Kurzbericht. Weiterbildung im Metallhandwerk in. Niedersachsen. Christian Dittmann, Rita Meyer, Philipp Struck Unter Mitarbeit von Maren Kreutz

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1 Christian Dittmann, Rita Meyer, Philipp Struck Unter Mitarbeit von Maren Kreutz Weiterbildung im Metallhandwerk in Niedersachsen Rahmenbedingungen und Handlungsfelder Kurzbericht Hannover, September 2013

2 Themenfelder und Hypothesen 2 1 Themenfelder und Hypothesen Das Projekt Mehr Weiterbildung im Metallhandwerk (M-WIM) hat das Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit von Metallhandwerksbetrieben in Niedersachsen und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Weiterqualifizierung zu stärken. Bei der Umsetzung der einzelnen Projektschritte wurden die Projektpartner mit spezifischen Problemen von kleinen und mittleren Betrieben des Metallhandwerks bei der Implementierung von Weiterbildung konfrontiert. Die generierten Ergebnisse beschreiben die Rahmenbedingungen für Weiterbildung im niedersächsischen Metallhandwerk und ermöglichen den Projektpartnern, konkrete Handlungsfelder zur Steigerung der Weiterbildungsteilnahme zu identifizieren. Im Wesentlichen lassen sich im Kontext des Projektes drei Themenfelder unterscheiden, zu denen aus vorliegenden Forschungsergebnissen Hypothesen generiert werden. Themenfeld: Rahmenbedingungen betrieblicher Weiterbildung im Metallhandwerk Die Betriebe des Metallhandwerks zeigen eine geringe Weiterbildungsaktivität. Weiterbildungsplanung ist kein fester Bestandteil der betrieblichen Personalplanung im Metallhandwerk. Die Weiterbildungsaktivität im Metallhandwerk ist von der Einstellung der Geschäftsführung abhängig. Die Kosten für Weiterbildung hemmen die Weiterbildungsaktivität der Betriebe im Metallhandwerk. Themenfeld: Weiterbildungsinteressen von Beschäftigten und Betrieben Weiterbildung im Metallhandwerk wird durch betriebliche Anforderungen bestimmt. Arbeitgeber in KMU fürchten den Verlust von Beschäftigten, die regelmäßig Weiterbildungen besuchen. Arbeitgeber und Beschäftigte im Metallhandwerk sind unterschiedlicher Auffassung, ob Weiterbildung in der Arbeits- oder der Freizeit stattfinden soll. Themenfeld: Aktivitäten von Betriebsräten im Feld der betrieblichen Weiterbildung Weiterbildung im Metallhandwerk ist für Betriebsräte kein zentrales Arbeitsfeld. Die Kenntnisse der Betriebsratsmitglieder über die betriebliche Weiterbildungsaktivität und Weiterbildungsplanung sind gering.

3 Untersuchungsdesign 3 2 Untersuchungsdesign Um die Hypothesen im Rahmen der Forschungsfragen zu überprüfen, wurden in zwei aufeinander aufbauenden Untersuchungsphasen quantitative und qualitative Analysemethoden eingesetzt. Dabei wurden die Perspektiven von Geschäftsführungen, Beschäftigten, Betriebsratsmitgliedern und Expertinnen und Experten der Sozialpartner berücksichtigt und kritisch miteinander verglichen. Durch die Triangulation qualitativer und quantitativer Methoden konnten die Wahrnehmungs- und Deutungsmuster der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite erfasst werden. Die Untersuchung wurde in drei Phasen durchgeführt. Auf der Grundlage der Erkenntnisse der Weiterbildungsforschung und den daraus abgeleiteten Hypothesen wurde ein Fragebogen entwickelt. Der Fragebogen wurde von Geschäftsführern/Eigentümern 1 und Beschäftigten/Betriebsratsmitgliedern niedersächsischer Metallhandwerks-Betriebe im Zeitraum Mai bis Juni 2013 beantwortet. In der ersten Untersuchungsphase wurden die einzelnen Items getrennt für die Gruppe der Geschäftsführer/Eigentümer (GF/E) und die Gruppe der Beschäftigten/Betriebsräte (B/BR) ausgewertet. In der zweiten Untersuchungsphase wurden ergänzend und unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Fragebogenerhebung insgesamt sieben leitfadengestützte Experteninterviews mit Vertreterinnen und Vertretern des Landesverbandes Metall Niedersachsen/Bremen, der IG Metall sowie Personalleiterinnen und -leitern, Betriebsräten, Eigentümerinnen und Eigentümern und Beschäftigten von Metallhandwerksbetrieben geführt. In der dritten Untersuchungsphase wurden die vorab entwickelten Hypothesen anhand der Ergebnisse der Fragebogenerhebung in Beziehung zu den Aussagen der interviewten Expertinnen und Experten systematisch überprüft. 1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird bei der folgenden Beschreibung und Auswertung der Fragebogenerhebung anstatt Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer/Eigentümerinnen und Eigentümer nur die männliche Form ausgeschrieben. Gemeint sind in diesen Fällen beide Geschlechter.

