HR auf dem Weg zum Business Partner Ein anspruchsvoller Transformationsprozess

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1 HR auf dem Weg zum Business Partner Ein anspruchsvoller Transformationsprozess Personal-Forum, Hochschule Pforzheim vom 7. Dezember 2007 Dr. Marcel Oertig Managing Partner Avenir Consulting AG, Zürich

2 Agenda HR im Spannungsfeld von Kostenoptimierung, Professionalisierung und Wertsteigerung Von der Administration zur HR-Wertschöpfung HR-Geschäftsmodell mit Business Partnership Zusammenspiel der Partner im integrierten HR-Geschäftsmodell Neue HR-Rollen und Anforderungen Beispiel zum Kundenmanagement Laufbahnperspektiven im HR Hinweise zum Projekt- und Veränderungsmanagement Erfolgsfaktoren für das Change Management im HR Lessons learned Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 2

3 Ein Stimmungsbild Was fällt Nachwuchskräften spontan ein, wenn Sie an ihren HR- Bereich denken? Warum nicht Administrator Reglemente Verwalter HR-Strategie (Mit-)Gestalter Vermittler Business Partner Zeugnisse Change Agent MA- Beurteilung Sandwich- Position Rekrutierung Personalsysteme Lohnauszahlung Kompetenzentwicklung Talent Management Wertschöpfung Training Ausbildung Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 3

4 Dreiviertel aller grösserer Unternehmen Europas befinden sich in einem HR Transformationsprozess Was sind die Treiber? Steigender Kosten- und Effizienzdruck: Unterstützung bei Restrukturierung in der Linie, aber auch auch Kostenreduktion im Overhead Optimierung des Ressourceneinsatzes: Mit weniger Ressourcen mehr Wertschöpfung erzielen, Mitarbeiter-Kompetenzen gezielter einsetzen Ausrichtung von HR auf die Business Strategie: HR zunehmend als wichtiger Hebel zur erfolgreichen Umsetzung der Unternehmensstrategie erkannt Hohe Kadenz von Veränderungen: Anspruch an HR zu Design und Begleitung von Change Prozessen steigt Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 4

5 HR Transformation: Von der Administration zum Strategischen Partner Heute Morgen Vision 10% Strategie 30% Consulting / Konzeption 20% Strategie 50% Consulting / Konzeption? Strategie / Change Beratung Consulting / Konzeption 60% Administration 30% Admin Admin Steigerung von HR-Effektivität und -Effizienz Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 5

6 Human Resources als Treiber der Business Performance Die langjährigen Michigan Studien von Brockbank/Ulrich (2002) identifizierten fünf Kompetenzbereiche für Human Resources, die zu einem Anstieg der Business Performance von rund 10% (gemessen an der finanziellen Performance über 3 Jahre im Vergleich zu massgeblichen Wettbewerbern) führten: Strategischer Beitrag (43%) Persönliche Glaubwürdigkeit (23%) HR Funktionen sicherstellen (18%) Geschäftsverständnis (11%) HR Technologie (5%) Die HR Competencies Studie der Universtity of Michigan umfasst in vier Befragungen von mehr als 7'100 Befragte aus weltweit 241 unterschiedlichen Unternehmen. Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 6

7 Umsetzung eines integrierten HR- Geschäftsmodells führt zur Wertsteigerung Marktwert pro Mitarbeiter (k USD) Erste Schritte der Professionalisierung als grosser Hebel Lange Durststrecke im Mittelfeld: Kopieren von Best Practices alleine genügen nicht Strategischer Partner mit hoher Wertsteigerung: Massschneidern (auf Strategie, Kultur etc.) und Integration der HR Tools entscheidend 290 Quelle: Becker et al Qualität des HR-Managements (% schlechter) Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 7

8 Zielsetzungen der Einführung neuer HR-Geschäftsmodelle Markante Kosteneinsparung und Ressourcenoptimierung durch Prozessharmonisierung und IT-Unterstützung Tiefere, bedürfnisgesteuerte und planbare HR Kosten dank klaren HR-SLA s Schnellere Bereitstellung von Standard HR-Services (Self Services, kürzere Antwortzeiten, raschere Bearbeitung) Höhere Transparenz bzgl. HR Servicekanälen und HR Serviceerbringung Direkter und einfacher Zugang zu allen relevanten HR Informationen für Vorgesetzte und Mitarbeiter Ausrichtung der HR Services an Business Bedürfnissen (Service Level Agreements) Effizienzsteigerung Qualitätsverbesserung Wertsteigerung Höherwertige Beratung und strategische Unterstützung der Linienorganisation durch HR Business Partner und Kompetenzzentren Fähigkeit Reorganisationen besser zu begleiten dank organisatorischer Unabhängigkeit der Personaladministration und höherer Businessorientierung der HR-Beratung Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 8

