Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft

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1 Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) Ergebnisbericht zur Welle Frühjahr 2013

2 Dieser Bericht wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi) im Rahmen des von der GIB Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbh durchgeführten Projektes Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft erstellt. Die Aufgabenstellung wurde vom BMWi vorgegeben. Berlin, 26. Juli 2013 GIB Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbh Prof. Dr. Carsten Becker Dr. Thorsten Lübbers

3 INHALTSVERZEICHNIS Abbildungsverzeichnis... III Tabellenverzeichnis... V 0. Executive Summary Einleitung und Auftrag Datenbasis und methodisches Vorgehen Wiederholungsbefragung der Teilnehmenden an der Welle Frühjahr/ Herbst Befragung der Auffüllstichprobe Zusammenstellung der Auffüllstichprobe Durchführung der Befragung der Auffüllstichprobe Rücklauf der Befragung der Auffüllstichprobe Fragebogendesign Datenauswertung Personalsituation/ Personalmanagement Berufsausbildung Angebot an Ausbildungsplätzen Besetzung von Ausbildungsplätzen Übernahme von ausgelernten Auszubildenden Maßnahmen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden Erschließung neuer Zielgruppen Sonstige Maßnahmen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden Fachkräfterekrutierung und -sicherung Zukünftiger Bedarf an Fachkräften Aktuelle Probleme und Hemmnisse bei der Fachkräfterekrutierung Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs Erschließung neuer Zielgruppen Sonstige Maßnahmen zur Fachkräftesicherung Weiterbildung Weiterbildungssituation in den befragten Unternehmen I

4 6.2. Qualitätssicherung in der Weiterbildung Weiterbildungsangebote der Unternehmen Unterstützung bei von den Beschäftigten selbst initiierten Weiterbildungsmaßnahmen Hemmnisse der Weiterbildungsaktivität Nutzung von öffentlichen Förderprogrammen Aufstiegsfortbildung Förderung von Aufstiegsfortbildungen Hemmnisse von Aufstiegsfortbildungen Fachkräfte aus dem Ausland Qualifikationsgruppen von im Ausland rekrutierten Fachkräften Schwierigkeiten bei der Auslandsrekrutierung Gründe gegen die Auslandsrekrutierung Maßnahmen zur Beförderung der Auslandsrekrutierung Ausländische Abschlüsse Literaturverzeichnis Tabellenanhang Fragebogen II

5 ABBILDUNGSVERZEICHNIS Abbildung 1: Veränderungen Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen von 2011 nach 2012 (in Prozent) Abbildung 2: Verstärkte Rekrutierung verschiedener Personengruppen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (in Prozent) Abbildung 3: Maßnahmen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (in Prozent) Abbildung 4: Erwarteter Bedarf an Beschäftigten verschiedener Qualifikationsgruppen in den nächsten drei Jahren (in Prozent) Abbildung 5: Probleme bei der Rekrutierung von Personen verschiedener Qualifikationsgruppen in den letzten zwölf Monaten (in Prozent) Abbildung 6: Probleme bei der Rekrutierung in den letzten zwölf Monaten (in Prozent) Abbildung 7: Verstärkte Rekrutierung verschiedener Personengruppen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs (in Prozent) Abbildung 8: Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs (in Prozent) Abbildung 9: Weiterbildungsbeteiligung von Betrieben, 2001 bis 2011 (in Prozent) Abbildung 10: Art und Intensität von Weiterbildungsangeboten der Unternehmen (in Prozent) Abbildung 11: Art und Intensität der Unterstützung von selbstinitiierten Weiterbildungsaktivitäten (in Prozent) Abbildung 12: Hemmnisse von Weiterbildungsaktivitäten (in Prozent) Abbildung 13: Förderung von Aufstiegsfortbildungen (in Prozent) Abbildung 14: Anteil von Unternehmen, die Aufstiegsfortbildungen fördern (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Abbildung 15: Formen der Förderung von Aufstiegsfortbildungen Abbildung 16: Hemmnisse von Aufstiegsfortbildungen Abbildung 17: Beabsichtigen Sie in der Zukunft Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren? Abbildung 18: Qualifikation von im Ausland rekrutierten Fachkräften (in Prozent) Abbildung 19: Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten fünf Jahren (in Prozent) III

6 Abbildung 20: Gründe gegen die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten fünf Jahren (in Prozent) Abbildung 21: Wohnsitz von Fachkräften mit ausländischen Abschlüssen zum Zeitpunkt der Rekrutierung (in Prozent) IV

