Den Generationswechsel in Familienunternehmen aktiv gestalten. Dr. Friedrich-Karl Marcus

Transkript

1 Den Generationswechsel in Familienunternehmen aktiv gestalten Dr. Friedrich-Karl Marcus

2 Agenda 1. Aktuelle Lage 2. Übergabeprozess 3. Schwierigkeiten 4. Coaching 5. Empfehlungen

3 Die Übergabe eines Unternehmens an einen geeigneten Nachfolger ist eine der größten Herausforderungen für den Unternehmer.

4 Unternehmen beschäftigen sich weniger mit dem Thema Übergabe. 34% % 2013

5 52% der Unternehmen hatten 2013 gar keine Übergabeplanung.

6 Dabei sinkt die Zahl der Nachfolgekandidaten ,6 Seniorunternehmer Potentielle Nachfolger Seniorunternehmer Potentieller Nachfolger

7 Anzahl mittelständischer Unternehmen

8 Familienunternehmen Mill.

9 Es besteht Handlungsbedarf! 1,4 Millionen Beschäftigte übernahmewürdige Unternehmen (Gewinn > 50 TEUR) Übergabewürdig Die zu erwartenden Einkünfte eines Nachfolgers sind größer, als die Einkünfte aus einer Neugründung oder aus einer abhängigen Beschäftigung plus Kapitalerträge

10 Es besteht Handlungsbedarf! 1,4 Millionen Beschäftigte Übergabereife Unternehmen (1,4 Mill. Beschäftigte)

11 Jährlich zur Übernahme anstehenden Handwerksbetriebe Unternehmen Mit Beschäftigten 2010 bis 2014 Alter Unternehmen Tod Unternehmen Krankheit 900 Unternehmen

12 Unternehmen bleiben in der Familie Gewählte Nachfolgelösungen inhabergeführter Unternehmen 17% unternehmensintern 29% unternehmensextern 54% familienintern

13 Im Handwerk haben familieninterne Übergaben an Bedeutung verloren Übertragungen in 2009 familienextern 59% 41% familienintern 23% betriebsintern 36% Fremde 34% Eltern 7% Verwandte

14 Immer weniger Erwerbsfähige

15 Und weniger Übernehmer Auswirkungen des demografischen Wandels Bevölkerungsrückgang Nachfragerückgang für Wirtschaftsgüter Rückgang der Nachfrage nach unternehmerischer Tätigkeit Rückgang der Arbeitskräfte Arbeitskraftnachfrage sinkt langsamer daher steigen die Löhne => Negativer Einfluss auf Selbständigkeit Das Potential an Übernehmern wird sinken!

16 Wirkungen der Bevölkerungsalterung mit Blick auf das Gründungsgeschehen Gründungsneigung Arbeitsangebot Opportunitätskosten für Selbständige Güternachfrage

17 Wirkungen der Bevölkerungsalterung mit Blick auf das Gründungsgeschehen Gründungsneigung geringere Gründungsintensitäten von Älteren => merklicher Rückgang des allg. Gründungsgeschehens bis zunehmenden Risikoaversion im Alter => negative Wirkungen auf die Gründungsneigung nachlassende physische Leistungsfähigkeit der Älteren, Wissens-Veraltung und geringere Anpassungsfähigkeit an radikale Veränderungen wirken gründungshemmend

18 Agenda 1. Aktuelle Lage 2. Übergabeprozess 3. Schwierigkeiten Sensibilisierung Planung Übergabe 4. Coaching 5. Empfehlungen

19 Das macht man nicht mal eben. Die Komplexität der Unternehmensnachfolge wird unterschätzt.

20 Die meisten mittelständischen Unternehmer beginnen deutlich zu kurzfristig mit ihren Planungen für die Übergabe

21 Nachfolgeberatung findet oft erst kurz vor 12 statt 27% 31% 15% 16% 4% 7% mehr als 5 Jahre vorher 2-5 Jahre vorher 1-2 Jahre vorher 6-12 Monate vorher 3-6 Monate vorher weniger als 3 Monate vorher

22 Erwartungen, wie schnell der Verkauf realisiert werden kann, sind erheblich zu optimistisch

23 Der zeitliche Aufwand zur Zusammenstellung aussagekräftiger Zahlen, des Businessplans für die kommenden fünf Jahre, die Dauer der Vertragsverhandlungen, Prüfungszeiten, Genehmigungsabläufen und Finanzierungszusagen wird unterschätzt.

