Editorial. Inhalt. Anekdote zur Senkung der Arbeitsmoral DER BETRIEBSARZT. Editorial

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1 ASU praxis DER BETRIEBSARZT Editorial Liebe Kolleginnen und Kollegen, es gehört zum Selbstverständnis und Stil von ASU- auch der Literatur gelegentlich Platz und Raum zu schenken. Literatur erlaubt uns die Dinge aus einer anderen Perspektive zu betrachten. Unter günstigen Umständen bewirkt die Lektüre gelegentlich ebenso paradoxe wie nachhaltige Erkenntnisse. Sie erinnern dann an das Ziehen der Notbremse in einem in voller Fahrt befindlichen ICE. Der erzwungene Stillstand reist einen aus einer als linear fortgeschriebenen Realität, in der Betriebsstörungen nicht vorzukommen haben. Hat man den ersten Schock überwunden, kann der unmittelbar erzwungene Ruhezustand auch die Chance bieten, innezuhalten und seine Werte, Ziele und daraus abgeleitete Prioritäten einer Bestandprüfung zu unterziehen. Neuropsychologisch gesprochen eröffnet sich damit auch die Chance die Synapsen zwischen Mandelkern und Frontalhirn, die Schaltzentren zwischen Emotion und Ratio neu zu verknüpfen, die linke und die rechte Hirnhälften wieder in einen gegenseitig befruchtenden Dialog zu befördern. Heinrich Bölls Anekdote zur Senkung der Arbeitsmoral hat aus meiner Sicht das Zeug dazu, unsere Synapsen in Schwingung zu versetzen. Im Namen der Redaktion wünsche ich Ihnen viel Spaß bei der Lektüre. Und sollte sie Ihnen gefallen: es hindert Sie keiner daran, es anderen vorzulesen oder ggf. auch beruflich einzusetzen bei der Moderation von Workshops, Vorträgen oder anderen Gelegenheiten im Betrieb, wo es um die Verständigung für eine menschenfreundlichen Arbeitswelt geht. Ruhige und besinnliche Feiertage wünscht Ihnen Rolf Hess-Gräfenberg Dr. med. Rolf Hess-Gräfenberg Facharzt für Arbeitsmedizin, Inhalt Editorial Die besten Wünsche der Redaktion für die bevorstehenden Weihnachtstage so Dr. med. Rolf Hess-Gräfenberg. Und er hat auch eine lesenswerte Anekdote zur Senkung der Arbeitsmoral von Heinrich Böll gefunden, weil wir ja in ASUpraxis gelegentlich auch die Literatur zu Wort kommen lassen. 161 Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 2 ab dem 1. Januar 2011 Was ändert sich 163 Kommentar zur DGUV Vorschrift Kurs Arbeitsmedizin inden Tropen und Subtropen nicht verpflichtend Thesen zum Produktivitätsräuber Präsentismus 170 Präsentismus: Anwesend und doch nicht da 171 Längere Lebensarbeitszeit erfordert frühzeitige Prävention 172 Impressum 176 Anekdote zur Senkung der Arbeitsmoral In einem Hafen an einer westlichen Küste Europas liegt ein ärmlich gekleideter Mann in seinem Fischerboot und döst. Ein schick angezogener Tourist legt eben einen neuen Farbfilm in seinen Fotoapparat, um das idyllische Bild zu fotografieren: blauer Himmel, grüne See mit friedlichen, schneeweißen Wellenkämmen, schwarzes Boot, rote Fischermütze. Klick. Noch einmal: klick, und da aller guten Dinge drei sind und sicher sicher ist, ein drittes Mal: klick. Das spröde, fast feindselige Geräusch weckt den dösenden Fischer, der sich schläfrig aufrichtet, schläfrig nach seiner Zigarettenschachtel angelt; aber noch bevor er das Gesuchte gefunden, hat ihm der eifrige Tourist schon eine Schachtel vor der Nase gehalten, ihm die Ziga- ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

2 Editorial rette nicht gerade in den Mund gesteckt, aber in die Hand gelegt, und ein viertes Klick, das des Feuerzeugs, schließt die eilfertige Höflichkeit ab. Durch jenes kaum messbare, nie nachweisbare Zuviel an flinker Höflichkeit ist eine gereizte Verlegenheit entstanden, die der Tourist der Landessprache mächtig durch ein Gespräch zu überbrücken versucht. Sie werden heute einen guten Fang machen. Kopfschütteln des Fischers. Aber man hat mir gesagt, dass das Wetter günstig ist. Kopfnicken des Fischers. Sie werden also nicht ausfahren? Kopfschütteln des Fischers, steigende Nervosität des Touristen. Gewiss liegt ihm das Wohl des ärmlich gekleideten Menschen am Herzen, nagt ihm die Trauer über die verpasste Gelegenheit. Oh, Sie fühlen sich nicht wohl? Endlich geht der Fischer von der Zeichensprache zum wahrhaft gesprochenen Wort über. Ich fühle mich großartig, sagt er. Ich habe mich nie besser gefühlt. Er steht auf, reckt sich, als wolle er demonstrieren, wie athletisch er gebaut ist. Ich fühle mich phantastisch. Der Gesichtsausdruck des Touristen wird immer unglücklicher, er kann die Frage nicht mehr unterdrücken, die ihm sozusagen das Herz zu sprengen droht: Aber warum fahren Sie dann nicht aus? Die Antwort kommt prompt und knapp. Weil ich heute morgen schon ausgefahren bin. War der Fang gut? Er war so gut, dass ich nicht noch einmal auszufahren brauche, ich habe vier Hummer in meinen Körben gehabt, fast zwei Dutzend Makrelen gefangen Der Fischer, endlich erwacht, taut jetzt auf und klopft dem Touristen beruhigend auf die Schultern. Dessen besorgter Gesichtsausdruck erscheint ihm als ein Ausdruck zwar unangebrachter, doch rührender Kümmernis. Ich habe sogar für morgen und übermorgen genug, sagt er, um des Fremden Seele zu erleichtern. Rauchen Sie eine von meinen? Ja, danke. Zigaretten werden in die Münder gesteckt, ein fünftes Klick, der Fremde setzt sich kopfschüttelnd auf den Bootsrand, legt die Kamera aus der Hand, denn er braucht jetzt beide Hände, um seiner Rede Nachdruck zu verleihen. Ich will mich ja nicht in ihre persönlichen Angelegenheiten mischen, sagt er, aber stellen Sie sich mal vor, Sie führen heute ein zweites, drittes, vielleicht sogar viertes Mal aus und würden drei, vier, fünf, vielleicht sogar zehn Dutzend Makrelen fangen Stellen Sie sich das mal vor. Der Fischer nickt. Sie würden, fährt der Tourist fort, nicht nur heute, sondern morgen, übermorgen, ja an jedem günstigen Tag zwei-, dreimal, vielleicht viermal ausfahren wissen Sie, was geschehen würde? Der Fischer schüttelt den Kopf. Sie würden sich in spätestem einem Jahr einen Motor kaufen können, in zwei Jahren ein zweites Boot, in drei oder vier Jahren könnten Sie vielleicht einen kleinen Kutter haben, Sie würden, die Begeisterung verschlägt ihm für ein paar Augenblicke die Stimme. Sie würden ein kleines Kühlhaus bauen, vielleicht eine Räucherei, später eine Marinadenfabrik, mit einem Hubschrauber rundfliegen, die Fischschwärme ausmachen und ihren Kuttern per Funk Anweisung geben. Sie könnten Lachsrechte erwerben, ein Fischrestaurant eröffnen, den Hummer ohne Zwischenhändler direkt nach Paris exportieren und dann, wieder verschlägt die Begeisterung dem Fremden die Sprache. Kopfschüttelnd, im tiefsten Herzen betrübt, seiner Urlaubsfreude schon fast verlustig, blickt er auf die friedlich hereinrollende Flut, in der die ungefangenen Fische munter springen. Und dann, sagt er, aber wieder verschlägt ihm die Erregung die Sprache. Der Fischer klopft ihm auf den Rücken, wie einem Kind, das sich verschluckt hat. Was dann? fragt er leise. Dann, sagt der Fremde mit stiller Begeisterung, dann können Sie beruhigt hier im Hafen sitzen, in der Sonne dösen und nur auf das herrliche Meer blicken. Aber das tu ich ja schon jetzt, sagt der Fischer, ich sitze beruhigt am Hafen und döse, nur ihr Klicken hat mich dabei gestört. Tatsächlich zog der solcherlei belehrte Tourist nachdenklich von dannen, denn früher hatte er einmal geglaubt, er arbeite, um eines Tages einmal nicht mehr arbeiten zu müssen, und es blieb keine Spur von Mitleid mit dem ärmlich gekleideten Fischer zurück, nur ein wenig Neid. Heinrich Böll ( ) Nobel-Preis für Literatur 1972 Die Gesamtausgabe seiner Werke erscheint im Kiepenhauer & Witsch Verlag. Sie ist nach 9-jähriger Arbeit im November 2010 abgeschlossen worden. 162 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