7 TABELLENVERZEICHNIS Tabelle 1: Zusammensetzung der Teilnehmenden an der Wiederholungsbefragung (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen)... 9 Tabelle 2: Rücklaufzahlen und Rücklaufquoten der Wiederholungsbefragung (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Tabelle 3: Zusammensetzung der Auffüllstichprobe (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Tabelle 4: Rücklaufzahlen und Rücklaufquoten der Befragung der Auffüllstichprobe (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Tabelle 5: Aussagen zur Personalarbeit in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 6: Veränderungen im Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen von 2011 nach 2012 (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 7: Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden in den letzten zwölf Monaten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 8: Anteil von ausgelernten Auszubildenden, die im Jahr 2013 in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden/ wurden (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 9: Aussagen zur Weiterbildungssituation in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 10: Qualitätssicherung in der beruflichen Weiterbildung (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 11: Nutzung von öffentlichen Förderprogrammen zur Finanzierung von Weiterbildungsaktivitäten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 12: Beabsichtigen Sie, in der Zukunft Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren? (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 13: Arten von Abschlüssen bei im Ausland rekrutierten Fachkräften mit Hochschulabschluss (in Prozent) Tabelle 14: Bekanntheit von Neuerungen zur Beförderung der Auslandsrekrutierung (in Prozent) Tabelle 15: Sind die nachfolgend genannten Änderungen im Zuwanderungsrecht/ neuen Informationsangebote geeignet, Ihre Bereitschaft zur Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland zu erhöhen? (in Prozent) Tabelle 16: Rücklaufzahlen Wiederholungsbefragung ohne Befragungsteilnehmende, die keine oder keine plausiblen Angaben zur Mitarbeiterinnen-/ V

8 Mitarbeiterzahl gemacht haben (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Tabelle 17: Rücklaufzahlen der Befragung der Auffüllstichprobe ohne Befragungsteilnehmende, die keine oder keine plausiblen Angaben zur Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterzahl gemacht haben (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Tabelle 18: Durchschnittlicher Anteil von Beschäftigten verschiedener Altersgruppen in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 19: Durchschnittlicher Anteil von Beschäftigten verschiedener Altersgruppen in den Unternehmen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 20: Durchschnittlicher Anteil von weiblichen Beschäftigten in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 21: Durchschnittlicher Anteil von weiblichen Beschäftigten in den Unternehmen (nach Branchenkategorien / in Prozent) Tabelle 22: Durchschnittlicher Anteil von Teilzeitbeschäftigten in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 23: Durchschnittlicher Anteil von Teilzeitbeschäftigten in den Unternehmen (nach Branchenkategorie/ in Prozent) Tabelle 24: Durchschnittlicher Anteil von Beschäftigten verschiedener Qualifikationsgruppen in den Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklasse/ in Prozent) Tabelle 25: Durchschnittlicher Anteil von Beschäftigten verschiedener Qualifikationsgruppen in den Unternehmen (nach Branchenkategorie/ in Prozent) Tabelle 26: Anteil ausbildender Unternehmen im weiteren Sinne (nach Unternehmensgrößenklasse/ in Prozent) Tabelle 27: Anteil ausbildender Unternehmen im weiteren Sinne (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 28: Anteil ausbildender Unternehmen im engeren Sinne (nach Unternehmensgrößenklasse/ in Prozent) Tabelle 29: Anteil ausbildender Unternehmen im engeren Sinne (nach Branchenkategorie/ in Prozent) Tabelle 30: Veränderungen Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen von 2011 nach 2012 (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 31: Veränderungen Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen von 2011 nach 2012 (nach Branchenkategorien/ in Prozent) VI

9 Tabelle 32: Anteil nicht besetzter Ausbildungsplätze in 2012 (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 33: Anteil nicht besetzter Ausbildungsplätze in 2012 (nach Branchenkategorie/ in Prozent) Tabelle 34: Verstärkte Rekrutierung verschiedener Personengruppen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 35: Verstärkte Rekrutierung verschiedener Personengruppen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 36: Maßnahmen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 37: Maßnahmen zur Sicherung des Bedarfs an Auszubildenden (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 38: Anteil von auslernenden Auszubildenden, die im Jahr 2013 in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden/ wurden (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 39: Probleme bei der Rekrutierung von Personen verschiedener Qualifikationsgruppen in den letzten zwölf Monaten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 40: Probleme bei der Rekrutierung von Personen verschiedener Qualifikationsgruppen in den letzten zwölf Monaten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 41: Erwarteter Bedarf an Beschäftigten verschiedener Qualifikationsgruppen in den nächsten drei Jahren (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 42: Erwarteter Bedarf an Beschäftigten verschiedener Qualifikationsgruppen in den nächsten drei Jahren (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 43: Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 44: Maßnahmen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 45: Probleme bei der Rekrutierung in den letzten zwölf Monaten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 46: Probleme bei der Rekrutierung in den letzten zwölf Monaten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) VII

