Narzisstische Mitarbeiter * bewundert, gehasst und unverstanden: Eine Gebrauchsanweisung

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1 Narzisstische Mitarbeiter * bewundert, gehasst und unverstanden: Eine Gebrauchsanweisung Sie sind charmant und können andere für sich einnehmen. Sie haben gute Referenzen, geben sich überzeugend kompetent, ja brilliant und Sie haben den Eindruck: Ja, das ist genau der richtige Mitarbeiter für diese Stelle, der kann etwas, aus dem kann noch was werden! Doch im Alltag bekommt das Bild bald Risse, es beschleicht Sie das Gefühl, dass dieser Mitarbeiter eine Mogelpackung ist. Großartige Pläne werden entworfen und nicht umgesetzt. Wenn etwas schief gelaufen ist, sind immer die anderen oder die Umstände Schuld, die eigene Beteiligung wird nicht reflektiert und geleugnet. Es fällt Ihnen auf, dass er außergewöhnlich kränkbar ist. Sachliche Kritik nimmt er persönlich und trägt sie als Konflikt auf der Beziehungsebene aus, ohne den berechtigten Sachverhalt wahrzunehmen und sich mit ihm auseinanderzusetzen. Spätestens dann, wenn es um Probleme in der Zusammenarbeit mit Kollegen geht, merken Sie, dass hier irgendetwas nicht stimmt. Die Kollegen beschweren sich, dass er nur sein Ding durchzieht und Versprechungen macht, die er nicht einhält. Seine Stimmungsschwankungen geben ihnen Rätsel auf. Mal ist er der strahlende Kollege, um kurz darauf unvermittelt in brütendes Schweigen zu verfallen. Plötzlich haben Sie viele Konflikte unter den Mitarbeitern, die sich nicht wirklich lokalisieren lassen. Sie entdecken Sie auch, dass in Ihrer Abteilung gemobbt wird, was Sie vorher nicht kannten. Auch Sie selbst als Vorgesetzter können in das Fadenkreuz der Konflikte geraten. Ihre Entscheidungen werden auch öffentlich kritisiert und wenn Sie jetzt nicht wachsam sind, finden Sie sich unvermittelt in einem Staffing-Prozess** wieder. Was ist passiert? Sie haben einen Mitarbeiter eingestellt, dessen Verhaltensmuster auf eine narzisstische Persönlichkeitsstruktur schließen lässt. Eine gute Portion Narzissmus ist Bestandteil einer gesunden Persönlichkeit. Im bewundernden Spiegel unserer Eltern haben wir schon früh gelernt, dass wir liebenswert und wertvoll sind. Dieses Gefühl brauchen wir als Basis für das Meistern der Herausforderungen des Lebens. Ein positives Selbstbild lässt uns Krisen und Rückschläge verarbeiten, ohne den Mut zum Neuanfang zu verlieren. Gleichzeitig hatten wir aber auch Eltern, die uns die Grenzen des Möglichen haben erfahren lassen. Wenn dies schmerzhaft war, wurden wir einerseits getröstet und ermutigt und auf der anderen Seite klar gelenkt und geleitet. Hierdurch haben wir erfahren, dass wir nicht allmächtig aber auch nicht ohnmächtig sind, sondern gelernt, die eigenen Fähigkeiten mit den Möglichkeiten zu verbinden. Das daraus entstandene realistische Selbstkonzept gibt uns die Kraft, einerseits demütig zu sein und andererseits immer wieder den Versuch zu unternehmen, über uns selbst hinauszuwachsen. 1