3 Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 2 ab dem Was ändert sich? Das Arbeitssicherheitsgesetz von 1974 ermöglicht den Unfallversicherungsträgern, die gesetzlichen Pflichten der Arbeitgeber durch Unfallverhütungsvorschriften näher zu bestimmen. Die Berufsgenossenschaften und die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand haben mit der Erarbeitung der DGUV Vorschrift 2 diese Vorgabe umgesetzt. Mit dieser Vorschrift haben auch erstmals gemeinsam die Berufsgenossenschaften und Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand eine einheitliche und gleichlautende Vorgabe zur Konkretisierung des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) vorgelegt. Am 1. Januar 2011 tritt diese Unfallverhütungsvorschrift Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder DGUV Vorschrift 2 zur arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Betreuung in den Betrieben in Kraft und löst die BGV A2/GUV-V A2 und die GUV-V A 6/7 ab. Mit ihr ergeben sich Veränderungen für die arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung in Bezug auf Betreuungsformen, Einsatzzeiten und Aufgaben für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten, die der Regelbetreuung unterliegen. Die bisherigen Regelungen für die Kleinbetriebsbetreuung ( 2 Abs. 2 Anlage 2) und für das alternative Betreuungsmodell ( 2 Abs. 4 Anlage 3,4) für Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten ist weiterhin möglich und gilt ab dem 1. Januar 2013 auch bei den Unfallkassen. Kern des Konzepts Die Regelungen der DGUV Vorschrift 2 sollen dem aktuellen Arbeitsschutz entsprechen und gleichartige Anforderungen für gleichartige Betriebe sicherstellen. Dabei soll die individuelle Gefährdungssituation der Betriebe berücksichtigt und die Eigenverantwortung der Unternehmer gestärkt werden. Kontakt Dr. med. Annegret E. Schoeller FÄ für Arbeitsmedizin / Umweltmedizin Bereichsleiterin Arbeitsmedizin im Dezernat V Bundesärztekammer Herbert-Lewin-Platz Berlin Im Mittelpunkt der Reform steht das neue Konzept der Regelbetreuung der Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten ( 2 Abs. 2 Anlage 2). Die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung besteht hier zukünftig aus zwei neuen Komponenten: Die Grundbetreuung und die betriebsspezifische Betreuung: Für die Grundbetreuung werden Einsatzzeiten vorgegeben. Der Umfang der betriebsspezifischen Betreuung ist von jedem Betrieb selbst zu ermitteln. Beide Komponenten bilden zusammen die Gesamtbetreuung. Grundbetreuung Für die Grundbetreuung werden fixe Einsatzzeiten vorgegeben. Die Grundbetreuung weist drei Betreuungsgruppen mit jeweils festen Einsatzzeiten auf. Die Betriebe sind über ihre jeweilige Betriebsart den Betreuungsgruppen zugeordnet. Die Zuordnung der einzelnen Betriebe zu den Betriebsarten ergibt sich wiederum aus einer vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige, dem sog. WZ-Schlüssel, der auf Basis der europäischen NACE-Codes entwickelt wurde. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass gleiche Betriebe bei verschiedenen UV-Trägern den gleichen Betriebsarten und somit ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

4 auch den gleichen Einsatzzeiten-Regelungen zuzuordnen sind. Die Grundbetreuung stellt das absolute Minimum an betrieblicher Betreuung dar. Aus diesem Grund ist auch die Degression bei größeren Betrieben entfallen. Die Betriebsart der Gruppe I bedarf der Einsatzzeit von 2,5 Std. / Jahr je Beschäftigten, die Gruppe II von 1,5 Std. / Jahr je Be schäftigten und die Gruppe III von 0,5 Std. / Jahr je Beschäftigten. Die angegebenen Zeiten sind als Summenwerte für Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit zu verstehen. Bei der vom Betrieb durchzuführenden Aufteilung der Einsatzzeiten auf Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeit sicherheit darf ein Mindestanteil von 20 Prozent der Grundbetreuung, jedoch nicht weniger als 0,2 Std. / Jahr je Beschäftigten, für jeden Leistungserbringer, nicht unterschritten werden. Für die Grundbetreuung sind insgesamt 9 Aufgabenfelder in der Anlage 2 beschrieben und im Anhang 3 detailliert erläutert worden. Der nächste Schritt der Grundbetreuung ist, die zuzuordnenden Aufgaben zu definieren. Denn die betriebsspezifische Betreuung baut auf der Bewertung der Relevanz von Aufgabenfeldern auf. Die Aufgabenfelder sind beispielsweise: Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung bzw. Beurteilung der Arbeitsbedingungen, Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der Arbeitsgestaltung im Rahmen der Verhältnisprävention und Verhaltensprävention, Unterstützung bei der Schaffung einer geeigneten Organisation und Integration in der Führungstätigkeit, allgemeine Beratung von Arbeitgebern und Führungskräften, betrieblichen Interessensvertretern und Beschäftigten, sowie Erstellung von Dokumentationen, Mitwirken in betrieblichen Besprechungen und der Aufbau der Selbstorganisation. Betriebsspezifische Betreuung Die Aufgaben für die betriebsärztliche und sicherheitstechnische betriebsspezifische Betreuung werden zukünftig vom Unternehmer auf der Grundlage von Leistungskatalogen ermittelt. Daraus sollen sich der notwendige Zeitaufwand und die personellen Ressourcen vom Betrieb ableiten lassen. Ausgangspunkt sind stets die im jeweiligen Betrieb vorhandenen Arbeitsbedingungen und Gefährdungen. Statt der Vorgabe pauschaler Einsatzzeiten für den Betreuungsumfang die bisher zudem zwischen den Unfallversicherungsträgern stark variierten soll sich der Be treuungsbedarf durchgängig nach den tat sächlich vorliegenden betrieblichen Gefährdungen und Bedürfnissen richten. Vom Unternehmer wird der Bedarf an betriebsspezifischer Betreuung in einem Verfahren ermittelt, das Aufgabenfelder sowie Auslöse- und Aufwandskriterien berücksichtigt. Das Verfahren erfordert, dass der Unternehmer alle Aufgabenfelder hinsichtlich ihrer Relevanz für die betriebärztliche und sicherheitstechnische Betreuung regelmäßig, insbesondere nach wesentlichen Änderungen prüft. Die Aufgabenfelder werden in der DGUV Vorschrift 2, Anlage 2 Abschnitt 3 aufgeführt und auch die Auslöse- und Aufwandskriterien in Anhang 4 näher beschrieben. Hierzu einige Beispiele aus dem Anhang 4 (zu Anlage 2 Abschnitt 3): Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe mit Potenzialen von psychischen und physischen Fehlbeanspruchungen (1.3), Mitwirkung im Rahmen eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements (1.5), Sicherheit und Gesundheit unter den Bedingungen des demografischen Marktwandels (1.6), Arbeitsorganisation zur Vermeidung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren im Zusammenhang mit der Arbeit (1.7), 164 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