10 Tabelle 47: Aussagen zur Personalarbeit in den Unternehmen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 48: Aussagen zur Weiterbildungssituation in den Unternehmen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 49: Maßnahmen zur Qualitätssicherung in der beruflichen Weiterbildung in den Unternehmen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 50: Anteil von Unternehmen, die öffentliche Förderprogramme zur Finanzierung von Weiterbildungsaktivitäten nutzen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 51: Art und Intensität von Weiterbildungsangeboten der Unternehmen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 52: Art und Intensität von Weiterbildungsangeboten der Unternehmen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 53: Art und Intensität der Unterstützung von selbstinitiierten Weiterbildungsaktivitäten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 54: Art und Intensität der Unterstützung von selbstinitiierten Weiterbildungsaktivitäten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 55: Hemmnisse von Weiterbildungsaktivitäten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 56: Hemmnisse von Weiterbildungsaktivitäten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 57: Anteil Unternehmen, die aktiv Aufstiegsfortbildung (Kurse und/ oder Prüfungen) fördern (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 58: Anteil Unternehmen, die aktiv Aufstiegsfortbildung (Kurse und/ oder Prüfungen) fördern (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 59: Art der Unterstützung von Aufstiegsfortbildungsaktivitäten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 60: Art der Unterstützung von Aufstiegsfortbildungsaktivitäten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 61: Hemmnisse von Aufstiegsfortbildungsaktivitäten (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 62: Hemmnisse von Aufstiegsfortbildungsaktivitäten (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 63: Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten fünf Jahren (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) VIII

11 Tabelle 64: Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten fünf Jahren (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 65: Gründe gegen Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten 5 Jahren (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 66: Gründe gegen Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland in den letzten 5 Jahren (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 67: Bekanntheit von Neuerungen zur Beförderung der Auslandsrekrutierung (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 68: Bekanntheit von Neuerungen zur Beförderung der Auslandsrekrutierung (nach Branchenkategorien/ in Prozent) Tabelle 69: Beabsichtigen Sie, in der Zukunft Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren? (nach Branchenkategorie/ in Prozent) Tabelle 70: Anteil der Unternehmen, die derzeit Fachkräfte mit ausländischen Abschlüssen beschäftigen (nach Unternehmensgrößenklassen/ in Prozent) Tabelle 71: Anteil der Unternehmen, die derzeit Fachkräfte mit ausländischen Abschlüssen beschäftigen (nach Branchenkategorien/ in Prozent) IX

12 0. EXECUTIVE SUMMARY Seit 2011 führt die GIB Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbh im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie eine regelmäßige Bestandsaufnahme der Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft durch. Hierfür wurde im Frühjahr des Jahres 2013 in der nunmehr dritten von der GIB verantworteten Erhebungswelle erneut eine große Zahl von Unternehmen kontaktiert und um Informationen zu den Themen Ausbildung, Weiterbildung und Fachkräfterekrutierung gebeten. Darüber hinaus wurden auch in der aktuellen Welle wieder ausgewählte Sonderthemen behandelt; diesmal die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland, die Beschäftigung von Fachkräften mit ausländischen Abschlüssen und das Thema Aufstiegsfortbildung. Nachfolgend werden zentrale Ergebnisse der dritten GIB-Welle des BMWi-Qualifizierungsmonitors vorgestellt. Sie beruhen auf den Antworten einer repräsentativen Stichprobe von Unternehmen, die mittels Angaben aus dem Unternehmensregister des Statistischen Bundesamtes auf die Gesamtheit der deutschen Wirtschaft hochgerechnet wurden. Organisation der Personalarbeit Nur selten hauptamtliche institutionalisierte Personalarbeit in den Unternehmen Zum Erhebungszeitpunkt gab es nur in etwa mehr als einem Fünftel der Unternehmen eine Person/ Organisationseinheit, die sich hauptsächlich mit Fragen des Personalmanagements/ der Personalentwicklung beschäftigt. Im Vergleich zu früheren Erhebungen im Rahmen des BMWi-Qualifizierungsmonitors hat sich die Situation in diesem Bereich damit kaum verändert. Sicher auch aufgrund der relativ geringen Verbreitung institutionalisierter Personalarbeit führt zudem weiterhin nur eine Minderheit der Unternehmen systematische Analysen zur Ermittlung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs bzw. Qualifizierungsbedarfs durch. Ausbildung Erneut kaum Veränderungen im Ausbildungsplatzangebot Von den ausbildenden Unternehmen geben wieder fast gleich große Anteile an, ihr Angebot an Ausbildungsplätzen im Jahr 2012 im Vergleich zum Jahr 2011 erhöht und verringert zu haben. Mehr Plätze hat etwas mehr, weniger Plätze etwas weniger als ein Sechstel dieser Unternehmen angeboten. Bei der Mehrzahl der Unternehmen hat es aber keine Veränderung gegeben. Keine Entspannung der Situation bei der Rekrutierung von Auszubildenden Der Anteil der ausbildenden Unternehmen, die angeben, in den letzten zwölf Monaten Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden gehabt zu haben, ist im Vergleich zu den letzten Wellen des BMWi-Qualifizierungsmonitors zwar leicht zurückgegangen. Nach wie vor berichten aber fast zwei Drittel von Schwierigkeiten. Fast ein Fünftel bezeichnet sie als groß. Leicht zunehmende Aufgeschlossenheit zur Ansprache neuer Zielgruppen, um den Bedarf an Auszubildenden zu sichern Zwar ist weiterhin nur eine Minderheit der 1

