Recruiting heute: So finden (und halten) Sie die Fachkräfte, die Ihr Unternehmen braucht

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1 IHK-Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft Recruiting heute: So finden (und halten) Sie die Fachkräfte, die Ihr Unternehmen braucht Herzlich willkommen! 23. Februar IHK Region Stuttgart Zertifizierte Qualität bei Service, Beratung und Interessenvertretung

2 Fachkräfte werden weniger In diesem Jahr fehlen in der Region Stuttgart Fachkräfte, vor allem in den technischen (MINT) Berufen und im Gesundheitsbereich 2030 werden über alle Qualifikationsstufen hinweg Fachkräfte fehlen 2 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

3 Unternehmen wollen Personal einstellen IHK-Konjunkturumfrage 3 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

4 Fachkräftemangel als Geschäftsrisiko Quelle: IHK- Konjunkturbericht Region Stuttgart 4 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

5 Wie kann die Lücke geschlossen werden? 5 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

6 Was tun Unternehmen? Quelle: DIHK-Arbeitsmarktmonitor / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

7 Wie unterstützt die IHK? 7 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

8 Wie unterstützt die IHK? 8 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

9 Wie unterstützt die IHK? Persönliche Erstberatung Arbeitskreis Fachkräftesicherung / Beruf & Familie Veranstaltungen ( Newsletter Arbeitsmarkt & Personalpolitik ( Online-Portal IHK. Die Fachkräftesicherung ( 9 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

10 2016 IHK Region Stuttgart Zertifizierte Qualität bei Service, Beratung und Interessenvertretung

11 IHK-Wahl vom 4. bis 26. Juli - Ihre Stimme zählt! IHK-Mitgliedsunternehmen wählen wählen Bezirksversammlungen Vollversammlung bildet Ausschüsse wählt beruft Präsidium Geschäftsführung 11 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

12 IHK-Wahl vom 4. bis 26. Juli - Ihre Stimme zählt! Jedes Unternehmen hat eine Stimme unabhängig von seiner Größe Wahlzeitraum: 4. bis 26. Juli 2016 Briefwahlunterlagen werden rechtzeitig zugestellt Stimmen Sie für Ihre Interessen! Gestalten Sie mit! 12 / Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft: Recruiting heute 2016 IHK Region Stuttgart

13 Danke für Ihre Aufmerksamkeit! Weitere Informationen: Stefanie Thimm IHK Region Stuttgart Zertifizierte Qualität bei Service, Beratung und Interessenvertretung

14 Recruiting heute: So finden (und halten) Sie Fachkräfte 23. Februar 2016, IHK Themenwochen Fachkräfte sichern Zukunft, IHK Region Stuttgart Referentin: Zuzana Blazek, Institut der deutschen Wirtschaft Köln

15 Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln

16 Agenda Attraktivität ist Trumpf Neue Wege der Rekrutierung KOFA bietet Unterstützung

17 Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft 85 Einwohnerzahl in Deutschland von 1990 bis Bevölkerung in Mio. Quelle: Bevölkerung Deutschland bis 2060, Statistisches Bundesamt, 2015; eigene Darstellung

18 Demografischer Wandel Sterben die Deutschen aus? (Spiegel Online, )

19 Seit 1970 weniger als zwei Kinder pro Frau Geburtenraten in Ost- und Westdeutschland

20 Engpassberufe nach Anforderungsniveau Anzahl an Erwerbsberufen mit Engpässen, Stand: Dezember von 176 (17 %) 43 von 146 (29%) 102 von 278 (37%) Akademiker Meister/Techniker Berufsausbildung Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Sonderauswertung; eigene Berechnungen; Berufsgattungen mit mindestens 100 Arbeitslosen

21 Der Arbeitsmarkt dreht sich um! Früher: Mitarbeiter bewerben sich beim Unternehmen Heute und zukünftig: Firmen bewerben sich bei den Mitarbeitern, die sie benötigen

22 Den magischen Ring Ein Ring, sie zu begeistern, sie alle zu finden ins Unternehmen zu treiben und ewig zu binden gibt es leider nicht. Aber viele andere Ansatzpunkte!

24 Ist der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke (Employer Branding) notwendig? Angesicht der zukünftigen Herausforderungen stellt sich diese Frage nicht. Es geht lediglich um das wie.

