Attraktiver Arbeitsplatz Pflege Handlungsperspektiven für die Betriebsleitung und Teamführung

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1 Fachtagung 2016: Mitarbeitende - Wertvolle Ressource oder Kostenfaktor? Attraktiver Arbeitsplatz Pflege Handlungsperspektiven für die Betriebsleitung und Teamführung Nathalie Amstutz, Institut für Personalmanagement und Organisation Hochschule für Wirtschaft, FHNW

2 Attraktiver Arbeitsplatz Pflege und Kosten- und Demographiediskurse Ausbildung/ Weiterbildung/ Berufsperspektiven / Arbeitsmarkt Berufsstatus / Berufsimage Arbeitsbedingungen Sinnhaftigkeit /Pflegequalität Führung Handlungsansätze Individuell Betrieblich Berufspolitisch Institut für Personalmanagement und Organisation 2

3 Fachkräftemangel Treiber und Handlungsbedarf 16% Personen/Jahr: Nachwuchsbedarf bis 2020 (GDK & OdASanté, 2009) der Pflegefachpersonen erwägen den Berufsaustritt (NEXT-Studie, 2005) 10 von 25 Gesundheitsberufen mit Verdacht auf Fachkräftemangel (Seco, 2014) Institut für Personalmanagement und Organisation 3

4 1. CaRe-Projekt: Ausgangslage und Projektziele Ausgangslage Fachkräftemangel im Pflegeberuf CaRe-Projekt Forschung Zwei Handlungsebenen: Aus- und Weiterbildung (Bildungs- & Gesundheitspolitik) Personalgewinnung und Personalerhalt (Betriebe & Branche) Empfehlungen Retention Management Entwicklung Instrumente Institut für Personalmanagement und Organisation 4

5 Forschungsfragen 1. Wie verbunden sind die befragten Pflegefachpersonen ihrem Beruf und ihrer Organisation? (Quantitative Befragung) 2. «Was braucht es, damit Sie bis zur Pensionierung im Pflegeberuf bleiben?» (Qualitative Befragung: Gruppengespräche) 3. Lebensphasen- und Laufbahnspezifische Personalentwicklung: Kritische Momente und Herausforderungen 4. Empfehlungen und Instrumente Institut für Personalmanagement und Organisation 5

6 Projektpartner_innen Praxispartner Öffentliche Spitäler, Spitex und APH des Kantons SO Businesspartner CURAVIVA Schweiz H+ Bildung SWEXS GmbH Sounding Board SBK Spitex Verband Schweiz CURAVIVA Schweiz H+ Kantone SO und AG Finanzierung KTI (Kommission für Technologie und Innovation) Kantone SO und AG Praxis- und Businesspartner Institut für Personalmanagement und Organisation 6

7 Datenerhebung HR- und GL-Gespräche, Dokumentensammlung schriftlicher Fragebogen Querschnittstudie Vollerhebung Kt. SO und KSA Chirurgie Rücklauf: 25% (1 029 TN) Gruppen- Diskussionen 48 Teilnehmende Kontrolle von: Alter, Geschlecht, Qualifikation, Führungsfunktion, Institution Ergebnisse zu den Themen: Verbundenheit mit Betrieb und Beruf, Laufbahn, Arbeitssituation, Führung, Berufsbild und Image Empfehlungen für Betriebe, Branche und Politik Institut für Personalmanagement und Organisation 7

8 2. Ausgewählte Ergebnisse «Was braucht es, damit Sie bis zur Pensionierung im Pflegeberuf bleiben?» Verbundenheit zum Betrieb? Verbundenheit zum Beruf Institut für Personalmanagement und Organisation 8

9 2. Ausgewählte Ergebnisse «Was braucht es, damit Sie bis zur Pensionierung im Pflegeberuf bleiben?» (Gruppendiskussionen + quantitative Befragung) Arbeitssituation Verbundenheit zum Betrieb Führung Berufsbild/Image Verbundenheit zum Beruf Institut für Personalmanagement und Organisation 9

10 Arbeitssituation Führung Erholungs- und Regenerationszeit Lohngerechtigkeit (Institutionstypen, Konflikt: Erholungszeit Pensum Lohn) Teamarbeit (Motivation und regulierende Wirkung) Pflegequalität Führungsqualität (Konfliktlösung, Arbeitsplanung, Wertschätzung) Beruflich Entwicklungsunterstützung Berufsbild/Image Pflegefachpersonen: Attraktiver Beruf mit vielen Weiterbildungsmöglichkeiten Öffentlichkeit (Sicht Pflegefachpersonen): Optimierungsbedarf der Berufsbilder (Verantwortung, Komplexität und Kompetenzen) Institut für Personalmanagement und Organisation 10

11 Wie stark fühlen sich die Pflegefachpersonen mit ihrem Beruf/Betrieb verbunden? (quantitative Erhebung) Arbeitssituation Führung Berufsbild/Image Verbundenheit zum Betrieb Verbundenheit zum Beruf?? Institut für Personalmanagement und Organisation 11

12 Stärke der Verbundenheit nach Institutionen Commitment-Mittelwerte Betrieb Spitex APH Spital (KSA) Spital (soh) Skalen-Werte Beruf Spitex APH Spital (KSA) Spital (soh) affektiv kalkulatorisch normativ Skalen-Werte Testinstrument: «COMMIT» (Felfe & Franke, 2012) Institut für Personalmanagement und Organisation 12