13 Unternehmen bereit, die eigenen Anforderungen an die schulischen Qualifikationen potenzieller Bewerberinnen und Bewerber zu senken oder verstärkt auch junge Menschen mit höherer schulischer Qualifikation anzusprechen. Im Vergleich zum Jahr 2011 hat der Anteil der Unternehmen, die diese Maßnahmen bereits umsetzen oder entsprechende Überlegungen anstellen, aber zugenommen. Die verstärkte Ansprache von jungen Menschen mit Vermittlungshemmnissen und die Rekrutierung von Auszubildenden im Ausland finden ebenfalls noch selten statt. Zugenommen hat hier in Teilen aber die Bereitschaft der Unternehmen, solche Maßnahmen zumindest in Erwägung zu ziehen. Weiterhin heterogener Umsetzungsstand bei Maßnahmen zur Optimierung der Rekrutierung von Auszubildenden Relativ weit verbreitet sind unverändert Maßnahmen zur Optimierung der Auszubildendenrekrutierung, die relativ schnell umsetzbar und mit vergleichsweise geringen Kosten verbunden sind. Teilweise ist hier sogar eine im Zeitverlauf zunehmende Verbreitung festzustellen. Fast die Hälfte der ausbildenden Unternehmen schaltet die Bundesagentur für Arbeit ein, rund ein Drittel nutzt Online- Stellenbörsen und ein Viertel schaltet Anzeigen. Angebote in der Berufsvorbereitung (Betriebspraktika, Einstiegsqualifizierungen etc.) setzt ebenfalls fast die Hälfte der ausbildenden Unternehmen ein. Mittel- und langfristig orientierte Maßnahmen zur strategischen Entwicklung der Auszubildendenrekrutierung (z.b. der Ausbau von Kooperationen mit Schulen) werden dagegen nach wie vor bislang nur von einer Minderheit der Unternehmen umgesetzt oder ins Auge gefasst. Fachkräfterekrutierung und -sicherung Trotz leichten Rückgängen weiterhin zunehmender Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften Jeweils rund ein Viertel der Unternehmen sieht in den nächsten drei Jahren einen steigenden Bedarf an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung sowie bei (Fach-)Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Bei Auszubildenden und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem Fortbildungsabschluss (Meister, Techniker, Betriebswirt etc.) äußert sich jeweils etwas weniger als ein Fünftel entsprechend. Bei an- und/ oder ungelernten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist dagegen in den nächsten drei Jahren nach den Ergebnissen des BMWi-Qualifizierungsmonitors mit keiner oder nur geringer Zunahme der Nachfrage zu rechnen. Im Vergleich zum Jahr 2011 sehen vor allem bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit abgeschlossener Berufsausbildung weniger Unternehmen einen steigenden Bedarf. Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus Sicht vieler Unternehmen nach wie vor ein Problem Auch in der aktuellen Erhebung des BMWi-Qualifizierungsmonitors hatte die große Mehrzahl der Unternehmen, die in den letzten zwölf Monaten neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung gesucht haben, Probleme bei der Rekrutierung. Fast ein Drittel berichtet sogar von großen Problemen. Bei der Suche nach Personen mit Fortbildungsabschlüssen ist ebenfalls die große Mehrheit der Unternehmen, die solche Fachkräfte rekrutieren 2