25 Was ist Employer Branding Employer Branding ist der Prozess zum Aufbau einer einzigartigen Arbeitgebermarke mit dem Ziel, von Beschäftigten und potenziellen Bewerber als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

26 Wie geht Employer Branding In vier Schritten zum attraktiven Arbeitgeber Ausgangssituation analysieren Kernbotschaften entwickeln Kommunikation Kontrolle

27 In vier Schritten zum attraktiven Arbeitgeber 1. Schritt

28 1. Schritt: Ausgangssituation analysieren Quelle: fotolia

29 Leitfragen Was zeichnet Sie als attraktiven Arbeitgeber aus? Warum sollten sich eine hervorragende Fachkräfte für Ihr Unternehmen entscheiden? Welches Image hat Ihr Unternehmen in der Region? Wie können Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben? Was bieten Sie Ihrem Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Gehalt, Arbeitszeit, räumliche Bedingungen, Weiterbildung )

30 Ihr Erfolgspotential Vorteile Großunternehmen Vorteile KMU Gehalt Standort Internationalität Entwicklungsperspektiven Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege Viel Verantwortung Loyalität und Verbundenheit Innovationsfreude, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit Familiäres Betriebsklima, familiäre Unternehmenskultur Flexible Arbeitszeiten Direkte Kommunikation mit der Unternehmensspitze Ggf. Hidden Champions Breites und abwechslungsreiches Aufgabenspektrum Persönliche Geschäftsbeziehungen.

31 Was suchen Bewerber? 1) Betriebsklima 2) Flexible Arbeitszeiten 3) Karrieremöglichkeiten 4) Vereinbarkeit von Familie und Beruf 5) Gehalt Quelle: Bewerbungspraxis 2015

32 Feel-Good-Manager

34 2. Schritt: Kernbotschaft entwickeln Ihre Kernbotschaft sollte sein: kurz, markant, einprägsam realistisch, glaubwürdig KONKRET Workshop mit Geschäftsführung, Personalverantwortlichem, neu eingestellte Mitarbeiter widerspruchsfrei Ihr Alleinstellungsmerkmal muss in der Kernbotschaft verdichtet werden. Zeigen Sie Ecken und Kanten. Heben Sie sich von Ihren Wettbewerbern ab. Wecken Sie keine unrealistischen Erwartungen. Ein zentraler Slogan: kurz, prägnant Bilder auswählen: lebendig, einzigartig, einfach

36 3. Schritt Kommunikationsstrategie Für interne und externe Zielgruppen Kernfrage Wie und auf welchen Kanälen kann die Arbeitgebermarke kommuniziert werden, sodass die Zielgruppen erreicht werden? KONKRET Brainstormen Sie: Welche Aktivitäten passen zu unserem Unternehmen?

37 Kommunikation extern Ziel: Stärkung des Unternehmensimages und Bekanntheitsgrades als attraktiver Arbeitgeber. a. Einheitliche Gestaltung für alle Kommunikationskanäle Inhaltlich, optisch, sprachlich: zentraler Slogan immer präsent b. Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Besser als jede Werbung c. Direkten Zugang zu den Zielgruppen suchen Ihre Mitarbeiter sind die glaubwürdigsten Botschafter! KONKRET a. Karrierebereich der eigenen Website gestalten, Stellenanzeigen (auch online) als Hingucker b. Tu Gutes und sprich darüber c. Schul- und Hochschulkooperationen, Vorträge bei regionalen FHs, Tag der offenen Tür, Karrieremessen, Berufsfelderkundung

38 Employer Branding Hollywood steckt in jedem Unternehmen. Jedes Unternehmen birgt Potenziale ein Magnet (Kassenschlager) zu werden! Ziel: Wahre, emotional bewegende Geschichte finden und attraktiv erzählen.

39 Haben Sie diese Zielgruppen im Blick? Frauen Studienabbrecher Menschen mit Behinderung Internationale Fachkräfte Flüchtlinge Generation 50plus Bilder: Fotolia

40 Kommunikation intern a. Personalarbeit: Angebote und Prozesse prüfen und ggf. anpassen Karrierepfade, Qualifizierungskonzepte, Nachwuchsförderung b. Transparente interne Kommunikation Intranet, Flurfunk, Raumgestaltung c. Führung professionalisieren Stil und Kultur Mitarbeiterbindung Rekrutierung KONKRET Unternehmensleitbild kommunizieren, Seminare und Coachings für Führungskräfte, Familienfeste, - werden Sie kreativ

41 Fokus nach Innen: Eigene Mitarbeiter! Ihre Mitarbeiter bergen großes Potenzial! Ihre Mitarbeiter sind die glaubwürdigsten Botschafter!

43 4. Schritt: Kontrolle Erfolgsmessung Erhöhung der Passgenauigkeit: Bewerbungen (qualitativ) passgenauer Erhöhte Übernahmen nach der Probezeit Verbesserung der Personalauswahl: Gestiegene Zahl der Initiativbewerbungen Verkürzte Rekrutierungszeiträume Verbesserung des Betriebsklimas: Gesunkene Fluktuationsquote Abfrage Beschäftigtenzufriedenheit Kostensenkung: Gesunkene Rekrutierungskosten Verbesserung des Unternehmensimages: Gestiegener regionaler Bekanntheitsgrad Gestiegene Kundenzufriedenheit

44 Employer Branding Fazit Employer Branding kostet Zeit und Energie. Ein Einsatz, der sich lohnt und vor dem Hintergrund zukünftiger Entwicklung absolut notwendig ist. Machen Sie ihr Unternehmen fit für die Zukunft. Bedenken Sie immer: Wahre Schönheit kommt von innen.

