Ein Weiterbildungskonzept für (Nachwuchs-)Führungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen

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1 Wirtschaft Imke Krome Ein Weiterbildungskonzept für (Nachwuchs-)Führungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen Am Beispiel der X GmbH & Co. KG Diplomarbeit

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3 Fachhochschule Osnabrück University of Applied Sciences FAKULTÄT WIRTSCHAFTS- UND SOZIALWISSENSCHAFTEN Diplomarbeit Entwicklung eines Weiterbildungskonzeptes für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel der XXX GmbH & Co. KG Bearbeiterin: Imke Krome Ausgabedatum: Abgabedatum:

4 Inhaltsverzeichnis I Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis I Abkürzungsverzeichnis III Abbildungsverzeichnis IV 1 Einführung Problemstellung Zielsetzung und Aufbau der Diplomarbeit 2 2 Grundlagen Terminologische Abgrenzungen Personalentwicklung Fortbildung und Weiterbildung Betriebliche Weiterbildung in Deutschland Ziele der betrieblichen Weiterbildung Auswirkungen des demografischen Wandels Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung Kosten der betrieblichen Weiterbildung Betriebliche Weiterbildung für Führungskräfte Rolle der Führungskräfte Handlungskompetenzen der Führungskräfte Weiterbildung der Führungskräfte in deutschen Unternehmen Trends in der Weiterbildung der Führungskräfte Methodik der Bedarfsermittlung der Führungskräfteweiterbildung Bedarfsermittlung Direkte Methoden der Bedarfsermittlung Indirekte Methoden der Bedarfsermittlung Rahmenbedingungen der betrieblichen Weiterbildung für Führungskräfte Ort der betrieblichen Weiterbildung Interne betriebliche Weiterbildung Externe betriebliche Weiterbildung Leitung der betrieblichen Weiterbildung Zeitliche Aspekte der betrieblichen Weiterbildung 29 3 Ist-Situation bei der XXX GmbH & Co. KG XXX das Unternehmensprofil 33

5 Inhaltsverzeichnis II 3.2 Betriebliche Weiterbildung bei XXX 35 4 Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes der Führungskräfte Gespräche mit langjährigen und neuen Führungskräften Konzeption des Gesprächsleitfadens Weiterbildungsbedarf Weiterbildungsformen Weiterbildungskonzept für Nachwuchsführungskräfte Abschluss des Gespräches Zusammenfassung und Ergebnisse der Gespräche mit den Führungskräften Brainstorming zum Weiterbildungsbedarf Prioritätensetzung Brainstorming zur Umsetzung des Weiterbildungsbedarfes Umsetzung des Weiterbildungsbedarfes allgemein Umsetzung des konkreten Weiterbildungsbedarfes Weiterbildungskonzept für Nachwuchsführungskräfte 56 5 Handlungsempfehlungen für die Weiterbildung von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften Weiterbildungskonzept Weiterbildung der Führungskräfte Weiterbildung der Nachwuchsführungskräfte Allgemeine Voraussetzungen Weiterbildung der internen Nachwuchsführungskräfte Weiterbildung der externen Nachwuchsführungskräfte Weiterbildung der Fachkompetenzen 70 6 Fazit und Ausblick 72 7 Zusammenfassungen in Deutsch und Englisch Zusammenfassung Summary 74 Literaturverzeichnis 75

6 Abkürzungsverzeichnis III Abkürzungsverzeichnis a.a.o. am angegebenen Ort ABA Aus- und Weiterbildungsabteilung Abb. Abbildung BIBB Bundesinstitut für Berufliche Bildung BMBF Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise ca. circa DDI Development Dimensions International d.h. das heißt ebda. ebenda EU Europäische Union evtl. eventuell f. folgende ff. fortfolgende GAZ Gründer- und Anwendungszentrum Espelkamp ggf. gegebenenfalls Hrsg. Herausgeber IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IG Metall Industriegewerkschaft Metall IHK Industrie- und Handelskammer KMU kleine und mittlere Unternehmen XXX XXX GmbH & Co. KG Mio. Millionen Mrd. Milliarden o.a. oben angeführt s. siehe S. Seite(n) sog. so genannt u.a. unter anderem vgl. vergleiche z.b. zum Beispiel