14 wollten, auf Schwierigkeiten gestoßen. Bei mehr als einem Viertel der Unternehmen handelte es sich dabei um große Probleme. Im Vergleich zum letzten Jahr hat sich die Situation in diesen beiden Fachkräftesegmenten damit kaum verändert. Verschärft hat sich die Lage aus Sicht der Unternehmen dagegen bei der Rekrutierung von (Fach-)Hochschulabsolventinnen und -absolventen. Hier ist der Anteil der Unternehmen mit Rekrutierungsproblemen auf mehr als zwei Drittel angewachsen. Mehr als ein Viertel der Unternehmen gibt an, große Probleme gehabt zu haben. Aus Sicht der Unternehmen halbwegs unproblematisch stellt sich lediglich der Arbeitsmarkt für An- und Ungelernte dar. Denn nur hier verlief zumindest für die Hälfte der Unternehmen die Rekrutierung ohne Schwierigkeiten. Rekrutierungsprobleme werden immer noch vor allem mit Umfang und Qualität des Arbeitskräfteangebots begründet Die Einschätzungen der Unternehmen zu den Ursachen ihrer Rekrutierungsprobleme zeigen sich im Vergleich zu früheren Erhebungen fast unverändert. Auch in der aktuellen Erhebung sehen fast drei Viertel der Unternehmen eine zu geringe Anzahl von Bewerberinnen und Bewerbern als Problem an. In Hinblick auf fehlende Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrung auf Seiten potenzieller neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter äußern sich nach wie vor fast neun von zehn Unternehmen entsprechend. Eine zu geringe Attraktivität des eigenen Unternehmens und/ oder der angebotenen Stellen benennt dagegen weiterhin nur eine Minderheit als Problemursache. Weiterhin heterogener Umsetzungsstand bei Maßnahmen zur Fachkräfterekrutierung und -sicherung Das wichtigste Instrument zur Sicherung des aktuellen und zukünftigen Bedarfs an qualifizierten Fachkräften stellt nach wie vor die betriebliche Ausbildung dar. Ein großer und zudem zunehmender Teil der ausbildenden Unternehmen setzt dieses Instrument bereits in verstärktem Maße ein. Intensivere Anstrengungen im Bereich Weiterbildung sind zwar immer noch weniger stark verbreitet, aber auch hier hat bereits mehr als ein Drittel der Unternehmen entsprechende Maßnahmen in Erwägung gezogen, geplant oder bereits umgesetzt. Bei den Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf zeigt sich auch in der aktuellen Welle ein heterogener Umsetzungsstand. Relativ weit verbreitet ist hier die Flexibilisierung von Arbeitszeiten. Die Beteiligung an den Kosten der Kinderbetreuung und die Einrichtung von kindgerechten Arbeitsplätzen stellen dagegen weiterhin die Ausnahme dar, sicherlich nicht zuletzt wegen des nicht unerheblichen Ressourcenaufwandes, mit denen diese Maßnahmen verbunden sind. Im Bereich der Rekrutierungsinstrumente dominieren auch in der aktuellen Erhebung das Schalten von Anzeigen, die Einschaltung der BA und die Nutzung von Internet-Stellenbörsen. Allerdings zeigt sich wenn auch noch auf niedrigem Niveau auch bei einigen innovativen Rekrutierungsinstrumenten wie dem Arbeitgebermarketing ein zunehmender Verbreitungsgrad. Weiterbildung Weiterbildungsengagement der Unternehmen auf konstant hohem Niveau Auch in der aktuellen Welle des BMWi-Qualifizierungsmonitors zeigt sich erneut, dass be- 3

15 triebliche Weiterbildung fast in der gesamten deutschen Wirtschaft als wichtiges Element der Unternehmensentwicklung begriffen wird. Sie findet in der großen Mehrzahl der Unternehmen in Form von Weiterbildung am Arbeitsplatz (z.b. durch Unterweisung in der Anwendung neuer Prozesse) statt. Aber auch interne Lehrveranstaltungen (z.b. Seminare) und Unterstützung bei informellen Formen der Weiterbildung (z.b. dem Besuch von Informationsveranstaltungen) bieten jeweils mehr als die Hälfte der Unternehmen an. Zwei Drittel bilden ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zudem in externen Lehrveranstaltungen weiter. Ein vergleichbar hohes Aktivitätsniveau wie bei den eigenen Weiterbildungsangeboten zeigt sich erneut bei der Unterstützung von Weiterbildungsaktivitäten, die von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst initiiert werden. Hier sind jeweils mehr als zwei Drittel der Unternehmen durch die (teilweise) Übernahme der Weiterbildungskosten, durch flexible Arbeitszeiten und/ oder durch Freistellung zu Weiterbildungszwecken engagiert. Qualitätssicherung in der Weiterbildung vor allem in größeren Unternehmen bereits ein wichtiges Thema Die Unternehmen setzten zur Qualitätssicherung in der Weiterbildung vor allem auf vergleichsweise wenig kostenintensive und rein unternehmensintern durchführbare Instrumente wie die Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Anschluss an Maßnahmen und insbesondere auch die Erfassung der Weiterbildungskosten. Beide Maßnahmen sind auch bei kleinen Unternehmen bereits relativ weit verbreitet. Mit höherem Ressourcenaufwand verbundene Instrumente wie die Implementation eines Bildungscontrollings oder eines auch die Weiterbildung umfassenden Qualitätsmanagementsystems sind dagegen insgesamt und vor allem auch in kleineren Unternehmen noch weniger stark verbreitet. Hemmnisse von Weiterbildungsaktivitäten werden vor allem in hohen Kosten und fehlenden Fördermöglichkeiten gesehen Über ein Drittel der Unternehmen stimmt der Aussage, dass hohe Kosten ein Hemmnis von Weiterbildungsaktivitäten darstellen, zu oder eher zu. Damit stellen sie aus Sicht der Unternehmen das bedeutendste Hindernis in diesem Bereich dar. In diesem Zusammenhang interessant ist die Tatsache, dass relativ viele Unternehmen gleichzeitig das Fehlen von geeigneten Fördermöglichkeiten als Hemmnis ihrer Weiterbildungsbemühungen ansehen und tatsächlich auch weniger als jedes zehnte weiterbildungsaktive Unternehmen solche Programme nutzt. Dies dürfte aber zumindest in Teilen auch auf eine fehlende Kenntnis der vielen vorhandenen Programme des Bundes und der Bundesländer zurückzuführen sein. Aufstiegsfortbildung Meister- und Technikerfortbildung vor allem im Verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe verbreitet Insgesamt unterstützt rund jedes zehnte Unternehmen Aufstiegsfortbildungen zum Meister, Techniker oder Betriebswirt. Sonstige Aufstiegsfortbildungen der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt rund ein Drittel der Unternehmen. Da nicht für alle Berufe geeignete Meister- und Technikerfortbildungen vorhanden sind, zeigen sich wenig überraschend vor allem bei diesen Fort- 4

