Seminar für Existenzgründer

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1 Arbeitsrecht für Arbeitgeber Seminar für Existenzgründer - Schwerpunkt Minijob - Rechtsanwalt Per-Hendrik Ipland 1

2 Kurzprofil Kanzlei zwei Berufsträger Beratung und Vertretung mittelständischer und kleiner Unternehmen sowie Privatpersonen Existenzgründerberatung IT-Recht, Vertragsrecht-, Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht, Mietrecht, Forderungsmanagement 2

3 Überblick 1. Tag Personalauswahl Stellenausschreibung/Das Vorstellungsgespräch Abschluss eines Arbeitsvertrages Form/Vertragsparteien Inhalt des Arbeitsvertrages Was ist ein Arbeitsvertrag? Pflichten des Arbeitgebers Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers Beendigung des Arbeitverhältnisses 3

4 Überblick 2. Tag Geringfügige Beschäftigung Minijob Midijob Beschäftigung von Studenten Beschäftigung von Praktikanten Der Berufasausbildungsvertrag 4

5 Arbeitsrecht im Überblick Personalauswahl 5

6 Vorüberlegungen Benötige ich Mitarbeiter? Kann ich mir Mitarbeiter überhaupt leisten? Abhängige Beschäftigte oder freie Mitarbeiter? Muss ich ggf. bereits das Kündigungsschutzgesetz beachten? Welche Kapazitäten muss ich ausfüllen, d.h. Wie viele Mitarbeiter? Welcher zeitlicher Umfang? 6

7 Die Stellenausschreibung Darf nicht altersdiskriminierend formuliert sein z.b. junger dynamischer Mitarbeiter Nicht : Mitarbeiter zwischen Jahren gesucht Keine Unterscheidung nach Herkunft deutscher Muttersprachler gesucht Muss geschlechtsneutral formuliert werden Referent/Referentin oder Referent (m/w) Nicht zulässig Sekretärin Folge bei Nichtbeachtung: Möglicherweise Schadenersatz Tipp: Dokumentieren Sie die Beweggründe für eine Bewerberentscheidung bzw. Absage! 7

8 Das Vorstellungsgespräch Zulässige Fragen: Aktuelle Gehaltshöhe Beruflicher Werdegang Stasimitarbeit (nur im öffentlichen Dienst oder anderes Sicherheitsbedürfnis) Alkoholerkrankungen Vermögensverhältnisse, bei Gefahr von Bestechung oder verantwortlicher Tätigkeit (Bankkassierer) 8

9 Das Vorstellungsgespräch Unzulässige Fragen: Schwangerschaft Religionszugehörigkeit, evtl. Ausnahme z.b. bei Kirchenamt Gewerkschaftsmitgliedschaft Zukünftiger Heirat Parteizugehörigkeit Allgemein: Fragen, die keine konkrete Beziehung zum Arbeitsplatz haben und in die Intimsphäre eindringen 9

10 Das Vorstellungsgespräch Rechtsfolgen bei falscher Beantwortung: bei unzulässigen Fragen: Recht zur Lüge Bei zulässigen Fragen: Anfechtung wegen arglistiger Täuschung, wenn - Frage bewusst falsch beantwortet - Die Lüge ursächlich für die Einstellung des Bewerbers war 10

11 Das Vorstellungsgespräch Ersatz von Vorstellungskosten Grundsatz: nur, wenn Bewerber aufgefordert wurde, sich vorzustellen und die Kostenübernahme nicht ausgeschlossen wurde Umfang: alle notwendigen und verhältnismäßigen Fahrtkosten, Übernachtungskosten sowie Verdienstausfall 11

12 Arbeitsrecht im Überblick Inhalt/Abschluss von Arbeitsverträgen 12

13 Was ist ein Arbeitsvertrag? Grundlage aller Arbeitsverträge ist der Dienstvertrag. Wer ist nun Arbeitnehmer? Es muss ein Arbeitsvertrag vorliegen, aufgrund dessen jemand persönlich vom Arbeitgeber abhängig Weisungsgebundene Tätigkeiten ausübt. Warum ist die Unterscheidung so wichtig? Urlaub, Entgeltfortzahlung, Arbeitszeitgesetz, Einschränkung von Befristungen, Kündigungsschutz etc. gilt nur beim Arbeitsvertrag Sozialabgaben 13