5 Analyen der Ursachen von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren z. B. Überdurchschnittlicher Krankenstand (1.7), Verminderung der Defizite in der menschen- und gesundheitsgerechten Gestaltung von Arbeitsaufgaben, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung im Hinblick auf den Erhalt der gesundheitlichen Ressourcen (1.7), Erhöhung der Gesundheitskompetenz der Beschäftigten zum Erhalt der gesundheitlichen Ressourcen im Zusammenhang mit der Arbeit (1.7), Unterstützung bei der Weiterentwicklung eines Gesundheitsmanagements (1.8), Unterstützung von betrieblichen Aktionen, Programmen und Maßnahmen (4). Gesamtbetreuung Beide Komponenten der Grundbetreuung und der betriebsspezifischen Betreuung bilden zusammen die Gesamtbetreuung. In der Anlage 2 der DGUV Vorschrift 2 wird auf allgemeines Vorgehen eingegangen. Beispielsweise ist die Mitwirkung der betrieblichen Interessensvertretungen neu aufgenommen worden. Es wird dort festgehalten: Der Unternehmer hat die Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit entsprechend den betrieblichen Erfordernissen unter Mitwirkung der betrieblichen Interessensvertretung (z. B. entsprechend Betriebsverfassungsgesetz) sowie unter Verweis auf 9 Abs. 3 ASiG zu ermitteln, aufzuteilen und mit ihnen schriftlich zu vereinbaren. Hierbei wird er vom Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten. Wegezeiten sind nicht als Einsatzzeiten anzurechnen. Es wird ferner in der Vorschrift darauf hingewiesen, dass arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen nicht auf die Einsatzzeiten der Grundbetreuung anzurechnen sind, sondern Bestandteil des betriebsspezifischen Teils der Betreuung sind. Maßnahmen und Ergebnisse der Leistungen sind ferner im Rahmen der regelmäßigen Berichte von Betriebsarzt und Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach 5 zu dokumentieren. Der Unternehmer muss gemäß 2 Abs. 1 seiner jeweiligen Unfallversicherung auf Verlangen nachweisen, dass und wie er die aus der DGUV V2 folgenden Verpflichtungen erfüllt hat. Das abzudeckende Aufgabenspektrum im Rahmen der betriebsspezifischen Betreuung ist deutlich erweitert und modernisiert worden. Die umfangreichen Ermittlungen durch den Unternehmer sollen das eigenverantwortliche Handeln der Unternehmer und der Führungskräfte fördern. Dies soll die Qualität und Akzeptanz des betrieblichen Arbeitsschutzhandelns gewährleisten. Es ist zu hoffen, dass die Unternehmer diese Aufgabe auch entsprechend erfüllen können. Kleinbetriebsbetreuung Auch wenn die DGUV Vorschrift 2 demnächst gilt, bleibt die Kleinbetriebsbetreuung als Variante der betriebs ärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung für Betriebe bis zu 50 Beschäftigten bestehen. Die Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand übernehmen diese Regelung ab dem Jahr Die betriebsindividuelle Gefährdungssituation des Betreuungsumfanges kann maßgeblich von den Unternehmern bestimmt werden. 2 Abs. 2 Anlage 1 regelt diese Kleinbetriebsbetreuung. Den einzelnen Betrieben werden mehr Entscheidungsspielräume eingeräumt. Die Betreuungsleistungen sollen nach Aussage der DGUV transparent und nachvollziehbar werden. Alternative bedarfsorientierte Betreuung Im Rahmen der DGUV Vorschrift 2 gilt auch weiterhin gemäß 2 Abs. 4 Anlage 3 und 4 die alternative Betreuung als eine Variante der betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Betreuung. Diese Variante wird nochmals unterteilt in eine alternative bedarfsorientierte betriebsärztliche und sicherheitstechnische Regelbetreuung in Betrieben mit bis zu maximal 50 Beschäftigten (Anlage 3) und in eine alternative bedarfsorientierte betriebsärztliche und sicherheitstechnische ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

6 Überblick Regelbetreuung für Betriebe durch Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit Bisherige Regelung (BGV A2) Neue Regelung ab (DGUV Vorschrift 2) Unfallverhütungsvorschrift für die gewerblichen Berufsgenossenschaften Ab gemeinsame Regelung für die gewerblichen Berufsgenossenschaften und für UV-Träger der öffentlichen Hand. Ausnahme: Kleinbetriebsbetreuung und alternative Kleinbetriebsbetreuung ist bei den UV-Trägern der öffentlichen Hand ab vorgesehen. Betreuung auf Basis von fixen Einsatzzeiten, keine Berücksichtigung individueller Gegebenheiten komplexe Berechnungsformel für die Betreuungszeiten pro Jahr abhängig vom Gefährdungspotenzial der Branche und der Anzahl der Beschäftigten: jährliche Pro-Kopf-Einsatzbereitschaft x Arbeitnehmerzahl = jährliche Gesamteinsatzzeit getrennte, fixe Einsatzzeiten für Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit additive oder nichtadditive Berechnung der Einsatzzeiten für Betriebsärzte und Sicherheitsfachkräfte in einigen Branchen gestaffelt nach Betriebsgröße zusätzlich: arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen Ärzte mit der Fachkunde nach BGV A2 6 (2) dürfen betriebsärztlich tätig werden (sog. learning-by-doing-weiterbildung zur Erlangung der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin Kleinbetriebsbetreuung ist geregelt für den gewerblichen Bereich Alternative Kleinbetriebsbetreuung bis maximal 50 Beschäftigten möglich Betriebe mit 11 bis 20 Beschäftigten können die Mindesteinsatzzeiten über einen Zeitraum von 3 Jahren ansammeln Zwei Bestandteile der Gesamtbetreuung Betriebsspezifische Betreuung Unternehmer ermittelt im Betrieb den individuellen Aufwand eigenständig: Mithilfe eines Leistungskatalog Grundbetreuung Fixe Einsatzzeiten Ermittlung mithilfe eines Aufgabenkataloges Vorgegebene fixe Einsatzzeiten für die Grundbetreuung je nach Gruppeneinteilung des Betriebes, abhängig von der Betriebsart (WZ-Schlüssel) (WZ = Wirtschaftszweig) Gruppe I Gruppe II Gruppe III Einsatzzeit 2,5 1,5 0,5 Std. / Jahr je Beschäftigten Grundbetreuung: Gemeinsame Einsatzzeiten für Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit (sog. Summenwerte ). Einsatzzeiten nicht weniger als 20 Prozent für einen Beteiligten, mindestens 0,2 Std. / Jahr je Beschäftigten (Anlage 2 zu 2 Abs. 3) entfällt Betriebsspezifische Betreuung: Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen zählen zur betriebsspezifischen Betreuung Ermittlung von Dauer und Umfang der Betreuung erfolgt durch den Unternehmer. Der Unternehmer hat die Betreuungsleistung schriftlich mit dem Betriebsarzt/Fachkraft für Arbeitssicherheit festzulegen. Keine fixen Einsatzzeiten! entfällt Diese Zusatz-Weiterbildung wird nicht mehr von der Bundesärztekammer und von den Landesärztekammern vorgesehen. Kleinbetriebsbetreuung weiterhin geregelt für den gewerblichen Bereich. Ab auch für UV-Träger der öffentlichen Hand gültig. Anlage 3: Alternative bedarfsorientierte betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung in Betrieben mit bis zu maximal 50 Beschäftigten ( 2 Abs. 4) Anlage 4: Alternative bedarfsorientierte betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung in Betrieben mit 10 und weniger Beschäftigten durch Kompetenzzentren ( 2 Abs. 4). Ab auch für UV-Träger der öffentlichen Hand gültig. entfällt 166 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

7 Regelbetreuung in Betrieben mit bis zu 10 Beschäftigten durch Kompetenzzentren (Anlage 4). Diese Betreuungsformen steht Unternehmen bis maximal 10 bzw. 50 Beschäftigten in bestimmten Branchen und Regionen offen. Sie ist branchenspezifisch aus gerichtet und bietet Möglichkeiten zur Eigeninitiative, indem sich die Unternehmensleitung selbst im Arbeits- und Gesundheitsschutz qualifiziert. Die alternative bedarfsorientierte Betreuung wird umgesetzt, indem Unternehmer im Gesundheitsschutz und in der Arbeitssicherheit weitergebildet werden. In Seminaren von 6 Lehreinheiten à 45 Minuten werden sie geschult. Anschließend nehmen diese an regel mäßigen Fortbildungsveranstaltungen teil. Nur bei zusätzlichem Bedarf oder wichtigen Veränderungen im Betrieb muss sich der Unternehmer von einem Betriebsarzt oder einer Fachkraft für Arbeitsicherheit oder gegebenenfalls von beiden beraten lassen. Diese werden vom jeweiligen Kooperationspartner vermittelt. Branchen, die die alternative Betreuung wählen können, sind im Bereich der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) z. B. Friseurbetriebe, Arztpraxen, Apotheken, Tiermedizin, Therapeutische Praxen, Unternehmen für Schädlingsbekämpfung und Pflegeeinrichtungen. Weitere Branchen und Kooperationspartner sind in Vorbereitung. Die BGW kooperiert bei dieser Betreuungsform mit Dach- und Standesorganisationen (Innungen, Kammern usw.) und Dienstleistungsunternehmen im Arbeitsschutz. Zum Beispiel haben die Ärztekammer Schleswig-Holstein und die Ärztekammer Nordrhein alternative Betreuungsmodelle für niedergelassene Ärztinnen und Ärzte etabliert, die jedoch unterschiedliche Ausprägungen haben. Gemeinsam ist, dass die Kammern den Arztpraxisinhabern als Kleinunternehmer Schulungen anbieten und auch den Kontakt zum Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit vermitteln. Nach Abschluss eines Betreuungsvertrages kann die Anmeldung zur Schulung erfolgen. Die Meldung der an die alternative Betreuung interessierten Unternehmer an die BGW erfolgt über die jeweilige Dachund Standesorganisation beziehungsweise über das kooperierende Dienstleistungsunternehmen. Der einzelne Unternehmer muss hier nicht aktiv werden. Entfall der arbeitsmedizinischen Fachkunde nach 6 Abs. 2 BGV A2 Im Jahr 2010 sehen weder die (Muster-) Weiterbildungsordnung der Bundesärztekammer noch die rechtlich unmittelbar geltenden Weiterbildungsordnungen der Landesärztekammern, die früher noch gegebene Möglichkeit, die Zusatzweiterbildung Betriebs medizin anstatt über eine reguläre Weiterbildung unter Anleitung eines befugten Arztes auch über eine zweijährige selbstständige betriebsärztliche Tätigkeiten in einem geeigneten Betrieb zu erlangen, vor. Für diese learning-by-doing-variante der Weiterbildung war seinerzeit eine arbeitsmedizinische Fachkundebescheinigung nach 3 Abs. 3 VBG 123 (alt) bzw. 6 Abs. 2 BGV A2 (neu) erforderlich. Mit dem erfolgten Entfall dieser Weiterbildungsvariante ist auch das Erfordernis für die Ausstellung dieser Fachkundebescheinigung entfallen, sodass im Rahmen der Neufassung der Unfallverhütungsvorschrift der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit (DGUV V2) diese Fachkundevariante nicht mehr vorgesehen werden muss. Bis zum 31. Dezember 2010 werden ggf. noch laufende learning-by-doing-weiterbildungen abgeschlossen sein. Daher entfällt die arbeitsmedizinische Fachkundebescheinigung nach 6 Abs. 2 BGV A2 ersatzlos ab dem 1. Januar 2011 in der dann neu gefassten und zum selben Zeitpunkt in Kraft tretenden DGUV Vorschrift 2. Evaluation Ein neues Betreuungskonzept bedarf einer nachhaltigen Betrachtung hinsichtlich seiner Anwendbarkeit und Wirksamkeit. Wie zur Einführung der Kleinbetriebsbetreuung wird die Anwendung der DGUV Vorschrift 2 ebenfalls einer Evaluation unterzogen, um aus der Umsetzung lernen zu können und evtl. Fehler berichtigen zu können. Die DGUV Vorschrift 2 wird in einigen Wochen in Kraft treten. Nun heißt es, gemeinsam die Chancen dieser Vorschrift zu nutzen und diese mit Leben zu erfüllen. Da noch viele Fragen offen stehen, beabsichtigen die DGUV und die Berufsgenossenschaften, Hilfestellungen für die Akteure im Arbeitsschutz zu erarbeiten, um Umsetzungsprobleme zu vermeiden. Auch Vertreter der Betriebsärzte auf Verbandsebene erarbeiten derzeit unter Hochdruck an Umsetzungshilfen für Betriebsärzte, damit diese sich optimal einbringen können. Quellen Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) von 1974, Mustertext der DGUV Vorschrift 2. Dieser Mustertext ist die einheitliche Basis für alle Fassungen der DGUV Vorschrift 2. Webcode: d DGUV Vorschrift 2: Hintergrundinformationen für die Beratungspraxis, Flyer Informationen zur alternativen Betreuung, Kontaktdaten der Anbieter und Schulungstermine sind z. B im Regelungsbereich der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflegen (BGW). unter beziehbar. Handlungsalternativen zur Umsetzung der Anforderungen an die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Regelbetreuung in Metallbetrieben mit mehr als 10 Beschäftigten downloads/praeventionsthemen/ Handlungsanleitung_DGUV_2.pdf Alternatives Betreuungskonzept der Landesärztekammer Nordrhein Alternatives Betreuungskonzept der Landesärztekammer Schleswig-Holstein ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

