Fusion Days 2014 milch & zucker Kundenforum

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1 Fusion Days 2014 milch & zucker Kundenforum Online Jobbörsen die Nummer 1 im Recruiting-Markt?! Prof. Dr. Wolfgang Jäger Hochschule Rhein-Main (Wiesbaden) DJM Consulting GmbH (Königstein im Taunus) Seite 1

2 Inhaltsverzeichnis 1. Recruiting-Kanäle: Wovon Recruiter träumen und welche Kanäle Bewerber nutzen?! 2. Online Jobbörsen Innovationen und Trends 3. Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Seite 2

3 Recruiting-Kanäle Wovon Recruiter träumen und welche Kanäle Bewerber nutzen?! Seite 3

4 Die Bedeutung der neuen Medien für das Recruiting gestern heute morgen Bitte bewerben Sie sich bei uns per Post Online- Stellenangebote Karriereinformationen Online-Bewerbung Inhalte HR Informationen Talent Relationship Management Interaktion Blogs Podcasts Web 2.0 Soziale/Business- Netzwerke Microblogging- Dienste Mobiles Internet Mobile Websites Mobile Apps Mobile Media Location Based Services Mobile Tagging (Musik-)Videos Augmented Reality Videoanzeigen Recruitainment Serious Games Candidate Experience HR Karriere Job Job Bewerbung Beziehung Quelle: In Anlehnung an Jäger/Meurer 2012: 165. Seite 4

5 Attraktivität der Angebote ONLINE-JOBBÖRSEN DIE NUMMER 1 IM RECRUITING-MARKT?! Attraktivität der Angebote Differenzierte Personalmarketing-Portfolios Den Stellenwert der Maßnahmen im Personalmarketing-Portfolio in Einklang bringen Personaler-Sicht Bewerber-Sicht + + Mobile Recruiti ng Employer Videos Recruiti ng Events Active Sourcing Social Media Print Karriere Websites Online Jobbörsen Employer Videos Mobile Recruit ing Active Sourci ng Recruit ing Events Social Media Print Karriere Websites Online Jobbörse n - + Performance/Effektivität der Angebote - + Performance/Effektivität der Angebote Gleicher Mix für Konzerne und KMUs?! Wie steht s mit den Conversions?! Seite 5

6 Die Bedeutung von Recruiting-Kanälen ONLINE-JOBBÖRSEN DIE NUMMER 1 IM RECRUITING-MARKT?! (1) steigender Trend bei Vakanz-Veröffentlichungen in Online-Stellenbörsen (Unternehmensperspektive) (2) höchste Einschätzung bzgl. Einstellungschancen bei Online-Stellenbörsen (Bewerberperspektive) Unternehmensperspektive (nach Anzeigenschaltung und generierten Einstellungen) 0% 20% 40% 60% 80% 100% Bewerberperspektive (nach (aktiver) Kandidatennutzung für Karriere- und Jobinformationen) 0% 20% 40% 60% 80% 100% Karriere-Website 34% 91% Karriere-Website 37% Online-Stellenbörse (1) 36% 70% Online-Stellenbörse (2) (Nischen-Stellenbörsen) 65% (27%) Arbeitsagentur 33% 3% Arbeitsagentur 24% Mitarbeiterempfehlungen (Netzwerk) 24% 8% Bekanntenempfehlungen (Netzwerk) 24% Social Media 5% 20% Print 23% Print 15% 7% Karrierenetzwerke 34% Stellenveröffentlichung Einstellungen generiert Quelle: In Anlehnung an Weitzel et al 2014a: 6,7, 33 und Weitzel et al 2014b: 7, 31, 35. Seite 6

7 Kleiner Exkurs: Active Sourcing auch in und mit Online-Jobbörsen Unternehmensperspektive Quellen: Auszug/zitiert aus Weitzel et al. 2014a: 7. Seite 7

8 Kleiner Exkurs: Active Sourcing auch in und mit Online-Jobbörsen Bewerberperspektive Im Rahmen der passiven Stellensuche sind Lebenslaufdatenbanken von Internet- Stellenbörsen am weitesten verbreitet (71,2 Prozent) gefolgt von öffentlichen Profilen in Karrierenetzwerken (65,7 Prozent) und in Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen (45,3 Prozent) Quellen: Auszug/zitiert aus Weitzel et al. 2014b: 7. Seite 8

