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1 Integration Sozialer Netzwerke in Recruiting-Prozesse: Kür oder Pflicht? Ergebnisse einer Online-Umfrage Juli 2010 Ines Zehner Mühlenhoff + Partner GmbH Managementberatung Kennedyallee Frankfurt Alle nachfolgenden Bezeichnungen sind geschlechtsneutral zu verstehen.

2 Vorwort Kaum ein Thema wird aktuell so kontrovers diskutiert wie die Entwicklung des Social Web bzw. Sozialer Netzwerke. Der zwischenmenschliche Dialog sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld findet zunehmend im Web 2.0 statt. Soziale Netzwerke erfreuen sich wie auch Blogs, Communities, Podcasts und RSS-Feeds höchster Beliebtheit. Facebook, Twitter, XING und Co. werben mit monatlichen Neuanmeldungen im 6-stelligen Bereich. In der Kategorie der am meisten genutzten Webseiten sind sie neben Google, Ebay, Wikipedia und Yahoo auf den ersten 15 Plätzen vertreten. Soziale Netzwerke dienen der Veröffentlichung persönlicher Profile, der Kontaktaufnahme und dem Austausch mit anderen Mitgliedern sowie dem Verwalten von Adressdaten. Weitere Optionen kommen in regelmäßigen Abständen hinzu. Verbraucherzentralen und Datenschützer schlagen Alarm: Eingestellte und gespeicherte Inhalte gehören allesamt dem jeweiligen Betreiber, Vertragsbedingungen und Datenschutzbestimmungen sind den Nutzern häufig unklar, ganze Kommunikationsstränge können analysiert sowie Verhaltensprofile erstellt und zu Marketingzwecken eingesetzt werden. Doch was bedeutet diese Entwicklung für Unternehmen und deren Personalwesen? Bedenken und Unsicherheit werfen nach wie vor eine Reihe von Fragen auf: Handelt es sich bei Sozialen Netzwerken lediglich um eine Modeerscheinung oder ist langfristig ein Mitwirken im Mitmach-Netz unabdingbar? Wie kann eine Teilnahme von Unternehmens- seite aussehen, die zum einen dem Mdi Medium gerecht wird und den Nutzer gezielt erreicht, zum anderen aber auch die Seriosität wahrt und sich bestenfalls noch kostensenkend auswirkt? 2

3 Vorwort Im Recruiting-Bereich scheint dies nicht nur Zudem dienen Soziale Netzwerke umgekehrt im möglich, aufgrund neuer Prozesse und Rahmen des sogenannten Background Vorgehensweisen in der Personalsuche und Checkings als Quelle weiterführender und vor verändertem Bewerberverhalten ist ein allem stets aktualisierter Informationen. schnelles Umdenken sogar dringend notwendig. Auch wenn der Einsatz Sozialer Netzwerke von Unternehmensseite derzeit noch verhalten erfolgt, die zunehmende Nutzerschaft spricht für deren steigende Bedeutung. Sollten sie auch nicht an die Stelle von erprobten Rekrutierungswegen treten, so können sie jedoch in entsprechender Kombination eine wertvolle Ergänzung darstellen. Wie relevant Die gezielte Personalsuche im Internet stellt herkömmliche Suchmethoden, wie z. B. Printanzeigen, Messen und Hochschulmarketing sowie den Einsatz eines Personalberaters unter Berücksichtigung von Kosten- und Zeitfaktoren, langfristig weit in den Schatten. Um im zunehmenden Kampf um qualifizierte Mit- arbeiter, dem sogenannten War for Talents, Soziale Netzwerke tatsächlich in der Klaviatur wettbewerbsfähig bleiben zu können, nutzen des Recruitings sind und vor allem zukünftig immer mehr Unternehmen die Möglichkeit, sein werden, zeigen im Folgenden die potenzielle Kandidaten dort abzuholen, wo man Ergebnisse der Umfrage Integration Sozialer sie antrifft: tifft in Sozialen Nt Netzwerken. Hier Nt Netzwerke in Recruiting-Prozesse: Kür oder können im Gegensatz zu den klassischen Pflicht?, die im Rahmen einer gleichnamigen Methoden nicht nur aktive Bewerber Diplomarbeit mit Unterstützung von identifiziert, sondern auch latent wechsel- Mühlenhoff + Partner Managementberatung willige Kandidaten ausfindig gemacht werden. erstellt wurde. 3

4 Eckdaten Thema: Integration ti Sozialer Netzwerke in den Recruiting-Bereich: i Status Quo und Ausblick Methode: Zielsetzung: Teilnehmer: Online-Befragung im Rahmen einer gleichnamigen Diplomarbeit Ermittlung des aktuellen und geplanten Einsatzes von Sozialen Netzwerken und deren Relevanz im Recruiting-Mix 89 Personalverantwortliche von Unternehmen mit einem Sitz in Deutschland im April

