IT-Kompaktkurs. FH Deggendorf

Transkript

1 IT-Kompaktkurs FH Deggendorf Personal & Marketing Folge 5 Die Personalentwicklung Dozent: Verfasser: Anke Schneckenburger

2 Inhaltsverzeichnis 1. Was ist Personalentwicklung (PE)? Stellenwert der Personalentwicklung Faktoren für die Veränderung Der Personalentwicklungsbedarf Abgrenzung der Personalentwicklung Ziele der Personalentwicklung Maßnahmen der Personalentwicklung Kompetenztriade Trainingsmaßnahmen Der Personalentwicklungsprozess

3 1. Was ist Personalentwicklung (PE)? Unter dem Begriff Personalentwicklung versteht man auf der einen Seite die Entwicklung von Personen, im Sinne einer Entwicklung von neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die Personalentwicklung hat die gezielte Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern zum Inhalt. Auf der anderen Seite fällt unter diesen Begriff auch die Entwicklung der Gesamtorganisation, d.h. wie schaffen es Unternehmen Produkte oder Dienstleistungen zu produzieren, die vom Kunden nachgefragt werden. Eine grundlegende Erkenntnis im Bereich der Personalentwicklung, ist die Tatsache, dass erfolgreiche Organisationen lernende Organisationen sind. Die Fähigkeit des Lernens, des Entlernens und des beständigen neuen Lernens bestimmen entscheidend den Erfolg eines Unternehmens. Das Fördern und Einfordern von Potenzialen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt der Personalentwicklung. Ziel ist es, die Mitarbeiterqualifikationen zu erhalten und auszubauen. Die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter in einer Organisation hat zur Folge, dass sich die gesamte Unternehmung simultan mitentwickelt. Personalentwicklung ist demnach eine Form der Veränderung in Unternehmen. Kürzere Produktlebenszyklen, zunehmende Globalisierung, neue Produktionsverfahren und veränderte Formen der Zusammenarbeit führen dazu, dass die Ressource Mensch im Unternehmen stark an Bedeutung gewinnt. Durch die Schnelllebigkeit und Dynamik in der Wirtschaft, sinkt die Halbwertzeit von Wissen. Die Fähigkeit des beständigen Lernens in Organisationen wird zur Schlüsselqualifikation, um in Zeiten der Globalisierung, erfolgreich im Markt agieren zu können. Der Personalentwicklungsprozess beginnt mit einer gezielten Ermittlung des Entwicklungsbedarfes. Aus dem ermittelten Bedarf lassen sich Entwicklungsziele ableiten, die wiederum mit Hilfe geeigneter Methoden, wie bspw. Teamentwicklungsseminare erreicht werden können. Personalentwicklungsmaßnahmen gehen mit einem hohem finanziellen und zeitlichen Aufwand einher. Daher ist es bedeutsam, den Erfolg von Bildungsmaßnahmen zu kontrollieren. Unter dem Begriff des Bildungscontrolling versteht man Instrumente, die den Erfolg der Personalentwicklungsmaßnahmen kontrollieren

4 Die Personalentwicklung sollte nicht nur rein personenbezogen betrachtet werden. Der Erfolg sollte auch im Zusammenhang mit den Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung geprüft werden. 2. Stellenwert der Personalentwicklung Das Management erkennt heute immer mehr die Personalentwicklung als zentrale Rolle im Unternehmen an. Menschen sind im Laufe der Jahre zur wichtigsten Ressource im Unternehmen geworden und werden auch als Humankapital bezeichnet. Aus Sicht des Unternehmens wird im Rahmen der Personalentwicklung darauf geachtet, dass das wichtigste Kapital mit dem Unternehmen mitwächst und nicht verfällt. Immer mehr Unternehmen erkennen heute die Wichtigkeit einer geeigneten Personalentwicklung und seit den 80er und 90er Jahren begann die professionelle Arbeit in diesem Bereich. Die Personalentwicklung ist jedoch nicht nur für Großunternehmen ein Thema, auch kleinere Unternehmen haben den zentralen Stellenwert der Personalentwicklung für ihr Unternehmen erkennt und sind in diesem Bereich erfolgreich tätig. Mittelständische Unternehmen setzen im Bereich der Entwicklungsmaßnahmen auf innovative Konzepte. Aufgrund der Ressourcenknappheit in kleineren Unternehmen können sich viele Unternehmen keinen eigenen Personalentwicklungsfachmann im Unternehmen leisten. Um ihren Mitarbeitern dennoch Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, schließen sich kleinere Unternehmen in einer Art Netzwerk zusammen und teilen sich bspw. die Kosten für einen gemeinsamen Personalberater. 3. Faktoren für die Veränderung Es lassen sich drei zentrale Faktoren ableiten, die zu einem Anforderungswandel an die Mitarbeiter führen: 1. die Globalisierung der Märkte 2. der technische Fortschritt 3. die verkürzte Halbwertszeit von Wissen Diese Faktoren verdeutlichen, dass die Personalentwicklung, nicht als Modetrend zu betrachten ist, sondern durch die gestiegenen Anforderungen zur absoluten Notwendigkeit in - 4 -

