Personalarbeit als Erfolgsfaktor zur Fachkräftesicherung in KMU

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1 Personalarbeit als Erfolgsfaktor zur Fachkräftesicherung in KMU 3. LogBW-Expertenworkshop 28. Februar 2012, Malsch Dr. Claudia Achtenhagen

2 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Geschäftserfolg Personalarbeit in erfolgreichen KMU Handlungsempfehlungen Fazit und Fazit 2

3 Rückläufiges Erwerbspersonenpotenzial Projektion des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050, in Tsd bis 29 Jahre 30 bis 44 Jahre bis 59 Jahre 60 bis 74 Jahre Quellen: Destatis, Fuchs/Thon, 1999; IW-Berechnungen 3

4 Bevölkerung nach Qualifikation und Alter im Jahr 2009, in Tsd. Abschluss unbekannt Kinder unter 15 ohne Berufsabschluss Lehre / Fachschule Hoch- / Fachhochschule Zusätzliche 5-Jahres-Kohorte Lücke bis 4 Jahre 5 bis 14 Jahre 15 bis 24 Jahre 25 bis 34 Jahre 35 bis 44 Jahre 45 bis 54 Jahre 55 bis 64 Jahre Quellen: Statistisches Bundesamt 2010, Institut der deutschen Wirtschaft Köln 4

5 MINT-Fachkräftelücke in Deutschland Aggregierte Differenz aus offenen Stellen und Arbeitslosen Ingenieure Mathematiker/Naturwissenschaftler Datenverarbeitungsfachleute Techniker 5

6 MINT-Fachkräftelücke in Baden-Württemberg Aggregierte Differenz aus offenen Stellen und Arbeitslosen Ingenieure Mathematiker/Naturwissenschaftler Datenverarbeitungsfachleute Techniker

7 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Unternehmenserfolg Personalarbeit in erfolgreichen KMU Handlungsempfehlungen Fazit und Fazit 7

8 Eckdaten der Unternehmensbefragung Befragung im Rahmen des IW-Zukunftspanels IW-Zukunftspanel befragt seit 2005 Unternehmen aus Industrie und industrienahen Dienstleistungen zu Themen des Strukturwandels Stichprobe hier: Unternehmen, die MINT-Kräften beschäftigen oder dies planen und Angaben zum Unternehmenserfolg machen. Geschäftserfolgsindex mit vier Indikatoren: - Beschäftigung und Umsatzentwicklung der letzten drei Jahre (25 %), - Nettoumsatzrendite der letzten drei Jahre (25 %), - kurzfristige Geschäftserwartungen (10 %) und - mittelfristige Einschätzung der Zukunftschancen am Standort (40 %) 8

9 KMU-Typologie anhand des Erfolgsindexes Gruppierung der Unternehmen nach deren Erfolgsintensität Unternehmenstyp Erfolgsindex KMU gruppiert nach Erfolgsintensität TOP-KMU (obere 25 % Erfolgsindex) 122,6 MID-KMU (mittlere 50 % Erfolgsindex) 96,9 LOW-KMU (untere 25 % Erfolgsindex) 69,9 Große Unternehmen als Referenz Groß 250 und mehr Mitarbeiter 99,1 Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11, Befragung von Unternehmen 9

10 Erfolgsfaktoren von Unternehmen Exportquote (+) Innovator (+) Auslandsproduktion (+) Intensität der Personalarbeit (+) Internationalisierung Know how Erfolg von Unternehmen Differenzierung Marktumfeld mehr produktbegleitende Dienstleistungen (+) Konkurrenzdruck (-) Konkurrenzdruck () 10

11 Einflussfaktoren auf den Unternehmenserfolg Regressionsmodell: hoch signifikanter Zusammenhang von Personalarbeit und Unternehmenserfolg Indikator Einflüsse nach Stärke und Signifikanz Alter - 0,240*** Konkurrenzdruck - 0,141*** Innovator 0,173*** Umsatz 0,162*** Personalarbeit 0,148*** Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11, Befragung von Unternehmen 11

12 Fachkräftebedarf und Rekrutierungsprobleme große oder mittlere Probleme, Angaben nach Erfolgstypen in Prozent 12

13 Zwischenfazit: Rekrutierung von MINT-Kräften I Bedarf und Rekrutierungsprobleme Zentrale MINT-Rekrutierungsbasis sind berufserfahrene Fachkräfte Rekrutierungsprobleme bei Akademikern und Fortgebildeten sind besonders hoch treten aber auch bei übrigen Fachkräften auf. TOP-KMU und Große haben geringere Rekrutierungsprobleme trotz deutlich größerem Rekrutierungsbedarf. Hauptursache für Rekrutierungsprobleme sind zu wenig und nicht ausreichend qualifizierte Bewerber. Geringer Bekanntheitsgrad insbesondere für TOP-KMU Ursache für Rekrutierungsprobleme. Engpässe werden derzeit durch höhere Beanspruchung / Überlastung der vorhandenen Mitarbeiter kompensiert. 13

14 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Unternehmenserfolg Personalarbeit in erfolgreichen KMU Handlungsempfehlungen Fazit und Fazit 14

15 Steigende Bedeutung der Personalarbeit Systematischer Personalarbeit kommt zunehmende Bedeutung zu, Angaben in Prozent Groß 62,7 30,3 4,9 2,1 TOP-KMU 31,1 42,9 17,7 8,3 MID-KMU 22,6 41,8 17,3 18,2 LOW-KMU 15,9 40,6 17,4 26,1 Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11 15

16 Potenziale der Personalarbeit Personalarbeit ist zwar nur einer von mehreren Einflussfaktoren Intensität der Personalarbeit hat jedoch einen signifikant positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg Erfolgreiche KMU erkennen deutlich häufiger die Bedeutung von systematischer Personalarbeit und handeln entsprechend Personalarbeit bietet vielfältige Potenziale zur Fachkräftesicherung, die zugleich eine sinnvolle Investition in die Zukunftssicherung des Unternehmens darstellt 16

17 Handlungsoptionen für KMU Grundlagen strategischer Personalarbeit, Handlungsfelder zur Sicherung des Fachkräftebedarfs und Voraussetzungen I) Grundlagen strategischer Personalarbeit Analyse des Handlungsbedarfs Profilschärfung, Entwicklung von Handlungsstrategien II) Handlungsfelder der Fachkräftesicherung Personalrekrutierung Personalentwicklung Personalbindung 17

18 Grundlagen strategischer Personalarbeit Handlungsoptionen für KMU 1. Unternehmensanalyse Personal (Alter, Qualifikation), Zufriedenheit (Mitarbeiterbefragung) Organisationsstruktur (intern), Markt- und Kundenanalyse (extern) SWOT-Analyse: Stärken & Schwächen, Potenziale & Gefahren geplante Veränderungen Personalbedarfsplanung Unternehmensumfeld 2. Profilschärfung, Entwicklung von Handlungsstrategien Employer Branding Diversity Management 18

19 Handlungsfeld Personalrekrutierung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: breitere Potenzialerschließung verschiedener Gruppen (Frauen, Migranten, internationale Suche); LOW- und MID-KMU häufiger ehemalige Mitarbeiter, arbeitslose und ältere Fachkräfte moderne Wege zur Rekrutierung (Online, Karrierewebsite, Bewerbermessen) und überregionale Suche; übrige KMU nutzen stärker traditionelle Instrumente (Arbeitsagenturen) Große nehmen frühzeitiger Kontakt zu potenziellen künftigen Fachkräften auf, TOP-KMU wollen dies stark intensivieren 19

20 Beispiel: Hochschulkooperation Groß 61,2 18,6 18,1 2,1 TOP-KMU 40,4 32,0 23,6 3,9 MID-KMU 31,7 29,3 35,5 3,5 LOW-KMU 31,9 23,6 34,7 9,7 Ja, haben wir eingesetzt Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11 20

21 Handlungsfeld Personalentwicklung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: Förderung von Akademikern und älteren Mitarbeitern (z. B. durch Weiterbildung, arbeitsintegriertes Lernformen oder altersgemischte Teams) allerdings: weniger aktiv bei der Qualifizierung als MID-KMU sowie Großunternehmen, Grund dafür ist auch ein jüngeres Unternehmensalter Großunternehmen setzen verstärkt auf hochwertige Formen der Aus- und Weiterbildung (z. B. duale Studiengänge, berufsbegleitende Studienangebote, Traineeprogramme) 21

22 Beispiel: Arbeitsintegriertes Lernen Groß 38,5 20,0 32,5 9,0 TOP-KMU 38,3 14,9 34,0 12,8 MID-KMU 34,7 13,6 31,3 20,4 LOW-KMU 38,4 4,7 27,9 29,1 Ja, haben wir eingesetzt Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11 22

23 Handlungsfeld Personalbindung Handlungsoptionen für KMU TOP-KMU setzen stärker auf: eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie flexible Arbeitszeitgestaltung; der individuelle Blick auf die Mitarbeiter ist eine komparative Stärke von KMU ein positives Unternehmensimage (Employer Branding); übrige KMU versuchen vor allem über finanzielle Anreize zu punkten (bei dafür begrenzten Ressourcen) Personalentwicklungsgespräche und Zielvereinbarungen Aufzeigen von Karriereperspektiven / Laufbahnplanung hat hohe Bedeutung in Großunternehmen, relativ geringe in allen KMU 23

24 Beispiel: Vereinbarkeit Familie und Beruf Groß 55,2 24,6 19,4 0,9 TOP-KMU 66,2 18,0 12,2 3,6 MID-KMU 58,5 19,8 18,1 3,7 LOW-KMU 54,7 16,0 21,7 7,5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, setzen wir ein Nein, ist nicht zielführend Nein, aber wollen wir künftig einsetzen Nein, ist zu teuer Quelle: IW-Zukunftspanel, Welle 11 24

25 Inhalt Fachkräftebedarf und aktuelle Rekrutierungsprobleme Personalarbeit und Unternehmenserfolg Personalarbeit in erfolgreichen KMU Handlungsempfehlungen Fazit und Fazit 25

26 Fazit: Potenziale zur Fachkräftesicherung Fachkräftebedarf steigt, Fachkräfteengpässe dürften zunehmen Personalarbeit kann zur Fachkräftesicherung und zum Geschäftserfolg beitragen erfolgreiche KMU sehen Bedeutung systematischer Personalarbeit, Voraussetzung dafür: Unternehmensanalyse und Personalbedarfsplanung sowie gutes Informations- und Führungsmanagement Für KMU sind individuelle Konzepte zu entwickeln, die eine Balance zwischen ganzheitlicher Strategie, konkretem Handlungsbedarf und Bewältigung im Tagesgeschäft ermöglichen Fakten, Analysen, Empfehlungen und Umsetzungshilfen: 26

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