4 Ergebnisse 4 3 Ergebnisse Die Rahmenbedingungen für Weiterbildung in KMU sind branchenübergreifend in einer Vielzahl von Studien untersucht worden. Diesbezügliche Erkenntnisse bestätigen sich mehrheitlich auch für das von KMU dominierte Metallhandwerk in Niedersachsen. Die in der Untersuchung getrennte Befragung von Geschäftsführungen und Betriebsratsmitgliedern/Beschäftigten ist ein Novum: Bei dem Vergleich der Analyseergebnisse beider Gruppen wurden Erkenntnisse generiert, die im Hinblick auf zukünftige Initiativen zur Steigerung der Weiterbildungsaktivität von Bedeutung sind. Die Untersuchungsergebnisse weisen auf erhebliche Unterschiede in der inhaltlichen Definition des Weiterbildungsbegriffes zwischen Geschäftsführungen und Beschäftigten hin. Die unterschiedlichen Interpretationen von Weiterbildung resultieren aus verschiedenen inhaltlichen und organisatorischen Erwartungen. Betriebsratsmitglieder/Beschäftigte nehmen eine bspw. über nur wenige Stunden gehende Schulung oder Unterweisung an einer neuen Maschine im eigenen Betrieb nicht als Weiterbildung wahr, während die Geschäftsführer/Eigentümer dies durchaus als Weiterbildung verstehen und entsprechend angeben. Diese unterschiedliche Auslegung des Weiterbildungsbegriffes wurde im Kontext verschiedener Untersuchungsfragen deutlich. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, im Vorfeld zukünftiger gemeinsamer Aktivitäten der Sozialpartner zur Steigerung der betrieblichen Weiterbildungsaktivität zu untersuchen, was genau die jeweiligen Zielgruppen unter Weiterbildung verstehen und welche Erwartungen und Ziele sie mit Weiterbildung verbinden.

5 Ergebnisse Rahmenbedingungen betrieblicher Weiterbildung im Metallhandwerk Die Einschätzungen der betrieblichen Weiterbildungsaktivität weichen stark voneinander ab! Die befragten Gruppen schätzen die betriebliche Weiterbildungsaktivität sehr unterschiedlich ein. Geschäftsführungen konstatieren eine hohe-, Beschäftigte und Betriebsratsmitglieder eine geringe betriebliche Weiterbildungsaktivität. Die divergierende Einschätzung kann u.u. durch die abweichende Interpretation des Weiterbildungsbegriffes erklärt werden. Strategische Weiterbildungsplanung? Nur in Einzelfällen! Ob eine strategische Weiterbildungsplanung Teil der betrieblichen Personalplanung ist, hängt von der Betriebsgröße und der Existenz einer in dieser Hinsicht aktiven Personalabteilung ab. Sind diese Rahmenbedingungen erfüllt, sind in Einzelfällen langfristige Strategien der Personalplanung erkennbar, die in der regelmäßigen Teilnahme der Beschäftigten an Fortbildungen zum Handwerksmeister oder anderen Qualifizierungsmaßnahmen ihren Ausdruck finden. Die Weiterbildungsaktivität in KMU ist von der Einstellung der Geschäftsführung abhängig! In KMU ohne eigene Personalabteilung ist die Weiterbildungsaktivität von der persönlichen Einstellung der Geschäftsführung abhängig. Misst diese dem Thema eine hohe Bedeutung zu, können auch diese Betriebe eine hohe Weiterbildungsaktivität aufweisen. Finanzierungs- und Freistellungsmöglichkeiten haben als Determinanten der Weiterbildungsaktivität eine geringe Bedeutung! Die Untersuchung zeigt, das fehlende Finanzierungs- und Freistellungsmöglichkeiten von Beschäftigten nicht Hauptursachen geringer betrieblicher Weiterbildungsaktivität im Metallhandwerk sind. Wenn, dann ist die Freistellung in für KMU mit 20 oder weniger Beschäftigten problematisch. Im Vergleich zu Großbetrieben sind KMU kaum in der Lage, fehlendes Personal über einen längeren Zeitraum zu kompensieren.