45 Marke und Bewerbungsprozess: untrennbar! Es geht längst nicht mehr darum eine Vielzahl an Bewerbungen, möglichst effizient zu selektieren. Ziel ist Kandidaten zu finden, zu überzeigen und sie zu gewinnen. Betrachten Sie den Bewerber bereits als Kunden? Erfährt ein Bewerber bei Ihnen Wertschätzung? Nutzen Sie den Bewerbungsprozess, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren?

47 Mediennutzung

48 Der Siegeszug des Internets

49 Internet to go

50 Mobil Recruting Quelle: Recruting Trends im Mittelstand 2015

51 E-Recruiting Online Stellenmarkt soziale Netzwerke Blogs, Twitter Podcasts Mobile Rekrutierung Karrierebereich auf der firmeneigenen Homepage Online-Bewerbungsformulare auf der firmeneigenen Homepage oder auf Jobbörsen Online Assessment Uvm.

52 Such- und Besetzungswege bei Neueinstellungen 2015 (Anteile in Prozent) Verwendete Suchwege Besetzungsweg Erfolgsquote Über eigene Mitarbeiter/persönliche Kontakte Eigene Inserate in Zeitungen oder Zeitschriften Private Arbeitsvermittlung Bewerberliste oder Initiativbewerbung Internet-Jobbörsen Kontakt zur Arbeitsagentur Eigene Homepage Interne Stellenausschreibung Soziale Medien Auswahl aus Azubis/Leiharbeitern/Praktikanten Sonstige Wege Quelle: IAB Stellenerhebung; Mehrfachnennungen sind möglich. Eigene Darstellung.

53 Vergleich: Such- und Besetzungswege bei Neueinstellungen 2015 zu 2011 (Anteile in Prozent) Verwendete Suchwege Besetzungsweg Erfolgsquote Über eigene Mitarbeiter/persönliche Kontakte Eigene Inserate in Zeitungen oder Zeitschriften Private Arbeitsvermittlung Bewerberliste oder Initiativbewerbung Internet-Jobbörsen Kontakt zur Arbeitsagentur Eigene Homepage Interne Stellenausschreibung Soziale Medien Auswahl aus Azubis/Leiharbeitern/Praktikanten Sonstige Wege Quelle: IAB Stellenerhebung; Mehrfachnennungen sind möglich. Eigene Darstellung.

54 Such- und Besetzungswege bei Neueinstellungen 2015 nach Qualifikationen (Anteile in Prozent) Ungelernt Erfolgsquote Mittlere Qualifikation Über eigene Mitarbeiter/persönliche Kontakte Eigene Inserate in Zeitungen oder Zeitschriften Private Arbeitsvermittlung Bewerberliste oder Initiativbewerbung Internet-Jobbörsen Kontakt zur Arbeitsagentur Eigene Homepage Interne Stellenausschreibung Soziale Medien Auswahl aus Azubis/Leiharbeitern/Praktikanten Sonstige Wege Akademiker Quelle: IAB Stellenerhebung; Mehrfachnennungen sind möglich. Eigene Darstellung.

55 Generation Y Quelle: Fotolia

56 Am Puls der Zeit: Kreative Wege der digitalen Talentsuche Beispiel: Talentry GmbH

57 Empfehlungen aus der Studie Bewerbungsverfahren und Markenwahrnehmung 2015 Betrachten Sie Ihren Bewerbungsprozess durch die Kandidatenbrille Vermitteln Sie Ihren Kandidaten mit Ihren Prozessen ein gutes Gefühl Schnelligkeit Transparenz Orientierung an den Mediengewohnheiten der Bewerber Persönliche Wertschätzung Lückenlose Prozesse Investitionen in gute Bewerbungsprozesse zahlen sich aus

58 Stellenausschreibungen: So nicht!

59 Karriereleiter wie in den guten alten Zeiten.

60 Wir bieten nix!

61 Wer wird gleich gesucht?!

62 Per Brieftaube vielleicht?

63 Da ist sie: Die Eierlegende Wollmilchsau

64 Stellenausschreibung Die fünf W Wer sind wir (Angaben zur Firma)? Welche Position vergeben wir? Wen suchen wir (Anforderungsprofil, Voraussetzungen)? Was haben wir zu bieten? Wohin gehen die Bewerbungsunterlagen? Ihr Text soll den Leser umwerben und überzeugen! Keine formelhafte Sprache, lebloser Nominalstil und eine Abfertigung mit reinen Stichwortlisten.