8 Kommentar zur DGUV Vorschrift 2 Vertreter der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung DGUV loben die neue DGUV Vorschrift 2 als einen bedeutenden Schritt der Geschichte der Unfallverhütungsvorschriften und wird als ambitioniertes Reformvorhaben angepriesen (1). Mit großer Skepsis wird die DGUV Vorschrift 2 Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zur arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Betreuung in den Betrieben von den Betriebsmedizinern gesehen. Sie haben sich strikt gegen viele inhaltliche Festlegungen ausgesprochen, wie insbesondere gegen die gemeinsame Einsatzzeit von Arbeitsmedizinern und Fachkräften für Arbeitssicherheit. Diese neue Philosophie der DGUV spricht von einem tiefen Un verständnis dafür, was Betriebsärzte und was Fachkräfte für Arbeitssicherheit leisten können. Dieses Unverständnis zeigt sich besonders deutlich in einem Artikel von Dr. Walter Eichendorf, Stellv. Hauptgeschäftsführer der DGUV, den er im März 2010 in der Zeitschrift Sicherheitsingenieur veröffentlicht hat (2). Er schrieb im Zusammenhang damit, dass ein Ärztemangel bei Betriebsärzten droht: Deshalb gilt es zu prüfen, ob wir Sicherheitsingenieure, Arbeitswissenschaftler, Psycho logen, Pädagogen, Ergonomen usw. und ärztliches Assistenzpersonal stärker in die betriebsärztliche Betreuung einbeziehen können, um so die Mediziner zu entlasten. Dabei hat er außer Acht gelassen, dass auch bei den Sicherheitsingenieuren ein Nachwuchsmangel herrscht. Es wird nicht wahrgenommen, dass die Kompetenz der Fachkräfte für Arbeitsicherheit und anderer Professionen Grenzen hat. Sie sind erreicht, wenn es um die ärztliche Gesundheitskompetenz geht. Die ärztliche Leistung von Betriebsärzten kann nicht von anderen Professionen übernommen werden. Der Betriebsarzt kümmert sich individuell um die Gesundheit der Beschäftigten und erhält sensible persönliche Daten durch Anamnese und Untersuchung, die der Schweigepflicht unterworfen sind. Dieser Schweigepflicht unterliegen aber nicht andere Professionen. Im Setting Betrieb sind über 40 Millionen Menschen betriebsärztlich zu erreichen, darunter sind viele, die den Weg zum Hausarzt nicht finden, besonders diejenigen, die sozial benachteiligt sind. Gerade in der Zeit des demografischen Wandels und den damit einhergehenden Anstieg von Beschäftigten mit chronischen Erkrankungen hat der Betriebsarzt eine wichtige Rolle im Betrieb. Andere Professionen im Arbeitsschutz haben diese ärztliche Kompetenz nun mal nicht. Es wird aber befürchtet, dass weiterhin weitestgehend nur die Fachkräfte für Arbeitssicherheit rekrutiert werden. Das Besondere an dem betriebsspezifischen Teil der Betreuung ist wie von der DGUV herausgestellt die individuelle Ermittlung des Betreuungsbedarfs durch den Unternehmer. Dieser betriebsspezifische Teil der Betreuung soll einheitlich über alle Unfallversicherungsträger hindurch umgesetzt werden. Aber schon in der Anlage 2 Teil 3 wird die Ausnahme in Form eines Kommentars im Muster der DGUV V2 festgelegt: Konkrete Angabe (der Einsatzzeiten) des jeweiligen Unfallversicherungsträgers (UVT) (ist) möglich; soweit es sich bei den regelmäßig vorliegenden Aufgabenfeldern um betriebsartenspezifische Besonderheiten handelt, kann der UVT im Anhang 1 Einsatzzeiten empfehlen. Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen sind hiervon ausgenommen. Diese Ausnahme machen bereits einige Berufsgenossenschaften für sich geltend. So hat die BG Metall in ihrem Handlungsleitfaden zur Umsetzung der Anforderungen an die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Regelbetreuung in Metallbetrieben mit mehr als 10 Beschäftigten mit Stand vom für die betriebsspezifische Betreuung durchgängig fixe Einsatzzeiten vorgegeben, z. B. für die betriebsspezifische regelmäßige Betreuung in Gießereien, im Maschinenbau und bei Kfz-Herstellern. Für Betriebsärzte sind 0,2 Std. / Jahr je Beschäftigten und für Fachkräfte für Arbeitssicherheit die vierfache Zeit vorgesehen und zwar 0,8 Std. / Jahr je Beschäftigten. Diese viel zu gering bemessene Einsatzzeit der Betriebsärzte ist nicht nachvollziehbar. Diese DGUV Vorschrift tritt am 1. Januar 2011 in Kraft. Nun heißt es, konstruktive Arbeit zur Umsetzung dieser Vorschrift zu leisten. Quellen: Dr. med. Annegret E. Schoeller [1] Strothotte G. Übersicht. Die Entwicklung zur DGUV Vorschrift DGUV Forum 5/10 [2] Eichendorf W. Betriebe ohne Ärzte. Sicherheitsingenieur 3/ ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

