Newsletter 1/2013. Krankenversicherungsfreiheit: Besonderheiten bei Werkstudenten Seite 4

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1 Newsletter 1/2013 Inhalt: Aus dem Steuerrecht Maßgebliches Endalter bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern (Urteil FG München V 2818/11) Seite 2 Aus dem Arbeitsrecht Übertragung einer Direktversicherung in der Insolvenz (BAG-Urteil vom AZR 176/10) Seite 3 Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung (BAG-Urteil vom AZR 100/11 - Pressemitteilung) Seite 3 Verfall von Versorgungsanwartschaften / Mindestaltersgrenze (BAG-Urteil vom AZR 477/10) Seite 4 Aus dem Rentenrecht Krankenversicherungsfreiheit: Besonderheiten bei Werkstudenten Seite 4 Informationen für Unternehmer, Vorstände und Führungskräfte, für Rechtsanwälte, Steuerberater und Vermittler. Newsletter 1/2013 Seite 1 von 5

2 Aus dem Steuerrecht (Autor Nicole Lehr) Maßgebliches Endalter bei der Berechnung der Pensionsrückstellungen bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern (Urteil FG München V 2818/11) Ein Unternehmen hat seinen beiden Gesellschafter-Geschäftsführern jeweils eine Pensionszusage erteilt. Die Finanzverwaltung hatte bei der Berechnung der Pensionsrückstellung unterstellt, dass anstelle des in der Pensionszusage vorgesehenen Pensionsalters das in R 6a Abs. 8 EStR 2009 vorgesehene geburtsjahrabhängige höhere Pensionsalter anzuwenden sei. Dagegen hatte das Unternehmen die Aussetzung der Vollziehung wegen ernstlicher Zweifel an der Rechtmäßigkeit beantragt. Dem Antrag wurde stattgegeben. Nach Ansicht des Gerichts sind nach 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 EStG für die Wertermittlung einer Pensionsverpflichtung die Beträge zu Grunde zu legen, die vom Beginn des Wirtschaftsjahres, in dem das Dienstverhältnis begonnen hat, bis zu dem in der Pensionszusage vorgesehenen Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles rechnungsmäßig aufzubringen sind. Maßgebend ist nach der Entscheidung des FG München grundsätzlich der in der Pensionszusage vorgesehene Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles. Im vorliegenden Fall ist dies die Vollendung des 65. Lebensjahres. Die Änderung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung durch das RV- Altersgrenzenanpassungsgesetz wirkt sich nach Ansicht des Gerichts auf den Eintritt des Versorgungsfalles nicht aus, da das in der Pensionszusage vereinbarte Endalter nicht von der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abhängig ist. einem höheren Pensionsalter auszugehen. Voraussetzung hierfür ist nach Ansicht des FG München, dass mit einer Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zu dem gewählten Alter gerechnet werden kann. Gleiches gilt nach Ansicht des Gerichts für einen beherrschenden Gesellschafter- Geschäftsführer, da es aus Sicht des FG München keinen Grund dafür gibt, von 6a Abs. 3 Satz 3 EStG abzuweichen und zu unterstellen, dass bei dem beherrschenden Gesellschafter- Geschäftsführer die vertraglich festgelegte Altersgrenze nicht gelten soll. Dies ergibt sich weder aus dem von der Rechtsprechung im Verhältnis zwischen Kapitalgesellschaft und beherrschendem Gesellschafter entwickelten formellen Fremdvergleich noch aus dem BFH-Urteil vom 23. Januar 1991 I R 113/88 (BStBl II 1991, 207). Der BFH ist auch in dieser Entscheidung davon ausgegangen, dass bei Vereinbarung einer Altersrente mit Erreichen des 65. Lebensjahres die Pensionsrückstellungen für einen beherrschenden Gesellschafter- Geschäftsführer nach einem Ruhestandsalter von 65 Jahren zu berechnen ist. Die Regelung in R 6a Abs. 8 EStR 2009 ist nach Ansicht des Gerichts nicht anwendbar, wenn das in der Pensionszusage vereinbarte Pensionsalter nicht von der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abhängig ist. Bei diesem Urteil handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Finanzverwaltung diesbezüglich in nächster Zeit positionieren wird. Nach Auffassung des Gerichtes gewährt R 6a Abs. 11 Satz 1 EStR lediglich ein Wahlrecht, von Newsletter 1/2013 Seite 2 von 5