14 Unterscheidung Arbeitnehmer freier Mitarbeiter/Selbstständiger Die Beschäftigung Freier Mitarbeiter weit verbreitet. Entscheidend für die Unterscheidung ist, dass sie nicht bzw. nur eingeschränkt weisungsgebunden (nach Ort, Zeit und Art der Ausführung) sind Weitere Kriterien: z.b Einbindung in Betriebsorganisation, Vergütungsart Achtung : Vermeiden Sie Scheinselbstständigkeit! Also solche Vertragsverhältnisse, die nur dem äußeren Anschein verträge über freie Mitarbeiter sind, tatsächlich aber Arbeitnehmer. Folge: Nachzahlung Sozialversicherungsbeiträge, Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften wie Urlaub, Kündigungsschutz (auch wenn Vertragspartner eine selbtändige Tätigkeit gewollt hat) 14

15 Ausgestaltungsmöglichkeiten von Arbeitsverhältnissen hinsichtlich Dauer der Beschäftigung Befristetes Arbeitsverhältnis Unbefristetes Arbeitsverhältnis hinsichtlich Arbeitszeit Vollzeit Teilzeit 15

16 Abschluss des Arbeitsvertrages Form Grundsätzlich formfrei - Schriftlich - Mündlich - Handschlag - Einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit Ausnahme - Befristeter Arbeitsvertrag (sonst Befristung unwirksam) - Tarifvertrag, individuelle Vereinbarung Wichtig: Regelmäßig bietet sich bereits aus Beweisgründen ein schriftlicher Arbeitsvertrag an. 16

17 Inhalt von Arbeitsverträgen Inhalt eines schriftlichen Vertrages Name der Vertragsparteien Beginn ggf. Ende der Beschäftigung Arbeitsort Tätigkeitsbezeichnung Höhe und Fälligkeit der Vergütung Arbeitszeit Urlaub Kündigungsfristen Eventuell Anwendbarkeit von Tarifverträgen Bei Minijobs: Hinweis auf Aufstockungsmöglichkeit zur Rentenversicherung 17

18 Inhalt und Gestaltung von Arbeitsverträgen Probezeit Gilt nur, wenn diese vertraglich vereinbart wird In einer Probezeit gilt für maximal 6 Monate eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen Entscheidend ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen wird, die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann dann auch nach der Probezeit liegen Wichtig: Wenn nichts anderweitiges vereinbart wurde, gilt innerhalb der ersten 2 Jahre eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ( 622 Absatz 1 BGB) 18

19 Inhalt und Gestaltung von Arbeitsverträgen Befristung Schriftform erforderlich Zeitbefristung/Zweckbefristung Befristung grundsätzlich nur mit Sachgrund (Teilzeit- /Befristungsgesetz) Ausnahmen: - Befristung von Neueinstellungen für die ersten 2 Jahre - Existenzgründer: in den ersten 4 Jahren ist eine Befristung für die Dauer von 4 Jahren ohne Sachgrund zulässig Wichtig: SCHRIFTFORM zwingend erforderlich, ansonsten entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis 19

20 Inhalt und Gestaltung von Arbeitsverträgen Befristung Mögliche Sachgründe: - Arbeitsverhältnis auf Probe - Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer (z.b. Elternzeit) - Projektarbeit - kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall oder dringende Eilaufträge - ausdrücklicher, freier Wunsch des Arbeitnehmers auf Befristung des Vertrages (zum Beispiel zur Überbrückung einer Wartezeit auf einen Studienplatz ) Kündigung: - Grundsätzlich keine Kündigung möglich - Ausnahme Im Vertrag vereinbart oder über mehr als 5 Jahre Kündigung aus wichtigem Grund ( Fristlose Kündigung ) 20