9 Kurs Arbeitsmedizin in den Tropen und Subtropen ist nicht verpflichtend Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) vom 24. Dezember 2008 sieht eine Pflichtuntersuchung (ArbMedVV Anhang Teil 4 Abs. 1) von Arbeitnehmern vor, wenn Tätigkeiten in Tropen, Subtropen und sonstige Auslandsaufenthalte mit besonderen klimatischen Belastungen und Infektionsgefährdungen ausgeführt werden. Abs. 2 besagt, dass abweichend von 3 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit 7 auch Ärzte oder Ärztinnen beauftragt werden können, die zur Führung der Zusatzbezeichnung Tropenmedizin berechtigt sind. Dies bedeutet, dass Ärztinnen und Ärzte mit der Facharztbezeichnung Arbeitsmedizin oder den Zusatzbezeichnungen Betriebsmedizin oder Tropenmedizin mit diesen arbeitsmedizinischen Untersuchungen beauftragt werden können. Verfügt der Arzt oder die Ärztin nicht über die erforderlichen Fachkenntnisse für bestimmte Untersuchungen, so hat er oder sie Ärzte oder Ärztinnen hinzuzuziehen, die diese Anforderungen erfüllen. Die früheren Untersuchungsermächtigungen der Berufsgenossenschaft wurden mit in Kraft treten der ArbMedVV abgeschafft, darunter auch der Pflichtkurs der DGUV nach Grundsatz G 35 Arbeitsaufenthalt im Ausland unter besonderen klimatischen und gesundheitlichen Belastungen. Somit ist für Arbeitsmediziner und Betriebsärzte eine Absolvierung von Pflichtkursen nicht mehr erforderlich. Kurs Arbeitsmedizin in den Tropen und Subtropen Von verschiedenen Seiten wird behauptet, dass die in 7 der Verordnung erwähnte erforderliche Fachkenntnisse eines speziellen zusätzlichen Kurses bzw. auch eines Auslandsaufenthaltes bedürfen. Die Deutsche Gesellschaft für Tropenmedizin und Internationale Gesundheit e. V. (DTG) hat sich zur Aufgabe gemacht, diesen Begriff zu definieren und Schulungen anzubieten. Dafür hat sie ein Kurs-Curriculum Arbeitsmedizin in den Tropen und Subtropen von 32 Stunden entwickelt. In einem Flyer zum DTG Kurs wird der Untersuchungsanlass mehrfach fälschlich wiedergegeben. Das hat für Verwirrung gesorgt. Es heißt dort: Eine arbeitsmedizinische Untersuchung ist für alle beruflich entsandten Arbeitnehmer vorgeschrieben, die mindestens 3 Monate pro Kalenderjahr in infektiologisch gefährdeten Regionen tätig sind. Die DTG führt weiter aus: ( ) Da die Verordnung diese Qualifikation nicht näher ausführt, hat die DTG ein Curriculum Arbeitsmedizin entwickelt, das Vorgaben für eine qualifizierte Weiterbildung und damit Rechtssicherheit für alle Arbeitsmediziner schafft. Die ArbMedVV kennt aber keine 3- Monatsfrist bei Auslandsaufenthalten. Der DGUV Grundsatz G 35 zudem auch nicht. Die DTG kann für Arbeitsmediziner Fortbildungen unverbindlich anbieten, aber keinesfalls qualifizierte Weiter bildung, dies ist Aufgabe der Landesärztekammern. Es sind zudem nicht nur infektiologische Gefährdungen, die zu den Pflichtuntersuchungen führen, sondern auch besondere klimatische Bedingungen und (andere) gesundheitliche Belastungen. Letztlich kann eine derartige Fortbildung keine Rechtsicherheit schaffen. Rechtsicherheit tritt vielmehr durch die Einhaltung relevanter Gesetze, Verordnungen und Vorschriften bei der Ausübung der arbeitsmedizinischen Tätigkeit ein. Der Kurs der DTG ist kein spezieller Kurs für Betriebsärzte. Den Zugang zu diesem Kurs kann jeder Arzt erhalten. Es ist ein Fortbildungskurs, kein Pflichtkurs, der nicht zwingend erforderlich ist. ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

10 Der theoretische 360-Stunden Weiterbildungskurs zur Arbeitsmedizin / Betriebsmedizin, welcher Grundlage für die Erlangung des Facharztes bzw. die Zusatzbezeichnung ist, vermittelt wesentliche Inhalte zur o. g. Thematik. Zertifizierung der DTG Darüber hinaus sieht die DTG eine Zertifizierung der Kursteilnehmer gemäß diesem Curriculum mit der Begründung vor, dass sie damit eine hohe Fortbildungsqualität gewährleisten würde. Die DTG beabsichtigt, Fachkenntnisse für diese Pflichtuntersuchungen zu vermitteln, die sie für mindestens erforderlich hält, solche Untersuchungen sinnvoll durchzuführen. Eine zusätzliche Zertifizierung für die Arbeitsmedizinische Vorsorge ist für Fachärzte für Arbeitsmedizin bzw. Ärzte mit der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin nicht erforderlich. Es steht der DTG frei, ihre Kursteilnehmer zu zertifizieren. Die Zertifizierung kann von interessierten Ärztinnen und Ärzten in Anspruch genommen werden, ist aber für den Arbeitsmediziner / Betriebsarzt, der nach G 35 untersucht, nicht notwendig. AK 3.2 Arbeitsaufenthalt im Ausland der DGUV Im AK 3.2 Arbeitsaufenthalt im Ausland der DGUV werden derzeit Empfehlungen zur Erlangung der erforderlichen Fachkenntnisse erarbeitet, die beinhalten, dass neben einem theoretischen Kurs ein mindestens 14-tägiger Aufenthalt im Ausland und praktische Erfahrungen bei Untersuchungen von Arbeitnehmern bei Auslandaufenthalten verlangt wird. Auch hier ist zu betonen, dass diese Empfehlungen ohne verpflichtenden Charakter sind. Es ist aber zu begrüßen, dass qualifizierte Fortbildungen für den Arbeitsmedizinern / Betriebsärzten angeboten werden. So haben diese die Möglichkeit, ihre Kenntnisse aufzufrischen, wenn sie es für erforderlich halten. Dr. Annegret Schoeller Literatur: Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) 6 Thesen zum Produktivitätsräuber Präsentismus von Prof. Dr. Bernhard Badura 1. Unternehmen, die in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter investieren, tun dies in aller Regel, um ihre Produktivität durch Reduzierung von Fehlzeiten (Absentismus) zu erhöhen. 2. Neue Forschungsergebnisse belegen, dass es neben Fehlzeiten einen weiteren Produktivitätsräuber gibt, der bisher noch gar nicht wahrgenommen, geschweige denn bekämpft wird: die gesundheitlichen Beeinträchtigungen derer, die regelmäßig ihrer Arbeit nachgehen. 3. Bedingt durch die Alterung der Gesellschaft wird die Zahl der gesunden Belegschaftsmitglieder zurückgehen, die der bedingt Gesunden oder chronisch Kranken wird zunehmen. 4. Nicht nur Krankheiten, sondern auch Sorgen und Beeinträchtigungen des psychischen Befindens reduzieren die Arbeitsleistung. 5. Experten schätzen, dass umgerechnet ca. 2 3-mal mehr Arbeitstage durch Präsentismus als durch Absentismus verloren gehen. 6. Addiert man in einer konservativen Schätzung die durchschnittlich pro Jahr und Kopf durch Präsentismus verlorenen Arbeitstage (20) zu den durch Absentismus verlorenen (10), kommt man auf die stattliche Summe von 30 verlorenen Arbeitstagen - ein wirklich guter ökonomischer Grund, um in die Gesundheit der Mitarbeiter zu investieren! Kontakt Kontakt Weiterbildung: Dr. Uta Walter Telefon: Prof. Dr. Bernhard Badura, Gesundheitswissenschaftler und Mitbegründer des berufsbegleitenden Weiterbildungsprogramms Betriebliches Gesundheitsmanagement am Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e. V.; Mit-Herausgeber des Fehlzeitenreports; Eigentümer des SCOHS (Social Capital and Occupational Health Standard) des neuen Standards für ein zertifizierbares Betriebliches Gesundheitsmanagement. 170 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