3 Aus dem Arbeitsrecht (Autor Rechtsanwältin Regina Böhm) Übertragung einer Direktversicherung in der Insolvenz (BAG-Urteil vom AZR 176/10) Der Arbeitgeber hat für den Versorgungsberechtigten am eine Direktversicherung mit widerruflichem Bezugsrecht abgeschlossen. Das Bezugsrecht wandelte sich bei Ablauf der Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit nach 1 Abs. 2 BetrAVG in ein unwiderrufliches Bezugsrecht um. Nach Eintritt der Insolvenz widerrief der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht, da die die Firsten nach 1 Abs. 2 BetrAVG noch nicht erfüllt waren. Der Arbeitnehmer, der bei dem Unternehmen vom bis einschließlich beschäftigt war, hat auf Übertragung der Lebensversicherung, hilfsweise auf Schadensersatzzahlung geklagt. Der Arbeitnehmer behauptet, die Direktversicherung sei im Wege der Entgeltumwandlung erfolgt. Das BAG hat festgestellt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Übertragung der Direktversicherung hat, da das Bezugsrecht vom Insolvenzverwalter widerrufen werden konnte. Es bestand kein unwiderrufliches Bezugsrecht, da die Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit nicht abgelaufen waren. Die Zulässigkeit des Widerrufs des Bezugsrechts ist nicht nach Arbeitsrecht, sondern ausschließlich nach Versicherungsrecht zu beurteilen. Das BAG unterscheidet wie auch bei seinen vorangegangenen Urteilen in ein widerrufliches Bezugsrecht, welches bei Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit unwiderruflich wird und in ein eingeschränkt unwiderrufliches Bezugsrecht, welches grundsätzlich unwiderruflich ist und nur unter bestimmten Voraussetzungen widerrufen werden kann. Dabei kommt es nach Ansicht des BAG in dem vorliegenden Fall nicht darauf an, ob die Direktversicherung aus Entgelt des Arbeitnehmers finanziert worden ist, denn die Zusage wurde vor dem erteilt und unterlag damit nicht der sofortigen gesetzlichen Unverfallbarkeit nach 1b Abs. 5 BetrAVG. Das BAG setzt mit diesem Urteil seine bisherige Rechtsprechung fort, wonach für den Widerruf des Bezugsrechts streng zwischen Arbeits- und Versicherungsrecht zu unterscheiden ist. Wird die Zulässigkeit des Widerrufs eines Bezugsrechts an die gesetzliche Unverfallbarkeit gekoppelt, ist die exakte Formulierung des Bezugsrechts für die Beurteilung des Widerrufs entscheidend. In der Praxis sollte geprüft werden, ob ein widerrufliches Bezugsrecht eingeräumt wurde, welches unter bestimmten Voraussetzungen unwiderruflich wird oder ob ein eingeschränkt unwiderrufliches Bezugsrecht vorliegt, dessen Widerruf nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Für Neuzusagen findet sich meist eine sichere Formulierung in den Antragsunterlagen der Versicherer enthalten. Bei Altzusagen empfiehlt sich jedoch eine Überprüfung, ob das Bezugsrecht der aktuellen Rechtsprechung des BAG entspricht. Wartezeitregelung in einer Versorgungsordnung (BAG-Urteil vom AZR 100/11 - Pressemitteilung) Die Versorgungsordnung des Unternehmens sah als Wartezeit für die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung eine mindestens 15- jährige Betriebszugehörigkeit bis zum altersbedingten Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor. Die Klägerin konnte nach dieser Regelung keine Ansprüche erwerben, da sie aufgrund ihres Alters bei Erteilung der Versorgungszusage die 15- jährige Betriebszugehörigkeit nicht mehr erfüllen konnte. Die Klägerin rügt die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Das BAG hält diese Wartezeitregelung in der Versorgungsordnung für zulässig. Nach Ansicht des BAG verstößt diese Wartezeit nicht gegen das Verbot der Diskriminierung des Alters oder des Geschlechts. Nach der Pressemitteilung des BAG kann es dahinstehen, ob es sich hier um Newsletter 1/2013 Seite 3 von 5