5 Unternehmen geworden ist. Um der Schnelllebigkeit am Markt standzuhalten, werden neue Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt. Mitarbeiter müssen heutzutage in der Lage sein, sich neues Wissen anzueignen. Diese neue Schlüsselqualifikation zielt vor allem auf die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter ab. 4. Der Personalentwicklungsbedarf Der Bedarf an Personalentwicklung kann strukturiert an dem Analysemodell des Performance Improvement Ansatzes, festgestellt werden. Um erfolgreich am Markt agieren zu können, müssen Unternehmen ihre Performance an den Kundenbedürfnissen ausrichten. Vergleicht man die vom Markt erwartetet Soll-Performance mit dem tatsächlichen Ist- Zustand, so zeigt sich meist eine Lücke. Diese Lücke signalisiert einen Handlungsbedarf. Ein möglicher Grund hierfür kann die mangelnde Qualifikation der Mitarbeiter sein. Um diese Lücke zu schließen, ist das Leistungsvermögen anzupassen und gegebenenfalls sind entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen für die Mitarbeiter zu ergreifen. Wird ein Bedarf an Weiterbildung auf Seiten der Mitarbeiter festgestellt, so sollte ein Unternehmen zunächst im eigenen Hause nach entsprechenden Maßnahnahmen suchen und planen. Die Personalentwicklung als Einkaufsentscheidung anzusehen, wäre kontraproduktiv. Sinnvoller ist es, falls die Ressourcen nicht im eigenen Unternehmen vorhanden sind, einen Personalberater ins Unternehmen zu holen, oder sich, wie bereits vorher beschrieben, in Netzwerken mit anderen Betrieben, zusammenzuschließen. Eine weitere Alternative bietet der Bayerische Genossenschaftsverband, der seinen Mitgliedern (Banken, Industrie- oder Dienstleistungsunternehmen), die Personalentwicklung als Service anbietet. 5. Abgrenzung der Personalentwicklung Die Personalentwicklung kann in einer dreistufigen Betrachtung abgegrenzt werden. Sinnvoll erscheint die Abgrenzung der PE im engen Sinne, im erweiterten Sinne und im weiten Sinn. Die Bildung der Mitarbeiter, vor allen Dingen die Berufsausbildung, stellt die Vermittlung von grundlegenden fachlichen und stellenspezifischen Anforderungen in den Vordergrund. Die Bildung der Mitarbeiter umfasst unter anderem auch die Weiterbildung und Umschulung. Diese Maßnahmen gehören zur PE im engen Sinn. Je mehr Eigenverantwortung die Mitarbeiter übernehmen sollen, wie es etwa in hierarchisch flach organisierten Unternehmen der Fall ist, desto notwendiger ist das Fördern der Mitarbeiter. Dies beginnt bereits bei der - 5 -

6 Auswahl und Einarbeitung. Das strukturierte Mitarbeitergespräch und die Leistungsbeurteilung bilden die Grundlage für gezielte Fördermaßnahmen im Rahmen einer Nachfolge- und Karriereplanung. Daher werden diese Maßnahmen der PE im erweiterten Sinn zugeordnet. Angesichts dynamischer Märkte und eines lebendigen Unternehmensumfelds genügt es jedoch nicht mehr, nur die Individuen zu entwickeln. Auch das Unternehmen und seine Organisation müssen sich im Rahmen des geplanten Wandels entwickeln. Die Organisationsentwicklung zielt auf die Anpassung der Unternehmungsorganisation an Veränderungen von Strategien oder Unternehmungsumfeld ab. Die Anpassung von Fähigkeitspotentialen sowie Werthaltungen des Personals an die organisatorischen Veränderungen ist Aufgabe der Personalentwicklung. Organisations- und Personalentwicklung müssen zu einem einheitlichen Prozess der Unternehmensänderung zusammengefasst werden. 6. Ziele der Personalentwicklung Personalentwicklungsmaßnahmen sind zeitaufwendig und kostenintensiv. Sie ist aber dann lohnenswert, wenn sie dem Unternehmen einen Nutzen bringt. Die Ziele der Personalentwicklung können in drei Bereiche eingeteilt werden, in die Ziele der Gesellschaft, den Unternehmenszielen und die Ziele der Mitarbeiter. Ziele der Gesellschaft Erhaltung und Verbesserung des gesellschaftlichen Humanvermögens Optimale Allokation der Human Ressources Gewährung des Grundrechts auf Persönlichkeitsentfaltung Ziele des Unternehmens Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten Verbesserung des Leistungsverhaltens der Mitarbeiter Erhöhung der innerbetrieblichen Kommunikation sowie Kooperation Erhalten und Steigern der Wettbewerbsfähigkeit Sicherung des Mitarbeiterbestandes Befriedigung des Mitarbeiterbedarfs Erfüllung der Mitarbeiterwünsche - 6 -

7 Ziele der Mitarbeiter Ermöglichung einer eignungs- und neigungsgerechten Aufgabenzuweisung Anpassung der persönlichen Qualifikationen an die Ansprüche des Arbeitsplatzes durch Aufrechterhaltung und Verbesserung der fachlichen Qualifikation Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit Erhöhung des persönlichen Prestiges Verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten Erhöhung der individuellen Mobilität auf den Arbeitsmärkten Die Personalentwicklung gewährleistet, dass die Ziele von verschiedenen Anspruchsgruppen erfüllt werden. Die Befriedigung der Mitarbeiterziele kann zu einer enormen Steigerung der Motivation führen, wenn diese Steigerung dauerhaft anhält und nicht bereits nach kurzer Zeit wieder vergangen ist. 7. Maßnahmen der Personalentwicklung Das Traineeprogramm Ein Traineeprogramm ist vor allem für Hochschulabsolventen gedacht. Ziel dieses Programms ist die Ausbildung von Nachwuchsführungskräften im eigenen Unternehmen. Im ressortübergreifenden Programm durchläuft der Trainee verschiedene Bereiche des Unternehmens und wird somit systematisch ausgebildet. Es kommt zunächst zu keiner Spezialisierung und das spätere Einsatzgebiet wird erst am Ende des Programms festgelegt. Hier steht die Orientierung und Integration der Traineekräfte im Mittelpunkt. In der Fachausbildungsphase lernt der Trainee zunächst alle Unternehmensbereiche kennen und wird sozusagen zum Allrounder ausgebildet. Dieser Phase der Grundausbildung folgt eine Phase der fachspezifischen Tätigkeit, in welcher der Trainee bedingte oder vollkommene Verantwortlichkeiten übernimmt. Anders als in den ressortübergreifenden Programmen konzentriert sich das ressortbegrenzte Programm auf einen Unternehmensbereich, in dem der Trainee zunächst einen allgemeinen Einblick bekommt und anschließend tiefer in ein Aufgabengebiet einsteigt. Bei dieser Form der Traineeausbildung erfolgt die stärkste Spezialisierung. Die Ziele von Traineeprogrammen können aus Sicht der Trainees und des Unternehmens betrachtet werden