65 Praxisbeispiele: Gut gemacht!

66 Beispiel: Kampf Schneid- und Wickeltechnik GmbH & Co. KG

67 Beispiel: VBZ Verkehrsbetriebe Zürich

68 Beispiel: Montag & Rappenhöner GmbH Nutzt Mitarbeiter und Kunden als Headhunter Nutzt Internet zur Mitarbeitergewinnung (Authentizität) Nutzt bislang ungenutzte Potenziale: Ohne Schulabschluss Mit Lernschwächen Migranten auch ohne gute Sprachkenntnisse

69 Beispiel: Julius Möbel Wir suchen laufend; sei es durch Flyer oder Aushänge im Baumarkt und Supermarkt. Außerdem holen wir über Praktika immer wieder junge Leute rein und machen beim Girls Day mit, um besonders die Mädchen zu motivieren. Am wichtigsten sind aber immer noch Kontakte: Die meisten meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind über Empfehlungen gekommen. Jörg Julius Kapune, Inhaber der Firma Julius Möbel

71 Die Angebote des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung auf einen Blick

72 Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung

73 Online-Tools

74 Für jeden das passende Thema

75 Von Anderen lernen - Praxisbeispiele

76 So erreichen Sie mich : Zuzana Blazek Senior Researcherin im Bereich Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte Ca. 5*4 cm blazek@iwkoeln.de Telefon:

77 OPTIMIERUNG DES FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE-REKRUITINGS FÜR UNTERNEHMEN

78 AGENDA 2 WELCHE FACHKRÄFTE FEHLEN UNS? WERTEWANDEL DER GENERATION Y WAS ERWARTEN DIE FACHKRÄFTE HEUTE? NOTWENDIGE MAßNAHMEN PROFESSIONELLES KANDIDATEN- MANAGEMENT ANZEIGENSCHALTUNG WIE UND WO? ZIELE DES KANDIDATENMANAGEMENTS ERGÄNZUNG DURCH PERSONALBERATUNG

79 SENATOR DIE EXECUTIVE-MARKE DER HR CONSULT GROUP AG 3 Senator ist die erfahrene und vertrauenswürdige Personalberatung, die durch Kunden- und Wertorientierung erfolgreich agiert. Sie bietet zuverlässig und passgenaue, individuelle Lösungen durch höchste Qualität und Prozessorientierung bei voller Transparenz. Senator ist eine Marke der HR Consult Group AG - folgende Zahlen und Fakten kann die HR Consult Group aufweisen: Seit mehr als 21 Jahre am Markt mit über erfolgreichen Besetzungen Mehr als Besetzungen im Jahr Über Bewerbungen p.a. Exklusive Datenbank Kandidatenmanagement & Service Direktansprache: Headhunting für Führungskräfte + hochspezialisierte Fachkräfte Marktansprache / Inhouse Ident & Research Center Wissenschaftliche Eignungsdiagnostik Regelmäßiges Reporting

80 SENATOR WELCHE FACHKRÄFTE FEHLEN UNS? 4 In welchen Branchen / Funktionen entwickelt sich der Fachkräftemangel besonders stark?

81 SENATOR FACHKRÄFTEMANGEL / INGENIEURBEDARF 5 Entwicklung des Ingenieurbedarfs 2 offene Stellen/ Ingenieur 10% latent wechselwillig Kandidat kann wählen Hochschulabsolventen Ingenieurberufe p.a. benötigt Nur ca Hochschulabsolventen p.a.! Anfang 2014 gab es unbesetzte Arbeitsplätze für Ingenieure Der Arbeitsmarkt für Ingenieure in Deutschland Arbeitslose Ingenieure Offene Stellen für Ingenieure Dez 12 Jan 13 Mrz 13 Mai 13 Jun 13 Aug 13 Okt 13 Nov 13 Jan 14 Mrz 14 Apr 14

82 SENATOR KANDIDATENMARKT 6 Kandidaten haben die Qual der Wahl 100% Die Kandidatenknappheit ist real Keine Änderung in Sicht Wettbewerb um qualifizierte Kandidaten War for Talents Der Kandidat kann i.d.r. immer aus mehreren Angeboten auswählen Er wird er seine Angebote genau abwägen (siehe Grafik) Warum gibt es Firmen die keinen Kandidatenmangel kennen? Was können wir unternehmen? 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 86% 79% 63% 62% 61% 52% 49% 45% Die am häufigsten genannten Wechselgründe bei Kandidaten (Mehrfachnennung möglich, n > 1.000) 22% 19% Berufliches Weiterkommen / Perspektive Standort Unternehmensimage Gehalt Abwechslungsreiche Tätigkeiten Betriebliche Altersvorsorge Flexible Arbeitszeiten Weiterbildungsangebote Soziales Engagement Arbeitsklima