21 Inhalt und Gestaltung von Arbeitsverträgen Arbeitszeitregelungen Grundsätzlich Individuell - im jeweiligen Arbeitsvertrag - regelbar; Vorsicht: Das Arbeitszeitgesetz ist einzuhalten, das heißt es gelten: Höchstarbeitszeiten - Pro Werktag maximal 8 Stunden ( 48 Stunden/Woche) - Ausnahme bis 10 Stunden (60 Stunden/Woche) möglich, wenn innerhalb von ½ Jahr ein Ausgleich erfolgt - Auch vertraglich ist eine höhere Arbeitszeit nicht zulässig Pausen: - Gesetzliches Minimum: 30 Min. bei 6-9 Stunden täglicher Arbeitszeit 45 Min. wenn mehr als 9 Stunden Arbeitszeit 21

22 Inhalt von Arbeitsverträgen - Tarifverträge Im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen sind die Konditionen von Arbeitsverträgen individuell regelbar Einschränkungen ergeben sich aber eventuell durch Tarifverträge Verbindlichkeit von Tarifverträgen - Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind tarifgebunden, d.h. Mitglied eines Arbeitgeberverbandes bzw. Gewerkschaft - Ein Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt - Möglich ist auch, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Anwendung von bestimmten Tarifverträgen individuell vereinbart wird 22

23 Arbeitsrecht für Arbeitgeber Pflichten des Arbeitgebers 23

24 Pflichten des Arbeitgebers Hauptpflichten: Entgelt, Beschäftigungspflicht Nebenpflichten: Schutzpflichten, Gleichbehandlung Arbeitgeber Arbeitnehmer 24

25 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung Arbeitsvergütung Hauptpflicht Lohnfindung Arbeitsvergütung ohne Arbeitsleistung Krankheit/EFZG Verhinderung aus persönlichen Gründen Urlaub Annahmeverzug 25

26 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung Vergütungspflicht: Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, d.h. jeder als Gegenwert für die geschuldeten Dienste bestimmte geldwerte Vorteil. Höhe entsprechend einer vertraglichen Vereinbarung, denn grundsätzlich gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. oder Tarifvertrag oder Gesetz Stichwort Mindestlohn 26

27 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung Vergütungspflicht: Weitere Entgeltformen außer Geld Sachleistungen Personalrabatte Dienstwagen Dienstwohnung Zinsvorteile bei Arbeitgeberdarlehen Konsequenzen: Ggf. Steuern oder Sozialabgaben 27

28 Pflichten des Arbeitgebers Arbeitsvergütung/Arbeitszeit Überstunden: - Definition = Arbeitszeit, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet wird - Zulässig, sofern sie im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes geleistet werden Tipp: Nehmen Sie eine Regelung in den Arbeitsvertrag auf, - ob Überstunden geleistet werden müssen - ob und wann sie ausbezahlt werden - ob ein Zeitausgleich genommen werden soll 28

29 Pflichten des Arbeitgebers Arbeitsvergütung ohne Leistung Arbeitsvergütung ohne Arbeitsleistung d.h. Pflicht zur Vergütungszahlung ohne dass Arbeitnehmer tätig ist: Krankheit/EFZG Urlaub Verhinderung aus persönlichen Gründen Freizeit zur Stellensuche Mutterschutz Annahmeverzug 29

30 Pflichten des Arbeitgebers - Vergütungspflicht ohne Leistung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 6 Wochen hat der Arbeitgeber bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit die Vergütung fortzuzahlen Verschulden z.b. bei Ausübung von Unfall infolge Alkohol am Steuer, selbst verschuldete Schlägerei; d.h. keine Entgeltfortzahlung Anspruch entsteht erst nach 4 Wochen Betriebszugehörigkeit Anzeige-/Nachweispflichten beachten (AU Bescheinigung wenn länger als 3 Tage krank) 30

31 Pflichten des Arbeitgebers - Vergütungspflicht ohne Leistung Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Forts.) Kleine Betriebe (bis 30 Beschäftigte) nehmen an dem Erstattungsverfahren bzw. Ausgleichsverfahren einer sog. Umlage U1 teil (0,1 % des Bruttoarbeitslohns) 31

