Häufig gestellte Fragen zum Mutterschutz

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1 Häufig gestellte Fragen zum Mutterschutz 1. Für wen gelten die Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes? Für die Anwendung des Mutterschutzgesetzes ist allein entscheidend, ob die Frau in der Bundesrepublik Deutschland in einem Arbeitsverhältnis steht oder in Heimarbeit beschäftigt ist. Unerheblich ist die berufliche Stellung der Arbeitnehmerin (z. B. Mitarbeiterin oder leitende Angestellte). Auch die Tatsache, ob die Arbeit in Haupt- oder Nebentätigkeit, als Teilzeitjob oder in Mehrfachbeschäftigungen ausgeführt wird, ist nicht entscheidend. Die Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin, die privaten Verhältnisse, das Alter, das Einkommen oder die Mitgliedschaft in einer Krankenversicherung spielen ebenfalls keine Rolle. Unerheblich ist auch, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet oder befristet abgeschlossen wurde solange es besteht, greift das Mutterschutzgesetz. Die Schutzbestimmungen gelten auch für die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen enthaltene allgemein übliche Probezeit. Wenn ein befristetes Probearbeitsverhältnis abgeschlossen wurde, gelten die Vorschriften bis zur fristgerechten Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Mutterschutzgesetz ist anzuwenden auf weibliche Auszubildende, Anlernverhältnisse, Volontäre und Praktikantinnen zur beruflichen Weiterbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Deshalb fallen Schülerinnen und Studentinnen nicht unter den Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes, auch wenn sie ein Praktikum ableisten. Beschäftigungsverhältnisse aufgrund von Arbeitsförderungsmaßnahmen unterliegen dem Mutterschutzrecht genauso wie Leiharbeitsverhältnisse. Hier hat der Entleiher das Mutterschutzgesetz vor Ort zu beachten. Selbständige (z. B. Rechtsanwältinnen, Ärztinnen, Handelsvertreterinnen), aufgrund eines Werkvertrages tätige Frauen(z. B. Architektinnen, Handwerkerinnen) und Geschäftsführerinnen unterliegen nicht dem Mutterschutzgesetz. Für arbeitslose Frauen gelten die Schutzbestimmungen ebenfalls nicht. Für Beamtinnen und Soldatinnen gelten die Verordnungen, die für diese Personengruppen erlassen wurden. Gemeinnützige Tätigkeiten, aus religiösen oder caritativen Gründen, fallen auch nicht unter das Mutterschutzgesetz. Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigungen nach 16 Abs. 3 SGBII (Ein-Euro-Jobs) begründen zwar kein Arbeitsverhältnis, trotzdem sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes bei der Beschäftigung einzuhalten. Der Kündigungsschutz ist jedoch ausgeschlossen. 2. Darf ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin während der Schwangerschaft kündigen? Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, soll sie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes sowie finanziellen Nachteilen geschützt werden. Deshalb verbietet das Mutterschutzgesetz ( 9 Abs. 1 MuSchG) die Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

2 3. Welche Voraussetzungen gelten für ein Kündigungsverbot? Voraussetzung für das Wirksamwerden des Kündigungsverbotes ist, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung schwanger ist oder bereits entbunden hat und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin bei Ausspruch der Kündigung davon weiß. Die Entbindung darf nicht mehr als vier Monate zurückliegen. Das gilt auch bei Tod des Kindes oder wenn es zur Adoption freigegeben wurde. War dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin bei Ausspruch der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung unbekannt, so gilt der Kündigungsschutz trotzdem, wenn die gekündigte Mitarbeiterin innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin über die Schwangerschaft bzw. Entbindung informiert. Die Zweiwochenfrist beginnt mit Kenntnisnahme der schriftlichen Kündigung. Eine Überschreitung der Zweiwochenfrist ist ausnahmsweise möglich, wenn es einen Grund gibt, den die Frau nicht zu vertreten hat. Sie muss die Meldung über die bestehende Schwangerschaft unverzüglich nachholen. Anerkannte Gründe können Unkenntnis der Schwangerschaft, aber auch Krankheit, längere Abwesenheit und Urlaub sein. Die Frau sollte dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin insbesondere mitteilen, dass die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand. Auch eine vermutlich bestehende Schwangerschaft sollte mitgeteilt werden. Zur genauen Feststellung des Beginns der Schwangerschaft und dem damit verbundenen Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Sollten diese weitreichenden Fristen versäumt werden, darf der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin kündigen. Die Beweis- und Darlegungslast trägt im Zweifelsfall die Frau. Unzulässig sind Kündigungen, die während der Schutzfrist ausgesprochen werden, aber aufgrund sehr langer Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Schutzfristen wirksam werden. Nicht unter das Verbot fällt dagegen eine Kündigung, die vor Eintritt einer Schwangerschaft ausgesprochen wurde und während der Schwangerschaft endet. Erleidet die Frau eine Fehlgeburt oder lässt einen Schwangerschaftsabbruch vornehmen, ist der Kündigungsschutz beendet. 4. Ist der Kündigungsschutz von der Art der Kündigung abhängig? Der Kündigungsschutz ist zwingend, d. h. er kann auch nicht vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt werden. Verboten ist jede Art der Kündigung, d.h. jede ordentliche sowie außerordentliche, fristgemäße oder fristlose Kündigung, Änderungskündigungen, aber auch Kündigungen eines nicht befristeten Probearbeitsverhältnisses oder Kündigungen in Insolvenzverfahren bzw. im Zuge von Massenentlassungen. Zu beachten ist jedoch, dass Eigenkündigungen oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, also nicht vom Kündigungsschutz erfasst werden.