9 Wandel der HR-Organisation und neue HR-Rollen Die Steigerung von Effektivität und Effizienz von HR muss durch eine nachhaltige Verlagerung von mehrheitlich administrativen Tätigkeiten zu mehr wertschöpfenden, strategisch ausgerichteten HR Aktivitäten erfolgen. Organisatorisch wird dies in den meisten Fällen durch 3 neue HR Bereiche und Rollen definiert: Business Unit HR (HR Business Partner) HR Center of Expertise (HR Specialist/Experts) HR Service Center (HR Service Center Agent / HR Case Manager) 10% Strategie HR Business Partner / Center of Expertise 20% Strategie 30% Consulting / Konzeption 60% Administration HR Shared Services HR Outsourcing 50% Consulting / Konzeption 30% Admin Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 9

10 Integriertes HR Geschäftsmodell Zusammenspiel der verschiedenen Partner HR Kunden 7 HR Governance HR Politik und Strategie SLA-Steuerung / Invest Management Management n n-1 n-x 4 3 HR Beratung HR Business Partner n n-1 HR Consultants n-x 6 Management Development Human Resources HR Kompetenzcenter Personalentwicklung Organisations- Entwicklung Führungsinstrumente Compensation & Benefits HR-Controlling 5 Employment Relations Legal Alle : Mitarbeitende Führungskräfte HR Professionals 2 1 Persönlich Telefon HR Portal MSS ESS 1st Level HR Contact Center HR Servicecenter Zeitmanagement 2nd Level Bewerbermanagement Lohn- und Gehaltsmanagement Gesundheitsmanagement Support HR-IT Systeme Prozess- Mgt. Controlling & Analysen Legende: MSS: Manager Self Service / ESS: Employee Self Service Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 10

11 HR Service Delivery: Stufen des Service Levels Self Service HR Anfragen Stufe 0 E-HR Portal Interaktive Telefon -antwort Contact Center Stufe 1 Service Agents Stufe 2 HR Spezialisten Policy Expert/ Process Owner Stufe 3 - Mitarbeiter - Management - HR-Professionals 100% 66% 60% 28% 25% 5% 10% 1% 5% Internet Intranet Case Management Expertise Center Quelle: Arinso 2004 Vergleich mysap ERP HCM Service Center Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 11

12 Aufbau eines HR Shared Service bedingt auch eine Reorganisation der dezentralen HR-Bereiche Ist-Zustand Transitionsphase Soll-Zustand OE1 OE2 = Gesamt HR-Organisation = potenzielle HR SSC- Leistungen Prozessstandardisierung (Detailprozessdesign für shared Leistungen) Aufbau der IT- und Organisations- Infrastruktur Ableitung der Aufbauorganisation und Staffing des SSC Prozess-Reorganisation in den OE s (enge Schnittstellenabstimmung) OE1 OE2 = lokale HR-Organisation = HR SSC Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 12

13 Einheitliches Prozessmodell als Voraussetzung Einbindung aller Beteiligten in die Erarbeitung einer Prozesslandkarte und Aufteilung der Aktivitäten in Shared und Non-Shared HR Prozesse 2 Source & Select 11 Planning & and Policy Policy 3 Develop & Counsel 6 Manage 6 Information Manage 4 Reward & Retain 5 Redeploy & Retire shared tbd tbd non-shared tbd tbd Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 13

14 Vorgehen am Umsetzungsbeispiel Swisscom Phase Sollkonzept und Business Case Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 14

15 Vorgehen im Aktivitätensplit HR-Prozesse und Delivery Kanäle als Voraussetzung zur Definition des HR-Service-Katalogs Prozesslandkarte (Level 1-3) Building Blocks illustrative Is Responsible Is Consulted Is Informed Aktivitätensplit Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 15