32 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung ohne Leistung Urlaub (Bundesurlaubsgesetz) Gesetzliches Minimum: 24 Werktage (bei 6 Tage Woche) - 24 Werktage (bei 6 Tage Woche) - Bei Regelfall 5-Tage-Woche: 20 Tage Vertraglich ist ein höherer Urlaub stets regelbar Sonderfälle: Schwerbehinderte (30 Tage), Jugendliche (bis 17: 27 Tage/bis 18: 25 Tage) Voller Anspruch erst nach 6 Monaten Ablehnung nur bei dringenden betrieblichen Belangen 32

33 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung ohne Leistung Verhinderung aus persönlichen Gründen Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf die Arbeitsvergütung nicht, daß er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird (616 BGB). sog. Sonderurlaub" eigene Eheschließung, Geburt eines Kindes, Arztbesuche, sofern dringlich und nicht auf einen Zeitpunkt außerhalb der Arbeitszeit verschiebbar 33

34 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung ohne Leistung Freizeit zur Stellensuche ( 629 BGB) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er sich nach Kündigung eine neue Stelle sucht Voraussetzungen Dauerndes Arbeitsverhältnis Kündigung Stellungssuche Angemessene Zeit Freizeitverlangen 34

35 Pflichten des Arbeitgebers - Arbeitsvergütung ohne Leistung Annahmeverzug Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung hat, wenn er das Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nicht annimmt oder ablehnt. Er bleibt in diesen Fällen gemäß 615 BGB zur Zahlung des Arbeitslohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer die durch den Annahmeverzug verlorene Arbeitszeit nacharbeiten muss. Es genügt, wenn der Arbeitgeber (zum Beispiel durch eine Kündigung) zu erkennen gegeben hat, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ablehnen wird. Hat der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers anderweitige Einkünfte (aus seiner Arbeitsleistung), dann muss er sich diese Einkünfte auf den oben genannten Lohnanspruch anrechnen lassen. 35

36 Pflichten des Arbeitgebers - Fürsorgepflicht Fürsorgepflicht Unter dem Oberbegriff der Fürsorgepflicht werden im allgemeinen sämtliche Nebenpflichten des Arbeitgebers zusammengefasst. Der Arbeitgeber ist danach gehalten, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die jeden Beschäftigten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit schützen und sich im Rahmen auch um den Schutz anderer Rechtsgüter des Arbeitnehmers (wie Ehre, Eigentum, Gleichbehandlung oder Probleme aus Sprachschwierigkeiten ausländischer Arbeitnehmer) zu kümmern. 36

37 Pflichten des Arbeitgebers - Beschäftigungspflicht Beschäftigungspflicht: Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich zu beschäftigen. Pendant zur Arbeitsleistungspflicht des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, nicht nur bezahlt zu, sondern auch in einer dem Arbeitsvertrag entsprechenden angemessenen Form beschäftigt zu werden, Nicht erlaubt: einseitige Freistellung, d.h. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers 37

38 Pflichten des Arbeitgebers - Gleichbehandlungspflicht Gleichbehandlungspflicht verbietet dem Arbeitgeber, im Betrieb einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von Begünstigungen auszunehmen oder ihnen Belastungen aufzuerlegen. Beispiel Vergütung: Grundsätzlich hat Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz aber der Gleichbehandlungsgrundsatz wird dann einschlägig, wenn der Arbeitgeber tatsächlich für den Betrieb arbeitsvertragliche Einheitsregelungen aufstellt, etwa in Form einer Lohn- oder Gratifikationsordnung. Bei Verletzung der Pflicht: Anspruich auf Gleichbehandlung 38

39 Pflichten des Arbeitgebers Betriebliche Übung Betriebliche Übung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer aus der regelmäßigen Wiederholung ableiten darf, dass der Arbeitgeber auch in Zukunft eine Leistung erbringen wird und dadurch Rechtsansprüche auf solche Leistungen begründet werden. Beispiel: Bei Weihnachtsgeld entsteht eine betriebliche Übung, wenn es der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander ohne Freiwilligkeitsvorbehalt zahlt. Der Arbeitnehmer kann dann darauf vertrauen, dass auch im vierten Jahr gezahlt wird. Durch die betriebliche Übung werden freiwillige Leistungen des Arbeitgebers zu verpflichtenden, denen sich der Arbeitgeber nicht mehr einseitig entziehen kann. 39