3 5. Gibt es Ausnahmen vom Kündigungsverbot? Das Landesamt für Arbeitsschutz kann einen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin ausnahmsweise in besonderen Fällen vom Kündigungsverbot befreien. Dies kann dann der Fall sein, wenn es gerechtfertigt erscheint, dass das Interesse eines Arbeitgebers oder einer Arbeitgeberin an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer werdenden Mutter bzw. einer Mutter wegen außergewöhnlicher Schwierigkeiten höher ist als die vom Gesetzgeber vorrangig eingeräumten Interessen der Schwangeren oder der Mutter am Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses. Beispiele für den besonderen Fall sind: 1. Gründe, die der Arbeitgeberseite zuzurechnen sind, wie Betriebsschließungen, auch Teilschließungen oder Betriebsstillegungen sowie wirtschaftliche Anlässe, die die Existenz eines Arbeitgebers oder einer Arbeitgeberin gefährden. 2. Gründe, die im Verhalten der werdenden Mutter zu sehen sind, wie z. B. grobe Pflichtverletzungen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lassen. Vorfälle, die nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Lösung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würden, bedeuten nicht zwangsläufig einen besonderen Fall im Sinne des MuSchG. Ein nach dem Mutterschutzgesetz statthaftes Beschäftigungsverbot begründet keine Zulässigkeitserklärung zur Kündigung. Will der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kündigen, so muss schriftlich ein Antrag auf Zulässigkeitserklärung zur Kündigung ( 9 Abs. 3 MuSchG) beim Landesamt für Arbeitsschutz gestellt werden. Erst nach einer positiven Entscheidung über die Zulässigkeitserklärung einer ausnahmsweisen Kündigung darf der Arbeitnehmerin die Kündigung ausgesprochen werden. Jegliche trotz Kündigungsverbotes ausgesprochene Kündigung ist nichtig, d. h. das Arbeitsverhältnis ist dadurch nicht beendet. 6. Was sollte eine Frau tun, der unrechtmäßig gekündigt wurde? Sie sollte unverzüglich Klage beim Arbeitsgericht erheben. Es gilt eine dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der Kündigung. Außerdem ist es ratsam, sich an das Landesamt für Arbeitsschutz zu wenden. 7. Wie erhalte ich als Betroffene Kenntnis vom Antrag meines Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin? Die Betroffenen werden von den Mitarbeiterinnen des Landesamtes angehört. Sie erhalten die Möglichkeit, sich zu den Kündigungsgründen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin schriftlich oder mündlich zu äußern. Nach Prüfung des Sachverhaltes im Einzelfall erhalten der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin und die Betroffene einen Bescheid, der per Post zugestellt wird. Jede Partei hat die Möglichkeit, gegen die getroffene Entscheidung Widerspruch einzulegen. Führt dieser nicht zum gewünschten Erfolg, ist die Anfechtungsklage beim Verwaltungsgericht möglich.