16 Neues HR Service Delivery Modell Swisscom Für alle HR-Fragen, die erste Anlaufstelle ESS MSS 1st Level Support (HR Generalists) Managers & Mitarbeiter Web Web Voice Mail Brief Anlaufstelle für alle Fragen, welche über ESS/MSS nicht beantwortet werden können oder keinen Zugang haben Businessnahe Fragestellungen nur Manager HR-GG HR Business Partner/ Consultant Portal EIC S H S Allgemeine HR- Fragen 2nd Level Support (HR Spezialisten) Lohn, Sozialversicherungen, Zeit, Administration COC (HR Experts) Bewerber Web Bewerbungen ausschliesslich über Corporate Web Corporate Web E-Recruiting Development & Leadership Rekrutierung Technologie shared non-shared Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 16

17 Ablauforganisation HR Shared Service Gruppengesellschaften 1st Level 2nd Level Health & Case Management IVR CTI Contact Center Ticket / Anruf EIC (Employee Interaction Center) IT-Systems & Prozess Management Controlling & Analyses oder Payroll & Salary Accounting oder Time Management Kunde ruft an oder schickt oder Brief, , Fax Recruiting Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 17

18 Modell der Business Case Berechnung Heutiges HR Service Delivery Model Aufbau neues HR Service Delivery Model Neues HR Service Delivery Model Aufwände pro HR- Prozess (FTE und CHF) HR-IT Kosten Infrastrukturkosten HR Projektkosten Prozessdesign & -bau Organisationsdesign & - bau Change Management Technologieaufbau (IT) Restrukturierungsaufwand Aufwände pro HR- Prozess (FTE und CHF) HR-IT Kosten Infrastrukturkosten HR Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 18

19 Signifikantes Sparpotenzial in operativen Kernprozessen Mgmt.- Prozesse Kernprozesse Support- Prozesse -0.0% -22.0% -5.9% -0.9% 100% 22.0% -4.8% -5.4% -5.0% Ist potenzial Einsparungspotenzial Einsparungs- Planung & Policy Source & Select (Develop) & Counsel Reward & Retain Redeploy & Retire Manage Information Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 19

20 HR Shard Services Cockpit Steuerung des Servicelevels Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 20

21 Integriertes HR Geschäftsmodell Zusammenspiel der verschiedenen Partner HR Kunden 7 HR Governance HR Politik und Strategie SLA-Steuerung / Invest Management Management n n-1 n-x 4 3 HR Beratung HR Business Partner n n-1 HR Consultants n-x 6 Management Development Human Resources HR Kompetenzcenter Personalentwicklung Organisations- Entwicklung Führungsinstrumente Compensation & Benefits HR-Controlling 5 Employment Relations Legal Alle : Mitarbeitende Führungskräfte HR Professionals 2 1 Persönlich Telefon HR Portal MSS ESS 1st Level HR Contact Center HR Servicecenter Zeitmanagement 2nd Level Bewerbermanagement Lohn- und Gehaltsmanagement Gesundheitsmanagement Support HR-IT Systeme Prozess- Mgt. Controlling & Analysen Legende: MSS: Manager Self Service / ESS: Employee Self Service Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 21

22 HR Business Partner Wertschätzung durch Wertschöpfung Wertbeitrag/ Business Impact Skills HR-Strategie/-Politik Kompetenzen Businessorientierung HR Systeme Projektmanagement Werte Mut, Integrität, Verantwortung Beratung, Coaching Changemanagement HR Controlling Akzeptanz/ Vertrauen HR Prozesse (Gewinnung, Entwicklung, Beurteilung, Honorierung) Einfluss/ Macht Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 22

23 Aufgaben des HR Business Partners (Capgemini, HR Barometer 2007) Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 23

24 Wertbeitrag des HR Business Partners (Capgemini, HR Barometer 2007) Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 24

25 Umsetzungsbeispiel Schweizerische Post Integriertes Geschäftsmodell Personal Dach Personal Governance Strategie, Steuerung, Überwachung, Führungsanspruch Kunden Geschäftsleitung erweiterte Geschäftsleitung Führungskräfte alle Mitarbeitende Geschäftsnahe Leistungen HR Geschäftspartner/in Senior HR Berater/in HR Berater/in Informatikgestützte Leistungen Selbstbedienungsplattform Telefon / Mail SAP-IAC Piazza HR-Portal ESS-MSS Spezialisierte Leistungen Kompetenzcenter Managementdimension Kaderentwicklung Personalhonorierung Vorsorge etc. Kompetenzcenter Servicedimension Berufsbildung Sozialberatung AMZ Servicecenter Personal Erste Stufe Contact Center für alle Mitarbeitenden etc. Operative Leistungen Zweite Stufe Gesundheitswesen Sozialversicherungen Lohn und Gehalt Zeiterfassungssysteme = konzernweit gepoolte Personal-Leistungen = Personal Bereiche = Personal Konzern Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 25

