Chancengleichheit in Wissenschaft und Technologie. Empfehlungen aus der Praxis

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1 Chancengleichheit in Wissenschaft und Technologie Empfehlungen aus der Praxis

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3 Warum? Warum gibt es so wenige Frauen in Top-Positionen in der Wissenschaft? Warum kommen sie nur langsam nach oben? Although the percentage of women in European research has been high for a long time, only a few of them reach the very top even today. Luisa Prista, Leiterin des Referats für Wissenschaftskultur und Geschlechterfragen, Generaldirektion Forschung, Europäische Kommission Auch in der heutigen Zeit ist Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern, in allen Bereichen und Phasen des Lebens, noch immer nicht verwirklicht. Stereotype, versteckte Botschaften, Blindheit in Bezug auf Geschlechterfragen und unmittelbare Diskriminierung sind in vielen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens weit verbreitet, Forschung und Technologie sind hier keine Ausnahme. Begabungen und Motivationen gehen verloren und bleiben ungenutzt, wenn fähige Leute, seien sie weiblich oder männlich, bestimmte Fächer nicht studieren, ihr Studium vorzeitig abbrechen oder zu einem späteren Zeitpunkt aus der wissenschaftlichen Laufbahn herausfallen. Die Situation von Frauen in Forschung und Entwicklung wird heute als zugelassen, aber nicht in vollem Umfang an der Wissenschaft teilhabend 1 beschrieben. Der Aufstieg von Frauen in der Wissenschaft geht langsam vonstatten; nicht annähernd so viele Frauen wie Männer erreichen Spitzenpositionen. Besonders besorgniserregend ist die Situation im Bereich Naturwissenschaft und Technik, wo sowohl Studentinnen als auch Wissenschaftlerinnen noch immer eine Minderheit bilden. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass viele exzellente Frauen, die sich in der wissenschaftlichen Community, an Hochschulen, in der Forschung und Industrie einbringen könnten, von einer wissenschaftlichen Laufbahn absehen. Andere starten zwar Karrieren in diesen Bereichen, verlassen sie aber zu einem späteren Zeitpunkt, der häufig mit einer Familiengründung zusammenfällt. Dieser Vorgang wird als leaky pipeline bezeichnet. Der Verlust von erfahrenen, gut ausgebildeten Personen wirkt sich nachteilig für alle aus. 1 In Etzkowitz, H.; Fuchs, S., Gupta, N., Kemelgor, C., Ranga, M., 2008 The coming gender revolution in science in E. J. Hackett, O. Amsterdamska, M. Lynch and J. Wajcman (eds), The handbook of science and technology 1. studies, Cambridge, MIT Press, pp. 405

4 Warum gibt es in der Forschung so wenige Frauen in Führungspositionen und warum verläuft ihr Aufstieg so langsam? Wenn es keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen hinsichtlich ihres intellektuellen Potenzials und ihrer berufsrelevanten Fähigkeiten gibt, warum verlassen Frauen dann überproportional häufig die wissenschaftliche Laufbahn? Studien weisen auf zwei grundlegende Erklärungen dieser Tatsache hin. Eine Erklärung wird in dem Konflikt zwischen den heterogenen Anforderungen einer wissenschaftlichen Karriere (Mobilität und Flexibilität) und den Verpflichtungen des Privat- und Familienlebens gesehen. Die andere Erklärung ist, dass es auch über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinaus weitere subtilere Formen der Diskriminierung gibt: subtile Unterschiede zwischen den Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern, bei der Karriereplanung und in der Anerkennung ihrer Leistungen. 2. The Member States that participate in EU research cooperation need to become involved in efforts to promote gender equality in their research systems. Luisa Prista, Leiterin des Referats für Wissenschaftskultur und Geschlechterfragen, Generaldirektion Forschung, Europäische Kommission

5 Was? Was kann eine Strategie zur Förderung von Chancengleichheit für Forschungseinrichtungen bewirken? Die Attraktivität von Forschungseinrichtungen steigt Organisationen, die Strategien für mehr Chancengleichheit aktiv umsetzen, erhöhen ihre Attraktivität und haben damit die Chance, zwischen mehr und besseren BewerberInnen auswählen zu können. Das Engagement der ForscherInnen ist erhöht Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf und andere erkennbare Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit werden die ForscherInnen dazu bewegen, sich stärker in ihre Arbeit einzubringen. Sind MitarbeiterInnen unzufrieden mit ihrer Work-Life-Balance, dann hat dies zur Konsequenz, dass diese es sich genau überlegen, ob sie zusätzlichen Aufwand an Zeit und Kraft in ihre Arbeit stecken. Die Loyalität der ForscherInnen wird gestärkt Eine erkennbare Umsetzung von Chancengleichheit führt zu einer stärkeren Bindung der MitarbeiterInnen. 3.

6 Wie? Wie können Forschungseinrichtungen Veränderungen aktiv gestalten? The European Commission has two main objectives for its work on gender equality in research. The first is to promote more women in senior positions. The second is to integrate gender perspectives into research. Luisa Prista, Leiterin des Referats für Wissenschaftskultur und Geschlechterfragen, Generaldirektion Forschung, Europäische Kommission Seit vielen Jahren entwickeln Unternehmen, Forschungsinstitute und Universitäten Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung und setzen diese auch um. Einige dieser Maßnahmen unterstützen Wissenschaftlerinnen sehr erfolgreich in ihrer Karriereentwicklung. Die Herausforderung bleibt. Vor allem um tradierte Verhaltensweisen und Praktiken des Wissenschaftsbetriebs zu überwinden, die Frauen, aber auch Männer bei der Verfolgung ihrer wissenschaftlichen Karriere benachteiligen, sind größere Anstrengungen als bisher notwendig. Folgende Empfehlungen aus der Praxis können helfen, Chancengleichheit in der Forschung herbei zu führen: Zeitmanagement Bieten Sie für alle WissenschaftlerInnen flexible Arbeitszeitregelungen an. Stellen Sie dabei sicher, dass Arbeitsvolumina zu bewältigen und Arbeitszeiten planbar sind. Schaffen Sie für Männer und Frauen Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies führt zu einem Wandel der Arbeitskultur im Wissenschaftsfeld, der es Vätern und Müttern ermöglicht Arbeit und Familie zu vereinbaren und gleichzeitig ihre Produktivität nachhaltig zu sichern. Planen Sie wichtige Besprechungen und Netzwerkveranstaltungen während der normalen Arbeitszeit und nicht zu Randzeiten (morgens oder abends) ein. Achten Sie dabei auf Effizienz. 4. Anwesenheit Unterstützen und fördern Sie effektives Arbeiten, anstatt lange Arbeitszeiten zu belohnen (die häufig mit längeren unproduktiveren Phasen durchsetzt sind). Wertschätzen Sie auch die private Zeit ihrer Angestellten und hinterfragen Sie die Vorstellung einer ständigen Anwesenheit und Verfügbarkeit im Wissenschaftsbereich.

7 Unterstützung von Betreuungspflichten Stellen Sie finanzielle und praktische Unterstützung für die Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen für WissenschaftlerInnen zur Verfügung, wenn diese auswärtigen Arbeitsverpflichtungen nachkommen oder Dienstreisen zu Kongressen, Seminaren, Konferenzen oder Besprechungen unternehmen müssen. Ermöglichen Sie berufliche Auszeiten für Frauen und Männer, die sich der Familie widmen oder ihrer persönlichen Weiterentwicklung nachgehen wollen. Karriereplanung Beachten Sie, dass WissenschaftlerInnen, die flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit in Anspruch nehmen, trotzdem Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten brauchen, um in ihrer Karriere voranzukommen. Ermutigen Sie Frauen zur aktiven Planung ihrer wissenschaftlichen Karriere sowohl bei der Planung rund um die Elternzeit/Karenz, als auch in der längerfristigen Vorausschau, um Motivation und gesunden Ehrgeiz aufrecht zu halten. Führen Sie ein Mentoring-Konzept für junge WissenschaftlerInnen Frauen und Männer ein, um sie besser in informelle Netzwerke einzugliedern, ihre Motivation zu fördern und um sie bei der Definition ihrer Karriereziele zu unterstützen. Rollenerwartungen und Stereotype Stellen Sie erfolgreiche Wissenschaftlerinnen als Rollenvorbilder dar, aber auch Männer, die diskontinuierliche Karrieren aufweisen oder Teilzeit beschäftigt sind, so dass diese nicht mehr nur als sogenannte Frauen-Themen wahrgenommen werden. Bieten Sie Trainings und Maßnahmen speziell für Führungskräfte (DirektorInnen, GeschäftsführerInnen) an, um stereotype Erwartungshaltungen und geschlechtsspezifische Mythen zu entlarven. Die Einstellungen und Handlungen von Führungskräften haben einen großen Einfluss auf die Karriereentwicklung von Wissenschaftlerinnen. 5.

8 Beruflicher Aufstieg und Entwicklung Stellen Sie sicher, dass die Kriterien für eine Beförderung eindeutig, transparent und gerecht gestaltet sind. Wenn diese Kriterien häufige Anwesenheit, Verfügbarkeit und Mobilität beinhalten, dann überlegen Sie sich innovative Alternativen oder stellen Sie sicher, dass diese auch entsprechend zu rechtfertigen sind. Zum Beispiel ist es für das Vorankommen von WissenschaftlerInnen in global agierenden Unternehmen im Bereich Naturwissenschaften und Technik besonders wichtig, Dienstreisen durchzuführen. Genauso wäre es aber auch möglich, neue Kommunikationstechnologien (Video- und Telefonkonferenzen) verstärkt einzusetzen. Beachten Sie, dass WissenschaftlerInnen in verschiedensten Phasen ihrer Karriere Höchstleistungen bringen können. Beseitigen Sie daher alle formellen und informellen Altersbarrieren und stellen Sie sicher, dass Karriereentwicklung und Beförderungen nicht auf bestimmte Altersgruppen beschränkt bleiben. Auch WissenschaftlerInnen, deren Karrieren auf Grund von Unterbrechungen oder Teilzeitarbeit diskontinuierlich und daher langsamer verlaufen sind, sollte die Möglichkeit auf Beförderung zu einem späteren Zeitpunkt geboten werden. Unterstützung für WiedereinsteigerInnen Versuchen Sie, Vermutungen über die Verfügbarkeit von Frauen oder über deren vermeintlich reduzierte Kapazitäten nach der Elternzeit/Karenz oder einer beruflichen Pause zu vermeiden. Pflegen Sie einen ständigen Dialog und seien Sie offen für Diskussionen darüber, was ihre MitarbeiterInnen wollen und auch zu leisten in der Lage sind. Entwickeln Sie ein gut strukturiertes Kommunikationssystem, um mit Ihren MitarbeiterInnen auch während der Elternzeit/Karenz in Kontakt zu bleiben. Stellen Sie sicher, dass die MitarbeiterInnen, die sich gerade in der Berufspause befinden, während ihrer Abwesenheit über geplante Veränderungen und sich bietende Möglichkeiten informiert werden. Überprüfen Sie interne Finanzierungsregelungen, um sicherzustellen, dass keine Forschungsgruppen oder Institute benachteiligt werden, in denen MitarbeiterInnen in Elternzeit/Karenz gegangen sind oder eine berufliche Auszeit nehmen. Monitoring Überprüfen Sie Gehaltssprünge und die Karriereentwicklung von WissenschaftlerInnen, um tatsächliche Auswirkungen von Gleichstellungsmaßnahmen und -strategien einschätzen zu können. Die dazu notwendige Datenerhebung sollte Informationen über Geschlecht, Berufspause, Familiensituation, etc. enthalten. 6. new slogan, which we have taken from science historian Londa Schiebinger, is fixing the knowledge. This is what we need to do now. Luisa Prista, Leiterin des Referats für Wissenschaftskultur und Geschlechterfragen, Generaldirektion Forschung, Europäische Kommission