9 Online Jobbörsen Innovationen und Trends Seite 9

10 Mobile Recruiting-Einsatz in der Unternehmenspraxis fällt hinter Erwartungen der Bewerber zurück! Ein Studienvergleich: Mobile Karriere-Website Unternehmensseitiges Angebot einer mobilen Karriere- Website über verschiedene Studien im Vergleich. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mobile Recruiting-Applikation Unternehmensseitiges Angebot einer Mobile Recruiting- Applikation in verschiedenen Studien. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Recruiting Trends 2014 (2) 24,3% Recruiting Trends 2014 (2) 10,6% Bitkom Studienprojekt Mobile Recruiting 24,0% Bitkom Studienprojekt Mobile Recruiting 17,0% Jobstairs Online-Befragung zur mobilen Stellensuche 2012 (1) (2) 80,0% Jobstairs Online-Befragung zur mobilen Stellensuche 2012 (1) (2) 34,0% Human Resources im Internet 2012 (3) 16,0% Human Resources im Internet 2012 (3) 5,0% Atenta Mobile Recruiting-Studie 2013 (3) 7,0% Atenta Mobile Recruiting-Studie 2013 (3) 4,0% Prospective Trend Report 2012? Prospective Trend Report ,7% Mobile Karriere-Website vorhanden Mobile Recruiting-Applikation vorhanden aktiver Mobile Recruiting-Einsatz in der Unternehmenspraxis noch deutlich ausbaufähig! Quellen: (In Anlehnung an) Meurer 2013: 35; Weitzel et al. 2014a: 44. (1) Untersuchungen unterscheiden zwischen Smartphone- und Tabletoptimierung. Zum Vergleich wurden Mittelwerte gebildet. (2) Befragung (3) Bewertung Seite 10

11 Weiter steigende Nutzung der mobilen Stellensuche bei Bewerbern Ich nutze mein Smartphone zur Suche nach offenen Stellen. Ich nutze spezielle Applikationen (Apps) von Online-Karriereportalen/Internet-Stellenbörsen zur Suche nach offenen Stellen. Ich nutze spezielle Applikationen (Apps) von Unternehmen zur Suche nach offenen Stellen. Ich nutze mein mobiles Endgerät (iphone, Smartphone), um mich bei Unternehmen zu bewerben. 39,4% 33,6% 27,7% 24,6% 21,6% 15,3% 7,2% 8,8% Quellen: Weitzel et al. 2014b: 10, 42. Seite 11

12 Bewerber- und Unternehmensperspektive (noch) nicht deckungsgleich hohes Interesse bei Bewerbern bis zu 80 Prozent* der Kandidaten zeigen Nutzungsinteresse an Mobile Recruiting gibt man den Bewerbern die Möglichkeit, Recruiting-Angebote über mobile Endgeräte zu konsumieren, ergreifen bis zu 70** Prozent diesen Weg allerdings haben ca. 75 Prozent*** derjenigen, die diese Wege beschreiten, Darstellungsprobleme auf ihren mobilen Endgeräten der Mobile Fit der Unternehmen bleibt insgesamt deutlich hinter den Erwartungen der Bewerber zurück aber, die Bereitschaft zum verstärkten Einsatz mobiler Inhalte und Funktionalitäten nimmt deutlich zu nur TOP-Unternehmen haben eine mobiloptimierte Karriere- Website und bieten eine mobile Bewerbungsmöglichkeit an * Jobware 2012; ** meinestadt.de 2013; *** Weitzel et al. 2014b: 44. Seite 12

13 Aktuelle Mobile Recruiting-Aktivitäten enden oftmals immer noch in einer mobilen Sackgasse Mobile Recruiting-Prozess zeigt Brüche in mobiler Candidate Experience und somit deutliche Handlungsfelder! Quelle: (In Anlehnung an) Meurer 2013: 108. Seite 13

14 Mobile Sackgasse 2: und auch Stellenanzeigen selbst sind nicht mobiloptimiert. Anpassung zur mobilen Nutzung der Anzeigen selbst häufig vernachlässigt hier nicht mobil nutzbare Stellenanzeige Stationärer Stellenmarkt illustratives Beispiel mit nicht mobiloptimierter Stellenanzeige. Stellenanzeigen sind technisch, inhaltlich und funktional für mobile Nutzung zu optimieren (Responsive Design, Reduzierung der Inhalte etc.) mobile Nutzung muss im Unternehmensstellenmarkt und bei externen Jobboards möglich sein! Seite 14