24 Countdown Unternehmensübergabe Die Braut schmücken Nachfolger finden Unternehmen übergeben Spannungsfeld lösen 3-10 Jahre vorher 3 Jahre vorher Spätestens 1 Jahr Stunde 0 vorher 1. Produktportfolio 2. Margen 3. Organisation 4. Zulieferer 5. Finanzierungspartner

25 Ausreichend Zeit in die Planung investieren Evaluierung Sensibilisierung Betriebswirtschaftliche Vorbereitung, Restrukturierung, Optimierung der Profitabilität Familienkontext: Vision von der Zukunft, Einfluss der Familie auf Geschäftsentscheidungen, Familien-Beirat Makro-Umfeld: Kultur, Gesetze, Erbrecht, Steuern Erfolgreiche Übergabe Mind. 5 Jahre Lebensdauer

26 Rechtzeitig sensibilisieren: Was, wenn? Ausfallregelung im Unternehmen Ausfallregelung in der Familie Humankapital des Nachfolgers Steuerliche Folgen Unternehmen als Teil der Altersvorsorge

27 Ein Notfallkoffer gibt Sicherheit Notfallmappe: alle in Kopie gesammelte Unterlagen Adressverzeichnis: alle wichtigen Ansprechpartner Vertretung: Einzel-Prokura? Bankvollmachten? Benachrichtigung: wer muss informiert werden? Hinterlegungsort: Wo liegen die Originaldokumente, Verträge, Passworte? Mind. 5 Jahre Lebensdauer

28 Der 5-Jahresplan für die Übergabe Unternehmen für die Übergabe vorbereiten Unternehmen für den Nachfolger wirtschaftlich stabil machen (Prognose, Business- und Liquiditätsplan) Altersvorsorge und Familienvermögen sichern Informieren über rechtliche und steuerliche Fragen Nachfolger wählen und einarbeiten Konkrete Gedanken machen über die eigene Zeit danach

29 Voraussetzungen für die Übernahme Persönliche Voraussetzungen? Kaufmännisches Wissen Fachliche Qualifikation Kundenorientierung Mitarbeiterführung Durchhaltevermögen Organisationstalent Mut Unternehmer-Gen Zulassungen (HWK, Kammern)

30 Voraussetzungen für die Übernahme Fachliche Voraussetzungen? Finanzielle Verhältnisse Eigenkapital Keine Gewerbeuntersagung Fachliche Zulassung für den Betrieb Prüfung der zu übernehmenden Firma; Risiken Berater als Begleiter Fachanwälte, Steuerberater

31 Die wichtigsten Verhandlungsgrundsätze 1. Beginn: die erste Kontaktaufnahme 2. Protokoll führen: jeder Schritt gehört dazu 3. Professionell vorbereiten (Unterlagen etc.) 4. Team zur Unterstützung (Berater, Anwalt, Steuerberater) 5. Rollen festlegen ( good guy, bad guy ) 6. Alle Optionen vorher durchspielen (besser zwischendurch unterbrechen, um sich abzustimmen) 7. Deal-Breaker bestimmen 8. Offen bleiben; Details der Firma erst zum Schluss (Due Diligence, Vertraulichkeitserklärung) 9. Vertragsentwurf: vor Verhandlungsbeginn 10. Gemeinsam Finanzierungsmodelle überlegen

32 Erfolgsfaktoren für die Nachfolge Im Handwerk Übergabeart: erst nur Führung oder gleichzeitig Eigentum? Altinhaber bleibt noch im Betrieb (33%) Nutzung von Unterstützungsleistungen Langjährige Mitarbeit im Unternehmen (Führungskraft) Aufbau des Nachfolgers (85% durch den Übergebenden)

33 Kauf oder Gründung? Kauf: Kosten überschätzt Gründung: 2 bis 3 Jahre Verluste Kauf: von Anfang an Gewinne Gewinne: bei 15%-30% des Kaufpreises - Selbstfinanzierung

34 Agenda 1. Aktuelle Lage 2. Übergabeprozess 3. Schwierigkeiten 4. Coaching Konflikte Kultur Übergabeprozess 5. Empfehlungen