16 bildungen deutliche Branchenunterschiede. Hohe Anteile von Unternehmen von einem Fünftel bis zu einem Viertel die Meister- und Technikerfortbildungen unterstützen, sind vor allem im Verarbeitenden Gewerbe und im Baugewerbe zu beobachten. Unterstützung von Aufstiegsfortbildungen erfolgt vor allem in Form von Freistellung von der Arbeit Die Freistellung von der Arbeit ist bei Fortbildungen zum Meister, Techniker und Betriebswirt die am häufigsten gewählte Form der Unterstützung. Lediglich bei den sonstigen Aufstiegsfortbildungen gibt eine relative Mehrheit an, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowohl durch Freistellung als auch durch Übernahme der Fortbildungskosten zu unterstützen. Diese umfassendere Form der Unterstützung ist aber auch bei Meistern, Technikern und Betriebswirten die am zweithäufigsten genannte. Die Förderung von Aufstiegsfortbildungen alleine durch Übernahme der Fortbildungskosten ist bei allen abgefragten Fortbildungsabschlüssen jeweils die am seltensten gewählte Form. Fehlende Möglichkeiten zur Freistellung wichtigstes Hemmnis von Fortbildungsabschlüssen Bei der Abfrage der Hemmnisse von Fortbildungsabschlüssen entfallen die meisten Nennungen auf die fehlende Möglichkeit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für umfangreiche Fortbildungen freizustellen. Dieses Hemmnis bezeichnet fast ein Drittel der Unternehmen als zutreffend oder eher zutreffend. Es folgen mit jeweils geringem Abstand eine nicht hinreichende Deckung zwischen betrieblichen Bedarfen und den Profilen vorhandener Aufstiegsfortbildungen, das Fehlen geeigneter berufsbegleitender Angebote und nicht vorhandene Motivation auf Seiten von grundsätzlich für eine Fortbildung geeigneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland Noch geringe Verbreitung aber zunehmende Aufgeschlossenheit gegenüber Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland In der aktuellen Befragungswelle des BMWi-Qualifizierungsmonitors gibt nur knapp jedes zehnte Unternehmen an, schon einmal Fachkräfte im Ausland rekrutiert zu haben, in den letzten fünf Jahren sogar nur etwas mehr als jedes zwanzigste. Etwas mehr als zwei Drittel der Unternehmen verneinen die Frage Beabsichtigen Sie, in der Zukunft Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren?. Im Vergleich zu den früheren GIB-Wellen des BMWi- Qualifizierungsmonitors hat sich die Verbreitung der Auslandsrekrutierung damit zwar kaum verändert. Festzustellen ist aber, dass der Anteil der Unternehmen, die die Frage nach einer Auslandsrekrutierung in der Zukunft verneinen, offenbar geringer wird. Fehlende Qualifikationen und Sprachkenntnisse größte Probleme bei der Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland Für Unternehmen, die in den letzten fünf Jahren Fachkräfte im Ausland rekrutiert haben, stellte sich vor allem die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern mit geeigneten Qualifikationen und Sprachkenntnissen als schwierig dar. Die vorgeschalteten Schritte der Rekrutierung (z.b. Erstellung des Stellenprofils oder Länderauswahl) und die hierbei anfallenden Kosten werden 5