26 HR-Beratungsrollen Praxisbeispiel Schweizerische Post Strategischer Partner Kennen des Geschäftes und Mitwirkung bei der Strategieentwicklung /-weiterentwicklung Erkennen und klären der personellen Auswirkungen der Strategie Strategie in Personal Prioritäten übersetzen (Personal-Plan) Planen und Einleiten der Entwicklung zukünftiger Kernkompetenzen des Geschäftsbereiches (Kader & Mitarbeitende) Zukunfts- Orientierung Partner im Wandel Gestaltung und Begleitung von strategischen und kulturellen Veränderungs- und Lernprozessen inkl. deren Qualitätssicherung Unterstützung bei der Verankerung von Mission, Vision, Stossrichtungen und Werten Inhalte hart Administrativer Partner Gestaltung und Weiterentwicklung kundenorientierter Personal- Prozesse Definition der Anforderungen an die Personalinformationssysteme Sicherstellen der Personaladministration Definition und Messen von kritischen Erfolgsfaktoren von Personal- Prozessen Periodische Bereitstellung von Personalkennzahlen Tagesarbeit Mensch weich Partner der Mitarbeiterführung Unterstützung der Vorgesetzten bei der Führung und Förderung der Mitarbeitenden Gestaltung und Umsetzung von Massnahmen zur langfristigen Sicherung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden (physisch, psychisch, fachlich) Gestaltung und Umsetzung von Massnahmen zur Förderung und Erhaltung der Arbeitsmarktfähigkeit Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 26

27 Positionierung der HR-Beratungsrollen Praxisbeispiel Schweizerische Post Strategischer Partner Zukunft strategischer Fokus Partner im Wandel Inhalt HR-Geschäftspartner/in Senior HR- Berater/in Mensch HR-Berater/in Administrativer Partner Tagesgeschäft operativer Fokus Partner der Mitarbeiterführung Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 27

28 Beispiel Kundenmanagement des HR Business Partners Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 28

29 HR Kunden-Management Kunden- Management Kundendokumentation Unitdokumente / Jahresvereinbarung / Auftragsdokumentation Jahresvereinbarung und Kontrakt- Management Contract sheets Contract sheets Auftrags- Management Jahresvereinbarung Projektsteckbriefe Jahresvereinbarung Projektsteckbriefe x Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 29

30 Masterplan HR Kunden-Management Dez Jan Febr März April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Dez Jahresvereinbarung Jahresvereinbarung Quartalsrückund vorschau Quartalsrückund vorschau Führungsunterstützung Quartalsrückund vorschau Auftrags- Management Issue- und Projektmanagement Auftragsfreigabe Auftragsfreigabe Auftragsfreigabe Kundendokumentation M M M M Aktualisierung Kundendokumentation Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 30

31 Zeitscheibe eines HR Business Partners 10% 5% 30% Kundenzeit fix 15% Kundenzeit variabel HR Projekte Interne Koordination Kompetenzentwicklung Liberozeit 20% 20% Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 31

32 Beauftragung von HR Projekten: Contract Sheet Programm oder Projekt: Erstellt / Datum: Meilenstein / Datum: Auftraggeber: HR Business Partner: Kompetenz Center: Problembeschreibung: Erwartungen des Auftraggebers : Beidseitige Klärung der persönlichen und organisatorischen Ausgangslage, d.h. Was ist der Case for action? Was sind die persönlichen Bedürfnisse/Erwartungen/Befürchtungen? Welche Risiken gilt es jetzt schon zu berücksichtigen? Wie sieht die politische Situation aus? Vorgeschichte? Wann ist für den Auftraggeber der Zielzustand erreicht? (Ziele, Resultate) Was gehört dazu? Und was nicht! Welchen Informationsbedarf haben wir beide? Ressourcen/Verfügbarkeit (Wer, Zeitbedarf resp. -Budget)? Was ist das Thema (Probleme und Chancen!)? Worum geht es wirklich? (Was sind Ursachen? Was Wirkungen? Was die Zusammenhänge und Wechselwirkungen?) Welche Erwartungen haben wir aneinander bzgl. Zusammenarbeit? Beteiligte: Abhängigkeiten: Termine: Business-Impact /Auswirkungen: Involvierter Personenkreis: HR in der OE (PC/SC) im Projekt In der GL Dritte/Externe In bezug auf: Ressourcen Inhalte Organisation Zeit Start: Ende: Meilensteine: Auswirkungen, Nutzen in bezug auf: Strategie: Erreichen Mission/Vision, strategische Stossrichtungen/Ziele Strukturen, Prozesse, Systeme: OE-Leiter, Projekt-Leiter, Organisation und Prozesse Kultur Zauberfrage: Was passiert, wenn nichts passiert? Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 32