15 Innovation: Mobil optimierte Stellenanzeigen (MOPS) Seite 15

16 Wider der zweiten mobilen Sackgasse ONLINE-JOBBÖRSEN DIE NUMMER 1 IM RECRUITING-MARKT?! Achtung bei Mobile Recruiting über Online-Stellenmärkten: zum einen, wenn von Unternehmen nicht mobiloptimierte Stellenanzeigen an externe Online-Stellenbörsen oder Business-Netzwerke angeliefert werden, ist auch die mobile Nutzung in einem grundsätzlich mobiloptimierten externen Umfeld stark eingeschränkt zum anderen, wenn die Unternehmen in ihren unternehmenseigenen Stellenmärkten ebenfalls nicht mobiloptimierte Stellenanzeigen posten Seite 16

17 Die mobiloptimierte Stellenanzeige Prototyp MOPS 2013 (3) Cross-Plattform-Kompatibilität LOGO Firma X GmbH sucht zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n: Vertriebsassistenz (m/w) am Standort Frankfurt/Main Sie haben ein abgeschlossenes Studium der Wirtschafts-wissenschaften (oder vergleichbar) und Unternehmenslogo/-name im oberen Bereich Start-Zeitpunkt, Stellentitel, Einsatzort sofort erfassbar Einspaltiger Textfluss Voraussetzungen schnell auffindbar Jetzt mobil bewerben Mobile Bewerbungsmöglichkeit Weitere Informationen: Über das Unternehmen Über die Stelle Über den Standort Bei Fragen wenden Sie sich bitte an: Frau X. / /Tel Weitere Informationen für Interessierte Buttons in Touch -Größe Ansprechpartner mit Kontaktmöglichkeiten Seite 17

18 Lessons learned aus der Gemeinschaftsstudie von Jobware und der Hochschule RheinMain 1. Stellentitel, Arbeitgeber und Einsatzort sind Schlüsselinformationen und müssen mit dem ersten Blick gefunden werden. 2. Schlüsselinformationen grundsätzlich oberhalb des Seitenumbruchs platzieren; Die wichtigsten Informationen müssen auf einer einzigen Seite erkennbar sein. 3. Ladezeiten und Klickaufwände so weit wie möglich reduzieren! 4. Weniger ist mehr: Bilder/Logos oder (zu viele) Employer Branding-Inhalte dürfen die Stelleninformationen nicht verdrängen. 5. Einspaltiges, vertikales Layout. Horizontales Scrollen unbedingt vermeiden! 6. Alle Schriftzeichen müssen auch ohne vorheriges Zoomen lesbar sein. Vertikales Scrollen so weit wie möglich reduzieren. 7. Buttons eindeutig beschriften! Button-Größe auf Touch-Navigation auslegen. 8. Kurze, klare und strukturierte Texte sind bei der mobilen Kommunikation Pflicht. Zu viele (unstrukturierte) Informationen verwirren und frustrieren! 9. Cross-Plattform-Kompatibilität und Responsive Design sind Rahmen und Ausgangspunkt für eine mobil optimierte Stellenanzeige. 10. Last but not least: Inhalte hinter den Links müssen ebenfalls mobil optimiert sein hier: Bewerberfragebogen oder HR- bzw. Corporate-Website! Seite 18

19 Innovation: Employer Branding-Anzeigen Seite 19

20 Employer Branding-Anzeigen (Beispiel Monster) Eine Studie 2014 mit 180 Teilnehmern unter wissenschaftlicher Leitung von Andreas Eckhardt Universität Frankfurt/Chris) Eingebettet in eine sogenannte Employer Branding-Anzeige sind Recruiting-Videos, sogenannte aktivierende Bilder, animierte Boxen mit Zusatzinformationen sowie wie Reiter zum Aufklappen und Weiterlesen. Im Anzeigenvergleich erreichte die Employer Branding- Anzeige eine nahezu doppelte Verweildauer (3,7 min vs. 1,94 min) und steigende Imagewerte. Quelle: Tatjana Krieger, Monster Seite 20

21 Employer Branding-Anzeigen (Beispiel Monster) Eine Studie 2014 mit 180 Teilnehmern unter wissenschaftlicher Leitung von Andreas Eckhardt Universität Frankfurt/Chris) Weiter bemerkten die Autoren zu der Vernachlässigung der rechten Spalte, dass scheinbar Internetriesen wie Google oder Facebook mit ihrem typischen Seitenaufbau die Anwender gelehrt haben, dass rechts sowieso nur Werbung steht und dieser Bereich somit übergangen werden kann. Quelle: Tatjana Krieger, Monster Seite 21