40 Arbeitsrecht für Arbeitgeber Pflichten des Arbeitnehmers 40

41 Pflichten des Arbeitnehmers Hauptpflicht: Arbeitserbringung Nebenpflichten: Treuepflicht, Verschwiegenheitspflicht Arbeitgeber Arbeitnehmer 41

42 Pflichten des Arbeitnehmers - Arbeitspflicht Arbeitspflicht: Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung der versprochenen Dienste stellt seine Hauptleistungspflicht dar. Sie ist das Pendant zur Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Dabei gilt der Grundsatz: Ohne Leistung kein Geld. Die Arbeitspflicht ist immer vom Arbeitnehmer persönlich zu erfüllen, d.h. keine Erfüllung durch Dritte. Arbeitspflicht beruht ausschließlich auf dem Arbeitsvertrag. Dieser bestimmt, prinzipiell auch ihren Inhalt, D.h. die Arbeitspflicht geht nie über die Grenzen des Arbeitsvertrages hinaus. Allerdings erfolgt eine Konkretisierung der Arbeitspflicht durch das Direktionsrecht/Weisungsrecht 42

43 Pflichten des Arbeitnehmers Direktionsrecht/Weisungsrecht Soweit die Arbeitspflicht nach dem Arbeitsvertrag reicht, erfolgt eine einseitige Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber sog. Weisungs- oder Direktionsrecht Durch seine Weisungsgebundenheit und durch die Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers unterscheidet sich der Arbeitnehmer rechtlich vom freien Mitarbeiter (s.o.). 43

44 Pflichten des Arbeitnehmers Direktionsrecht/Weisungsrecht Welchen Inhalt hat das Weisungsrecht, d.h. worauf bezieht es sich? Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (Das billige Ermessen ist nur gewahrt, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat), soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder durch das Gesetz festgelegt sind. 44

45 Pflichten des Arbeitnehmers Direktionsrecht/Weisungsrecht Wie weit geht das Weisungsrecht hinsichtlich Arbeitsinhalte? Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts die Art und Weise der Arbeitsleistung, festlegen. Arbeitsinhalte können allerdings nicht im Wege der Weisung vom Arbeitgeber vorgegeben werden, wenn sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Je detaillierter daher die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag, desto geringer ist der Spielraum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Auch die Begleitumstände der Arbeitsleistung wie etwa die Bekleidung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber vorgeben, wenn er - etwa bei Kundenkontakt - ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Beispiel: Einem Verkaufsmitarbeiter mit Kontakt zu gehobener Kundschaft kann vorgegeben werden, nicht in Jeans und Turnschuhen, sondern mit Schlips und Kragen bei der Arbeit zu erscheinen. 45

46 Pflichten des Arbeitnehmers Direktionsrecht/Weisungsrecht Wie weit geht das Weisungsrecht hinsichtlich Arbeitsinhalte noch? Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts Neben- und Notarbeiten, einseitig auferlegen. Bestandteil der Arbeitspflicht, z.b. Pflege der Arbeitsmittel, Säuberung des Arbeitsplatzes, dienstliche Besorgungen. Folgen Unzulässige Weisungen müssen nicht befolgt werden. Die Verweigerung einer Weisungsbefolgung (sofern zulässig) kann eventuell eine ordentliche, Verhaltensbedingte rechtfertigen. 46

47 Pflichten des Arbeitnehmers - Treuepflicht Treuepflichten: Wettbewerbsverbote unzulässige Nebenbeschäftigungen Betriebs-/Geschäfts- und Datengeheimnisse 47

48 Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers Mündliche Ermahnung Schriftliche Verwarnung Abmahnung Versetzung Vergütungskürzung (z.b. Leistungsverzug) Änderungskündigung Aufhebungsvertrag ordentliche Kündigung außerordentliche Kündigung Anfechtung gemäß 119, 123 BGB 48

