referentin für die Frauen- und Familienpolitik, Frauenbeauftragte bei Arbeitnehmervertretung. 2. Z.B. Dialog weibliche Führungskräfte. 3. Reger Austausch zwischen Frauennetzwerken unterschiedlicher Unternehmen. 1. Diversity Management: Projektteam im Personalbereich; Gesamtbetriebsratsausschuss: "Diversity, Gesundheit und Soziales" ; Internes Frauennetzwerk Courage, Global Diversity Council. 2. Frauennetzwerk Courage. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft ; Förderverein "Cornelia Goethe Centrum ; Hessenstiftung "Familie hat Zukunft"; FrauenMachtKarriere, Total E-Quality. 1. Gleichstellungsbeauftragte, Vorstandsvorsitzender, weitere Vorstandsmitglieder 2. DekaFrauenFokus, Elterntreffs, Kaminabende, Mentoringprogramme 3. Mitglied DGFP, Audit berufundfamilie, Netzwerke der Gleichstellungsbeauftragten, jährliche Expertenrunde 1. Zieldefinierung zur Steigerung des Frauenanteils. Kontrolle dieser im HR-Bord. Ausbau Diversity-Bereich. 2. DB-Managerinnen- Club. Exkursionen, Seminare etc. zum Erfahrungsaustausch. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft ; Total-E-Quality; Charta der Vielfalt. 1. Gender Diversity Management. 2. Women's Leadership Program. 3. "Frauen in Karriere. Chancen und Risiken für Frauen in modernen Unternehmen ; Charta der Vielfalt.

34 5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen, die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten? 1. Bereich Group Performance Management, Bereich SOM im HR Business Service, Sozialfonds und gelebte Vielfalt. 2. Frauennetzwerke, Informationsplattformen und Kommunikationsmöglichkeiten. 3. Charta der Vielfalt, Europ. Akademie für Frauen in Wirtschaft und Gesellschaft, Deutsches Demographie Netzwerk, Netzwerk Kinderbetreuung Bonn 1. Gender Diversity. 2. Ingenieurinnen-Netzwerk IngE. 3. Firmenpartnerschaft mit der Europäischen Akademie der Frauen (EAF). Unterstützung der Femtec. 1. D&I ist bei Ernst & Young ein Top-Management Thema. 3. institutionelles Mitglied im EWMD; Mitglied im LGNE (Lokales Gender Netzwerk Eschborn). 1. PDC (Personnel Development Committee) auf allen Ebenen des Unternehmens. 2. Women in IT; Women in HR; Women's Product Panel, Women's Engineering Panel. 3. IWE (International Women of Excellence); DGFP Expertentreffen. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft, Cross Mentoring, Mentorinnen Netzwerk. 1. Zwei Personen führen Projekt Frauen in Schlüsselpositionen zu besetzen. 2. Netzwerk "Frauen in Schlüsselpositionen. 3. Projekt des Bayerischen Staatsministeriums "Mit Eltern erfolgreich sein", Schwerpunktthema Frauen in Schlüsselpositionen 1. Partnerin als Frauenbeauftragte; Diversity & Inclusion; Frauennetzwerk KNOW; Personalvorstand und COO; Lenkungsausschuss 2. KNOW. 3. EWMD; Charta der Vielfalt; Münchner Memorandum. 1. Gender Balance Botschafter. 2. internationales Nestlé-Mentoring-Programm. 3. Unterzeichung der Charta der Vielfalt; EWMD; Netzwerk Beruf und Familie; Netzwerk Cross Mentoring; Bilaterale Netzwerke mit befreundeten Unternehmen. 1. Vorstand, Personalabteilung, Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte (eine hauptamtlich freigestellte sowie zwei nebenamtliche) + Betriebsrat. 2. Frauenführungsnetzwerk der HSH. 3. GÖB, Gleichstellungsarbeitskreis der öffentlichen rechtlichen Sparkassen Schleswig-Holstein, Unternehmenszusammenschlüsse in Hamburg und Kiel zum Thema "Familienfreundliche Unternehmen", sowie in Hamburg das Frauenfinanzforum.

35 5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen, die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten? 2. Es finden regelmäßig nationale und regionale Netzwerktreffen statt: "Women's Meetings" und "Women's Evenings", bei denen ein bereichsübergreifender und hierarchieübergreifender Erfahrungsaustausch im Vordergrund steht. 1. Der Kontakt zu MitarbeiterInnen in Mutterschutz oder Elternzeit. 1. Steuerkreis mit Führungskräften der 1. Ebene + Vorsitzenden der Geschäftsführung + Geschäftsführer Personal; Ansprechpartner für Chancengleichheit und Kinderbetreuung an jedem Standort 2. Das Bosch Frauennetzwerk - unterstützt von der Geschäftsführung. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft; div. regionale Netzwerke in Ba-Wü. 1. Globales Unternehmensziel: 20% der Keypositions Frauen 2. Arbeitskreis Chancengleichheit der Landesvereinigung Baden Württembergischer Arbeitgeberverbände e.v. sowie im Mannheimer Netzwerk "Frau und Beruf ; Frauenstammtische; Frauen- Power-Breakfast. 3. Metropolregion Rhein-Neckar; AGV Chemie 1. 1 x Diversity Office mit einem Diversity-Champion. 2. Netzwerk weiblicher Führungskräfte. 3. Netzwerk weiblicher Führungskräfte. 3. Thekla Netzwerk Uni Bochum: Mentoring Berufsorientierung; IWE; EPWM. 1.. Fraueninitiative; Seminare. 2. BusinessWomenNetwork@sap. 3. Cross-Mentoring Programm mit anderen Firmen in der Metropolregion Rhein-Neckar Partner von Komm mach MINT -Initiative zur Förderung von Frauen in MINT-Berufen. 1. Chief Diversity Officer; Fachcenter Diversity Management; Diversity-Beauftragte in allen Siemens-Einheiten; Ausschuss Diversity im Gesamtbetriebsrat. 2. Netzwerkaktivitäten an diversen Standorten. 1. Intendant; Personalentwicklung; Beauftragte für Chancengleichheit; Ausschuss für Chancengleichheit. 2. Regelmäßiges Treffen der journalistischen Führungsfrauen 3. Women Power; ARD-ZDF Medienakademie; Zusammenschluss der Gleichstellungs-, Frauen- & Chancengleichheitsbeauftragten von ARD und ZDF; Netzwerke. 1. Expertenstelle für das Thema Diversity & Inclusion. 2. Es bestehen verschiedene nationale und internationale Netzwerke für Frauen im Konzern. 1. Auf AG-Ebene eine Kommission Frauenförderung unter Vorsitz des Personalvorstands 2. Ingenieurinnen Netzwerk; im Aufbau: Netzwerk von weiblichen Führungskräften 3. Forum Frauen in der Wirtschaft