83 SENATOR STELLENMARKT-AUSWERTUNG 7 Stellenmarkt-Auswertung der Teilnehmer (ohne anwesende Personalberatungen) Die anwesenden Teilnehmer haben Anzeigen im Wert von über ,-- geschalten (Zeitraum: 1 Jahr) Umsatzsumme A B C D E F G H I J K L M N O

84 SENATOR STELLENMARKT-AUSWERTUNG 8 Stellenmarkt-Auswertung nach Kosten pro Anzeige Durchschnitt 861 / Anzeige (letzte 12 Monate) Preis pro Anzeige Datenreihen1

85 SENATOR WAS HAT DIE GENERATION Y GEPRÄGT? 9 Die Generation Y - geboren zwischen ca und 1998, leben unter anderen Vorzeichen als die Generation X, geboren zwischen ca : Internet und mobile Kommunikation Virtuelle Teams Spaß an allen Ecken und Enden Multioptionen und Grenzlosigkeit Reisen in viele Länder und Kontinente Egotaktiker = Abwägen von Vor- und Nachteilen für das eigene Wohlbefinden Bildungswettbewerb Krisen Fehlende Sicherheiten im Berufsleben, in der Politik, in der Weltordnung,

86 SENATOR WERTEWANDEL HEUTIGER FACH - UND FÜHRUNGSKRÄFTE 10 Was wünschen sich junge Fach- und Führungskräfte heute? Work Life Balance - Freizeit und Arbeitszeit haben gleich hohen Wert Familienzeit/ Zeit für Freunde äußerst wichtig Vereinbarkeit von Familie und Karriere - Elternzeit Flexible Zeitgestaltung Home Office Arbeit Sinnhaftigkeit der Tätigkeit/ des Firmenziels Gute interne Kommunikation Transparenz und Ehrlichkeit Erfolg und Karriere

87 SENATOR WERTEWANDEL HEUTIGER FACH - UND FÜHRUNGSKRÄFTE 11 Was wünschen sich junge Fach- und Führungskräfte heute? (2) Ständige Fortbildung/ Lebenslanges Lernen Wertschätzung durch Führung und Kollegen Kollegiale Arbeitsatmosphäre Freude beim Arbeiten etwas bewegen, Teil einer Aufgabe sein Geld, Karriere und Reisen alleine treten als Werte in den Hintergrund

88 SENATOR WERTEWANDEL HEUTIGER FACH - UND FÜHRUNGSKRÄFTE 12 Was bieten Firmen heute? BMW investiert in die Weiterbildung das Jahresbudget einer kleinen Universität BMW: Praktikumplätze Fitness-Center und Sportanlagen Kinderbetreuung Sennheiser: Innovation Campus für 20 Mio. mit Café, Flagship-Laden und Konzertsaal Airbus: Protospace für die Erarbeitung neuer Konzepte und Ideen Job-Sharing Melitta: Gesundheitsbotschafter Onkologisches Programm Vater-Mutter-Kind Büros Diversity Management Social Sabbatical

89 SENATOR WERTEWANDEL HEUTIGER FACH - UND FÜHRUNGSKRÄFTE 13 Was kann jede Firma ohne große zusätzliche Kosten bieten? Guten Firmen - Spirit Anerkennung guter Leistungen häufiges Feed Back auf allen Ebenen Persönliche Wertschätzung u.a. jährliche Personalgesprächen Verantwortung übertragen Arbeitszeiten im normalen (vertraglichen) Rahmen Flexible Arbeitszeiten für Sport, Einkäufe, Besorgungen, Familienzeit, Altenpflege Vertrauen in den verantwortungsvollen Umgang der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitszeit

90 SENATOR WERTEWANDEL HEUTIGER FACH - UND FÜHRUNGSKRÄFTE 14 Was kann jede Firma ohne große zusätzliche Kosten bieten? (2) Guten Firmen - Spirit Vermeidung von Gängelung und patriarchalische Führung Kooperative Führung unter Einbeziehung der Mitarbeitermeinung Angenehme Arbeitsräume (z.b. Klimatisierung, Möblierung) Arbeitsausrüstung auf dem neuesten Stand auch gute Arbeitskleidung Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten Praktikumsplätze Sabbatical - Konten

91 SENATOR NOTWENDIGE MAßNAHMEN 15 Voraussetzungen und Maßnahmen dem Trend entgegenzuwirken 1. Employer Branding Professioneller Auftritt (Homepage / Hochschulen / Messen / Anzeigen) Kununu Bewertungen beachten Einigen Erwartungen der Y-Generation entsprechen + Perspektiven aufzeigen Angebote für Kandidaten / Mitarbeiter aufzeigen (Homepage!) 2. Anzeigenschaltung in den wichtigsten Medien Online Print? 3. Professionelles Kandidatenmanagement Kommunikation schnell und hochwertig Bewerbungspool aufbauen und pflegen Vorabprüfung & Interviews sehr zeitnah

92 SENATOR EMPLOYER BRANDING 16 Beispiel: Unprofessioneller Auftritt Wofür steht diese Homepage? Produkt steht im Vordergrund Mitarbeiter / Benefits / Soziales Engagement kommen nicht vor Homepage aus Anfangszeiten Internet, wie vor 20 Jahren Für welche Werte steht dieses Unternehmen?

