Leseprobe aus "Mutterschutz & Karenz" 2. Auflage Mai 2012

Transkript

1 Vorwort Eine Schwangerschaft bringt für DienstnehmerInnen und Dienstgeber zahlreiche Verpflichtungen aber auch Rechte mit sich. Wie komplex die Rechtsmaterie rund um die Geburt eines Kindes geworden ist, zeigen die Änderungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG) und die Einführung des Väter-Karenzgesetzes (VKG). Der vorliegende Folder gibt einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Mutter- bzw Vaterschaft. Praktische Beispiele und Tipps veranschaulichen die Rechtsmaterie, sodass der Themenkreis Mutterschutz und Karenz sowohl DienstnehmerInnen als auch Dienstgebern näher gebracht wird. Im Fall einer Mutter- bzw Vaterschaft darf aber nicht vergessen werden, dass die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Schwangerschaft immer im Einzelfall zu prüfen sind. Eine individuelle Beratung durch Ihren Arbeitsrechtsexperten bzw Steuerberater kann und will dieser Folder keinesfalls ersetzen. In der zweiten Auflage dieses Folders sind alle Änderungen des Kinderbetreuungsgeldes sowie die aktuellen Werte für das Wochengeld und die Familienbeihilfe enthalten. Ferner sind die Änderungen beim Zuschuss zum Kinderbetreuungsgeld und die Kinderbetreuungsbeihilfe berücksichtigt worden. Die Autorin Mai

2 Kap 2 Mitteilungspflichten in Zusammenhang mit einer Schwangerschaft 2.1 Mitteilung der Schwangerschaft Dienstnehmerinnen haben die Pflicht, sobald ihnen eine Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber diese mitzuteilen. Gleichzeitig mit dieser Mitteilung müssen sie auch den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt geben. Sollte während einer Karenz die Dienstnehmerin neuerlich schwanger werden, so gilt weiterhin die Mitteilungspflicht. Durch die Mitteilungspflicht soll der Dienstgeber die Möglichkeit erhalten, die im MSchG festgelegten Schutzbestimmungen einzuhalten. Zu beachten ist, dass bei einer bloßen Vermutung einer Schwangerschaft für die Dienstnehmerin keine Mitteilungspflicht besteht. Diese liegt erst dann vor, wenn tatsächlich eine Schwangerschaft festgestellt worden ist. Die Mitteilungspflicht ist an keine besondere Form gebunden. Sie kann mündlich als auch schriftlich erfolgen. Es ist auch ausreichend, einen ärztlichen Befund vorzulegen. Der Dienstgeber hat jedoch das Recht, eine ärztliche Bestätigung von einer bestehenden Schwangerschaft und dem voraussichtlichen Geburtstermin zu verlangen. In der Regel wird die Dienstnehmerin gleichzeitig mit der Bekanntgabe der Schwangerschaft eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Verlangt der Dienstgeber jedoch von sich aus keine Bescheinigung, besteht für die Dienstnehmerin keine Verpflichtung hierfür. 2.2 Mitteilung vom vorzeitigen Ende der Schwangerschaft Im Falle eines vorzeitigen Endes einer Schwangerschaft hat die Dienstnehmerin dieses dem Dienstgeber mitzuteilen. Dabei handelt es sich um eine Regelung im Interesse des Dienstgebers, da mit einer Fehlgeburt oder einem Schwangerschaftsabbruch die Schutzbestimmungen des MSchG nicht mehr angewendet werden. 13

3 2.3 Informationspflicht über den Beginn der Schutzfrist Innerhalb der vierten Woche vor Beginn des Beschäftigungsverbotes hat die Dienstnehmerin den Dienstgeber über dessen Beginn zu informieren. Sollte die Dienstnehmerin diese Mitteilung jedoch unterlassen, tritt dennoch die Schutzfrist ein. Diese Regelung soll dem Dienstgeber die Möglichkeit geben, noch rechtzeitig für eine Vertretung der Dienstnehmerin zu sorgen. 2.4 Adressat der Mitteilungen Für die Mitteilungspflicht über eine bestehende Schwangerschaft gilt die gleiche Regelung wie für sämtliche arbeitsrechtliche Mitteilungspflichten. Das bedeutet, dass die Dienstnehmerin den Dienstgeber nicht selbst informieren muss. Es genügt, wenn die Mitteilung in seinen Machtbereich gelangt, zb durch Mitteilung an die Sekretärin des Dienstgebers, wenn dieser gerade nicht anwesend ist. Zudem ist es nicht erforderlich, dass sich der Dienstgeber tatsächlich den Inhalt der Mitteilung ansieht. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Dienstgeber, zb durch Nichtöffnen eines Briefes, das Eintreten von Rechtsfolgen die sich ja an die Kenntnisnahme knüpfen verhindert. Für die Dienstnehmerin heißt das nun, dass sie ihre Mitteilungspflicht dann ausreichend erfüllt hat, wenn der Dienstgeber unter normalen Umständen Kenntnis davon erlangen wird. 2.5 Unterlassung der Mitteilungs- und Vorlagepflicht Unterlässt es die Dienstnehmerin, den Dienstgeber über ihre bestehende Schwangerschaft zu informieren, so verliert sie dadurch nicht ihren Kündigungsschutz. Die Nichteinhaltung der Mitteilungspflicht stellt auch keinen Entlassungsgrund dar. Die Unterlassung der Mitteilungspflicht hat somit für die Dienstnehmerin keine negativen Folgen. Man spricht in diesem Zusammenhang von einer sankti- 14