49 Arbeitsrecht für Arbeitgeber Abmahnung 49

50 Abmahnung - Übersicht Zweck der Abmahnung Abmahnungsberechtigung Beteiligung des Betriebsrats Zugang der Abmahnung Verwirkung des Abmahnungsrechts Wirkungsdauer der Abmahnung Abmahnung und Ausschlussfrist Rechtsschutz gegen ungerechtfertigte Abmahnungen Beispiel einer Abmahnung 50

51 Abmahnung Zweck der Abmahnung Anhalten zur Einhaltung von Pflichten. Vertragsmäßige Fortführung des Arbeitsverhältnisses, sofern noch keine Beendigungsinteresse aber Fortführung grundsätzlich gefährdet. Alternative Mittel: 1. Ermahnung/Verwarnung einfaches Rügerecht, ohne einen aktuellen Hinweis darauf, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein könnte. Diese zeigen (nur) an, dass der Arbeitgeber eine Verbesserung der Leistung erwartet. 2. Betriebsbuße - Diese stellen Maßnahmen mit Sanktionscharakter dar. Durch sie soll die Ordnung des Betriebes durchgesetzt werden. Ihnen liegt in aller Regel eine sogen. Bußordnung zugrunde. 51

52 Abmahnung Zweck der Abmahnung (Forts.) Die Abmahnung ist im Gegensatz zu den alternativen Mitteln einerseits die Vorstufe einer Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens, indem sie die vertragsuntreue Partei auf dessen Vertragsuntreue hinweist und ihm die Beendigung des Vertragsverhältnisses für den Wiederholungsfall androht. Warnfunktion Hinweisfunktion Andererseits ist sie darauf gerichtet, das Vertragsverhältnis fortzusetzen, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer verhält sich künftig vertragstreu. 52

53 Abmahnung Wichtig: Grundsätzlich gilt, dass jeder Pflichtverstoß abgemahnt werden darf, auch wenn der Pflichtverstoß allein keinen Kündigungsgrund darstellt. Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt innerhalb eines halben Jahres 50 mal 3 bis 4 Minuten zu spät zur Arbeit. Jeder dieser für sich genommen jeweils recht unbedeutenden Pflichtverstoß begründet ein Abmahnungsrecht. Mehrere abgemahnte Pflichtenverstöße können eine verhaltensbedingte Kündigung nur und erst dann rechtfertigen, wenn sie kumulativ betrachtet als hinreichend schwerwiegend anzusehen sind. 53

54 Abmahnung Abmahnungsberechtigung Das Direktionsrecht ist die Grundlage des Rüge- und Abmahnungsrechts. Deshalb gilt: Wer das Direktionsrecht ausüben kann, darf auch abmahnen. 54

55 Abmahnung Betriebsrat Der Betriebsrat ist bei einer Abmahnung nicht zu beteiligen. Der Betriebsrat hat weder ein Anhörungs-, Mitwirkungs- noch gar ein Mitbestimmungsrecht. Selbstverständlich ist der Arbeitgeber aber nicht gehindert, das Einverständnis des Betriebsrats zu einer Abmahnung einzuholen. Stimmt der Betriebsrat einer Abmahnung zu, wird dies häufig zu einer erhöhten Akzeptanz bei dem betroffenen Arbeitnehmer und zu einer nachhaltigeren Wirkung führen. 55

56 Abmahnung Zugang der Abmahnung Damit die Abmahnung insbesondere ihre Warnfunktion erfüllen kann, ist es erforderlich, dass sie der Arbeitnehmer tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Ein einfacher Zugang genügt nicht. Steht allerdings fest, dass eine Abmahnung dem Arbeitnehmer zugegangen ist, so besteht eine Vermutung dahingehend, dass der betroffene Arbeitnehmer sie auch zur Kenntnis genommen hat. Allerdings nicht, wenn der Arbeitgeber erkennen kann, dass der Arbeitnehmer ihren Inhalt nach den Umständen gar nicht hat zur Kenntnis nehmen können Beispiel: Der Arbeitgeber händigt dem ausländischen Mitarbeiter, von dem er weiß, dass dieser die deutsche Sprache kaum versteht, ein Abmahnungsschreiben aus. Zugang, aber keine Kenntnisnahme. 56