13 Absicht den Betrieb und Beruf zu verlassen (Alter < 58) Fluktuationsabsicht für die nächsten 5 Jahren Betrieb APH Spitex nein oder eher nein Spital (KSA) Spital (soh) unentschlossen ja oder eher ja 0% 20% 40% 60% 80% 100% Beruf APH Spitex Spital (KSA) Spital (soh) % 20% 40% 60% 80% 100% Institut für Personalmanagement und Organisation 13

14 3. Laufbahnspezifische Personalentwicklung Kontext: Lebens- und Berufsphase Arbeitssituation Verbundenheit zum Betrieb Führung Berufsbild/Image Verbundenheit zum Beruf Institut für Personalmanagement und Organisation 14

15 Laufbahnen in der Pflege: Institutionstypen-Wechsel vorletzter Betrieb voriger Betrieb heutiger Betrieb 52% der Pflegefachpersonen, die heute im Spital arbeiten, weisen diese Laufbahn auf. Spital Spital Spital 52% APH APH APH Spital APH APH Spital Spital APH 29% 21% 17% Spital Spital Spitex APH APH Spitex Spital Spitex Spitex 28% 17% 12% Aufgeführt sind Laufbahnen mit Anteil > 10% (n = 414) Institut für Personalmanagement und Organisation 15

16 Altersstruktur Anzahl Personen Total 60 Spital APH Spitex Spital (KSA) Alter Institut für Personalmanagement und Organisation 16

17 Veränderung der mittleren Pensen übers Alter Spital (soh) Spital (KSA) APH Spitex Institut für Personalmanagement und Organisation 17

18 Kritische Lebensphasen- und Laufbahnmomente Thema älter werden in der Pflege, Standortbestimmung, Vorbereitung Berufsaustritt Planung beruflicher Weiterentwicklung Weiterqualifizierung (30% der befragten Pflegefachpersonen sind Quereinsteigende). Junge Berufseinsteiger/ innen Lebensphasenund Laufbahnmomente Quereinstieg Berufsperspektive Pflege, Erholung, finanzielle Perspektiven, Arbeitsteilung FaGe-Dipl. Unterbruch Wiedereinstieg Aus zahlreichen Gründen; (Familie, Reisen, etc.) Planung Wiedereinstieg/ Pensum (ca. 30% der befragten Pflegefachpersonen haben ihre Laufbahn unterbrochen) Planung berufliche Weiterentwicklung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Kinderbetreuung, Pensum, finanzielle Folgen) Institut für Personalmanagement und Organisation 18

19 Überblick: Gefässe Laufbahnentwicklungsgespräche Führungskräfte Innerhalb des Betriebs Ausserhalb des Betriebs Expertinnen und Experten findet nicht statt Informelle Gespräche Reguläres MAG Ausmass der Intensität der Laufbahnberatung Laufbahnentwicklungsgespräch Betriebsinterne Laufbahnberatung Umfassende Laufbahnberatung

20 4. Empfehlungen und Instrumente Altersstrukturanalyse Austrittsbefragung Kooperationen zur Personalentwicklung in der Gesundheitsbranche GL/HR Sensibilisierung für Herausforderungen und Potentiale der demographischen Entwicklung Führungskräfteschulung zu lebensphasenorientierter Personalentwicklung MA Branche FK Lebensphasenspezifische Standortbestimmung und Laufbahnberatung in der Branche Laufbahndiskurs und Karriereorientierung Institut für Personalmanagement und Organisation 20

21 Literatur Amstutz, Nathalie/ Konrad, Jonas/ Minnig, Christoph/ Spaar, Regula Lebensphasenspezifische Laufbahnentwicklung und Verbundenheit im Pflegeberuf. Synthesebericht zur quantitativen und qualitativen Erhebung. [ Amstutz Nathalie/ Konrad, Jonas/ Spaar, Regula Personalbindung in Zeiten des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen, In: Human Resources Handbuch, Jahrbuch 2014, WEKA Verlag, Zürich. S Büro für arbeits- und sozialpolitische Studien BASS Aktueller Stand der schweizerischen Diskussion über den Einbezug von hoch ausgebildeten nichtärztlichen Berufsleuten in der medizinischen Grundversorgung, Bern. Curaviva / Qualis, Bedingungen und Einflussfaktoren für einen attraktiven Arbeitsplatz in Institutionen der Langzeitpflege. Zürich. [ Langzeitpflege.pdf] Ausserhofer, Dietmar/ Schwendimann, René/ De Geest, Sabina Versorgungsforschung in der Pflege. Swiss Academies Reports, Vol. 9, No 1, GDK & OdASanté (2009). Nationaler Versorgungsbericht für die Gesundheitsberufe Per-sonalbedarf und Massnahmen zur Personalsicherung auf nationaler Ebene. Bern: Schweizerische Konferenz der kantonalen Gesundheitsdirektorinnen und -direktoren (GDK) und Dachorganisation der Arbeitswelt Gesundheit (OdASanté). Kägi, M./ Lobsiger, M.,/ Morlok, M., Frey, M., & Oswald, A Fachkräftemangel in der Schweiz Ein Indikatorensystem zu Beurteilung der Fachkräftenachfrage in verschiedenen Berufsfeldern. Studie im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO), Basel. Parlamentarische Initiative : Gesetzliche Anerkennung der Verantwortung der Pflege. Vorentwurf und erläuternder Bericht der Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Nationalrates vom 15. April [ Institut für Personalmanagement und Organisation 21

22 Kontakt Institut für Personalmanagement und Organisation Hochschule für Wirtschaft Fachhochschule Nordwestschweiz Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) Riggenbachstrasse 16 CH-4600 Olten Prof. Dr. Nathalie Amstutz: M.Sc. Jonas Konrad: Prof. Dr. Christoph Minnig: Institut für Personalmanagement und Organisation 22