BUSINESS-COACHING: FELDSTUDIE ZUM EINZEL-COACHING MIT TOP-, SENIOR- UND MITTELMANAGERN AUS GROSSEN WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN

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1 BUSINESS-COACHING: FELDSTUDIE ZUM EINZEL-COACHING MIT TOP-, SENIOR- UND MITTELMANAGERN AUS GROSSEN WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN Dissertation zur Erlangung des Doktorgrades des Fachbereichs Humanwissenschaften der Universität Osnabrück vorgelegt von UWE BÖNING aus ZITTAU OSNABRÜCK,

2 I. Inhaltsverzeichnis DANK iv I. INHALTSVERZEICHNIS vn II. TABELLENVERZEICHNIS xiv III. ABBILDUNGSVERZEICHNIS xix IV. ANHANGSVERZEICHNIS xxiv V. ZUSAMMENFASSUNG xxv VI. ABSTRACT XXVII 1. EINLEITUNG 1 2. ZIELSETZUNG DER ARBEIT 5 3. THEORIE COACHING": ZUM AKTUELLEN VERSTÄNDNIS FÜHRUNGSKRÄFTE UND MANAGER: DAS GRUNDVERSTÄNDNIS Einleitung Unterschiede in Gliederung und Bezeichnung von Führungsebenen Die systematische Unterscheidung von Top-, Senior- und Mittelmanagement 36

3 viii Das Topmanagement Das Seniormanagement 38, Das Mittelmanagement Empirische Ergebnisse der Führungsforschung Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale von Führungskräften Zum Führungsverständnis deutscher Spitzenmanager Topmanagement, Leistungselite und Milieu COACHING-PSYCHOLOGIE: THEORETISCHE ANSÄTZE DES COACHINGS Der personenzentrierte Ansatz im Coaching Der behaviorale und der kognitiv-behaviorale Ansatz im Coaching Der systemische Ansatz im Coaching STAND DER COACHING-FORSCHUNG Ausgangsbasis der Dissertation: Forschungsstand der Jahre 1996 bis Methodischer Ersteindruck Zielgruppen im Business-Coaching Anlässe, Gegenstand, Themen und Ziele im Business-Coaching Ergebniskriterien und eingesetzte Messinstrumente Untersuchungsdesigns Entwicklung des Forschungsstandes in den Jahren 2007 bis Mitte parallel zur Dissertation Zielgruppen im Business-Coaching Themen, Anlässe und Ziele im Business-Coaching Ergebniskriterien und eingesetzte Messinstrumente Untersuchungsdesigns Fazit KONZEPTIONELLE ASPEKTE DES DURCHGEFÜHRTEN BUSINESS-COACHINGS Wirkmechanismen im Coaching Darstellung von offen thematisierten Grundaspekten und Modellen im Coaching- Erstgespräch Modelle und Prinzipien, die primär implizit in den Coaching-Prozess einflössen Wirkfaktoren im Coaching Konzeptionelle Merkmale der durchgeführten Einzel-Coachings Hauptmerkmale des hierarchieebenenbezogenen Coaching-Konzeptes Prozessmodell des hierarchieebenenbezogenen Einzel-Coachings Die Stärkung des Selbstwertgefühls als übergeordnetes Coaching-Ziel Weitere theoretische Ansätze und Konzepte im Rahmen des Business-Coachings der vorliegenden Untersuchung 153

4 3.6 FRAGESTELLUNGEN DER VORLIEGENDEN ARBEIT UND ABLEITUNG DER HYPOTHESEN Fragestellungen Ableitung der Hypothesen Hypothesengruppe I: Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte, die businessbezogenes Einzel-Coaching wahrnehmen Hypothesengruppe II: Unterschiede in den Persönlichkeitsmerkmalen von Managern verschiedener Hierarchieebenen Hypothesengruppe III: Themen im Business-Coaching Hypothesengruppe IV: Ergebnisse des Business-Coachings Hypothesengruppe V: Bewertung der Coaches durch die Coaching-Partner METHODE STUDIENDESIGN Rahmenbedingungen der vorliegenden Studie Zugänglichkeit zur Zielgruppe der Führungskräfte Beschreibung der Coaches und ihre Zuordnung zu den Coaching-Partnern Begründung für das gewählte Vorgehen BESCHREIBUNG DES COACHING-PROZESSES UND DER EINZELNEN COACHING-SITZUNGEN EINGESETZTE UNTERSUCHUNGSVERFAHREN Verfahren zur Erfassung der Persönlichkeitsvariablen NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R) Leistungsmotivationsinventar (LMI) Präferenz für Intuition und Deliberation (PID) Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) Selbstaufmerksamkeits-Fragebogen (SAM) Skala Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) Fragebögen zur Evaluation des Coaching-Prozesses Der Coaching-Evaluationsfragebogen Fragebogen Themen im Coaching" Fragebogen Demographische Daten" Alternative Erhebungsmethoden ZEITLICHER ABLAUF DER DATENERHEBUNG STATISTISCHE AUSWERTUNG DIE VARIABLEN IM GESAMTÜBERBLICK 217

5 X 5. ERGEBNISSE BESCHREIBUNG DER UNTERSUCHUNGSSTICHPROBE PERSÖNLICHKEITSMERKMALE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN (HYPOTHESENGRUPPEN I UND II) Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften, die ein Business-Coaching wahrnehmen (NEO-PI-R) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 1 und Hypothese 2/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) Leistungsmotivation von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (LMI) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 3/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) Präferiertes Entscheidungsverhalten von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (PID) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 4/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 1/ Hypothesengruppe II) Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (AVEM) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 5/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) Private und Öffentliche Selbstaufmerksamkeit von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (SAM) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 6/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung von Führungskräften, die Business-Coaching wahrnehmen (SWE) Vergleich zur Normierungsstichprobe (Hypothese 7/ Hypothesengruppe I) Vergleich von Top-, Senior- und Mittelmanagern (Hypothese 2/ Hypothesengruppe II) Zusammenfassung der Ergebnisse zu den Hypothesengruppen I und II 267