57 Abmahnung Verwirkung des Abmahnungsrechts Das Abmahnungsrecht ist nicht fristgebunden. Wartet der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Abmahnung allerdings längere Zeit zu, so muss er damit rechnen, dass er deren Warnfunktion abschwächt. Das Abmahnungsrecht kann schließlich auch verwirken. Doch müssen hier neben dem reinen Zeitablauf weitere Umstände hinzutreten, die die Geltendmachung des Abmahnungsrechts treuwidrig machen. Darf der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers annehmen, die Angelegenheit sei damit erledigt, ist das Abmahnungsrecht verwirkt; eine dennoch erteilte Abmahnung ist rechtswidrig. 57

58 Abmahnung Wirkungsdauer der Abmahnung Eine Abmahnung kann grundsätzlich durch Zeitablauf wirkungslos werden in dem Sinne, dass sie die Kündigungssperre nicht (mehr) zu beseitigen vermag. Insoweit gibt es jedoch keine bestimmte, allgemeingültige Regelfrist. Es kommt vielmehr auf die Umstände des Einzelfalles an. Die Wirkungsdauer der Abmahnung richtet sich insbesondere nach der Schwere der abgemahnten Vertragsverletzung, so dass der Arbeitgeber bei schweren Vertragsverletzungen im Wiederholungsfalle auch nach längerer Zeit eine Kündigung ohne erneute Abmahnung aussprechen kann als bei leichteren Vertragsverletzungen. Teilweise wird vertreten, dass eine Wirkungslosigkeit nach 2 Jahren eintritt. 58

59 Abmahnung Rechtsschutz gegen eine Abmahnung Recht auf Gegendarstellung Der Arbeitnehmer kann einer zu seiner Personalakte genommenen Abmahnung eine Stellungnahme beifügen. Er kann aber auch den in der Abmahnung dokumentierten Sachverhalt aus seiner Sicht darlegen; er kann ferner weitere Umstände darlegen, die die abgemahnten Umstände in einem anderen, für ihn günstigeren Licht erscheinen lassen, etwa auf eine betrieblich hervorgerufene oder in seiner Person begründete Konfliktlage hinweisen. Aus dem Umstand, dass der Arbeitnehmer keine Gegendarstellung erhoben und zu den Personalakten gereicht hat, ist nicht zu schließen, dass er die Richtigkeit der Abmahnung anerkennt. 59

60 Abmahnung Rechtsschutz gegen eine Abmahnung Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass eine rechtswidrige Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Die aus der Personalakte entfernte Abmahnung verliert dann auch kündigungsrechtlich ihre Wirkung. Rechtswidrig ist eine Abmahnung, wenn sie - einzeln oder kumulativ folgenden Inhalt hat: Unrichtige Tatsachenbehauptungen; verkürzte oder unrichtige Sachverhaltsdarstellung, so dass das Gesamtbild des Geschehens nicht unerheblich verzerrt wird; unzutreffende Bewertungen. 60

61 Arbeitsrecht für Arbeitgeber Beendigung von Arbeitsverhältnissen 61

62 Grundlagen des Kündigungsrechts Kündigungserklärung Schriftform zwingend erforderlich, 623 BGB Erläuterung ordentliche außerordentliche Kündigung Kündigungserklärungen müssen klar und eindeutig sein und zu erkennen geben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt ist und wann das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst sein soll. Wirksamkeit als Willenserklärung richtet sich nach allgemeinen Regeln Abgabe, Zugang Stichwort Annahmeverweigerung), Vertreter, Bote Anhörung Betriebsrat (sofern vorhanden) dieser kann eine Stellungnahme abgeben, welche beizufügen ist 62

63 Grundlagen des Kündigungsrechts Kündigungsfristen Bei ordentlicher Kündigung ( 622 BGB): - Gesetzliche Kündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. eines Monats bzw. Monatsende; ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit bei Kündigung durch den Arbeitgeber längere Kündigungsfristen (gestaffelt) nach BGB - Vertragliche Vereinbarung: längere Kündigungsfristen können vereinbart werden, aber nicht kürzere - Tarifvertragliche Kündigungsfristen beachten! Außerordentliche (fristlose) Kündigung ist immer möglich ( 626 BGB): - Voraussetzung: wichtiger Grund!!! - Liegt vor, wenn nach Abwägung beider Interessen und unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. 63