11 Präsentismus: Anwesend und doch nicht da : Bielefelder Fachtagung diskutiert Ursachen und Lösungen für Präsentismus. Hohe Folgekosten für Unternehmen. Neuer konzertierter Ansatz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements notwendig. Über 130 Manager, Gesundheitsexperten und Wissenschaftler diskutierten am 7. Oktober 2010 auf der Fachtagung Präsentismus. Ursachen Messung Intervention des Zentrums für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e. V. die wachsende Präsentismus-Problematik in der deutschen Wirtschaft. Die geschätzten Kosten für den Standort Deutschland gehen in die Milliardenund übersteigen die Kosten durch Fehlzeiten um ein Vielfaches. Ca % der Gesamtproduktivität verlieren Unternehmen durch Präsentismus definiert als Anwesenheit im Job trotz Krankheit. Stress, depressive Verstimmungen, Schlafstörungen, Allergien und chronische Kopfschmerzen gehören zu den größten Produktivitätsräubern. Insbesondere die Burnout-Problematik hat sich mit einer Zunahme von 17 % in den letzten 5 Jahren in Deutschland stark verschärft. Als Ursachen für Präsentismus nennen die Experten u.a. Angst vor Jobverlust, Rücksicht auf Kollegen und das Gefühl der Unverzichtbarkeit. Insbesondere Hochqualifizierte neigen zu diesem Verhalten. Die Folgen für Beschäftigte und Unternehmen sind eklatant: Zunehmende Gesundheitsprobleme, steigende Unfallrisiken, Verschlechterung des Betriebsklimas, erhöhte Ausfallzeiten, verringerte Arbeitsqualität und Produktivität. Dabei ist laut Einschätzung der Gesundheitsexperten Präsentismus im Unternehmen durchaus messbar und durch geeignete Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements nachhaltig verringerbar. Dazu Prof. Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld: Allein durch eine erhöhte Fokussierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements auf psychosoziale Belastungsfaktoren wie Stress und Konflikte am Arbeitsplatz, kombiniert mit einer Schulung von Führungskräften und einer gesundheitsfördernden Anpassung von Arbeitsaufgaben, kann viel erreicht werden. Dr. med. M.-C. Keskin von der Audi AG machte auf Basis der Gesundheitsdaten von mehr als Beschäftigten deutlich, dass chronische Krankheiten nicht automatisch zu eingeschränkter Leistungsfähigkeit führen müssen. Voraussetzung hierfür sind frühzeitige, regelmäßige Check ups in den Betrieben und innovative gesundheitspädagogische Programme. Auf Führungsebene sind nach Einschätzung der Experten vor allem soziale und werteorientierte Kompetenzen, die Glaubwürdigkeit und Vertrauen erzeugen, erfolgversprechend. Denn eine mitarbeiterorientierte Führung und Unternehmenskultur ist nach Prof. Dr. Bernhard Badura eine Grundvoraussetzung für gesunde Mitarbeiter. Vor dem Hintergrund des steigenden Wettbewerbsdrucks und alternder Belegschaften gilt: Nur gesunde und motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen halten dem Erfolgsdruck stand und bringen nachhaltig gute Leistungen. Dies erkennen immer mehr Unternehmen und fragen daher verstärkt nach Lösungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Qualifizierung zu diesem Thema, bewertet Prof. Dr. Bernhard Badura den generellen Trend in Deutschland. Präsentismus-Prävention und die Entwicklung einer Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit werden in Zukunft die Hauptaufgaben eines erfolgreichen Gesundheitsmanagements. Infos zur Weiterbildung: In den Weiterbildungsprogrammen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement an der Bielefelder Universität werden Führungskräfte und Experten qualifiziert, Schwachstellen im Betrieb sowie Gesundheitsrisiken frühzeitig zu erkennen und zu lokalisieren sowie gezielte Projekte und Maßnahmen anzustoßen und durchzuführen. Zu der Ausbildung gehört auch, die Effekte mittels eines Controllings direkt zu messen und zu bewerten. Bis zum 1. Dezember 2010 läuft die Anmeldefrist zu dem zweijährigen, berufsbegleitenden Masterstudiengang (akademischer Abschluss: Master of Workplace Health Management ) sowie dem einjährigen Studium mit Zertifikat. Angeboten werden auch kompakte Wochenkurse für Manager und Personalverantwortliche sowie Kurse zu Spezialthemen. Infos im Internet unter Zentrum für wissenschaftliche Weiterbildung an der Universität Bielefeld e. V. (ZWW) Betriebliches Gesundheitsmanagement, Postfach , Bielefeld, Telefon: (Dr. Uta Walter) Infos für Journalisten: Judith Kühnert, Telefon: , ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

12 Demographie Längere Lebensarbeitszeit erfordert frühzeitige Prävention Altern ist ein lebenslanger Prozess, der mit der Geburt beginnt und mit dem Tod endet. Es werden noch erhebliche Investitionen in Prävention und Gesundheitsförderung nötig sein, um eine längere Lebensarbeitszeit zu ermöglichen. Diese Tatsache ist insbesondere vor dem Hintergrund der aktuellen Debatte um ein höheres Renteneintrittsalter zu sehen. Um möglichst lange arbeiten zu können, ist es notwendig, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie die Gesundheit fördern und ihr nicht schaden. Es zeigt sich, dass gerade in der Hinsicht erheblicher Handlungsbedarf besteht. Eine Umfrage der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) ergab unter anderem, dass etwa die Hälfte der Erwerbstätigen sich nicht oder nur eingeschränkt vorstellen kann, ihre derzeitige Arbeitstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr ausüben zu können. Besonders negativ waren die Ergebnisse bei den Angehörigen der Fertigungsberufe sowie bei Frauen im Bereich der Lehr- und Sozialarbeit; hier konnten sich weniger als 40 % der Befragten uneingeschränkt vorstellen, ihre Tätigkeit bis zum 65. Lebensjahr auszuüben. Zu interpretieren sind diese Daten vor dem Hintergrund, dass Menschen in einem Beruf, in dem sie selbst gestalten können, was sie tun, eine hohe Arbeitszufriedenheit haben und sich sehr wohl vorstellen können, auch über das 65. Lebensjahr hinaus beruflich tätig zu sein. Sie sehen es gar als Bereicherung ihres Lebens an. Im Gegensatz hierzu sind Menschen zu sehen, die hart körperlich arbeiten, oder monotoner Arbeit nachgehen. Ebenso auch Tätigkeiten, die mit hohen psychischen Anspruch ausgeübt werden, wie Lehrer/innen und Sozialarbeiter/innen. Diese Berufe verbrauchen die Lebenskraft entweder körperlich oder psychisch. Hier kann es in der Tat sein, dass die Menschen nicht über das 65. Lebensjahr beruflich tätig sein können. Was ist eigentlich das Alter? Der Begriff Alter steht für eine Lebensphase. Wann diese Lebensphase erreicht wird, ergibt sich nicht unmittelbar aus dem Verlauf des Alterungsprozesses, sondern aus gesellschaftlichen Konventionen. Alter ist demnach auch ein Konstrukt. In vielen Gesellschaften werden Menschen mit Erreichen des Rentenalters als alt bezeichnet. Dies können je nach Rentenregelungen in dem einen Land 50 Jährige wie in Indonesien, 60-Jährige wie in Frankreich oder 65-Jährige wie derzeit noch in der Bundesrepublik Deutschland sein. Darüber hinaus ist die Verschiedenartigkeit älterer Menschen in Bezug auf die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit sehr hoch. 70-Jährige, die regelmäßig körperlich und geistig trainieren, können eine höhere Leistungsfähigkeit aufweisen, als 50-Jährige, die nur sehr geringe körperliche und geistige Aktivität zeigen. Schließlich fühlen sich viele Menschen nicht so alt, wie sie nach Kalenderjahren sind. Die Relativität von Altersgrenzen hat also auch immer was mit inneren Bildern zu tun, die wir uns von bestimmten Lebensaltern machen. Dieser Effekt ist unabhängig von den kulturellen Hintergründen. Politik reagiert auf demographischen Wandel Die Prognose für die Bundesrepublik Deutschland lautet für den Zeitraum von , dass das Erwerbspersonenpotential um etwa ein Fünftel zurückgeht. Gleichzeitig wird sich aber vor allem der Anteil älterer Beschäftigter durch eine veränderte Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung drastisch erhöhen. Wie bekannt ist, ist aus der Alterspyramide ein Pilz geworden. Die Politik reagiert auf diese Entwicklung nach über 100 Jahren Lebensarbeitszeitverkürzung. Es kam ab 1992 zu einer Trendwende. Frühverrentungen und Altersteilzeit wurde eingeschränkt, die Verlängerung der Lebensarbeitszeit schrittweise umgesetzt. Die Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) wird von dem Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung im Jahr 2000 gegründet. Damit rückt das bisher unterschätzte Potential älterer Arbeitnehmer aus zwei unterschiedlichen Gründen in den Fokus. In einigen Jahren werden voraussichtlich qualifizierte Beschäftigte dringend benötigt und die Menschen mit Beschäftigung werden länger arbeitsfähig bleiben müssen. Betriebe werden immer wichtiger werden, um die Beschäftigungsfähigkeit im Alter zu erhalten und zu fördern. Ob dieser Paradigmenwechsel allerdings schon in der Wirtschaft angekommen ist, bleibt fraglich. Altersgrenzen haben für den Übergang von der Erwerbsphase in die Nacherwerbsphase folgende Hauptfunktionen, sie sind Regulierungsinstrument für die Sozialversicherungssysteme, personalpolitisches Steuerungsinstrument für die Unternehmen und Planungsgrundlage für die Betroffenen. Wie lernen wir? Das Lernen vom gesunden Handeln wird seit einigen Jahren im Sinne von 172 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