5 Setzen Sie Soziale Netzwerke in Ihrer Personalarbeit ein? 34 % Ja und nein, wir probieren das eine oder andere. Ein offizieller und systematischer Einsatz findet bis jetzt noch nicht statt, ist aber für die Zukunft geplant. 12 % Ja, wir arbeiten bereits umfassend mit einem oder mehreren Sozialen Netzwerken. 9 % Nein, wir arbeiten nicht mit Sozialen Netzwerken und werden dies auch zukünftig nicht tun. Knapp die Hälfte ist bereits aktiv, nur jedes 10. Unternehmen schließt einen künftigen Einsatz aus % Wir sind noch nicht aktiv und haben uns bezüglich eines zukünftigen Einsatzes noch nicht festgelegt.

6 Aktivität in Sozialen Netzwerken in Abhängigkeit der Unternehmensgröße 54 % 46 % 41 % 59 % KMU (bis 500 Mitarbeiter) 88 % Zielposition erreicht Aktiv Großunternehmen (mehr als 500 Mitarbeiter) (Noch) nicht aktiv Eine separate ate Differenzierung ee eu gder Branchen lässt im Rahmen der Stichprobe keine e repräsentativen e Schlüsse zu. Die Tatsache, dass bereits 12 von 16 Branchen Soziale Netzwerke einsetzen, zeigt jedoch eine branchenübergreifende Relevanz. KMU liegen überraschenderweise vorn - bereits über die Hälfte von ihnen setzt Soziale Netzwerke ein. 6

7 Was sind die Gründe dafür, dass Sie Soziale Netzwerke (noch) nicht aktiv einsetzen?* 69 % Wir haben den Einsatz Sozialer Netzwerke bisher nicht in Erwägung gezogen, da die Rekrutierung passender Bewerber nach wie vor gut über klassische Wege funktioniert. * Frage an Nicht-Anwender 6 % Unsere potenziellen Bewerber sind nicht im Internet bzw. in Sozialen Netzwerken aufzufinden. 19 % Uns fehlen die notwendigen Ressourcen, um uns mit dem Thema professionell auseinanderzusetzen. 6 % Wir sehen in Sozialen Netzwerken eher einen Trend als eine langfristige Entwicklung und werden daher weder Zeit noch Kosten investieren, diesen zu verfolgen. Die Mehrheit h der Nicht-Anwender setzt t derzeit nach wie vor auf klassische Rekrutierungswege. 7

8 Könnten Sie sich vorstellen, dass Soziale Netzwerke das Bewerberverhalten und somit auch die Anforderungen an das Recruiting zukünftig ändern werden?* 84 % Mit Sicherheit werden sich Wege und Vorgehensweisen ändern. Sobald wir für uns den Bedarf sehen, werden wir entsprechend agieren. 16 % Wir stehen dieser Thematik sehr kritisch gegenüber und sehen für uns aus den bereits gewählten Punkten keinen Handlungsbedarf. Der Großteil der Nicht-Anwender sieht für die Zukunft einen notwendigen Handlungsbedarf. * Frage an Nicht-Anwender 8

9 Welche Sozialen Netzwerke setzen Sie in Ihrer Personalarbeit ein? (Mehrfachnennungen möglich) Facebook 17 % LinkedIn 15 % Twitter 7 % XING 88 % Zielposition erreicht 55 % Andere* 6 % XING ist die klare Nummer 1. * Hier wurden die Portale JobLeads, Lokalisten und studivz angegeben. 9

10 Haben Sie klassische Formen der Personalgewinnung wie Printanzeigen, Messen und Hochschulmarketing reduziert, seitdem Sie Soziale Netzwerke nutzen? 10 % Ja, wir haben den Einsatz klassischer Maßnahmen reduziert. Die Pflege von Social Media-Aktivitäten ist jedoch sehr zeitaufwendig und benötigt einen zusätzlichen Personaleinsatz. 55 % Nein, bisher noch nicht, die Entwicklung wird aber vermutlich dahin gehen. Additiver anstatt tt alternativer ti Einsatz nur vereinzelt Reduktion klassischer Wege % Nein, wir werden unsere Aktivitäten in den herkömmlichen Bereichen weiterhin wie gehabt fortführen.