64 Grundlagen des Kündigungsrechts Übersicht Kündigungsfristen gemäß BGB Art der Frist Während der vereinbarten Probezeit (max. 6 Monate) Regelfrist Beschäftigt seit: 2 Jahren 5 Jahren 8 Jahren 10 Jahren 12 Jahren 15 Jahren Dauer der Frist 2 Wochen zum Ende des Kalendertages 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats 64

65 Grundlagen des Kündigungsrechts Berechnung Kündigungsfristen Das für den Beginn der Kündigungsfrist entscheidende Ereignis ist Zugang der Erklärung Der Fristlauf beginnt am nächsten Tag Wird die Kündigungsfrist nicht gewahrt, kann die Kündigung umgedeutet wird, dass die Kündigung zum nächsten zulässigen Termin zu erfolgen hat Der Arbeitgeber kann freiwillig eine längere Frist als die gesetzliche oder vertragliche Frist wählen Beispiel: Zugang der Kündigung: Montag Kündigungsfrist: 2 Monate zum Monatsende Fristbeginn: Dienstag, Fristende: Samstag, 30. Juni

66 Grundlagen des Kündigungsrechts Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Unternehmen, die dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetz unterfallen, unterliegen bei Kündigungen strengeren Voraussetzungen. Kleinstunternehmen, für die das KSchG keine Anwendung findet, bedürfen bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung keines sachlichen Grundes und müssen lediglich Aspekte wie gute Sitten sowie Treu und Glauben beachten Die Vorschriften des KSchG gelten nach der Neuregelung vom an erst für Betriebe, die in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigen Schutz des einzelnen Arbeitnehmers nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit Teilzeitarbeitnehmer werden entsprechend der Wochenzeit berücksichtigt 66

67 Grundlagen des Kündigungsrechts Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die 1. in der Person, des Arbeitnehmers liegen (personenbedingt) oder 2. in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingt,) oder 3. durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingt) bedingt ist 67

68 Grundlagen des Kündigungsrechts 1. Personenbedingte Kündigung Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist aufgrund seiner persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Qualifikation die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Beispiele: Nachlassen der Leistungsfähigkeit, fehlende geistige oder körperliche Eignung, fehlende Arbeitserlaubnis, Arbeitsverhinderung wegen Haft, Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/Flugschein). Krankheit kann ebenfalls Gegenstand einer personenbedingten Kündigung sein. 68

69 Grundlagen des Kündigungsrechts 2. Verhaltensbedingte Kündigung Durch das Verhalten des Arbeitnehmers müssen konkrete Störungen im Leistungs- bzw. Vertrauensbereich auftreten. Dies ist insbesondere bei schuldhaften Vertragsverletzungen der Fall. Beispiele: Schlechtleistung, Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall, Strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Diebstahl, Betrug), Abwerbung anderer Arbeitnehmer, tätliche Auseinandersetzung, wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, eigenmächtiger Urlaubsantritt etc. Wichtig Vor Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung sind regelmäßig eine oder mehrere Abmahnungen gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen 69

70 Grundlagen des Kündigungsrechts 3. Betriebsbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen und im Interesse des Betriebes dringend erforderlich ist. Daran fehlt es, wenn weniger einschneidende Maßnahmen beispielsweise Kurzarbeit, Abbau von Überstunden, für den Betrieb tragbar sind. Es darf keine anderweitige Möglichkeit der Beschäftigung im Betrieb gegeben sein, selbst wenn hierzu Umschulungen oder Fortbildungen erforderlich sind. eine umfassende Interessenabwägung muss unter den Arbeitnehmern (Sozialauswahl: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers) vorgenommen werden. 70

71 Grundlagen des Kündigungsrechts Außerordentliche Kündigung sog. fristlose Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen. Sie muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis den der Kündigung zu Grunde liegenden Tatsachen und auf Verlangen unter Angabe von Kündigungsgründen erfolgen. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. 71

3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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