4 8. Was ist bei einer zulässigen Kündigung zu beachten? Hat die Behörde eine Kündigung für zulässig erklärt, ist der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin nur vom Kündigungsverbot befreit. Andere arbeitsrechtliche Belange bleiben unberührt. Frauen, deren Arbeitsverhältnis zulässig gekündigt wurde, sind sozial abgesichert. Sie sollten sich so schnell wie möglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden. Schwangere Frauen stehen der Agentur für Arbeit, bis auf die Zeiten der Beschäftigungsverbote (individuelles Beschäftigungsverbot vom Arzt oder Beschäftigungsverbote während der Schutzfristen), für die Arbeitsvermittlung zur Verfügung. Weiterhin bleiben sie bei zulässiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses Mitglied der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, es sei denn es besteht eine Mitgliedschaft nach anderen Vorschriften. Ratsam ist es, den persönlichen Fall bei der Krankenkasse vorzutragen. 9. Gilt der Kündigungsschutz auch in der Elternzeit? Der Kündigungsschutz gilt für beide Elternteile während der Elternzeit. Ein Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin darf das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn bereits Elternzeit verlangt wurde. Zu beachten ist, dass dieser Kündigungsschutz höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit greift. Sollte z. B. ein Vater neun Wochen, bevor er die Elternzeit antreten möchte, diese von seinem Arbeitgeber verlangen, kann ihm die Kündigung ausgesprochen werden. Die Kündigung ist in dem Fall wirksam. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bei seinem Arbeitgeber während der Elternzeit Teilzeitarbeit leistet und die Höchstarbeitszeit von 30 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Das Landesamt für Arbeitsschutz kann einen Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin nur ausnahmsweise in besonderen Fällen vom Kündigungsverbot befreien ( 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG). Es gelten die gleichen Regeln wie für das Kündigungsverfahren im Mutterschutz. 10. Was passiert mit den Urlaubsansprüchen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes nicht genommen werden können? Urlaubsansprüche sind an das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses und nicht an die tatsächliche Arbeitsleistung geknüpft. Auch wenn eine Frau infolge der Beschäftigungsverbote im Urlaubsjahr keine Arbeit verrichtet, bleibt der Anspruch auf Erholungsurlaub komplett erhalten. Unzulässig ist deshalb die Verrechnung von Ausfallzeiten aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote mit dem Erholungsurlaub. Normalerweise muss der Urlaub nach urlaubsrechtlichen Grundsätzen im jeweiligen Urlaubsjahr genommen werden. Im Mutterschutzgesetz ist geregelt, dass die werdende Mutter, die zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes den Urlaub nicht oder nur teilweise erhalten hat, diesen nach Ablauf der Fristen im laufenden oder im folgenden Jahr erhält. Urlaub, der im Folgejahr nicht genommen wurde, verfällt grundsätzlich. Hat eine Arbeitnehmerin zu Beginn der Elternzeit den nach dem Mutterschutzgesetz übertragenen Urlaub nicht oder nicht vollständig erhalten, so wird dieser aufgrund der Regelungen nach dem Elterngeldgesetz weiter übertragen bis zum Jahr nach der Beendigung der Elternzeit.

5 11. In welchen Fällen gilt ein Beschäftigungsverbot auf Beförderungsmitteln? Dieses Verbot greift erst nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats. Beförderungsmittel sind Fahrzeuge jeder Art, die der Beförderung von Personen oder Gütern dienen, u.a. auch Aufzüge, Flugzeuge, Wasserfahrzeuge oder Fahrräder. Die Beschäftigung muss überwiegend auf Beförderungsmitteln ausgeübt werden. Beispiele dafür sind das Lenken von öffentlichen Verkehrsmitteln, das Fahren von Lastkraftwagen oder Taxen, die Beschäftigung als Schaffnerin, Kontrolleurin oder Stewardess. Bei einigen Tätigkeiten muss entschieden werden, welchen zeitlichen Anteil das Fahren an der Gesamttätigkeit einnimmt. Zumindest dann, wenn die Fahrtätigkeit mehr als die Hälfte der Arbeitszeit ausmacht, kann von der Beschäftigung auf Beförderungsmitteln ausgegangen werden. Das kann u. U. bei einer Verkaufsfahrerin zutreffen. Diese Tätigkeiten sind von Beschäftigungen zu unterscheiden, bei denen eine werdende Mutter mit einem Fahrzeug zu einem Beschäftigungsort fährt. Beispielhaft dafür sind die Tätigkeiten in der ambulanten Pflege. Schwerpunktmäßig ist die Tätigkeit auf die Pflege und Betreuung ausgerichtet. Zum Patienten gelangt die werdende Mutter meist nur mit Hilfe eines Fahrzeugs. Hier wäre zu prüfen, ob die Fahrtätigkeit aufgrund der Streckenführung oder der individuellen Konstitution der werdenden Mutter noch durchführbar ist. Stöße und Erschütterungen, verursacht durch die Streckenführung, fallen unter den Regelmechanismus mutterschutzrechtlicher Bestimmungen und für individuelle Besonderheiten, die Fahrten mit Beförderungsmitteln ausschließen, greifen im Einzelfall individuelle Beschäftigungsverbote. 12. Gelten die Beschäftigungsverbote auch für die Fahrten zur Arbeitsstätte oder nach Hause? Das Beschäftigungsverbot gilt nur für die Benutzung eines Beförderungsmittels während der betrieblichen Tätigkeit, nicht aber für die private An- und Abfahrt zum Betrieb. Mutterschutzrechtliche Bestimmungen gehen von der Gefährdung durch die Beschäftigung aus. Nur dafür kann der Arbeitgeber verantwortlich gemacht werden. Weitere allgemeine Informationen zum Mutterschutz und zu besonderen Beschäftigungsverboten finden Sie unter: