Herausforderung Matrixorganisation im Personalmanagement: Auf die Führung kommt es an!

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1 Wirtschaft Stefan Hergemöller Herausforderung Matrixorganisation im Personalmanagement: Auf die Führung kommt es an! Masterarbeit

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3 Technische Universität Kaiserslautern Zentrum für Fernstudien und Universitäre Weiterbildung Master-Fernstudiengang Personalentwicklung Masterarbeit zum Thema: Herausforderung Matrixorganisation: Auf die Führung kommt es an! Eingereicht von: Stefan Hergemöller Abgabedatum: Juli 2007 Coverbild: pixabay.com

4 Seite Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis I II III 1. Einleitung Was ist eine Matrixorganisation (MO) und wie grenzt sie sich von anderen Organisationsformen ab? Klassische Organisationsformen Was ist eine MO? Vor- und Nachteile der MO Warum wählen Unternehmen die MO und welche Vorteile sind damit verbunden? Nachteile der MO Anforderungen an die MO Anforderungen an die Prozesse und Strukturen Anforderungen an die Führungskräfte Moderne Führung (allgemein) Anforderungen an die Führungskräfte in der MO Allgemeine Anforderungen an die Führungskräfte in der MO Anforderungen an Doppelspitzen Anforderungen an die Unternehmenskultur Zusammenfassung Überprüfung bisheriger Thesen an einem Praxisfeld Das Verfahren Der Fachbereich 4 in der BAuA Die Interviews Inhaltliche Bewertung der Interviews Fazit und Ausblick: Sich Zeit nehmen und Chancen nutzen Literaturverzeichnis Anhangsverzeichnis IV

5 II Abbildungsverzeichnis Abbildung 1 Stellenstrukturprizipen Quelle: Bokranz/Kasten: Organisationsmanagement, 4. Auflage 2003: (recherchiert am ) Abbildung 2 Matrixorganisation Quelle: Online-Lehrbuch (ohne Verfasser): Kapitel 3 Geschäftsprozesse, Aufbauoptimierung; (recherchiert: ) Abbildung 3: Führungsgrundsätze im RAG-Konzern Quelle: RAG-Konzern Essen: Führungsgrundsätze im RAG-Konzern. (recherchiert: ) Abbildung 4: Führungsleitbild Vivatis Holding AG Quelle: Vivatis Holding AG Österreich: Unser Führungsleitbild. (recherchiert: ) Abbildung 5 Die drei Ebenen der Veränderung Quelle: Stolzenberg, K. / Heberle, K.: Change Management, Springer Medizin Verlag Heidelberg. 2006, Seite 2 Abbildung 6 Eisbergprinzip Quelle: Wikipedia, Die freie Enzyklopädie: Eisbergprinzip. (recherchiert am ) Abbildung 7 Matrixorganisation Fachbereich 4 Quelle: Dr. Norbert Rupprich, Gruppenleiter Fachbereich 4 Abbildung 8 Der Einflussfaktor Zeit auf die Einführung und Ausfüllung der Matrixorganisation Quelle: eigene Darstellung

6 III Abkürzungsverzeichnis BAuA: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin DASA: Deutsche Arbeitsschutzausstellung FB 4: Fachbereich 4 FBL: Fachbereichsleiter GL: Gruppenleiter / Gruppenleitern i.e.s.: im engeren Sinne MbO: Management by Objectives MO: Matrixorganisation / Matrixorganisationen PL: Prozessleiter / Prozessleitern PE: Personalentwicklung RAG: Ruhrkohle AG

7 1 1. Einleitung Traditionelle Organisationsformen, die durch steile Hierarchien, bürokratisch durchorganisierte Prozesse sowie durch die Überbetonung der fachlichen Kompetenz bei Führungskräften gekennzeichnet sind, halten dem Veränderungsdruck, der z.b. durch veränderte Umweltbedingungen (Globalisierung und Dynamisierung der Märkte, Innovationen im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologie, ein sich verschärfender Wettbewerb) entsteht, nicht mehr stand. Diese Aussage wird an einem Beispiel erläutert: Die Deutsche Arbeitsschutzausstellung (DASA), eine Organisationseinheit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in Dortmund mit ca. 80 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (nachfolgend wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit jeweils die männliche Form genutzt) galt als eine auf dem traditionellen Einliniensystem organisierte Einheit, in der enge Strukturen, starr definierte Entscheidungswege sowie Regelsysteme die Abläufe dominierten, die die Wahrnehmung von Problemen sehr begrenzten. Die zunehmende Ausbildung von Partikularinteressen seitens der Leitung führte dazu, dass der Blick für die Ansprüche des Gesamtsystems verloren ging. Die Belegschaft konnte sich mit den Zielen und den Inhalten der DASA nicht mehr identifizieren. Demotivation bei Mitarbeitern und Führungskräften war die Folge. Ein Zitat von Hanft ließ sich auch auf die DASA uneingeschränkt übertragen: Bürokratien (...) beharren auf eingefahrenen Deutungsmustern und Problemlösungen - mit entsprechend negativen Auswirkungen auf die Lern- und Entwicklungsfähigkeit (Hanft, S. 151) Die BAuA und die DASA kamen zu dem Entschluss, eine Organisationsuntersuchung durch ein externes Beratungsunternehmen durchführen zu lassen, um eine Organisationsform zu implementieren, die den Anforderungen an eine moderne Ausstellung gerecht wird. Das externe Beratungsunternehmen hat als Ergebnis im Rahmen der aufwändigen Untersuchung eine klare Empfehlung ausgesprochen: Der DASA hilft die Matrixorganisation (nachfolgend:mo)!