Ergänzendes Skript zum Thema Zeugnis Von Rechtsanwalt Andreas Tertel Fachanwalt für Arbeitsrecht Parkstr Rostock

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1 1 Ergänzendes Skript zum Thema Zeugnis Von Rechtsanwalt Andreas Tertel Fachanwalt für Arbeitsrecht Parkstr Rostock ab Kanzlei Dr. Großkopf, Kuntz, Tertel Rechtsanwälte, Fachanwälte Kirchenplatz Rostock Tel.: Fax: Internet: rostock.de Das Zeugnis Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeugniserteilung nach den gesetzlichen Bestimmungen oder aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Für Arbeitnehmer gilt 630 BGB: Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Sondervorschriften gelten für kaufmännische Angestellte 73 HGB, gewerbliche Arbeitnehmer 113 GewO, für Auszubildende 8 BBiG. Im öffentlichen Dienst für Beamte gilt 92 BBG, Angestellte aus dem TVÖD Funktion des Zeugnisses: Es soll als wichtigste Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers dessen berufliches Fortkommen fördern und muss deshalb wohlwollend formuliert sein. Es soll den neuen Arbeitgeber über bisherige Tätigkeiten und Leistungen informieren. Es muss wahr sein und muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten. Unterscheidung einfaches Zeugnis und qualifiziertes Zeugnis: - einfaches Zeugnis enthält lediglich Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung und dient der Dokumentation des Lebenslaufes. - Qualifiziertes Zeugnis muss ausdrücklich gefordert werden und enthält zusätzlich eine Beurteilung zu Leistung und Führung.

2 2 Zeugnis gibt es bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auch bei kurzfristigen Tätigkeiten, aber auch im laufenden Kündigungsprozess oder nach einer Kündigung bei Lauf der Kündigungsfrist, damit sich Arbeitnehmer bereits wieder bewerben kann. Mit Aushändigung des ordnungsgemäßen Zeugnisses ist der Anspruch des Arbeitnehmers erfüllt. Möchte der Arbeitnehmer nach Erteilung des einfachen Zeugnisses noch ein qualifiziertes Zeugnis, so steht ihm auch dies zu. Bei berechtigtem Interesse kann auch ein Zwischenzeugnis verlangt werden. berechtigtes Interesse liegt zum Beispiel vor: - bei Ankündigung einer Kündigung - bei Bewerbungswunsch des Arbeitnehmers - bei Ablauf der Probezeit - bei Versetzung des Arbeitnehmers - bei Wechsel des Vorgesetzten - bei Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst - bei Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs Abweichungen zwischen Endzeugnis und Zwischenzeugnis sind schwierig, da das Zwischenzeugnis eine starke Indizwirkung hat. Form des Zeugnisses: Das Zeugnis ist schriftlich (maschinenschriftlich) zu erteilen auf einem Firmenbogen, wobei das Anschriftenfeld freizulassen ist. Das Zeugnis ist ungefaltet auszustellen. Die Wortwahl muss klar und verständlich sein. Geheimzeichen dürfen nicht verwendet werden. Ort und Datum (Tag der Ausstellung) müssen enthalten sein. Vor- und Rückdatierungen sind unzulässig. Jedes Zeugnis muss eigenhändig unterzeichnet sein. (Arbeitgeber oder Bevollmächtigter) Inhalt des einfachen Zeugnisses: Personalangaben: Vorname, Name, Beruf, akademischer Grad, Geburtsdatum und Geburtsort) Art der Tätigkeit ist exakt und vollständig darzustellen. Auch die Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig darzustellen. Urlaub und Krankheiten sind nicht aufzunehmen. Beendigungsgründe und Modalitäten sind nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen. Inhalt des qualifizierten Zeugnisses:

3 3 Zusätzlich: Verhalten und Benehmen im Betrieb. Verhältnis zu Kollegen und Führungsqualitäten. Außerdem berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Arbeitserfolg, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen und Verhandlungsgeschick. Was darf in ein Arbeitszeugnis? Abmahnungen (-) Alkoholgenuss im privaten Bereich (-) Beendigungsgründe (auf Wunsch +) Beförderungen (+) Betriebsratstätigkeit (-, es sei denn ArbN wünscht es) Ehrlichkeit (bei Bedarf z.b. bei Kassierern) Fortbildungsveranstaltungen, wenn Zertifikate vorliegen Gerichtsverfahren (-) Gewerkschaftszugehörigkeit etc. (-) Krankheiten (- unabhängig von Art Dauer und Auswirkungen) Mutterschutz etc. (-, da Arbeitsverhältnis unberührt) Privatleben (-) Straftaten (+, wenn dienstliche Pflichtverletzung vorliegt, Verurteilung erfolgt ist und Arbeitsverhältnis deswegen beendet wurde) Wettbewerbsverbote (-) Zeugnisformulierungen und Zeugnissprache Die Abfassung des Arbeitszeugnisses ist das Recht des Arbeitgebers. Damit hat er auch die Pflicht bestimmte Standardformulierungen zu beachten, die sich im Laufe der Zeit herausgebildet haben. Da das Zeugnis immer wahr und wohlwollend erteilt werden muss, haben sich bestimmte Formulierungen herausgebildet mit positivem Klang negative Urteile auszudrücken. Darüber hinaus besteht eine einheitliche Notenskala, in der der Arbeitgeber seine Zufriedenheit zum Ausdruck bringt: Schulnote 1: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Schulnote 2: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Schulnote 3: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt. Schulnote 4: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Schulnote 5: Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im großen und ganzen zu unserer

4 4 Schulnote 6: Er bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen. Diese Formulierungen können auch anders aussehen. Hier noch zwei Beispiele für Note 5: Er hat unsere Erwartungen größtenteils erfüllt. Oder Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch. Dies heißt soviel wie, dass der Arbeitnehmer sich zwar bemüht, im Ergebnis aber nichts geleistet hat. Durchsetzung des Zeugnisses Verlangt der Arbeitnehmer sein Zeugnis, ist ihm dieses unverzüglich auszustellen und zur Abholung bereit zu halten bzw. zuzusenden. Bei Beschädigung oder Verlust, die vom ArbN nicht verschuldet sind, ist ein Ersatzzeugnis zu erteilen. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht. Für das Verlangen des Zeugnisses sind Ausschlussfristen in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag zu beachten. Nach Ablauf der Frist kann die Erteilung eines Zeugnisses verfristet sein und damit nicht mehr verlangt werden. Der Anspruch auf das Zeugnis kann auch verwirkt werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, dass ein Zeugnis nicht mehr verlangt werden wird. (längere Zeitspanne erforderlich- Das Bundesarbeitsgericht hält 5-10 Monate für die Verwirkung als ausreichend.) Ein Verzicht auf ein Zeugnis ist jedenfalls bei bestehendem Arbeitsverhältnis nicht möglich. In einer Ausgleichsquittung oder einem Vergleich muss eine eindeutige Formulierung des Arbeitnehmers enthalten sein, dass er auf das Zeugnis verzichtet. Eine allgemeine Formulierung, wie: alle gegenseitigen Ansprüche sind erledigt, reicht jedenfalls nicht. Klage und Vollstreckung Den Anspruch auf ein Zeugnis kann der ArbN auch klageweise vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Die Zwangsvollstreckung aus dem Urteil erfolgt gemäß 888 ZPO durch Anordnung von Zwangsgeld und Zwangshaft. Die Vollstreckung erfolgt nur auf Antrag des ArbN durch den zuständigen Gerichtsvollzieher. Berichtigung des Zeugnisses Bei unrichtigen Tatsachenangaben oder fehlerhaften Bewertungen kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines neuen, nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechenden Zeugnisses verlangen. Grundsätzlich bei neuer Ausstellung Datierung auf den Tag des ersten Zeugnisses. Auch der Berichtigungsanspruch kann durch eine Ausschlussfrist verloren sein. Verwirkung wie bei erstem Zeugnis, wenn der Eindruck erweckt wurde, dass der Arbeitnehmer mit dem Zeugnis einverstanden sei.

5 5 Die Arbeitsgerichte sind befugt das gesamte Zeugnis zu überprüfen und selbst zu formulieren bzw. dem Arbeitgeber einen bestimmten Inhalt vorzuschreiben. Die Beweislast zur Vollständigkeit und Richtigkeit des Zeugnisses liegt beim Arbeitgeber. Haftung des Ausstellers Der Arbeitgeber hat Ersatz des Schadens zu leisten, der dadurch entsteht, dass ein unrichtiges, verspätetes oder kein Zeugnis erteilt wird. Schaden ist regelmäßig der Betrag, der sich dadurch ergibt, dass der ArbN nicht eingestellt wurde, verzögert eingestellt wurde oder zu finanziell schlechteren Konditionen eingestellt wurde. Problematisch ist jedoch die Darlegungs- und Beweislast. Der ArbN muss beweisen, dass der neue ArbG ihn wegen des schlechteren Zeugnisses nicht eingestellt hat etc. Auch der neue Arbeitgeber kann einen Ersatzanspruch gegen den alten Arbeitgeber haben, wenn der ArbN zu gut beurteilt wurde und dem neuen ArbG dadurch ein Schaden entsteht. (Bsp. Erwähnung nicht vorhandener Qualitäten) Erkennt der alte ArbG einen Fehler im Zeugnis, so soll er dieses widerrufen bzw. neu erteilen. Neuer ArbG darf auch mündliche Auskünfte zu Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers beim alten Arbeitgeber abrufen. Abkürzungen: ArbN=Arbeitnehmer, ArbG= Arbeitgeber, GewO=Gewerbeordnung, HGB= Handelsgesetzbuch, BBiG= Berufsbildungsgesetz, BBG=Bundesbeamtengesetz, BAT=Bundesangestelltentarifvertrag

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