22 Innovation: (Mobile) Video Enhanced Recruiting (MO-VER) Seite 22

23 (Mobile) Video Enhanced Recruiting (MO-VER) ❶ Integration des Videos in Stellenanzeige ❷ Verlinkung des Videos mittels Hinweis-Button Seite 23

24 Stationäre Stellenanzeige mit Video-Integration Seite 24

25 Mobile Stellenanzeige mit Video-Integration Ein Beispiel Seite 25

26 Lessons learned aus der zweiten Gemeinschaftsstudie von Jobware und der Hochschule RheinMain (1) Die Videos in den Stellenanzeigen werden immer dann aufgerufen, wenn sie im Stellenanzeigen-Layout gut und deutlich sichtbar platziert sind und sie nicht den Eindruck erwecken, es handelt sich um Produktwerbung. Die Videos werden dann mehrheitlich auch bis zu Ende angeschaut, wenn die Länge 2 Minuten nicht übersteigt und der Video-Content einen eindeutigen Bezug zur ausgeschriebenen Stelle hat. Interessanterweise wird das in eine Stellenanzeige integrierte Video bei einem weniger bekannten Arbeitgeber eher aufgerufen, als bei sehr bekannten Arbeitgebermarken. Das Video kommt beim Betrachter immer dann gut an, wenn es informativ ist und ein aus der Sicht des Betrachters authentisches Bild in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle und das Unternehmen gibt. In Bezug auf die Authentizität sind vor allem die Protagonisten und ihre Wirkung entscheidend. Zudem erwartet die Generation YouTube bei den Videos generell auch immer einen gewissen Unterhaltungswert. Seite 26

27 Lessons learned aus der zweiten Gemeinschaftsstudie von Jobware und der Hochschule RheinMain (2) Stellenanzeigen, die mit einem guten Video angereichert sind, erachten 2 von 3 Betrachtern als sinnvoll. Sind die Videos gut gemacht, können sich die Betrachter ein wesentlich besseres Bild von der ausgeschriebenen Stelle machen. Sogar die Arbeitgeberattraktivität kann durch den Einsatz der stellenbezogenen Videos erhöht werden. Neben dem Informationsgehalt und der Authentizität können wir weitere grundsätzliche Erfolgsfaktoren nennen. Nicht zu unterschätzen ist eine weitgehend professionelle Umsetzung bei der Produktion der Videos. Kameraführung (Bildausschnitte), Beleuchtung und Ton gilt ein besonderes Augenmerk. Gleiches gilt für die Post Production, insbesondere dem Schnitt. Die Auswahl und die Aufnahme des/der Protagonisten bedarf einer besonderen Sorgfalt. Auch müssen die Dramaturgie und die Drehorte zur Stelle passen. Nicht zuletzt müssen ebenfalls die spezifische Unternehmenskultur und das Corporate Design berücksichtigt werden. Seite 27

28 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Seite 28

29 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Leistungsportfolio von JobStairs Seite 29

30 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Optimale Online-Stellenverbreitung Alle Stellen der Einstiegslevel: Praktikanten, Ausbildungsstellen, Werksstudenten Alle Stellen mit bis zu 3 Jahren Berufserfahrung Alle Ausbildungsstellen Unternehmensspezifisch alle internationale Stellen Alle Stellen der Einstiegslevel: Studienjob, Praktikum, Abschlussarbeit, Trainee, Berufsanfänger (bis ) Alle Stellen für kununu-kunden im kununu-stellenmarkt Alle Praktikantenstellen (in Vorbereitung) Von Ihnen ausgewählte Stellen Alle Stellen mit bis zu 3 Jahren Berufserfahrung Alle Stellen (auf JobStairs Fanseite, Ausbildungsstellen auf JobStairs Azubi Fanseite und unternehmensspezifisch auf Unternehmens-Fanseiten) Seite 30

31 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mobile Recruiting JobStairs iphone App JobStairs Android JobStairs ipad App E-Magazin Jobs Weekly App JobStairs Responsive Design Seite 31

32 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten Von durchschnittlich 3,5 Mio. Besuchen im Monat erfolgen 75% auf Stellenanzeigen. Anzahl Stellenanzeigen 1. Halbjahr 2014 Durchschnittlich Klicks auf Stellenanzeigen pro Monat Seite 32

33 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten JobStairs Angebot nach Berufsfeldern Verteilung Suchanfragen der Nutzer nach Berufsfeldern IT, Finanzen sowie MINT-orientierte Berufsfelder führen das Jobportfolio von JobStairs an. Fast jede zweite Suchanfrage fällt in den Bereich MINT. Seite 33