9 Wer? Diese praxisorientierten Empfehlungen wurden im Rahmen des EU-Projektes GENDERA Gender Debate in the European Research Area entwickelt. Das übergeordnete Ziel von GENDERA ist die Implementierung von Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung zu unterstützen und ein förderliches Klima für die verstärkte Integration von Chancengleichheit in der europäischen Wissenschaftspolitik zu schaffen. Diese Ziele sollen durch folgende Maßnahmen erreicht werden: Sammlung, Systematisierung und Analyse von Erfahrungen mit Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern in Forschungseinrichtungen bzw. -unternehmen. Gemeinsam mit EntscheidungsträgerInnen aus Politik und Wirtschaft sowie mit anderen Akteuren erfolgreiche Maßnahmen, die Frauen auf ihrem Weg zu Führungsfunktionen in Forschungseinrichtungen und wissenschaftlichen Gremien unterstützen, zu diskutieren und weiter zu empfehlen. Begutachten Sie die mehr als 60 erfolgreichen Initiativen, die auf der GENDERA Website dokumentiert sind ( Projektpartner TETALAP Tudományos és Technológiai Alapítvány (Ungarn) Center for European Initiatives and Research in the Mediterranean (CIREM), Spain National Documentation Centre/National Hellenic Research Foundation (EKT/NHRF), Greece Jozef Stefan Institute, Slovenia Univerzita Mateja Bela v Banskej Bystrici, Slovakia Joanneum Research Forschungsgesellschaft mbh, Austria Steinbeis-Europa-Zentrum, Germany Agenzia per la Promozione della Ricerca Europea (APRE), Italy Ort Braude College of Engineering, Israel 7.

10 Einkommensunterschiede Etablieren Sie ein transparentes Gehaltsschema, in dem Einkommenszuwächse nachvollziehbar geregelt werden. Achten Sie insbesondere darauf, dass Personen in Karenz oder Teilzeitbeschäftigung bei Gehaltssprüngen nicht übergangen werden. Erhöhen Sie daher die Transparenz durch Offenlegung der Gehälter im Unternehmen, um innerbetrieblichen Einkommensdiskriminierungen entgegenzuwirken. Gender in der Forschung Forschung und Entwicklung sind männlich dominiert. Dies spiegelt sich nicht nur in der Zusammensetzung von Forschungsteams, sondern auch im Design von Forschungsprojekten und in den Forschungsergebnissen wider. So ist Produktentwicklung eher an männlichen Bedürfnissen, Normen und Nutzungskontexten orientiert, wodurch die Perspektiven und Bedürfnisse von Frauen großteils ausgeblendet werden. Durch die Integration der Gender Dimension in ihre Forschungsprojekte können Sie nicht nur die Qualität der Forschungsergebnisse erhöhen, sondern die daraus entstehenden Innovationen, Produkte oder Dienstleistungen können auch spezifischer auf Zielgruppen und Nutzungskontexte zugeschnitten werden. Um die Genderbezüge in ihrem Forschungsbereich zu erkennen und bearbeiten zu können, sollte in Ihren Forschungsteams Genderkompetenz vorhanden sein. Beachten Sie, dass auch Wissenschaftlerinnen nicht automatisch über Genderkompetenzen verfügen, vielmehr braucht es dazu entsprechende Ausbildungen und Kurse, oder auch die Unterstützung von externen ExpertInnen. 8.

11 FEMtech unterstützt Sie bei der Förderung von Chancengleichheit Das Förderprogramm FEMtech bietet finanzielle Unterstützung und Beratung für F&E-Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen, die sich die Förderung von Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern zum Ziel gesetzt haben. Zu diesem Zweck werden von FEMtech sowohl Frauen als auch die Schaffung von entsprechenden Rahmenbedingungen in der unternehmensbezogenen und außeruniversitären Forschung gezielt gefördert, die den Bedürfnissen und Lebenssituationen von Männern und von Frauen gerecht werden. Folgende Förderungen werden von FEMtech angeboten: FEMtech Karriere unterstützt F&E-Unternehmen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen in den Bereichen Naturwissenschaften und Technik bei der Umsetzung von strukturellen Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit bei Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils am wissenschaftlichtechnischen Personal bei Initiativen zur Förderung der wissenschaftlichen Karriere von Frauen bei Aktivitäten zur Erhöhung der Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse und Lebenssituationen von Frauen in der Forschung. FEMtech FTI-Projekte ist eine neue Programmlinie, die die Integration der Gender-Dimension in Forschungsprojekten unterstützen soll. Gefördert werden Vorhaben im Bereich der angewandten Forschung, der Technologie-, Produkt- und Prozessentwicklung sowie Machbarkeits- und Benutzerfreundlichkeitsstudien als Teil größerer Forschungsprojekte, die konkret auch Frauen als Zielgruppe adressieren. Dadurch können Marktpotenziale besser ausgeschöpft und Fehlentwicklungen und -investitionen bei der Technologie- und Produktentwicklung vermieden werden. FEMtech Karrierewege unterstützt Forschungseinrichtungen bei der Rekrutierung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch die Förderung von Praktika, Diplomarbeiten und Dissertationen. Mehr Informationen finden Sie auf 9.