35 Konflikte gefährden die Übergabe

36 Unternehmen Familie Unternehmen Familie funktionieren rational Sprache: sachlich Mitarbeiter kann man sich aussuchen Funktionen konstant - Personen austauschbar Basis: Liebe und Vertrauen Sprache: emotional Familienmitglieder sind einfach da Personen konstant Funktionen austauschbar

37 Unternehmen Familie - Werte Familie Unternehmen Zugang Wichtig ist Geburt, Heirat Person Eintritt Funktion, Kompetenz Währung Liebe Geld Gerechtigkeit Bedürftigkeit, Gleichheit Leistung

38 Liebe Unternehmen Geld Familie Eigentum Macht

39 Misslungene Übernahmen Hagenbeck Eugen Block Darboven Haribo

40 Gelungene Übernahmen Otto Versand Trumpf GmbH Laser gesteuerte Werkzeugmaschinen

41 Agenda 1. Aktuelle Lage 2. Übergabeprozess 3. Schwierigkeiten 4. Coaching 5. Empfehlungen Rollen Gefühle Aussprache Ziele Klärung

42 Rollen im Familienunternehmen

43 Positionen: Der Übergeber positioniert sein Kind in eine Rolle, die u.u. nicht an es herangetragen worden wäre Rollenerklärung: Kind oder Geschäftspartner Konflikte: Beteiligte im Familienunternehmen im Gefühlskarussel ; Geschwister können alte Rechnungen begleichen

44 Gefühle & Erwartungen aussprechen Jeder benennt Vorstellungen/Ziele Hindernisse gemeinsam besprechen Schrittweise notieren, wie Ziele erreicht werden Wichtig: Probleme akzeptieren

45 Fragen an den Nachfolger Stellen Sie sich vor, Sie hätten die freie Wahl: 1. Was wollen Sie für sich am liebsten? 2. Freie Entscheidung für die Übernahme des Unternehmens? 3. Optimale Vorbereitung? 4. Welche Fachkompetenz benötigen Sie bis zum Zeitpunkt X? 5. Erfahrung im externen Betrieb? 6. Vorbereitung für persönliche Weiterentwicklung?

46 Was wollen Sie erreichen? 1. Rückblick aus der Zukunft auf Heute Fragen an den Übergeber 2. Wichtigkeit des Fortbestands des Unternehmens 3. Zukunft des Unternehmens 4. Was wollen Sie von sich weitergegeben haben? 5. Wer soll Ihr Unternehmen erfolgreich führen? 6. Welche Beziehungen außerhalb des Unternehmens sind wichtig? 7. Was wird Sie ausfüllen, wenn Sie keine unternehmerische Verantwortung mehr tragen?

47 Aussprache: Familien-Workshop Übergeber 1. Was werden Sie durch die Unternehmensnachfolge verlieren? (Übergeber verliert Führung, bleibt aber Familienoberhaupt) 2. Was kann Ihr Nachfolger schon richtig gut? Wofür hat er Anerkennung verdient? Übernehmer 1. Auf welchem Fundament bauen Sie auf? 2. Was werden Sie durch die Unternehmensnachfolge gewinnen? 3. Für welche besonderen Leistungen hat der Übergeber besonderen Respekt verdient?

48 Aussprache: Familien-Workshop Werte 1. Werte, die die Familie geprägt haben auch im Hinblick auf den Betrieb. 2. Werte, die persönlich in Zukunft wichtig sind. 3. Familienmitglieder tauschen die Werte aus. 4. Bestimmung, welche Werte für alle wichtig sind.

49 Aussprache: Familien-Workshop Diese Frage soll erst jeder für sich beantworten. Dann werden sie gemeinsam formuliert: 1. Was wollen Sie in der Unternehmensnachfolge erreicht haben? 2. Was werden Sie davon haben, wenn Sie es erreicht haben? 3. Welche Ressourcen vorhanden noch zu erlangen? 4. Hindernisse? 5. Welche Unterstützer brauchen Sie? 6. Aktionsplan zur Erreichung Ihres Zieles. 7. Wo stehen Sie am Ende?