33 Führungsunterstützung: Begleitung der HR Prozesse Prozesse Wichtigkeit der Unterstützung durch HR-BP Tief Mittel Hoch Spezifische Erwartungen Zielvereinbarung und-beurteilung x Zielkaskadierung wirkunsgvoller gestalten Kompetenzbeurteilung und -vereinbarung x Verankerung neues Kompetenzmodell Feedback an Vorgesetzte x FaV im MT erst im nächsten Jahr sinnvoll (neue Teammitglieder) Entwicklungsportfolio und Entwicklungsplanung x Langfristige qualitative Personalplanung Skillsmanagement Förderprogramme MPF x x Key People Management x Dialoggruppe mit Excellent Performer Level 4 Lohn- und Bonusrunde x Kaderrekrutierung und Laufbahnberatung x Mitarbeiterbefragung und Auswertung x Massnahmenplan bis auf Stufe Teamleader Abbauprozess x Lead bei Leiter HR Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 33

34 Lessons learned aus dem Aufbau der HR Business Partner Rolle Beziehungsaufbau und -pflege auf der persönlichen Ebene mit Leiter und Management-Team Akzeptanz schaffen über professionelle Analyse des Geschäftsbereiches und deren wichtigsten Prozesse Klärung der gegenseitigen Erwartungen und schriftliche Vereinbarung von Jahresund Projektzielen mit dem Auftraggeber Professionalität in den operativen HR-Prozessen sicherstellen Positionierung als Strategischer Partner und Change Agent über entsprechende Projekte stärken Kollegiale Fallberatung zur Kompetenzentwicklung nutzen Review der HR-Projekte mit Leiter und Management-Team Zielerreichungsgespräch und gegenseitiges Feedback über Zusammenarbeit mit Auftraggeber Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 34

35 HR Fachlaufbahn Laufbahnperspektiven im neuen HR-Geschäftsmodell Mitarbeiterpositionen Middle Management Senior Management FS 6 FS 7 FS 8 FS 9 FS 10 FS 11 FS 12 FS 13 FS 14 FS 15 FS 16 HR Business Partner HR Business Partner Professional Senior Leiter HR Leiter HR Business Business Unit Unit / / Service Service Unit Unit Professional HR HR Expert Expert Senior Junior HR Spezialist HR Spezialist Professional Senior HR Service Center Agent HR Service Center Agent Junior Professional Senior Linienmanagement Linienmanagement Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 35

36 HR-Fachlaufbahn Entwicklungsoptionen (Career Map) strategisch Consulting HR Business Partner Prozesse HR Controller HR Legal Compensation Specialist Recruiter Development Specialist HR Consultant Mensch IT Specialist HR Payroll Specialist Shared Service HR Assistant operativ Center of Expertise Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 36

37 Hinweise zum Projekt- und Veränderungsmanagement Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 37

38 Vorgehensweise zum Projektmanagement 4-Phasenmodell zur Einführung eins neuen HR-Geschäftsmodells mit Shared Services Sollkonzept und Business Case Lösungsentwicklung und Pilotierung Migration und Implementierung Stabilisierung und Optimierung 3-6 Monate* 6-12 Monate* 3-6 Monate* On going Gemeinsame Vision HR-Geschäftsmodell Strategischer Plan (inkl. Standort- und Sourcingoptionen) Grobdesign HR Service Delivery Modell und IT Architektur Business Case Transition Road Map Etablieren Stakeholder- Management Projektsetup und -plan HR-Dienstleistungsportfolio und Service Delivery Modell HR-Prozessmodell Technische Gestaltung und IT Infrastruktur Organisationssetup (inkl. neuer Rollen / Ausbildung und Schnittstellen) Migrationsplan (inkl. Kommunikations- und Change Management) Service Level Agreements Migration Organisation Personal Daten Implementierung und Change Management Aufbau HR SSC Anpassung dezentrale HR- Organisationen Relationship Management SLA-Management Kontinuierliche Verbesserung (KVP) Schnittstellen- Management Best Practices Kompetenzentwicklung Kundenmanagement und Service Kultur *Erfahrungswerte: Dauer der Phasen stark von unternehmensspezifischer Ausgangslage abhängig Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 38