13 lebenslangem Lernen verstanden. Lebenslanges Lernen bedeutet aber nicht nur ein auf die gesamte Lebensdauer bezogene Aufforderung, die äußeren Veränderungen nachzuvollziehen, sondern auch biografisches Lernen. Die vorausgegangenen Lebensphasen liefern dabei nicht nur Kenntnisse, sondern auch Fähigkeiten, die als Voraussetzungen zum Weiterlernen anzusehen sind, so die Fähigkeit, eigenverantwortlich ohne äußeren Zwang lernen zu kkönnen. Mit dem biografischen Lernen hat sich der Akzent von der Altenbildung als Zielgruppenarbeit auf die Alternsbildung als lebensbegleitende Aufgabe verlagert. Auch Bildungsangebote für junge Erwachsene, für Menschen in Zweit- oder Drittberuf, für Frauen nach der Fami lienphase beinhalten eine Dimension des Alterns. Ältere lernen nicht anders als Jüngere. Ein Mensch lernt mit vierzig Jahren nicht grundsätzlich anders als mit fünfzig oder sechzig Jahren. Aber das Alter spielt bei der Konzeption und Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung mittelbar eine Rolle. Denn es sind biografische Faktoren, die das Lernverhalten prägen. Häufig bestimmen die frühen und intensiven schulischen Lernerfahrungen, die Art und Weise, wie ein Mensch sein Leben lang mit Lernsituationen umgehen wird. Hinzu kommen Interessen und Erfahrungen, die im Laufe des Lebens einen bestimmten Lebensstil prägen, der auch die Einstellung zu Gesundheitshandlungen und Gesundheitsbildung umfasst. Was verstehen wir unter Altersgruppen? Wenn heute über betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Beschäftige geredet wird, dann muss die Entscheidung getroffen werden, über welche Generationsgruppen wir gesprochen wird. Die Veränderungen in unserem Organismus wie auch in unserer Persönlichkeit vollziehen sich allmählich, sie sind gradueller Art. Auf das Verständnis von Alter angewendet heißt es dann, dass die Abgrenzung eines eigenen Lebensabschnittes Alter im Grunde nicht möglich ist. Dennoch sind Altersgruppen geprägt durch gemeinsame zeitgeschichtliche Ereignisse. In einigen Untersuchungen werden Personen ab der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens, das heißt, ca. ab dem 40. Lebensjahr zu den Älteren gezählt. Zielgruppen für Reformen werden jedenfalls kaum mehr die 60-Jährigen sein, sondern zunehmend steht die Arbeitsfähigkeit alternder Erwerbspersonen ab 45 im Zentrum der Überlegungen. Die Generation der heute mehr oder weniger 50-Jährigen hat durch die politischen, ökologischen und sozialen Bewegungen der siebziger Jahre tendenziell eher konsumkritische Haltungen und Wertungen der Selbstbestimmung entwickelt. Die Kohorte der heute 60-Jährigen ist geprägt durch die Entbehrungen im Nachkriegsdeutschland und die Aufbaujahre. Traditionelle Familienbindungen und Verpflichtungen gibt es heute weniger als früher. Die heute 45- bis 60-Jährigen müssen andere Werte definieren, neue Ziele und Inhalte erarbeiten. Sie sind mobil, soweit sie im Berufsleben stehen, finanziell einigermaßen ausgestattet und haben relativ gute Bildungsvoraussetzungen. Besonders Frauen verbinden mit der nachfamiliären Zeit eine Phase einen hohen Anspruch an Selbstverwirklichung. Alternde Gesellschaft Wie es sich in einer alternden Gesellschaft leben lässt, hängt von der Sichtweise auf das Alter ab. Das Alter bringt Gewinne und Verluste. Altersbilder und die Wahrnehmung und Bewertung von Alterserscheinungen haben eine gesellschaftlich normative und eine subjektiv individuelle Komponente. Um aktiv auf den Alterungsprozess Einfluss zu nehmen, das Altern zu gestalten, reicht es nicht aus, nur die individuelle Verantwortung hervorzuheben, ohne die Möglichkeit für eine altersgerechte Lebensgestaltung in Betracht zu ziehen. Genau so wenig erfolgversprechend ist jedoch auch, Konzepte zur Veränderung an (gesetzlichen) Rahmenbedingungen zu entwickeln, ohne die individuellen Voraussetzungen zu berücksichtigen. Der 5. Altenbericht der Bundesregierung geht im Einleitungskapitel von fünf Leitbildern im Hinblick auf die Entwicklung, Aufrechterhaltung und gesellschaftliche Nutzung von Potenzialen im Alter aus: Alter als Motor von Innovation Recht und Pflicht auf lebenslanges Lernen Prävention in allen Phasen des Lebens Nachhaltigkeit und Generationssolidarität Mitverantwortlicher Einbezug älterer Menschen. Das Lernverhalten Älterer gibt es genau so wenig wie das Alter. Aus diesem Grunde ist zu vermuten, dass für die geringe Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwachsener generell weniger das Fehlen einer altersgerechten Didaktik ausschlaggebend ist, als vielmehr die mangelnde Öffnung der bestehenden Weiterbildungsangebote für ältere Teilnehmende und ihre Interessen. Es bedarf keiner speziellen altersgerechten Didaktik für Ältere. Stattdessen ist es wichtig, dass die Lerninhalte relevant für die Lebens- und Arbeitssituation, von den Rahmenbedingungen her positiv und sozial angenehm und ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

14 vor allen Dingen biografisch anschlussfähig sind. Ein erwachsengerechtes Arbeitsziel bedeutet für Lehrer / Kursleiter nun zu sagen, was sie vorhaben, ohne individuelle Erfahrungen vorwegzunehmen, zu begründen, warum eine bestimmte Vorgehensweise gewählt wird, ggf. das Vorhaben abzuändern, wenn sich dies nach einer ersten Diskussion als angebracht erweist, die einzelnen Lernschritte bewusst zu machen, auf eine Ergebnissicherung hinzuwirken. Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Von der Gesellschaft müssen ungesunde Arbeitsplätze von heute in der Zukunft teuer bezahlt werden. Bei längeren Lebensarbeitszeiten und zunehmenden alternden Belegschaften wird der Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Beschäftigungsalter zu einer immer wichtigeren Aufgabe. Der Themenkomplex Demographischer Wandel alternde Belegschaft Erhalt der Arbeitsfähigkeit ist in den letzten Jahren Gegenstand vieler Veranstaltungen, Veröffentlichungen und Modellprojekte geworden. Der Transfer in die insbesondere hinsichtlich betrieblicher Gesundheitsförderung speziell für ältere Beschäftige, ist aber noch nicht in gewünschtem Umfang gelungen. Es besteht die Frage, ob in den Ansätzen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) die Kompetenzen und Vermittlungsbedürfnisse Älterer zu wenig berücksichtigt werden. Vor diesem Hintergrund hat die Initiative Gesundheit & Arbeit Expertisen zu den Themen Erwachsenenbildung und betriebliche Gesundheitsförderungskonzepte für ältere Beschäftigte erstellen lassen. Im IGA Report 15 Gesund älter werden und arbeitsfähig bleiben sind Empfehlungen zu Handlungsfeldern und Maßnahmen für die betriebliche Gesundheitsförderung formuliert worden. Darüber hinaus haben sie auch interessante Checklisten für Kursleiter und für Betriebe entwickelt. Stärkung der Ressourcen von älteren Arbeitnehmern Der demografische Wandel, die damit zusammenhängende Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Zunahme älterer Belegschaften lassen den Erhalt und die Förderung von Arbeitsfähigkeit und Gesundheit zu einer immer wichtigeren Aufgabe werden. Der Bedarf ist seit längerer Zeit erkannt. Es muss nur die Frage beantwortet werden, mit welchen Maßnahmen reagiert werden kann. Eine mögliche Reaktion ist es, die Maßnahmen der Prävention und betrieblicher Gesundheitsförderung älterer Beschäftigter zu verstärken. Dazu bedarf es Ansätze der betrieblichen Gesundheitsförderung, die die speziellen Vermittlungsbedürfnisse, -kompetenzen und Einstellungen älterer Beschäftigter aufgreifen, um die Motivation und Nachhaltigkeit zu stärken. Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ist im Prinzip sehr deutlich geworden, dass immer gilt, dass Menschen nur diejenigen Maßnahmen und Verhaltensänderungen dauerhaft durchhalten, die sie selbst als Lösungsstrategien erarbeitet haben. Hinzu kommt, dass die Überzeugung, Einfluss auf Entscheidungen zu nehmen, die für die Person selbst von Belangen sind, eine der personalen Gesundheitsressourcen ist. Mit mitarbeiterbezogenen Maßnahmen 1. zur Stärkung des Bewegungsapparates und der 2. psychosozialen Ressourcen wie Stressbewältigung kann ein großer Anteil der personalen Gesundheitsressourcen erschlossen werden. Einerseits geht es um die Sensibilisierung der Eigenwahrnehmung, um für sich selbst ein individuelles Bewegungs- und Sportprogramm über das institutionalisierte Angebot im Betrieb hinaus zu finden. Andererseits steht die Förderung individueller Kompetenzen zur Stressbewältigung im Vordergrund. Dies wird zur Stabilisierung der körperlichen und psychischen Gesundheit durchgeführt und trägt zur Persönlichkeitsentwicklung bei. Damit das Gesundheitshandeln auch nachhaltig bleibt, sollte der Lernprozess auch motivierend durch die Berücksichtigung von Merkmalen wie zum Beispiel die Anschlussfähigkeit, Neuigkeitswert, Relevanz gestaltet sein. Übertragen auf die betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Arbeitnehmer bedeutet diese Erkenntnis: Die angebotenen Bewegungs- und Entspannungsverfahren sollten an bekannte Verfahrungen und Erfahrungen der Mitarbeiter anknüpfen, gleichzeitig etwas Neues bieten. Dabei muss die Relevanz des Angebotes deutlich werden. Die Lernsituation sollte unbedingt positive Emotionen auslösen, dies ist bei Erwachsenen, deren letzte Lernerfahrung lange zurückliegen oder sogar durch Schulversagen negativ geprägt sind, umso wichtiger. Das Programm soll zumindest in Teilen einfach in Alltagssituationen anwendbar sein und unbedingt körperliches Wohlbefinden mit sich bringen. Dabei ist besonders die Aufmerksamkeit auf den eigenen Körper wichtig, dass bewusste Wahrnehmen und reflektieren von Körpersignalen. Kognitive und körperliche Muster sollen so veränderbar und neu verknüpft werden. Dieser Prozess wird durch das Lernen mit allen Sinnen unterstützt, also mit allen Kanälen der Wahrnehmung, z. B. auch mit inneren Bildern. 174 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