34 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten JobStairs Angebot nach Einstiegslevel Verteilung Suchanfragen der Nutzer nach Einstiegslevel JobStairs verfügt für jede Einstiegsart über eine Vielzahl von Stellenangeboten. Über 60% der Suchanfragen erfolgen über die Einstiegslevel der Berufseinsteiger und Berufserfahrenen. Seite 34

35 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten Der JobStairs Jobagent sowie der JobStairs Talentpool ermöglichen den Partnerunternehmen ein aktives Recruiting. Registrierte Nutzer 1. Halbjahr 2014 Über aktuell ca Profile verfügt der JobStairs Talentpool Registrierte Nutzer erhalten den regelmäßigen JobStairs Jobagent inkl. aktuellen News über die Partnerunternehmen Seite 35

36 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten Über Besucher nutzen jährlich den stetig wachsenden JobStairs Videokanal. Durchschnittlich Klicks auf Unternehmensprofile pro Monat JobStairs Startseite mit Einbindung der Videos JobStairs Unternehmensprofil Seite 36

37 Positionierung von JobStairs in einem dynamischen Marktumfeld Mediadaten Jährlich nutzen über Besucher den stetig wachsenden JobStairs Videokanal. JobStairs YouTube Startseite JobStairs Top10 Videos Seite 37

38 Kontakt Prof. Dr. Wolfgang Jäger Professur für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal- und Unternehmensführung, Media Management Hochschule RheinMain Fachbereich Design Informatik Medien Studiengang Media Management Unter den Eichen Wiesbaden Tel Fax Gesellschafter DJM Consulting GmbH / Dr. Jäger Management-Beratung Limburger Str Königstein im Taunus Tel Copyright 2014 Das Urheberrecht liegt beim Autor. Dieser Vortrag ist für den persönlichen Gebrauch der Teilnehmer eines Seminars oder einer Präsentation des Autors bestimmt. Die Verbreitung des Handouts innerhalb ihrer eigenen Organisation ist bis auf weiteres erlaubt. Die Verbreitung oder Speicherung des Dokuments in einem digitalen Medium oder im Internet ist aus dem Grund nicht erlaubt, da Dritte Urheberrechte an den in der Präsentation enthaltenen Bildern besitzen. Jegliche Übernahme von z. B. hier aufgenommenen Argumentationen und gezeigtem Zahlenmaterial in eigene Präsentationen, benötigen die Zustimmung des Autors. Copyright 2014 by the author. This document is provided for the personal use of participants of the authors seminar or presentation. Spreading the handout within the own organisation is permitted until further notice. Spreading or storing the document in digital media or on the web is not allowed due to the fact that third parties hold copyrights for pictures included in this presentation. Any utilization, i. e. incorporating arguments and data presented here in own presentations, requires the approval of the author. Seite 38

39 Quellen JobStairs (2014): Interessentenpräsentation (Stand: Juli 2014). Jobware (2012): Mobile-Recruiting-Studie 2012 Mobile Stellenanzeigen und mobile Bewerbungsszenarien. Unter Mitarbeit von Wolfgang Jäger und der Hochschule RheinMain. Jobware (2013): Mobiloptimierte Stellenanzeigen Studie zu Usability und Best Practices mobiler Stellenanzeigen. In Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Stephan Böhm. Jobware (2013): Mobile-Recruiting-Studie 2013 Mobile Stellenanzeigen, mobile Karriereseiten, mobile Bewerbungen. In Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain unter Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Jäger und Prof. Dr. Stephan Böhm. Meurer, S. (2013): Mobile Recruiting 2013 Eine empirische Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte. Wiesbaden: unveröffentlicht. Jäger, W./Böhm, S./Meurer, S. (2013): Mobile Recruiting 2013 Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte. Abruf am Achilles, W./Böhm, S./Jäger, W./Rust, U. (2014): Stellenanzeige in Bild und Ton. In: personalmagazin 10/14 (im Druck). Jäger, W. (2014): Film Up. In: personalmagazin 10/14 (im Druck). Weitzel, T./Eckhardt, A./Laumer, S./Maier, C./von Stetten, A./Weinert, C. (2014a): Recruiting Trends 2014 Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau. Weitzel, T./Eckhardt, A./Laumer, S./Maier, C./von Stetten, A./Weinert, C. (2014b): Bewerbungspraxis 2014 Eine empirische Studie mit über Stellensuchenden und Karriereinteressierten im Internet. Seite 39

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