93 SENATOR EMPLOYER BRANDING 17 Beispiel: Unprofessioneller Auftritt Wie sieht das bei Ihnen aus? Kennen Sie Ihre Wirkung auf die Mitarbeiter? Kennen Sie die Kommentare Ihrer Mitarbeiter? Wofür steht Ihr Unternehmen? Was macht Ihr Unternehmen aus?

94 SENATOR EMPLOYER BRANDING 18 Beispiel: Professioneller Auftritt Diese Homepage steht für: Werte Mitarbeiterzufriedenheit Soziales Engagement Umweltbewusstsein und auch Top-Produkte Homepage ist modern, up to Date

95 SENATOR EMPLOYER BRANDING 19 Beispiel: Professioneller Auftritt Wie sieht das bei Ihnen aus? Kennen Sie Ihre Wirkung auf die Mitarbeiter? Kennen Sie die Kommentare Ihrer Mitarbeiter? Wofür steht Ihr Unternehmen? Was macht Ihr Unternehmen aus?

96 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT 20 Fallstricke in der Kandidatenkommunikation Reaktionsgeschwindigkeit Eingangsbestätigung Zwischenbescheid Einladung Absage Außenwirkung Rechtschreibung: Wir haben ihre Bewerbung erhalten Kommunikationskanal Post Bewerbung Bestätigung Gesetzliche Vorgaben Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wir haben uns für einen jüngeren Kandidaten entschieden

97 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT Fallstricke in der Kandidatenkommunikation (2) Ist Ihre Kommunikation schnell und hochwertig? Nehmen Sie die Vorabprüfung & Interviews sehr zeitnah war? Bauen Sie einen Bewerbungspool auf und pflegen diesen? 21

98 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT 22 Prozess der Personalsuchewie ein präzises, gutes Uhrwerk? Intern Stellenausschreibung Definition der Position, Aufgabe, Portale Kandidateneingang bearbeiten Vorselektion Sichtung aller Unterlagen Vorstellungsgespräch Termine koordinieren, Vor- und Nachbereiten Vertrag Extern Stellenausschreibung Nachfrage - Angebotseinholung Kandidateneingang Nachfrage Eingangsbestätigung Vorselektion Nachfrage - Absage Vorstellungsgespräch Nachfrage - Absage Vertrag

99 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT 23 Und wie läuft das in Ihrem Unternehmen?

100 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT 24 Professioneller Rekrutierungs-Workflow- präzise wie ein gutes Uhrwerk: Anzeigenmanagement-Prozess Definition Anforderungsprofil Formulierung der Anzeige Abstimmung der Anzeige Schaltung der Anzeige in Jobbörsen und der Homepage Bewerbungseingang per Mail Kandidatenmanagement-Prozess Erfassung der Unterlagen mittels CV-Parsing Zuordnung zum entsprechenden Auftrag Eingangsbestätigung Bereitstellung im Kandidatenpool Sichtung der Unterlagen Candidate-Evaluation-Prozess Falls erwünscht - KO-Kriterien - ABC-Analyse - Telefonische Nachfrage vorab Falls erwünscht Eignungsdiagnostik (Screening gegen Best Practice Profil) Bei positiver Beurteilung Interview durch Personaler Falls negativ Absage Falls negativ Absage Falls negativ Absage Bei positiver Beurteilung Weiterleitung der Unterlagen zum Einstellungsgespräch Falls negativ Absage