7 Abbildungsverzeichnis IV Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter Abbildung 2: Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung Abbildung 3: Qualifikationsspezifische Weiterbildungsbeteiligung Abbildung 4: Kompetenzen von Führungskräften Abbildung 5: Erwartete Marktentwicklung verschiedener Angebotsformen der Weiterbildung Abbildung 6: Aufbauorganisation der Geschäftsbereiche bei der XXX GmbH & Co. KG.. 34 Abbildung 7: Aufbauorganisation des Personalbereiches bei der XXX GmbH & Co. KG. 35 Abbildung 8: 1. Priorität der Weiterbildungsthemen der Führungskräfte Abbildung 9: 2. Priorität der Weiterbildungsthemen der Führungskräfte Abbildung 10: Übersicht über den präferierten Weiterbildungsbedarf Abbildung 11: Meinung der Befragten zu einem festen Weiterbildungsprogramm Abbildung 12: Meinung der Befragten zu einer Weiterbildung in einer Gruppe... 60

8 1 Einführung 1 1 Einführung 1.1 Problemstellung Der rasante technologische und wirtschaftliche Wandel sowie die zunehmende Internationalisierung haben zur Folge, dass sich die Anforderungen in der Arbeitswelt kontinuierlich verändern und erhöhen. Zudem lässt die demografische Entwicklung in Deutschland den Bevölkerungsanteil der Älteren deutlich ansteigen und den der Jüngeren sinken, was personelle Engpässe nach sich ziehen wird 1. In Zukunft werden somit Unternehmen mit tendenziell alternden Belegschaften den sich immer schneller verändernden Arbeitsanforderungen gegenüberstehen. Der betrieblichen Weiterbildung wird daher zukünftig eine noch höhere Bedeutung zugemessen. 84,4 Prozent aller Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2005 bereits in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter 2 aktiv, bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern waren es sogar 93,2 Prozent 3. Sie haben erkannt, dass die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit die Sicherheit der Arbeitsplätze nur dann gewährleistet sind, wenn die Qualifikationen der Beschäftigten ausreichen, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen und um neue Entwicklungen selbst auszuführen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen bei der betrieblichen Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Sie sind weniger als große Unternehmen in der Lage, den finanziellen und zeitlichen Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen aufzubringen, welche längere Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz erfordern. Sie müssen ihre begrenzten Mittel und Möglichkeiten gezielt einsetzen. Kontinuierlich oder schnell gewachsene Unternehmen haben außerdem den Nachteil, Weiterbildungskonzepte erst noch entwickeln und strukturieren zu müssen, während solche in historisch großen Unternehmen bereits eingesetzt werden und sich bewähren. Führungskräfte spielen bei dem notwendigen Neuerwerb, der Umsetzung und Verbreitung von Wissen in Unternehmen eine zentrale Rolle. Sie müssen nicht nur ihre Mitarbeiter 1 Vgl. Bröckermann, Reiner u. Müller-Vorbrüggen, Michael (Hrsg.): Handbuch Personalentwicklung. Die Praxis der Personalbildung, Personalförderung und Arbeitsstrukturierung. Stuttgart. Schäffer Poeschel Verlag, S.15f. 2 In der vorliegenden Arbeit wird aus Gründen der Schreib- und Lesefreundlichkeit auf die gesonderte Aufführung der jeweils weiblichen Form verzichtet. 3 Vgl. Werner, Dirk: Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. In: Vorabdruck aus IW-Trends Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung aus dem Institut der deutschen Wirtschaft. Köln. 33. Jg., Heft 1/2006. S. 2.