4 Kap 8 Arbeitsrechtliche Besonderheiten nach dem MSchG 8.1 Verbot der Nachtarbeit Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeit in der Zeit von 20 bis 6 Uhr. Während dieser Zeit dürfen werdende und stillende Mütter nicht beschäftigt werden. Diese Bestimmung hat zwingenden Charakter, weshalb sie auch nicht durch eine Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmerin aufgehoben werden kann. Bereits mit Beginn der Schwangerschaft gilt das Nachtarbeitsverbot. Als Voraussetzung dafür gilt, dass die schwangere Dienstnehmerin das Bestehen ihrer Schwangerschaft dem Dienstgeber mitgeteilt hat. Anderenfalls ist der Dienstgeber erst dann zur Einhaltung des Verbotes verpflichtet, wenn die Schwangerschaft offenkundig ist oder der Dienstgeber in einer sonstigen Weise davon erfahren hat. Zu beachten ist, dass auch stillende Mütter unter das Nachtarbeitsverbot fallen, wenn sie bereits nach Ablauf des absoluten Beschäftigungsverbotes nach der Geburt des Kindes wieder arbeiten gehen. Das Nachtverbot endet, wenn die Dienstnehmerin ihr Kind abgestillt hat. Dabei ist sie verpflichtet, den Dienstgeber sowohl über das Stillen als auch über das Abstillen zu informieren Umfang des Nachtarbeitsverbots Unter das Nachtarbeitsverbot fallen alle Tätigkeiten, die in die Zeit zwischen 20 und 6 Uhr fallen. Auf die Art der Tätigkeit kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Das Verbot betrifft auch die Rufbereitschaft und den Bereitschaftsdienst Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot Man unterscheidet zwischen den generellen und den individuellen Ausnahmen: Generelle Ausnahmen bestehen in bestimmten Berufszweigen und in bestimmten Betriebszweigen. Das bedeutet, dass dem Dienstgeber die Beschäftigung 28

5 von schwangeren Dienstnehmerinnen und stillenden Müttern bis 22 Uhr gestattet ist, wenn im Anschluss daran eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt wird. Individuelle Ausnahmen können nur auf Antrag des Dienstgebers vom zuständigen Arbeitsinspektorat erteilt werden. Beispielsweise können nach Bescheid des Arbeitsinspektorates schwangere Dienstnehmerinnen und stillende Mütter, die im Gastgewerbe tätig sind, bis 22 Uhr arbeiten, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und es die Gesundheit der Dienstnehmerin erlaubt. Im Anschluss daran muss die Dienstnehmerin eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einhalten. 8.2 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit An Sonn- und Feiertagen dürfen werdende und stillende Mütter nicht beschäftigt werden. Diese Bestimmung hat zwingenden Charakter und kann deshalb auch nicht durch eine Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmerin aufgehoben werden. Bereits mit Beginn der Schwangerschaft gilt das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot. Als Voraussetzung dafür gilt, dass die schwangere Dienstnehmerin das Bestehen ihrer Schwangerschaft dem Dienstgeber mitgeteilt hat. Anderenfalls ist der Dienstgeber erst dann zur Einhaltung des Verbotes verpflichtet, wenn die Schwangerschaft offenkundig ist oder der Dienstgeber in einer sonstigen Weise davon erfahren hat. Für stillende Mütter gilt das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot ab Arbeitsantritt. Das Verbot endet, wenn die Dienstnehmerin ihr Kind abgestillt hat. Dabei ist sie verpflichtet, den Dienstgeber sowohl über das Stillen als auch über das Abstillen zu informieren Ausnahmen vom Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot Wie beim Nachtarbeitsverbot gibt es generelle und individuelle Ausnahmen. Generelle Ausnahmen bestehen in taxativ aufgezählten Wirtschaftsbereichen, wenn in diesen Berei- 29

6 Kap 18 Mustervereinbarungen und Musterschreiben 18.1 Mutterschutzmeldung Firma Anschrift Im Folgenden Dienstgeber genannt Arbeitsstätte Anschrift An das zuständige Arbeitsinspektorat Mutterschutzmeldung nach 3 Abs 6 MSchG Werdende Mutter: Vor- und Zuname geboren am voraussichtlicher Geburtstermin Arbeitsplatz, Tätigkeit, Verwendung der werdenden Mutter: Unterschrift des Dienstgebers bzw eines vertretungsbefugten Organs:..., am (Ort) (Datum) (Dienstgeber) Kopie an: Arbeitsmedizinische Betreuung 84