50 Konkrete Ziele setzen

51 Gleitend bedeutet nichts ist geregelt 100% S R Führung J E U N N I I O O R 50 Lebensalter 60 Senior Lebensalter 35 Junior 45

52 S.M.A.R.T. Etappenplan in kleinen Schritten mit positiv formulierten Zielen: Spezifisch Messbar Akzeptiert Realistisch Terminiert Definieren Sie alle Hauptaufgaben innerhalb des Kompetenzbereiches. Wer zu welchem Zeitpunkt für diese Hauptaufgabe verantwortlich ist und sie ausführt. Sinnvolle Zeitplanung!

53 S.M.A.R.T. Datum Zeitintervall Ergebnisintervall Messbare Teilergebnisse Mai 14 Start Ziel: Junior soll die Produktion bis zum Mai 15 selbständig leiten Juni 14 1/16 1/12 Wissenslücken definieren Juli 14 1/8 1/6 Fortbildung Aug 14 1/4 1/3 Training Nov 14 1/2 2/3 des Ergebnisses muß stehen! Einzelfallübertragung zur Probe Mai 15 Ziel 100% Qualifikation

54 Abschluss einer guten Übergabe Es herrscht gutes Einvernehmen. Die Mitarbeiter arbeiten motiviert und vertrauensvoll mit dem Nachfolger zusammen. Alle wichtigen Informationen sind dem Nachfolger übergeben worden. Alle Entscheidungsbefugnisse sind auf den Nachfolger übertragen worden. Das Verhältnis zwischen alten und jungen Familienmitgliedern ist gut oder sogar besser geworden. Niemand fühlt sich als Verlierer. Alle Beteiligten wissen, wer nun welche Kompetenzen hat. Niemand empfindet die Übergabe als Last oder Fehler.

55 Lieber noch mal prüfen 1. Wurden alle Mitarbeiter ausreichend über die Übergabe informiert? 2. Können sich alle Mitarbeiter dem Projekt anschließen; herrscht eine Kultur der Offenheit? 3. Herrscht gegenseitiges Vertrauen? 4. Haben Nachfolger und Übergeber ausreichend über Dinge gesprochen, die sie beschäftigen? 5. Nutzen Sie regelmäßige Treffen?

56 Klärung des Worst-Case-Szenarios 1. Vergegenwärtigen Sie sich den schlimmsten Fall, der beim Verfolgen Ihres Zieles eintreten kann. Ist Ihnen Ihr Ziel es wert, dies auf sich zu nehmen? 2. Ist der Vorteil des Ziels noch deutlich für Sie? Wiegt dieser mehr als das mögliche Eintreten des schlimmsten Falls?

57 Agenda 1. Aktuelle Lage 2. Übergabeprozess 3. Schwierigkeiten 4. Coaching 5. Empfehlungen

58 1. Führen Sie eine Unternehmensnachfolge nicht alleine durch. Lassen Sie sich durch erfahrene Berater unterstützen. Empfehlung 2. Befassen Sie sich rechtzeitig mit dem Thema. Eine Nachfolge kann schneller zur Entscheidung vorliegen als erwartet (z. B. Krankheit).

59 AUS ERFAHRUNG LERNEN Die Wirtschaftssenioren

60 Das können wir für Sie tun! Klärung der persönlichen und sachlichen Voraussetzungen Analyse der Markt- und Konkurrenzsituation Hilfe bei der Erarbeitung eines Gründungskonzepts Erstellung von Geschäftsplänen (Business Pläne) Tipps für Verhandlungen mit Behörden und Banken Begleitung bei den Bankgesprächen Hilfestellung bei der Erlangung von Fördergeldern und Nutzung neuer Finanzierungswege (Microkredite oder Crowd Funding) Fachliche Stellungnahme für Existenzgründungen aus der Arbeitslosigkeit

61 Wer sind wir? Was ist unsere Motivation? Was ist unser Alleinstellungsmerkmal? Wir leisten Hilfe zur Selbsthilfe

62 Unser Verein Schwerpunkte Existenzgründung Existenzerhaltung für Kleinunternehmer Coaching von Kleinunternehmern KEIN Wettbewerb zu klassischen Unternehmensberatern, sondern Ergänzung Ehrenamtliche Tätigkeit ohne Verwaltung + Büro Autorisiert zur fachkundigen Stellungnahme (Agentur für Arbeit)

63 Vielen Dank!