39 Vorgehensweise zum Veränderungsmanagement Abgestimmte Massnahmen auf strategischer, struktureller und kultureller Ebene über die gesamte Projektdauer Orientierung schaffen Bewegung erzeugen Handeln intensivieren Selbstverständlichkeit erzielen Strategische Ebene Wie kann HR zur nachhaltigen Wertsteigerung des Unternehmens beitragen? Welches HR Geschäftsmodell unterstützt die Umsetzung von Mission/Leitbild/Strategie des Unternehmens? Strukturelle Ebene Welche organisatorischen Rahmenbedingungen (Governance, Strukturen, Prozesse, Instrumente) unterstützen das neue HR Geschäftsmodell? Kulturelle und personelle Ebene Welche Kultur ist für die erfolgreiche Umsetzung des neuen HR Geschäftsmodells erforderlich? Haben wir genügend Vorbilder für die neuen Werte? Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 39

40 Die Perspektive des emotionalen Auf und Ab bei Veränderungen Systemleistung Produktivitätsgewinn Produktivitätsverlust 3. Abwehr Ärger 100% 1. Vorahnung Sorge 2. Schock Schreck 4. Rationale Akzeptanz Frustration 5. Emotionale Akzeptanz Trauer 6. Öffnung Neugier, Enthusiasmus Planung Realisierung Entscheidung Veröffentlichungen Einführung Zeit Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 40

41 Abstimmung auf die Kommunikationszielgruppe Zeitversetztes Durchlaufen der Change Phasen Top-Management und direkt involvierte Mitarbeiter Middle-Management bzw. Projektorganisation Mitarbeiter, Wertschöpfungspartner Quelle: Boos/Heitger 2005 Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 41

42 Wichtige Erfolgsfaktoren Lessons learned aus bisherigen Umsetzungsprojekten Vision & Governance Stakeholder Management Projektmanagement Organisationsprinzipien Gemeinsame Vision & Zukunftsbild (neues HR-Geschäftsmodell) Gemeinsames Verständnis von Rollen, Prozessen und Strukturen unabdingbar für eine erfolgreiche Umsetzung Systemabgrenzung (wer ist betroffen, wer nicht?) Geschäftsleitung Führungskräfte rollenspezifische Personalmanagement Anforderungen Mitarbeiter Sozialpartner Aufteilung in Teilprojekte Kommunikation (über Projektziele, Inhalt, Aufbau und Ablauf und Auswirkungen, Q&A) Aufteilung in Phasen (Vorstudie, Grobkonzept, Detailkonzept) Regelung der Zusammenarbeit zwischen der Linie und HR und Klärung der Erwartungshaltungen (Contracting) Regelung betreffend der HR internen Zusammenarbeit Einführung von SLA s (zur Messbarkeit von Leistungen) Change Management Professioneller Umgang mit Veränderung (Information, Einführung, Ängste, Involvierung, Partizipation, Pilotierung, Workshops) Besetzung von Schlüsselpositionen innerhalb angemessener Frist Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 42

43 Literatur- und Quellenhinweis Marcel Oertig (Hrsg.) Neue Geschäftsmodelle für das Personalmanagement Von der Kostenoptimierung zur nachhaltigen Wertsteigerung 2. erweiterte Auflage, Luchterhand 2007 ISBN Kontakt Dr. Marcel Oertig Avenir Consulting AG Stockerstrasse 12 CH-8002 Zürich Schweiz Telefon +41 (0) Avenir Consulting AG Dr. M. Oertig Seite 43

44 Herzlichen Dank für Ihr Interesse. Avenir Consulting AG Stockerstrasse Zürich Schweiz Telefon +41 (0) Telefax +41 (0)

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