101 SENATOR PROFESSIONELLES KANDIDATENMANAGEMENT Viel Arbeit für wenig Geld und Anerkennung Vorgesetztenverhalten: Die Entscheidungen der oberen Etage können nur schwer nachvollzogen werden. In Konfliktfällen hat die Firma immer Recht, auch wenn sie im Unrecht ist. Kollegenzusammenhalt: Die Kollegen halten zusammen. Oft wird vom Management das Schuldspiel gespielt und so versucht einzelne Teams gegeneinander auszuspielen. Interessante Aufgaben: Die Arbeitsbelastung ist zu hoch. Täglich kommen neue Projekte. Hat man 100 Projekte gleichzeitig laufen und 1 davon hat auch nur den kleinsten Fehler oder läuft minimal hinter dem Zeitplan, wird dies hervorgehoben und so dargestellt, als hätte man nichts unter Kontrolle. Ausgezeichnetes Betriebsklima Verbesserungsvorschläge: Einige Verbesserungen wird es sicherlich im neuen Gebäude geben. Pro: dass es eine aufstrebende Firma ist, die auf gesunden Beinen steht und zurzeit neu in Sinsheim baut. Wir haben ein sehr gutes Betriebsklima, die Mitarbeiterinnen halten zusammen und helfen sich gegenseitig, auch über verschiedene Abteilungen hinweg. Auch Arbeiter und Angestellte arbeiten harmonisch zusammen. Der Umgangston ist immer freundlich. Standards in der Kommunikation schaffen Zwischenbescheid Zwischenbescheid Einladung Einladung 25 Sehr geehrte Frau Muster, vielen Dank für die Zusendung Ihrer interessanten Unterlagen und dem damit verbundenen Interesse an einer Mitarbeit. Wir bitten Sie jedoch aufgrund der großen Anzahl an Bewerbungen um etwas Geduld bei der weiteren Bearbeitung. Um Ihre Bewerbung möglichst genau bearbeiten zu können, haben wir Ihre Bewerbung bei uns elektronisch in einer Datenbank gespeichert. Wir hoffen, dies ist auch in Ihrem Sinne. Sollten Sie mit der Speicherung Ihrer Daten nicht einverstanden sein, bitten wir um eine kurze Nachricht. Wir werden uns so schnell wie möglich wieder mit Ihnen in Verbindung setzen. Vielen Dank für Ihr Verständnis! Mit freundlichen Grüßen Sehr geehrter Herr Muster, im Namen unseres Auftraggebers der Beispiel GmbH & Co. KG laden wir Sie zu einem ersten persönlichen Kennenlernen am Montag, den um 10:00 Uhr ein. Die Adresse lautet: SENATOR EXECUTIVES SEARCH PARTNERS Martin-Kollar-Str München Ihr Gesprächspartner werde ich sein. Bei eventuellen Fragen können Sie mich natürlich gerne unter erreichen. Bitte bestätigen Sie uns den Termin kurz rück. Danke. Mit freundlichen Grüßen Dies gilt für Eingangsbestätigungen, Zwischenbescheid, Einladungen und Absagen!

102 Für den Kunden bedeutet dies: SENATOR ANZEIGENSCHALTUNG WIE UND WO? minimaler Aufwand!den nach erfolgter Auftragserteilung kümmern wir uns um alles maximale Reichweite!wer im Internet nach einer entsprechenden Stelle sucht kommt an der Anzeige, die wir schalten nicht vorbei Anzeigenmanagement Günstiger Preis!im Gegensatz zu einer Einzelbuchung welche der Kunde vielleicht bisher gemacht hat spart er sich mit einer Schaltung über SENATOR ca. 50% 26 Erreicht Ihre Anzeige den Kandidaten, den Sie gewinnen wollen in Bezug auf: Inhalt, Zielgruppe, Reichweite, etc.? Wie messen Sie diesen Erfolg? Wo schalten Sie? Welches Layout wählen Sie? Print oder Online? Nutzen Sie Social Media? Laufzeit der Anzeige?

103 SENATOR ZIELE EINES QUALIFIZIERTEN KANDIDATENMANAG EMEN TS 27 Ein gutes Kandidatenmanagement verschafft Transparenz und Prozesssicherheit hilft dabei finanzielle Ressourcen gezielt einzusetzen erhöht die Qualität von Personalentscheidungen senkt die Dauer bis zur finalen Besetzung offener Positionen nimmt gezielt Einfluss auf die Außenwirkung des Unternehmens erhöht mittelfristig die Attraktivität des Arbeitgebers... senkt Kosten pro Besetzung Alternative: Professionelle Dienstleister bieten externes Kandidatenmanagements sparen fixe Personalkosten ein

104 SENATOR ERGÄNZUNG DURCH PERSONALBERATUNG 28 Professionelle Personalberatungen ergänzen die eigenen Möglichkeiten Leistungskatalog professioneller Personalberater Er liefert nicht nur einen Lebenslauf, sondern löst das Personalproblem Erstellen des Anforderungsprofils Erstellen einer Zielfirmenliste, Identifikation und Direktansprache von Kandidaten Persönliche Interviews zur Prüfung der Profilübereinstimmung und Anforderung Einholung von Referenzen Zeugnisse sind oft nicht mehr aussagekräftig genug Weiterleitung der geprüften Kandidaten-Unterlagen in Form eines Dossiers an den Kunden, bestehend aus Lebenslauf, Zeugnissen, Motivation, Einschätzung, Gehaltsvorstellung