17 im Vergleich dazu als relativ weniger problembehaftet angesehen. Dies gilt ebenfalls für die Integration einer rekrutierten Fachkraft in den Betrieb und die Region sowie die Überwindung möglicher interkulturell bedingter Missverständnisse. Dagegen werden auch nach erfolgter Rekrutierung noch relativ große Schwierigkeiten bei der Überbrückung und/ oder Verringerung von Sprachbarrieren verortet. Ein interessanter Befund zeigt sich schließlich bei der Beurteilung der bürokratischen Schritte, die im Zusammenhang mit der Auslandsrekrutierung gegangen werden müssen. Die betreffenden Bereiche (z.b. Beschaffung einer Arbeits-/ Aufenthaltserlaubnis) gehören zwar zu denjenigen, in denen ein eher größerer Teil der Unternehmen Schwierigkeiten sieht, sind aber keinesfalls dominant. Fehlender Bedarf auch aktuell Hauptgrund für Zurückhaltung bei Auslandsrekrutierung In der aktuellen Befragungswelle begründen wie bereits im Herbst des Jahres 2011 rund vier Fünftel der Unternehmen, die in den letzten fünf Jahren keine Fachkräfte aus dem Ausland rekrutiert haben, dieses Verhalten mit fehlendem Bedarf. Mit weitem Abstand folgen als weitere noch relativ häufig genannte Gründe das Fehlen von Informationen und Kontakten sowie die Furcht vor nicht überwindbaren Sprachbarrieren, hohen Kosten und komplizierten rechtlichen Rahmenbedingungen. Maßnahmen zur Beförderung der Auslandsrekrutierung teilweise noch wenig bekannt, aber mit Wirkpotenzial Den neu geschaffenen Aufenthaltstitel Blaue Karte EU kennt rund ein Fünftel der Unternehmen, die spezielle Regelung für Mangelberufe etwas weniger als ein Fünftel. Ein geringerer Bekanntheitsgrad zeigt sich bei den ebenfalls neu geschaffenen Online-Informationsportalen Make it in Germany und BQ-Portal. Beide sind nur rund jedem zwanzigsten Unternehmen ein Begriff. Von den Unternehmen, denen die genannten Maßnahmen ein Begriff sind, gibt allerdings immerhin jeweils zwischen einem Fünftel und einem Drittel der Unternehmen an, dass sie geeignet sind, ihre Bereitschaft zur Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland zu erhöhen. Bei den Unternehmen, die die Frage, ob sie in den nächsten fünf Jahren Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren möchten nicht verneinen, sind es sogar zwischen einem Viertel und zwei Fünfteln. Ausländische Abschlüsse Unternehmen rekrutieren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ausländischen Abschlüssen vor allem in Deutschland Von den Unternehmen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem ausländischen Hochschulabschluss beschäftigen, geben fast drei Viertel an, dass alle betreffenden Personen zum Zeitpunkt der Rekrutierung ihren Wohnsitz in Deutschland hatten. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einer im Ausland abgeschlossenen Berufsausbildung äußern sich etwas mehr und bei solchen mit einem im Ausland erworbenen Fortbildungsabschluss etwas weniger als zwei Drittel der Unternehmen entsprechend. 6

18 1. EINLEITUNG UND AUFTRAG Der BMWi-Qualifizierungsmonitor wurde im Jahr 2010 vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) ins Leben gerufen, um eine regelmäßige, auf einer soliden empirischen Basis beruhende Bestandsaufnahme der Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft zu ermöglichen. Zu diesem Zweck werden in einem halbjährigen Turnus repräsentative Unternehmensstichproben zu Themen der Aus- und Weiterbildung sowie der Fachkräfterekrutierung und -sicherung befragt. Die beiden ersten Wellen des BMWi-Qualifizierungsmonitors wurden im Jahr 2010 und im Frühjahr des Jahres 2011 vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) durchgeführt. 1 Im Herbst des Jahres 2011 wurde die Durchführung des BMWi- Qualifizierungsmonitors zum ersten Mal von der GIB Gesellschaft für Innovationsforschung und Beratung mbh verantwortet. 2 Im Frühjahr und Herbst des Jahres 2012 wurde eine zweite Welle des BMWi-Qualifizierungsmonitors von der GIB durchgeführt. 3 Von März bis Juli 2013 fand die dritte GIB-Welle des BMWi-Qualifizierungsmonitors statt. Thematisch orientierte sich die Erhebung an den Inhalten der ersten Welle. Dies bedeutet, dass ein Schwerpunkt auf die detaillierte Erfassung struktureller Unternehmensmerkmale gelegt wurde. Zudem wurden Maßnahmen und Strategien erfragt, die die Unternehmen zur Sicherung ihres aktuellen und zukünftigen Fachkräftebedarfs bereits ergriffen haben oder umzusetzen planen. Zudem wurden mit der Aufstiegsfortbildung, der Rekrutierung von ausländischen Fachkräften und der Beschäftigung von Personen mit ausländischen Abschlüssen drei Sonderthemen behandelt. Die folgenden Seiten geben einen Überblick über die Erkenntnisse der aktuellen Welle des BMWi-Qualifizierungsmonitors. Vorangestellt ist eine kurze Darstellung des Befragungsdesigns und der Befragungsdurchführung. 1 Vgl. Werner, D., Neumann, M., Erdmann, V., Qualifizierungsmonitor: Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft; Werner, D., Erdmann, V., Schröder, M., Qualifizierungsmonitor: Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierung in der deutschen Wirtschaft: Ergebnisbericht zur zweiten Welle. 2 Vgl. Becker, C., Grebe, T., Lübbers, T., Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft: Ergebnisbericht zur Welle Herbst Vgl. Becker, C., Einhorn, A., Lübbers, T., Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft: Ergebnisbericht zur Welle Frühjahr/ Herbst