12 Definition of grades: A: The single highest grade/post at which research is normally conducted. B: Researchers working in positions not as senior as top position (A) but more senior than newly qualified PhD holders. C: The first grade/post into which a newly qualified PhD graduate would normally be recruited. ISCED 5A: Tertiary programmes to provide sufficient qualifications to enter into advanced research programmes & professions with high skills requirements. ISCED 6: Tertiary programmes which lead to an advanced research qualification (PhD).

13 Definition of grades: A: The single highest grade/post at which research is normally conducted. B: Researchers working in positions not as senior as top position (A) but more senior than newly qualified PhD holders. C: The first grade/post into which a newly qualified PhD graduate would normally be recruited. ISCED 5A: Tertiary programmes to provide sufficient qualifications to enter into advanced research programmes & professions with high skills requirements. ISCED 6: Tertiary programmes which lead to an advanced research qualification (PhD). SET fields of education = 400 Science, maths and computing Engineering, manufacturing and construction. SET fields of science = Engineering and Technology + Natural Sciences.

14 Proportion of female heads of universities or assimilated institutions based on capacity to deliver PhDs, 2007 Women EU BE BG CZ DK DE EE IT CY LV LT LU HU NL AT PL RO SI SK FI SE HR TR IS NO CH IL Men Source: WiS database (DG Research) Exceptions to the reference year: BE, DK, DE, EE, HU, AT, PL, SI, SK, FI, SE, CH, HR, IL: 2008; CY, LT, IT, IS: 2008/2007; RO: 2007/2006 Data unavailable: IE, EL, ES, FR, MT, PT, UK Data estimated: EU-27 (by DG Research) Source: She Figures 2009

15 Number of academic by grade and sex, 2007 Grade A Grade B Grade C Grade D Women Men Women Men Women Men Women Men BE BG : : CZ DK DE EE IE EL ES FR IT : : CY LV : : LT LU : : HU MT NL AT PL : : PT RO x x SI SK FI SE UK HR TR IS : : NO CH IL Source: WiS database (DG Research); Higher Education Authority for Ireland (Grade A) Exceptions to the reference year: HR: 2008; UK: 2007/2006; DK, IE (except for grade A: ), FR, CY, LU, AT, IL: 2006; EE, MT: 2004; PT: 2003; EL: 2000 Data unavailable: Grade C unavailable: BG, RO (included in B); Grade D unavailable: BE (French-speaking community), IT, LV, LU, PL, IS Provisional data: ES Data estimated: SI Head count Data for Ireland on Grade A professors does not include the Institutes of Technology Some erences exist in coverage and between countries 'x': data included in another cell; ':': not available Source: She Figures 2009

16 Weder die Europäische Kommission noch Personen, die im Namen dieser Kommission handeln, sind für die etwaige Verwendung der in dieser Broschüre enthaltenen Informationen verantwortlich. Die in dieser Veröffentlichung geäußerten Ansichten sind jene der VerfasserInnen und spiegeln nicht unbedingt den Standpunkt der Europäischen Kommission wider. Herausgeber: Tudományos és Technológiai Alapítvány Entwurf: PIXOFIL Visual Communication Druck: 2001 Volt Bt. Adresse des Herausgebers: 1027 Budapest, Bem J. u. 2., Hungary Budapest 2010 Zitate: Gespräch mit Luisa Prista und Marina Marchetti geführt durch Marte Ericsson Ryste und Anita Haslie 19. Mai 2010

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19 Erfahren Sie mehr über die GENDERA Initiative unter: