Die Pflege boomt. doch woher nehmen wir die Hände?

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1 Die Pflege boomt doch woher nehmen wir die Hände? 4. DRK-Pflegesymposium am Vortrag zum Thema: Die Jugend von heute wie führt ihr Weg in die Altenhilfe? Dr. Michael Schmid Nagold und München

2 Fokus 1: Überblick Die junge Generation ist nicht nur jung! -> NET KIDS wünschen sich Fokus 2: Arbeitgeber bieten nicht nur Arbeit an! -> EMPLOYER BRANDING hat Sogwirkung Fokus 3: Wichtige Konsequenzen für ein modernes und professionelles RECRUITING Seite 2 Seite 2

3 Fokus 1: NET KIDS Was erwarten Net Kids von der Arbeit und warum ist das so? Zum 1. Mal in der Geschichte sind Jugendliche kompetenter als ihre Eltern! Ein 21-Jähriger verfügt über Stunden mit Videospielen, s und SMS, Stunden im Internet und Stunden Mobiltelefonate Was wünschen sich junge Menschen heute von der Arbeit, z.b. 1. SINN 2. ABWECHSLUNG 3. INDIVIDUALISIERUNG 4. VEREINFACHUNG VON ARBEITSPROZESSEN 5. GEISTIGE FLEXIBILITÄT UND SCHNELLIGKEIT IN DER ENTSCHEIDUNG Seite 3 Seite 3

4 Fokus 1: NET KIDS Generation X ( geboren) Babyboomer (1946 bis 1964 geboren) Veteranen (vor 1946 geboren) Horten eher Infos und halten Infos eher zurück Misstrauen eher neuen Technologien Bevorzugen eher Papier Setzen eher auf Stellenbeschreibungen Schätzen eher Routine bei der Arbeit Halten eher den Dienstweg ein Computer und Internet sind Technologien! Wissen ist Macht! Generation Y, Digital Millenials, Net Gen, Net Geners, Net Generation, Generation Internet, (ab 1979 geboren) Teilen und verknüpfen Infos mit anderen Quellen Fordern neueste Technologien Kommunizieren bevorzugt elektronisch Bevorzugen Team- und Projektarbeit Lieben Abwechslung bez. Arbeitsinhalt/-teams Setzen auf hierarchiefreie Kommunikation Computer und Internet sind Alltag! Wissensteilung ist Macht! Seite 4 Seite 4

5 Fokus 2: EMPLOYER BRANDING Gefahr der Kannibalisierung (z.b. Kündigungen bei Vortäuschung falscher Tatsachen) Externer Arbeitsmarkt, d.h. potenzielle Bewerber als Auszubildende, Fach- und Führungskräfte Akquisitionsfunktion nach AUSSEN! Job Nr.1: Internes Personalmarketing Aufbau und Ausbau von Attraktivitätsfaktoren Nur wirklich professionelles Personalmarketing macht nicht nur nach außen, sondern auch nach innen seine Hausaufgaben! Job Nr.2: Externes Personalmarketing Zielgruppenorientierte Kommunikation und Auswahl Seite 5 Motivationsfunktion nach INNEN! Interner Arbeitsmarkt, d.h. dort tätige Auszubildende, Fach- und Führungskräfte Gefahr der Bagatellisierung (z.b. Alles bleibt beim Alten) Seite 5

6 Fokus 2: EMPLOYER BRANDING 1. Personalbeschaffung/Personalauswahl: - Personalbeschaffung, z.b.: Persönliche Kontakte statt Kaltakquise - Personalauswahl, z.b.: Teamauswahl statt Vorgesetztenauswahl 2. Personalentwicklung/Karriereplanung: - Personalentwicklung, z.b.: Blended Learning - Karriereplanung, z.b.: Fach- und Projektlaufbahn 3. Personaleinsatz/Personalführung - Personaleinsatz: Job Rotation - Personalführung: Aufwärtsbeurteilung Seite 6 Seite 6

7 Fokus 3: RECRUITING Demografie-Festigkeit durch altersgemischte Teams Vorteile der jüngeren Fach- und Führungskräfte! spontaner, schneller, kreativer physisch stärker und ehrgeiziger technisch kompetenter, Web 2.0 etc. risikobereiter, mobiler und flexibler häufiger, aber kürzer krank Vorteile der älteren Fach- und Führungskräfte! erfahrener, mental stärker, loyaler sorgfältiger und pünktlicher sozial kompetenter, glaubwürdiger verantwortungsbewusster, reflektiert seltener, aber länger krank In der Vergangenheit entstand folgender Teufelskreis, z.b.: Keine Weiterbildung ab 45+, zu wenig Bildungstransfer vor Ort, Frühpensionierung mit 55+ Künftig müssen altersgemischte Teams favorisiert werden! Seite 7 Seite 7

8 Fokus 3: RECRUITING Social Media Hochdynamische Entwicklungen Print, z.b. Tages- /Regionalpresse Homepages, z.b. Jobbörsen/Online- Portale, z.b. Stepstone, Job Stairs, monster Social Media, z.b. twitter, facebook, YouTube, studivz, Xing, monster, kununu.de Arbeitgeber- Infos im Monolog Früher: Der Bewerber bewirbt sich um einen Job Heute: Das Unternehmen bewirbt sich um einen Bewerber Peer-to-peer-Infos im Dialog Social Media Megafaktoren Mobile Recruiting Enterprise 2.0 Cloud Computing Seite 8 Seite 8

9 Fokus 3: RECRUITING Wichtige Konsequenzen: Das Recruiting verliert seinen operativ-administrativen Charakter Bewerber suchen echte Arbeitgeber-Persönlichkeiten Employer Branding gewinnt als Teil des strategischen Personalmarketing Beratungsintensität nimmt zu Recruiting erfordert: Zusätzliche strategische Marketing- und Vertriebskompetenzen Erweiterte Medien- und vor allem Netzwerkkompetenzen Seite 9 Seite 9

10 Fokus 3: RECRUITING Früher Heute & künftig Web 1.0 (Internet) Web 2.0 Betriebsextern Betriebsintern Intranet Enterprise 2.0 Seite 10 Seite 10

11 Fokus 3: RECRUITING Paradigmenwechsel im Recruiting Gestern und bisher Künftig 1. Vakanz 2. Anzeige 3. Bewerber 4. Auswahl 5. Arbeitsvertrag 1. Ständige Suche 2. Kontaktpflege 3. Vakanz 4. Auswahl 5. Arbeitsvertrag Seite 11 Seite 11

12 Fokus 3: RECRUITING Die Magischen 7: Job Porträts statt Stellenbeschreibungen Forcierung von Recruit a friend (Kontakte-Pool) Differenzierte Stellenanforderungsanalyse Fundierte Austrittsgespräche Ständiges Recruiting-Controlling (Monitoring) Professionalisierung der Bewerbungsgespräche Strukturiertes Mitarbeitereinarbeitungsprogramm Seite 12 Seite 12

13 Fokus 3: RECRUITING Seite 13 Seite 13

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Für Ihre Fragen stehe ich gerne zur Verfügung Seite 14 Seite 14

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