105 SENATOR ERGÄNZUNG DURCH PERSONALBERATUNG 29 Professionelle Personalberatungen ergänzen die eigenen Möglichkeiten (2) Durchführung von Eignungsdiagnostischen Verfahren Wöchentliche Projektdokumentation und somit Transparenz Verdeckte Suche Unterstützung bei Vertragsverhandlung und gestaltung Lieferung von Problemlösung inkl. Besetzungsgarantie Garantie bis zur kostenfreien Nachbesetzung

106 SENATOR CHECKLISTE 30 Employer Branding/ Kandidatenmanagement 1. Wen spricht Ihre Homepage an? Ist sie produktionslastig? Gibt sie den guten Spirit / die Werte des Unternehmens wieder? 2. Kennen Sie Ihre Wirkung auf Kandidaten / Mitarbeiter im Netz? 3. Wissen Sie wie viel Geld Ihr Unternehmen im letzten Jahr für die Schaltung von Stellenanzeigen ausgegeben hat? 4. Wissen Sie wie viele Positionen / Anzeigen in Ihrem Unternehmen ausgeschrieben sind / waren? 5. Glauben Sie, dass Sie Einkaufsvorteile bei den für Sie relevanten Stellenportalen ausnutzen? Ja/ Nein Ja/ Nein Ja/ Nein Ja/ Nein Ja/ Nein

107 SENATOR CHECKLISTE 31 Employer Branding /Kandidatenmanagement 1. Haben Sie einen Überblick über Ihre derzeit laufende Rekrutierungsprozesse? 2. Haben Sie eine Personalplanung / einen Rekrutierungsplan? Könnten Sie sich diesen Überblick kurzfristig und ohne großen Aufwand verschaffen? 3. Sind Sie überzeugt, dass Ihr Unternehmen stets die passendsten Kandidaten in die engere Auswahl nimmt? 4. Haben Sie sich einen Kandidatenpool aufgebaut, den Sie bei Ihren Suchen aktiv nutzen? 5. Stellen Sie zentral sicher, dass alle Kandidaten einen vergleichbaren Prozess durchlaufen? 6. Haben Sie feste Standards in der Kommunikation mit Kandidaten definiert? 7. Erfolgt die Kommunikation zum Kandidaten zeitnah?

108 VIELEN DANK FÜR IHR INTERESSE 32 Jochen Mühlbauer Geschäftsführer & Partner Mühlbauer Consulting International GmbH Franckstr. 38/ Vaihingen/ Enz + 49 (0) j.muehlbauer@senator-partners.de

109 LIVE AT WORK: Die Revolution im Immobilienmarkt New Work zum Anfassen und Nachmachen für alle, die sich für neue, visionäre Arbeitsweltkonzepte interessieren. ARCGUIDE - WEB-ARCHITEKTURMAGAZIN Mit LIVE AT WORK geht DEXINA dabei ans Eingemachte Das Büro atmet Werkstattatmosphäre und den Geist kreativer Erneuerung und Weiterentwicklung MAGAZIN GREAT SPACES Die DEXINA auf dem Böblinger Flugfeld: Ein Unternehmen, das im 21. Jahrhundert angekommen ist! CHEFSACHE (SENDUNG VON REGIO TV) 23. Februar 2016

110 DER WANDEL IST DA!

111 BIST DU EIN PIONIER?

112 EINE NEUE ZEIT BRICHT AN!

113 FACHKRÄFTE

114 WERTEWANDEL

115 DIGITALISIERUNG

116 PIONIERGEIST

117 ABER

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119

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121 Vereinbarkeit durch Trennung WORK-LIFE-BALANCE - DER GESCHEITERTE LÖSUNGSVERSUCH DER INDUSTRIEGESELLSCHAFT FÜR DAS PROBLEM DER ENTFREMDETEN ARBEIT

122 EINE NEUE ZEIT BRICHT AN!

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124 Es drängen junge Menschen auf den Arbeitsmarkt die ihre Arbeit leben möchten anstatt von ihr gelebt zu werden.

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127 Das Industriezeitalter ist zu Ende - Die neue Ära der Arbeit beginnt - PROBLEM - Gebäude, Arbeitsumgebungen & Tools werden nach den Denkweisen des Industriezeitalters entwickelt, gebaut und betrieben werden 102 Millionen Menschen (45%) der arbeitenden Bevölkerung in EU & USA der Generation Y, mit einem neuen Verständnis des Arbeitens, angehören.

128 PIONIERE SEHEN CHANCEN MACHEN SICH AUF DEN WEG UND FINDEN LÖSUNGEN!

129 Es ist Zeit für UX & DATA DESIGNED BUILDINGS FOR YOU

130 BEFORE AFTER

131 DAS EINZIGARTIGE LIVE AT WORK SPACE UX & DATA DESIGNED

132 DAS HABEN WIR ERREICHT DER ERFOLG

133 André Fröhlich