4 eine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters handelt oder ob lediglich eine mittelbare Diskriminierung in Betracht kommt, da selbst eine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters nach 10 AGG nach Ansicht des BAG gerechtfertigt wäre. Das BAG hat weiterhin festgestellt, dass im Falle der Wartezeit auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Bislang ist das Urteil nur durch eine Pressemitteilung des BAG veröffentlicht, die ausführliche Urteilsbegründung steht derzeit noch aus. Insbesondere enthält die Pressemitteilung nicht die vom BAG geprüften Gründe für die Rechtfertigung nach 10 AGG wegen einer unmittelbaren Diskriminierung wegen Alters. Fraglich ist, ob dieses Urteil des BAG vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils vom (C 555/07 Kücükdeveci ) europarechtlich haltbar ist. Der EuGH hat in dem Urteil Kücükdeveci alle für eine Diskriminierung aufgrund des Alters angeführten Rechtfertigungsgründe abgelehnt. Verfall von Versorgungsanwartschaften / Mindestaltersgrenze (BAG-Urteil vom AZR 477/10) Der Arbeitnehmerin, die bis zum und später in einem neuen Arbeitsverhältnis vom bis einschließlich für das Unternehmen tätig war, wurde eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung erteilt. Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen hatte die Arbeitnehmerin die Voraussetzungen für den Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit nach 1 BetrAVG a.f. noch nicht erfüllt. Die Arbeitnehmerin war der Ansicht, dass das Mindestalter von 35 Jahren für den Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit des 1 BetrAVG a.f. verfassungs- und unionsrechtswidrig sei. Das BAG stellt in seiner Entscheidung fest, dass 1 BetrAVG weder gegen Unionsrecht noch gegen nationales Verfassungsrecht verstößt. Ob die Mindestaltersgrenze von 35 Jahren eine Ungleichbehandlung darstellt und ob Rechtfertigungsgründe für eine eventuelle Gleichbehandlung vorliegen, darauf kam es nach Ansicht des BAG in dem vorliegenden Fall jedoch nicht an, da die Arbeitnehmerin aufgrund der kurzen Beschäftigungszeit nicht die Fristen für die gesetzliche Unverfallbarkeit von 10 Jahren Zusagedauer, bzw. 3 Jahren Zusagedauer und 12 Jahren Betriebszugehörigkeit erfüllt hatte. Auch eine Zusammenrechnung von Dienstzeiten mit dem vorhergehenden Beschäftigungsverhältnis bei diesem Arbeitgeber kam nach Ansicht des BAG aufgrund der Dauer der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses hier nicht in Betracht. Nach Ansicht des BAG sind die Unverfallbarkeitsfristen selbst bei einer angenommenen Diskriminierung wegen des Alters durch ausreichende Rechtfertigungsgründe der Gesetzgebung legitimiert. Das BAG bestätigt erneut die Zulässigkeit der Unverfallbarkeitsfristen und sieht ausreichende Gründe für die Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung. Bleibt abzuwarten, ob diese Ansicht in der Zukunft auch europarechtlich Stand hält. Auch hier könnte das Urteil Kücükdeveci des EuGH richtungsweisend sein. Aus dem Rentenrecht (Autor Rentenberaterin Sandra Nowak- Gotovac) Beson- Krankenversicherungsfreiheit: derheiten bei Werkstudenten Grundsätzlich sind Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei, wenn ihr regelmäßiges jährliches Arbeitsentgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze (JAEG) übersteigt ( 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Wird die JAEG bei Beschäftigungsbeginn noch nicht überschritten, besteht zunächst Versicherungspflicht. Die Versicherungspflicht endet bei Überschreiten der JAEG erst mit Ablauf des Kalenderjahres des Überschreitens, wenn das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt auch die von Newsletter 1/2013 Seite 4 von 5

5 Beginn des nächsten Kalenderjahres an geltende JAEG übersteigt ( 6 Abs. 4 SGB V). D.h. wer versicherungsfrei in der Krankversicherung werden möchte, muss mit dem Jahresentgelt auch weiterhin im folgenden Kalenderjahr die Krankenversicherungspflichtgrenze überschreiten. Im Jahr 2013 können sich somit nur diejenigen Arbeitnehmer privat versichern, welche schon 2012 mit Ihrem Jahresentgelt über der JAEG gelegen haben. Die JAEG beträgt im Jahr 2012 bundeseinheitlich Euro. Für 2013 wurde die JAEG auf Euro angehoben. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz wird bei ehemaligen Werkstudenten gemacht. Werkstudenten sind in ihrer Beschäftigung während ihres Studiums in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung meist versicherungsfrei, da sie unter das sogenannte Werkstudentenprivileg fallen. D.h. es handelt sich um ordentlich Studierende, die gegen Arbeitsentgelt beschäftigt werden und deren wöchentliche Arbeitszeit nicht mehr als 20 Stunden beträgt oder die die Beschäftigung ausschließlich während den Semesterferien ausüben ( 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V, 27 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 SGB III). Nimmt ein ehemaliger Werkstudent beim selben Arbeitgeber direkt im Anschluss an sein Studium eine Beschäftigung auf und wird die JAEG von Beginn an überschritten, stellt sich die Frage: Wann tritt die Krankenversicherungsfreiheit ein? War die während des Studiums ausgeübte Beschäftigung aufgrund des sogenannten Werkstudentenprivilegs krankenversicherungsfrei und wird im unmittelbaren Anschluss beim selben Arbeitgeber eine Beschäftigung ausgeübt die regelmäßig die JAEG übersteigt, dann besteht Versicherungsfreiheit sofort ab Beginn der Beschäftigung nach Studienende. Dies ergibt sich daraus, dass aufgrund der Beschäftigung während des Studiums keine Versicherungspflicht als Arbeitnehmer bestanden hat, die bis zum Ende des Kalenderjahres fortzuführen wäre. beginnt die Krankenversicherungsfreiheit nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem die JAEG überschritten wurde ( 6 Abs. 4 SGB V). Grund für diese unterschiedliche Behandlung der ehemaligen Werkstudenten und der Teilnehmer an dualen Studiengängen ist, dass diese während des Studiums bereits versicherungspflichtig waren (seit ), die Werkstudenten jedoch nicht. Für nähere Informationen oder bei Fragen stehen Ihnen die genannten Autoren gerne zur Verfügung. Die Kontaktadresse der Magnus GmbH lautet wie folgt: MAGNUS GmbH Maximiliansplatz München Tel: 089 / Fax: 089 / info@magnus-gmbh.de Dieses Privileg der Werkstudenten ist hingegen nicht auf ehemalige Studenten im Rahmen des Dualstudiengangs anzuwenden. Nehmen diese Studenten im Anschluss an ihr Studium bei demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf, so Newsletter 1/2013 Seite 5 von 5