19 2. DATENBASIS UND METHODISCHES VORGEHEN Analog zur zweiten von der GIB verantworteten Welle des BMWi- Qualifizierungsmonitors erfolgte auch die Befragung in der aktuellen Welle in zwei Phasen. In der ersten Phase wurden ab Mitte März 2013 die Unternehmen kontaktiert, die an der Befragung im Jahr 2012 teilgenommen haben. Im Anschluss erfolgte ab Ende Mai 2013 die Ansprache neuer Unternehmen, um insgesamt auf eine für Auswertungen im Querschnitt hinreichende Anzahl auswertbarer Fragebögen zu kommen Wiederholungsbefragung der Teilnehmenden an der Welle Frühjahr/ Herbst 2012 Mit der Wiederholungsbefragung der Teilnehmenden an der im Frühjahr/ Herbst des Jahres 2012 durchgeführten Befragungswelle wurde in der 12. Kalenderwoche des Jahres 2013 begonnen. Die Befragung endete nach sechs Wochen Feldzeit in der 17. Kalenderwoche. Es wurden Unternehmen angeschrieben, die in der vorherigen Welle einen auswertbaren Fragebogen abgegeben hatten. 4 Der Versand der Fragebögen erfolgte postalisch. Die nachfolgende Tabelle 1 zeigt die Verteilung der Aussendungen in der aus fünf Unternehmensgrößenklassen und acht Branchenkategorien gebildeten Schichtungsmatrix des BMWi-Qualifizierungsmonitors. 5 4 Eines der Unternehmen, das in der Welle des Jahres 2012 einen auswertbaren Fragebogen abgegeben hatte, äußerte den expliziten Wunsch nicht erneut angesprochen zu werden. 5 Für eine detaillierte Beschreibung des Schichtungskonzepts siehe Becker, C., Grebe, T., Lübbers, T., Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft: Ergebnisbericht zur Welle Herbst 2011,

20 Tabelle 1: Zusammensetzung der Teilnehmenden an der Wiederholungsbefragung (nach Branchenkategorien und Unternehmensgrößenklassen) Branchenkategorien (nach WZ 2008) Unternehmensgrößenklassen (nach Anzahl der Beschäftigten) Gesamt C D, E F G H, I, J, M, N, S K, L O, P, R Q Gesamt Abschnitte der WZ-Klassifikation: C = Verarbeitendes Gewerbe; D = Energieversorgung; E = Wasserversorgung/ Abfall- und Abwasserentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen; F = Baugewerbe; G = Handel/ Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen; H = Verkehr und Lagerei; I = Gastgewerbe; J = Information und Kommunikation; K = Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen; L = Grundstücks- und Wohnungswesen; M = Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen; N = Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen; O = Öffentliche Verwaltung/ Verteidigung/ Sozialversicherung; P = Erziehung und Unterricht; Q = Gesundheits- und Sozialwesen; R = Kunst, Unterhaltung und Erholung; S = Erbringung von sonstigen Dienstleistungen Um einen hohen Rücklauf sicherzustellen, wurde nach drei Wochen Feldzeit an alle kontaktierten Unternehmen, die bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht geantwortet hatten, ein Erinnerungsschreiben versandt. Bis zum Ende der Feldzeit gingen Fragebögen ein. Dies entspricht einer Rücklaufquote von rund 40 Prozent. Die Verteilung des Rücklaufs auf die Zellen der Schichtungsmatrix kann der nachfolgenden Tabelle 2 entnommen werden. 9

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