6 xi 5.3 DIE THEMEN IM BUSINESS-COACHING (HYPOTHESENGRUPPE III) Vergleich der Nennungen der Themen der Gesamtstichprobe Vergleich der Themen-Nennungen von Top-, Senior- und Mittelmanagern Vergleich der Themen-Nennungen zur Erst- und Abschlussmessung Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe III DIE ERGEBNISSE DES BUSINESS-COACHINGS (HYPOTHESENGRUPPE IV) Erstes Ergebniskriterium: Der Zielerreichungsgrad der Coaching-Partner (Hypothesen 1 und 21 Hypothesengruppe IV) Die Nennungen zu den Zielen der Coaching-Partner Zweites Ergebniskriterium: Der Nutzen für die Coaching-Partner (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) Die Nennungen zum Nutzen der Coaching-Partner Drittes Ergebniskriterium: Die Zufriedenheit mit dem Coaching (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) Viertes Ergebniskriterium: Der Transfer des Gelernten in den Arbeitskontext (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) Die Nennungen zum Transfer der Coaching-Partner Die Veränderung der Privaten und Öffentlichen Selbstaufmerksamkeit (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) Die Veränderung der Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe IV) Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe IV DIE BEWERTUNG DER COACHES (HYPOTHESENGRUPPE V) Der Kommunikationsstil der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe V) Das Vorgehen der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesengruppe V) Die Zielbezogenheit der Coaches (Hypothesen 1 und 2/ Hypothesen gruppe V) Zusammenfassung der Ergebnisse zur Hypothesengruppe V DISKUSSION PERSÖNLICHKEITSMERKMALE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN, DIE BUSINESS- COACHING WAHRNEHMEN Allgemeine Persönlichkeitsmerkmale Leistungsmotivation Präferenz für den Entscheidungsmodus Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster Selbstaufmerksamkeit und Allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung 370

7 xii Gesamtbetrachtung und Fazit: Persönlichkeitsmerkmale von Führungskräften THEMEN IM BUSINESS-COACHING Gesamtnennungen über alle Ebenen und Messzeitpunkte Hierarchieebenen-Vergleich der Themen im Business-Coaching Themen im Business-Coaching im Vergleich von Erst- und Abschlussmessung Gesamtbetrachtung und Fazit: Themen des Business-Coachings EVALUATION VON BUSINESS-COACHING Ergebnisse des Business-Coachings Bewertung des Business-Coachings insgesamt Hierarchieebenen-Vergleich der Bewertungen der durchgeführten Coachings (Hypothese 1/IV) Vergleich der Ergebnisse des Business-Coachings von Erst- und Abschlussmessung (Hypothese 2/IV) Ziele der Business-Coachings Erlebter Nutzen der Business-Coachings Nennungen zum Transfer Bewertung der Coaches Gesamtbewertung der Kompetenz der Coaches Hierarchieebenen-Vergleich der Bewertung der Kompetenz der Coaches Bewertungen der Kompetenz der Coaches im Vergleich von Erst- und Abschlussmessung Gesamtbetrachtung und Fazit: Evaluation von Business-Coaching LIMITATIONEN Stichprobe Größe und Zusammensetzung der Stichprobe Repräsentativität der Stichprobe Studiendesign Gefahren für die interne Validität Standardisierung des Coaching-Prozesses Erst- und Abschlussmessung: Einschätzung der Veränderung Auswertung und Interpretation Evaluation des Coachings Coaching-Evaluations-Fragebogen Fragebogen Themen im Coaching" AUSBLICK AUF KÜNFTIGE FORSCHUNGSARBEITEN Möglichkeiten zur Verbesserung des Forschungsdesigns unter Feldbedingungen 436

8 xiii Unterschiede in den Persönlichkeitsmerkmalen von Top-, Senior- und. Mittelmanagern Summative Evaluation der Wirksamkeit von Coaching Ansatz für ein ganzheitliches Evaluationskonzept Ansatzpunkte zu einem erweiterten Transferverständnis Weitere grundsätzliche Forschungsthemen ABSCHLUSS-BETRACHTUNGEN LITERATURVERZEICHNIS ANHANG 493 ANHANG A: VOLLSTÄNDIGE TABELLARISCHE DARSTELLUNG DER QUANTITATIVEN ERGEBNISSE 493 ANHANG B: VOLLSTÄNDIGE ABBILDUNG ZU DEN QUALITATIVEN ERGEBNISSEN 498 ANHANG C: EINGESETZTE UNTERSUCHUNGSVERFAHREN 515 Expertenrating 516 Skala Präferenz für Intuition und Deliberation" (PID) 519 Coaching-Evaluationsfragebogen 521 Fragebogen Themen im Coaching" 525 Fragebogen Demographische Daten" 529 NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae (NEO-PI-R) 531 Leistungsmotivationsinventar (LMI) 531 Fragebogen zur Erfassung dispositionaler Selbstaufmerksamkeit (SAM) 531 Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) 531 Skala zur Allgemeinen Selbstwirksamkeitserwartung (SWE) 531 ANHANG D: DIGITALER ANHANG: DATEIEN ZUR BERECHNUNG 532