MANAGING DIVERSITY in Organisationen Geschichte - Ansätze - Praxis Vielfalt fördern Talente nutzen Jutta Überacker

Transkript

1 MANAGING DIVERSITY in Organisationen Geschichte - Ansätze - Praxis Vielfalt fördern Talente nutzen Jutta Überacker

2 MANAGING DIVERSITY nicht die Unterschiede sind die Herausforderung, sondern was wir mit ihnen tun!

3 Themen 1. Was ist Diversity Management (DM)? 2. Wie hat sich DM entwickelt? 3. Welche Ansätze / Entwicklungsstufen gibt es? 4. Um welche Unterschiede & Gemeinsamkeiten geht es? Modell 5. Was sind Voraussetzungen & Ziele für DM? A N W E N D U N G 6. DM in Organisationen

4 MGD Ansatz diversityworks.

5 DM Verständnis von diversityworks. Diversity Management ist eine personalwirtschaftliche und organisationale Orientierung des Managementhandelns zur gezielten Wahrnehmung, Förderung und Nutzung der Vielfalt von MitarbeiterInnen in Organisationen und Organisationsumwelten

6 Diversity Management liefert Ansätze zum Umgang mit Vielfalt Strukturelle und soziale Bedingungen werden geschaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsbereitschaft und - fähigkeit optimal entwickeln, entfalten und in den Arbeitsprozessen integrieren können - INCLUSION um Vielfalt im INNEN & AUSSEN von Organisationen bedeutet einen Transformationsprozess Richtung Transkulturalität

7 Geschichte des DM-Ansatzes in den USA 1964 Civil Rights Act legistische Reaktion auf die Bürgerrechtsbewegung und die amerikanische Frauenbewegung 1969 Black & Women Caucus im NTL Institute 70iger Jahre: Managing & Working in a diverse Workplace Invironment : Konzerne, Ministerien und Universitäten > Entstehung des Fairness und Antidiscrimination Ansatzes 80iger Jahre: Wirtschaftliche Vermarktung von MD Auslöser: Workforce 2000 Bericht des Hudson Institut > Entstehung des Zugangs- und Legitimitätsansatzes

8 Geschichte des DM-Ansatzes in den USA / EU 90iger Jahre: vom Defizit-Weg hin zum neuen OE- Ansatz: Change Prozesse, Merger > neues wirtschaftliches Mainstream Paradigma, 75% der Fortune 500 Unternehmen > Entstehung des Learning & Effectiveness Ansatzes Ende 90iger Jahre: Rezeption von MD in der EU u.a. durch den Artikel 13 der EU Grundrechtscharta > Maßnahmen für die Gleichbehandlung aller BürgerInnen am Arbeitsplatz und in der Gesellschaft Seit 2000: Entstehung der Deutschen Schule des Systemischen Diversity Managements in der Organisationsberatung Koall & Bruchhagen, Aretz & Hansen

9 Die Entwicklungsstufen zur Diversity - Organisation nach THOMAS, ELY 1996 Fairness & Antidiskriminierung 60iger Jahre, normativ, so schnell als möglich TOP DOWN Zugangsrecht und Legitimität 80iger Jahre, Marktanteile, hohe interne Diversity > Zielgruppenansprache Effizienz & Lernfähigkeit 90iger Jahre, ganzheitliches, organisationales Lernen BOTTOM UP

10 Um welche Unterschiede geht es? 6 Kerndimensionen: Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Herkunft/Ethnie, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung, phys./psych. Fähigkeiten => Gleichbehandlungsrecht 4 Layers of Diversity (Loden & Rosener) unveränderliche, veränderliche, organisationale Merkmale Personen- oder Verhaltensimmanente Diversity (Thomas 2000) von personenrelevanten Merkmalen wird unzulässig auf Verhalten geschlossen Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities. THOMAS/ELY (1996) weiteste Definition

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12 Warum ist MGD jetzt ein Thema? EXTERNE TRENDS EU Richtlinien Arbeitsmarkt KundInnenstruktur Konsumverhalten KundInnenbeziehungen ABSATZ EBENEN VON VERÄNDERUNGEN Rechtlicher Wandel Demografischer Wandel Kultureller Wandel Beziehungswandel ERTRAG INTERNE TRENDS Verträge Mitbestimmung Neueinstellungen MitarbeiterInnen Werte & Einstellungen Employee Relations PRODUKTIVITÄT

13 Vielfalt am österr. Arbeitsmarkt STATISTIK AUSTRIA; ÖROK; WIFS; Mit mehr Vielfalt ist zu rechnen Mehr Frauen in der Erwerbsbeteiligung + 9% bis 2021 Männer +5% bis Alter: Anteil Erwerbsbeteiligung steigt nur bei ,67Mill 1,58 Mill x2! ,74 Mill 1,46 Mill -16% > 30 0,95 Mill 0.83 Mill -12% Teilzeit 18,4 % stark steigend Nationalität 9,3 & wachsend? Ethnie/ Herkunft (Wien) rd. 25% stark steigend Körperl. Beeinträchtigung, (ges.bev./ subj.) 29,9% steigend Lesbisch oder schwul (ges.bev.) rd 10% - 12,9%

14 Diversity Management in Organisationen diversityworks.

15 Vorteile für Organisationen durch Diversity Management Nach einer Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung 2003 sahen Deutsche Unternehmen folgende Vorteile einer bereits getätigten DM Beratung: Verbesserte Personalrekrutierung & Personalbindung Erhöhte Flexibilität der Gesamtorganisation bei Veränderungsprozessen Gesteigerte MitarbeiterInnenzufriedenheit und Produktivität Gesteigerte Chancengleichheit und Antidiskriminierung Verbesserung des internen Konfliktmanagements & der Problemlösungskompetenz Steigerung des Unternehmensimages Zugang zu neuen Märkten / KundInnengruppen

16 Chancen und Vorteile für Unternehmen Umfrage der DGFP (Dt. Ges. für Personalführung) 2003 Personalrekrutierung, Personalbindung 85 Antidiskriminierung 78 Kreativität, Innovationskraft 76 Image 72 Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität 67 Chancengleichheit 65 interne Kommunikation und Zusammenarbeit 63 Flexibilität 44 Zugang zu neuen Märkten Lern- und Umwandlungsressource Kunden-, Lieferantenbeziehungen 21 Shareholder-Value 19 Kostenersparnisse 14 Zustimmung in %

17 Von der Equality zur Diversity DER RECHTLICHE RAHMEN ist Impuls zur 1. Stufe der Diversity Reife erfordert die Fähigkeit zum Perspektivenwechsel fördert die Vielfalt, muss noch keinen ökonomischen Nutzen bedeuten

18 DM Implementierung 3. Planung 4. Implementierung 2. Standortbestimmung der Organisation 5. Feedback 1. ProtagonistInnen im Management

19 Diversity Paradoxe Koall / Bruchhagen 2002 Diversity muss Intoleranz tolerieren Diversity betont Differenz & fordert Gleichwertigkeit Diversity braucht Misserfolge

20 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!