6 Ergebnisse Weiterbildungsinteressen von Beschäftigten und Betrieben Betriebliche Weiterbildungsaktivität ist von betrieblichen Anforderungen abhängig! Weiterbildung im Metallhandwerk wird durch die betrieblichen Anforderungen bestimmt. Die Effekte von Weiterbildung sollen aus Sicht der Betriebe messbar sein. Ob individuelle Weiterbildungswünsche von den Betrieben unterstützt werden, kann aufgrund der sehr unterschiedlichen Einschätzung der beiden Befragten Gruppen nicht eindeutig geklärt werden. Eine Ursache der abweichenden Einschätzung innerhalb der Gruppe der Betriebsräte/Beschäftigten ist offenbar die mangelhafte innerbetriebliche Kommunikation. Die Befürchtung vor dem Weggang von Beschäftigten hat keinen Einfluss auf die Weiterbildungsaktivität! Die Fragebogenerhebung zeigt, dass KMU nicht die Abwanderung von weitergebildeten Beschäftigten zu Konkurrenzbetrieben befürchten. Allerdings belegen die Experteninterviews, dass Betriebe mit geringen Aufstiegsmöglichkeiten befürchten, weitergebildete Beschäftigte zu verlieren. Diese Betriebe führen dennoch Weiterbildung durch, knüpfen zeit- und kostenintensive Maßnahmen, wie die Fortbildung zum Handwerksmeister, an individuelle Vereinbarungen zum Verbleib im Betrieb. Insofern hat dieser Faktor keinen Einfluss auf die Weiterbildungsaktivität im Metallhandwerk. Weiterbildung in der Freizeit wird nicht grundsätzlich abgelehnt! Weiterbildung in der Freizeit der Beschäftigten wird weder von den Geschäftsführern/Eigentümern noch den Betriebsratsmitgliedern/Beschäftigten grundsätzlich abgelehnt. Zwar fällt die Zustimmung der Gruppe der Betriebsratsmitglieder/Beschäftigten geringer aus als die der Geschäftsführer/Eigentümer, doch wird Weiterbildung in der Freizeit auch nicht von einer Mehrheit ausgeschlossen. Die Weiterbildungsbereitschaft in der Freizeit der Beschäftigten ist vom persönlichen Nutzen der Maßnahme und dem Betriebsklima abhängig.

7 Ergebnisse Aktivitäten von Betriebsräten im Feld der betrieblichen Weiterbildung Weiterbildung ist kein zentrales Handlungsfeld für Betriebsräte! Für Betriebsräte im Metallhandwerk sind die Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe kein zentrales Arbeitsfeld. Die Betriebsratsgremien in KMU sind vergleichsweise klein. Entsprechend werden die einzelnen Betriebsratsmitglieder mit einer Vielzahl von Themen konfrontiert, die häufig wichtiger eingeschätzt werden als das Thema Weiterbildung. Insofern verhindern geringe personelle Ressourcen, dass sich Betriebsräte im Metallhandwerk mit Weiterbildung auseinander setzen. Initiativen des Betriebsrates in Weiterbildungsfragen sind dann zu verzeichnen, wenn kooperative Rahmenbedingungen (Tradition konstruktiver Zusammenarbeit mit Geschäftsführung und mittlerer Führungsebene, positives Betriebsklima) im Betrieb existieren. Betriebsratsmitglieder haben geringe Kenntnisse über die betriebliche Weiterbildungsaktivität und Weiterbildungsplanung! Betriebsräte werden nicht über den betrieblichen Qualifizierungsbedarf informiert und kennen mehrheitlich auch nicht das fachliche Weiterbildungsangebot der Branche. Die Teilnahme von Beschäftigten an einer Weiterbildung bleibt häufig sowohl durch den Betriebsrat auch von anderen Beschäftigten unbemerkt.