2 Da diese Erfahrungen bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt unserer Entwicklung, meist schon im ersten Lebensjahr gemacht werden, sind daraus resultierenden Verhaltensbereitschaften sehr tief und fest in unserer Persönlichkeit verankert. Die Neurowissenschaften sprechen hier von Prägung durch wohladaptives Wissen in den aufgebauten neuronalen Netzen des Gehirns, das ausreichende Handlungsmöglichkeiten zur Sicherung des eigenen psychobiologischen Gleichgewichts bereitstellt ( Hüther, 2001 S.112). Narzissmus als frühe Prägung mit maladaptivem Wissen Menschen mit einer als narzisstisch zu bezeichnenden Persönlichkeitsstruktur haben in diesen frühen Jahren konsistent eine andere Erfahrung gemacht. Sie haben ein eher maladaptives Wissen erworben, um sich im psychobiologischen Gleichgewicht zu halten. Sie haben zwar - wie wir alle - erfahren, dass sie etwas Besonderes sind, hatten aber kein Korrektiv durch Eltern, die sie einfühlsam aber bestimmt begrenzten. Ihre frühen Erfahrungen basieren darauf, dass sie einerseits sehr verwöhnt wurden, andererseits keine Einfühlung und Beachtung der wirklichen eigenen Wünsche und Bedürfnisse bekamen. Sie haben lediglich gelernt, den eigenen Wert aus der Reaktion des Erwachsenen zu ziehen und nicht auch aus den eigenen Handlungen, die meist keine Begrenzung erfuhren. Das Gefühl der Selbstwirksamkeit ( ich will etwas und kann es erreichen ), eine zentrale Erfahrung für unseren Selbstwert, ist bei ihnen so gut wie nicht entwickelt worden. Überwiegend handelte es sich um Bezugspersonen, die ihre eigenen Bedürfnisse durch das Kind erfüllen wollten (Beispiel: Eislaufmütter ) oder sie als Verbündete in einem Beziehungskampf benutzten. Man spricht hier auch von emotionalem Missbrauch. Damit bleibt das Selbstkonzept des Kindes immer abhängig von der Bewunderung durch andere und entwickelt sich über die Phase des frühkindlichen Größen-Selbst nicht hinaus. Für die Wahrnehmung und Bestimmung des eigenen Selbstwerts gibt es nur 2 Kategorien: Großartig oder wertlos es gibt keine Zwischentöne. Da die Qualität der frühen Beziehungen ihren Einfluss nicht als eine fest bestimmbare Größe nimmt, sondern individuell sehr verschiedene Ausprägungen hat, kann hier natürlich nur von Tendenzen gesprochen werden, niemals von einem 1:1 Wirkmechanismus. Dies zeigt sich auch darin, dass die Ausprägungsgrade dieser speziellen Maldaption sehr unterschiedlich sein kann: Von der brillianten Fachkraft mit (meist verziehenen) überzogenen Selbstdarstellungstendenzen, der die eine oder andere Ausfälligkeit nachgesehen wird bis hin zum destruktiven, rachsüchtigen Mitarbeiter, der keine Ruhe gibt, weil seine Selbstwertregulation aus dem Ruder gelaufen ist. In der destruktiven Variante kann die narzisstische Kränkung nur durch die letztendliche Vernichtung des anderen ausgeglichen werden. Dabei ist es unerheblich, welche Nachteile er selbst davon hat - es soll alles zerstört werden, vielleicht sogar er selbst. Hier haben Mobbingaktionen ihren Ursprung. Sündenböcke werden verfolgt und gequält, vor Verrat von Vertrauen und Zuneigung wird nicht zurückgeschreckt, es herrschen Neid und Eifersucht vor. Ein Verhalten, das andere Mitarbeiter als kalte Zurückweisung und Entwertung empfinden. Der Ausgleich der narzisstischen Kränkung verläuft nach dem Prinzip des Duells: Es muss eine Satisfaktion stattfinden, sonst gibt es keine Sättigung. Hier sind die Mitarbeiter zu finden, die nach einer (begründeten) Entlassung den ehemaligen Arbeitgeber noch jahrelang mit fadenscheinigen Anschuldigungen und Prozessen überziehen. 2

3 Ein Blick auf die Verhaltensorganisation narzisstischer Mitarbeiter (nach O. Kernberg): Ideal Selbst Ich will, ich muss der Größte sein Ideal-Objekt Alle sollen nur für mich da sein Aggressiv entwertende Arroganz und Ansprüchlichkeit Kokon gegen Kränkungen und Abhängigkeitsgefühle Schweigen/Rückzug Größen-Selbst Panzer gegen Kleinheitsgefühle Die anderen sind Schuld Emotionale Unverbindlichkeit Real - Selbst Der andere hat keine eigene Bedeutung, er ist das Anhängsel des Selbst. Keine Einfühlung möglich. Erfahrung, jemand ganz Besonderes zu sein Anfangserfolge Zuschreibung von anderen, jemand ganz Besonderes zu sein bzw. zu werden. Ein toller Mitarbeiter, der hat Zukunft im Unternehmen Was ist zu tun? 3

4 Vor diesem Hintergrund wird deutlich, warum Mitarbeiter mit dieser frühen Prägung bestimmte, anderen unverständliche Verhaltensweisen zeigen. Sie passen nicht in die generelle Verhaltenserwartung von Menschen, die ein wohladaptives Wissen mit den entsprechenden neuronalen Netzwerken erworben haben. Sie sind nicht wie sie und können auch nicht mit deren Maßstäben gemessen werden. Die üblichen humanistischen Coaching- und Teamentwicklungskonzepte greifen hier zu kurz. Ich spreche deshalb auch von Mitarbeitern mit Gebrauchsanweisung. Hierbei orientiere ich mich einerseits an meinen Coaching-Erfahrungen mit komplizierten Führungssituationen in Unternehmen sowie den auf die Erwachsenenebene transportierten Beziehungs- und Kommunikationsmustern zur Entwicklungsförderung humanethologischer Provinienz (Trevarthen 1981)***. Außerdem lieferten mir die intensiven Behandlungsprozesse narzisstischer Kinder im Rahmen der Beratung von Einrichtungen der öffentlichen Erziehung wertvolle Informationen über den lebensgeschichtlichen Hintergrund und wirksame pädagogische Maßnahmen, um bereits frühzeitig das Ruder herumzureißen: Diese Kinder sind die Mitarbeiter von morgen. Welche Art von Führung brauchen diese Mitarbeiter, damit sie erstens ihre (oft nicht zu unterschätzende) Fachlichkeit zum Nutzen des Unternehmens einbringen können und zweitens so wenig Schaden wie möglich anrichten? Hier die Gebrauchsanweisung : 1. Überprüfen Sie bereits beim Einstellungsgespräch die Empathiefähigkeit des Bewerbers. An diesem Punkt teilt sich bereits die Spreu vom Weizen narzisstische Persönlichkeiten sprechen immer nur von sich und sind selten in der Lage, die Wirkung des eigenen Verhaltens auf andere Menschen realistisch zu antizipieren. 2. Bieten Sie sich als Vorgesetzter als Identifikationsfigur an. Z.B. indem Sie ein Vorbild für das erwünschte Verhalten sind. Seien Sie selbst so, wie Sie sich den Mitarbeiter wünschen. 3. Bauen Sie eine Beziehung auf, die dem MA die Identifikation erleichtert: Wohlwollend und bestätigend, wo es angebracht ist und klar und kompromisslos führend, wo Begrenzung notwendig ist. Erst die Kombination von Wohlwollen und klarer Ansage ohne Diskussion erzielt die gewünschte Wirkung. Sie gibt dem MA Halt. 4. Diese Beziehung sollte enger gestaltet sein als üblich. Eine enge Führung ermöglicht es dem Mitarbeiter, öfter realistische Rückmeldungen über seine Leistungen zu bekommen. Evtl. subjektiv empfundene Kränkungen können schneller aufgefangen und besprochen werden, bevor sich narzisstische Wut mit destruktiven Folgen aufbaut. 5. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter öfter Situationen mit Kollegen durch und üben Sie mit ihm Einfühlungsvermögen ( Was meinen Sie, hat Frau XY gefühlt, als Sie das gesagt haben und was glauben Sie wollte sie? ) 6. Seien Sie aufmerksam und reagieren Sie schnell, wenn Sie ein typisches Verhalten des MA bemerken. 7. Konfrontieren Sie den Mitarbeiter möglichst humorvoll mit seinem Verhalten, nutzen Sie Bilder und Metaphern, sie lösen weniger Kränkung aus. 8. Lassen Sie keine Entwertung und Herabwürdigung stehen! Gehen Sie auf die Meta-Ebene und sprechen Sie über die augenblickliche Kommunikation. Darüber hinaus hat das 4

5 wohlwollende Kommentieren zur Folge, dass Sie wieder die Führung im Gespräch übernehmen und den Ton vorgeben können. 9. Setzen Sie Grenzen. Hier haben sich eher Ich-Botschaften bewährt: Wenn Sie so mit mir sprechen, fällt es mir schwer, mit Ihnen zu arbeiten. 10. Bleiben Sie souverän, nehmen Sie das Verhalten nicht persönlich. Damit durchbrechen Sie das angebotene Muster. Diese Punkte lassen sich erweitern, ich bin dankbar für jede Erfahrung, die dazu beiträgt, diese MA bei ihrer Integration zu unterstützen bzw. sie zu entschärfen. Und wenn alles nichts hilft? Dann sollten Sie sich arbeitsrechtlich informieren, um sich auf eine saubere Art und Weise von einem narzisstischen Mitarbeiter zu trennen. Ich empfehle dazu folgenden Kontakt: Bonn, im Oktober 2012 Dipl.Päd. Hannelore Gens Institut Pro Potential! Galileistr Bonn * Im Interesse der Lesbarkeit wird in diesem Artikel durchgehend die männliche Form verwendet. Es versteht sich von selbst, dass auch Mitarbeiterinnen und weibliche Vorgesetzte gemeint sind! **Zum Staffing s.unter ***Dem Video Potential Coaching, entwickelt vom Institut Pro Potential in Bonn, liegen diese Muster zu Grunde. Näheres unter 5