8 Ziele von Traineeprogrammen Trainees Unternehmen - rasche Integration ins Unternehmen - kostengünstige und systematische Einarbeitung von Nachwuchskräften - Auffinden geeigneter Tätigkeitsfelder - Potentialerkennung und förderung zur Zukunftssicherung des Unternehmens - Karrieregrundlage - Verwendungsbreite, d.h. fachliche und persönliche Flexibilität erhöhen - funktionsbezogenen Zusammenhänge kennen lernen 8. Kompetenztriade Neben der fachlichen Kompetenz wird die soziale Kompetenz der Mitarbeiter im Hinblick auf den Umgang mit Kunden immer wichtiger. Mitarbeiter brauchen heutzutage drei grundlegende Kompetenzen, fachliche, methodische und soziale Kompetenzen, um die Ziele des Unternehmens im operativen Tagesgeschäft umsetzen zu können. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer Kompetenztriade. Fachliche Kompetenz umfasst das gesamte Fachwissen, das zur Erfüllung einer Aufgabe notwendig ist. Hier steht die Vermittlung von sachlichen und fachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten im Vordergrund, z.b. das Wissen über Fertigungsverfahren. Die Methodische Kompetenz zielt auf die Fähigkeit ab, eigenständig Lösungen für neue Probleme zu finden. Daher wird in diesem Bereich das analytische, kreative, logische und strukturierte Denken und Handeln forciert. Die Mitarbeiter sollen befähigt werden, das Erlernte auch umsetzen zu können. Wenn es darum geht, einen effizienteren Umgang mit Konflikten zu erreichen oder die Fähigkeit zur wirksamen Kommunikation und Teamarbeit als defizitär erachtet wir, so steht das Fördern der Sozialen Kompetenzen im Vordergrund

9 9. Trainingsmaßnahmen Für die Wahl der geeignetsten Trainingsmethode gibt es keine pauschale Antwort. Die Lernkurve des Behaltens verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Sinneswahrnehmung und Behalten. Lernkurve des Behaltens Was man hört 20% Was man sieht 30% Was man hört und sieht 40% Was man sagt 70% Was man selber tut 90% Die Anforderungen, die an PE-Maßnahmen gestellt werden, sind vielfältig. Als eine der wichtigsten gilt sicherlich die Anforderung, dass die Inhalte dauerhaft behalten werden und im Arbeitsalltag umgesetzt werden können. Ein weiterer Anspruch ist die Erschaffung einer lernfördernden Atmosphäre. Auf diese Forderungen hat einerseits die Wahl der Methode großen Einfluss. Für die Wahl der Trainingsmethoden gibt es zahlreiche Möglichkeiten und Varianten. Bei der Wahl der geeignetsten Entwicklungsmaßnahme können folgende Fragestellungen helfen. a. Soll die PE on the job oder off the job stattfinden? - PE on the job wird direkt am Arbeitsplatz in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit betreiben - PE off the job findet in räumlicher und inhaltlicher Distanz zum Arbeitsplatz bzw. zur Arbeit statt b. Soll die Trainingsmaßnahme einzeln oder in Gruppen durchgeführt werden? - Für einzelne Teilnehmer können Trainingsmaßnahmen bedarfsgerecht zugeschnitten werden. Es fehlt allerdings die Motivation durch die Gruppe. Einige PE -Methoden sind außerdem nur als Gruppenmaßnahme durchführbar (z.b. Teamentwicklungsmaßnahmen). Gruppenarbeit bedeutet einen gewissen - 9 -

10 organisatorischen Aufwand, bspw. durch die Notwendigkeit einzelner Räume, in denen die Gruppen ungestört arbeiten können. Der gruppendynamische Effekt, der in Gruppengrößen von vier bis sechs Personen am besten auftritt, ist ein wesentlicher Teil der Gruppenarbeit. c. Sollen Methoden gewählt werden, bei denen die Teilnehmer aktiv oder passiv sind? o bei den passiven Methoden (z.b. Lehrvortrag) sind die Teilnehmer ausschließlich Zuhörer. Werden aktive Methoden gewählt, heißt das, dass die Teilnehmer ins Geschehen mit einbezogen werden (z.b. Rollenspiele). 10. Der Personale ntwicklungsprozess 1. Ermitteln des PE-Bedarfs - Ermittlung organisationaler, tätigkeitsbezogener und personaler Merkmale 2. Planung der Lernziele - Beschreiben von Lernzielen und Inhalten 3. Maßnahmengestaltung - Entwurf der didaktisch-methodischen Konzeption - Empfehlungen zur Gestaltung lernfördernder Bedingungen und Arbeitsstrukturen 4. Durchführung - Optimierung des Lernens im pädagogisch organisierten Prozess - Optimierung des Lernens im Prozess der Arbeit 5. Kontrolle - Formulierung von Evaluations- und Transferkriterien - Entwicklung von Evaluations - und Transfermodellen