15 Die Erfahrung der Andersartigkeit von Kolleginnen und Kollegen, in doppeltem Sinn von sich selbst und von dem Bild, dass man von ihnen hat, kann dabei helfen, sich selbst für ein neues Gesundheitsverhalten zu öffnen. Im Handlungsfeld Stärkung des Bewegungsapparates zeigt sich, dass auf Grund der unterschiedlichen Entwicklungsphasen und Veränderungsprozesse der allgemeinen sportlichen Betätigung und Bewegung mit zunehmendem Alter eine große Bedeutung zukommt, wenn eine frühzeitige Minderung der Leistungsfähigkeit verhindert werden soll. Der Körper braucht regelmäßige und ausreichende Bewegungsreize. Bei fehlender körperlicher Betätigung wird der Mensch schneller krank. Da außerdem mit zunehmendem Alter der Bewegungsdrang bei Inaktiven schwindet, ist ein gesundheitsorientiertes Training für ältere Mitarbeiter besonders empfehlenswert. Das Training sollte die folgenden vier Komponenten enthalten: die Ausdauer erhalten und verbessern, die Kraftausdauer erhalten und steigern, die Beweglichkeit erhalten und verbessern, die Koordination erhalten und steigern. Zusätzlich zum Training der Beweglichkeit bietet Yoga eine aktive Form der Entspannung. Damit bietet es sich auch an, die individuellen Kompetenzen zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz zu fördern, und wird im Handlungsfeld Stärkung psychosozialer Ressourcen wie Stressbewältigung zugeordnet. Zu einem umfassenden Stressbewältigungskonzept gehört eine Vielzahl von aktiven und passiven Entspannungsmethoden, die von auto genem Training über progressive Muskelentspannung bis hin zum Atemtraining reichen und durch Phantasie reisen und Kommunikationstraining ergänzt werden sollten. Fernöstliche Verfahren wie Yoga, Tai-Chi, Qigong eignen sich durch ihren umfassenden Ansatz für manche Menschen besonders gut. Altersbilder in der Gesellschaft Foto:picture alliance/dpa Jahrhundertflut in Pakistan Der Sechste Altenbericht Altersbilder in der Gesellschaft Themen und Ziele des Sechsten Altenberichtes der Bundesregierung wurde von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Kristina Schröder am 2. Juni 2010 entgegen genommen. Wenn das Kabinett die Stellungnahme verabschiedet hat, werden Stellungnahme und Bericht dann dem Bundestag zugeleitet und voraussichtlich im Spätherbst 2010 veröffentlicht. Der Bericht wurde von einer Sachverständigenkommission unter der Leitung von Prof. Dr. Andreas Kruse erstellt. Die Sachverständigenkommission hatte den Auftrag, Altersbilder in Wirtschaft und Gesellschaft sowie in Politik und Kultur zu untersuchen. Sie sollte aufzeigen, inwieweit sich in diesen Bereichen eine differenzierte Darstellung des Alters sowie eine differenzierte Ansprache älterer Menschen finden lassen. Ferner sollte dargelegt werden, in welcher Hinsicht sich diese Altersbilder auf die Teilhabe älterer Menschen am gesellschaftlichen und kulturellen Fortschritt sowie auf die Beziehungen zwischen den Generationen auswirken. Besonderes Gewicht sollte auf die Beantwortung der Frage gelegt werden, wie sich Altersbilder bereits gewandelt haben, beziehungsweise wie sich diese in Zukunft verändern werden. Viele ältere Menschen engagieren sich und übernehmen so Verantwortung für unsere Gesellschaft. Die weitere Entwicklung unserer alternden Gesellschaft wird entscheidend davon abhängen, ob sich diese Potentiale ungehindert entwickeln und entfalten. Es bleibt abzuwarten, welche Erkenntnisse der 6. Altenbericht bringt. Dr. med. Annegret E. Schoeller Fachärztin Arbeitsmedizin/Umweltmedizin Bereichsleiterin Arbeitsmedizin Dezernat V Bundesärztekammer, Berlin Literatur: Werkzeuge für eine demographieorientierte Personalpolitik gibt es auf folgender Homepage: Informationen zum Thema Demographischer Wandel und Arbeitswelt liefert die Internetseite: Informativ ist die Website der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) mit samt der Datenbank Gute : Im Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) Report 15 Gesund älter werden und arbeitsfähig bleiben sind Empfehlungen zu Handlungsfeldern und Maßnahmen mit Checklisten für die betriebliche Gesundheitsförderung erarbeitet worden (2007): 5. Altenbericht der Bundesregierung (2006) 6. Altenbericht der Bundesregierung (2010) erscheint in Kürze Rentenalter in EU-Ländern Überalterungstrends in Europa 20 Millionen Flutopfer brauchen jetzt Ihre Hilfe Die Überlebenden brauchen sauberes Trinkwasser, Medikamente und Lebensmittel. Retten Sie Leben. Spenden Sie jetzt. Konto ADH e.v. Spendenkonto Nr BLZ (BfS, Köln) Stichwort: Flut Pakistan Die Malteser sind Mitglied von: ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12,

16 Industrieinformationen (für die Inhalte übernimmt die Redaktion keine Verantwortung) Neue Service-Angebote für Lipidpatienten Impressum ASUpraxis ASUpraxis Der Betriebsarzt ASUpraxis ist ein regelmäßiges Special für Betriebsärztinnen / Betriebsärzte und redaktioneller Bestandteil der Zeitschrift Arbeitsmedizin, Sozialmedizin Umweltmedizin (ASU) Erhöhte Cholesterinwerte tun nicht weh, gerade deshalb ist das Krankheitsbild Hyperlipidämie häufig erklärungsbedürftig. Je besser der Patient über seine Erkrankung Bescheid weiß, desto größer sind die Chancen, dass er die vom Arzt verordneten Maßnahmen auch umsetzt. Viele neue Informationen rund um das Thema Cholesterin bietet die Webseite Vom Patientenvideo über monatlich neue Kochrezepte und Anleitungen zu mehr Bewegung finden Patienten hier wichtige Erläuterungen, wie sie selbst zur Senkung ihres Herz-Kreislauf- Risikos beitragen können. Eine Broschüre mit patientengerechten Informationen zu kardiovaskulären Risikofaktoren, Zielwerten und Therapiemöglichkeiten rundet das Angebot ab. Das Kurzvideo Cholesterin erläutert die verschiedenen Arten von Cholesterin, erklärt, wie es entsteht, wie es im Körper wirkt und was man gegen krankhaft erhöhte Werte tun kann. Dass gleiche Cholesterinausgangswerte nicht das gleiche Risiko bedeuten, wird im ausführlichen Patientenvideo am Beispiel dreier Patienten mit verschiedenen Risikoprofilen deutlich. Auch die Themen Ernährung und Bewegung kommen nicht zu kurz. Rund um Kalorien, Kohlenhydrate, Fett und Eiweiß dreht sich das ABC der herzgesunden Ernährung, darüber hinaus finden Patienten jeden Monat neue Rezepte, die unter den Gesichtspunkten einer ausgewogenen, vollwertigen Ernährung zusammengestellt sind. Mit praktischen Anleitungen zu sportlichen Übungen weist die Webseite auch den Weg zu einer beweglicheren Lebensweise. Chefredaktion J. Dreher (verantwortlich) Redaktion Dr. med. U. Hein-Rusinek Dr. med. R. Hess-Gräfenberg Dr. med. A. Schoeller Dr. med. M. Stichert Dr. med. M. Vollmer Anschrift für Manuskripteinsendung: Jürgen Dreher Musberger Straße Stuttgart Telefon: Fax: Mobil: spenden statt schenken Mit Ihrer Weihnachtsspende an UNICEF anstelle herkömmlicher Geschenke an Kunden und Geschäftspartner schenken Firmen sinnvoll und zeigen soziales Engagement für Kinder Informationen/Teilnahme über: UNICEF 176 ASUpraxis Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmed. 45, 12, 2010

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