11 In welcher Form setzen Sie Soziale Netzwerke in Ihrer Personalarbeit ein oder gedenken dies in naher Zukunft zu tun? (Mehrfachnennungen h möglich) Nach Bewerbungseingang betreiben wir zur weiteren Informationsgewinnung und Vorbereitung von Interviews das sogenannte Background Checking. Wir verfolgen für unsere Personalsuche relevante Fachgruppen. Wir treten mit einer eigenen Fachgruppe auf. Im Sinne des Employer Brandings sind wir in einem oder auch mehreren Netzwerken mit einem Unternehmensprofil vertreten. Wir nutzen Soziale Netzwerke zur aktiven Kandidatensuche und sprechen interessante Personen direkt an. Wir stellen einen Link zum Bewerbermanagement zur Verfügung. Wir schalten Stellenanzeigen. 15 % 13 % 7 % 13 % 24 % 10 % 18 % Absoluter Vorreiter angewandter Maßnahmen ist die Suche nach passenden Kandidaten. 11

12 Haben Sie durch den Einsatz Sozialer Netzwerke bereits relevante Bewerber identifizieren oder sogar einstellen können? 55 % Ja, wir haben auf diesem Weg bereits neue Mitarbeiter rekrutieren können. 45 % Nein, bisher noch nicht. Der prozentuale Anteil in Bezug auf die Gesamteinstellungen liegt durchschnittlich bei 17 % (in Unternehmen, die über Soziale Netzwerke bereits Personal rekrutieren). Mh Mehr als die Hälfte der Unternehmen rekrutiert tbereits über Soziale Netzwerke im Durchschnitt jeden 6. Mitarbeiter. 12

13 Welche Kandidaten recherchieren bzw. rekrutieren Sie bereits jetzt über Soziale Netzwerke? Gibt es Bewerbergruppen, die Sie auch in der Zukunft nicht in Sozialen Netzwerken sehen? (Mehrfachnennungen möglich) Auszubildende 6 % 11 % Gewerbliche Mitarbeiter 0 % 29 % Fachkräfte Freiberufler 4 % 5 % 8 % 18 % Bereits heute relevante Kandidatengruppen Führungskräfte des Oberen Managements Führungskräfte des Mittleren Managements Führungskräfte des Unteren Managements 2 % 3 % 5 % 9 % 8% 21 % Auch zukünftig als Bewerbergruppe nicht vertreten Spezialisten 4 % 27 % Studienabgänger/Absolventen Unabhängig Unabhängig der der Position Position werden werden in in wenigen wenigen Jahren die meisten Menschen mit einem Jahren die meisten Menschen mit einem Profil in einem oder mehreren Sozialen Netzwerken vertreten sein. 4% Rekrutiert werden insbesondere Spezialisten, Studienabsolventen und Fachkräfte, Gewerbliche Mitarbeiter und das Obere Management sind auch zukünftig außen vor % 21 %

14 Das Mittlere und Obere Management sprechen wir bevorzugt über folgende Wege an: (Mehrfachnennungen möglich) 47 % Persönliche Netzwerke 41 % Headhunter 12 % Anzeigen Im oberen Segment sind Persönliche Netzwerke zur Identifizierung von Kandidaten das 1. Mittel der Wahl. 14

15 Für wie seriös halten Sie die Selbstangaben der Nutzer von Sozialen Netzwerken? 73 % Nutzer passen ihre Profile an, da sie wissen, dass Arbeitgeber in Sozialen Netzwerken recherchieren. Sie sind also nur bedingt aussagekräftig. 27 % Die Angaben erscheinen uns als glaubwürdig. Der Großteil sieht in den Profilinhalten nur eine begrenzte Aussagekraft. 15

16 Hat das Profil eines Bewerbers in einem Sozialen Netzwerk schon einmal einen Einfluss auf Ihre Entscheidung gehabt, ihn zum Interview einzuladen bzw. einzustellen? 13 % Ja, die Überprüfung des Profils unterstützte unseren Standpunkt, uns gegen einen Bewerber zu entscheiden. 2 % Ja, die Begutachtung des Profils hat uns zusätzlich bestärkt, den Bewerber zu einem Gespräch einzuladen bzw. einzustellen. 85 % Nein, die Profile liefern zwar nützliche Zusatzinformationen, haben in Bezug auf eine Einstellungsentscheidung jedoch keine Relevanz. Die Inhalte von Nutzerprofilen spielen nur eine geringfügige Rolle in der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber. 16

17 Ausblick Wie beurteilen Sie die zukünftige Entwicklung von Sozialen Netzwerken? (Mehrfachnennungen möglich) Die Bedeutung wird zukünftig weiter steigen. Bewerber werden die Präsenz von Unternehmen in Sozialen Netzwerken zunehmend einfordern. Es wird nicht möglich sein, Soziale Netzwerke zu ignorieren um Employer Branding zu betreiben. Durch den Einsatz Sozialer Netzwerke entstehen für Unternehmen und ihre Personalabteilungen enorme Einsparungspotenziale. Es ist schwer abzuschätzen, wie sich die Bedeutung Sozialer Netzwerke entwickeln wird. Soziale Netzwerke sind derzeit sehr im Trend, werden aber sicherlich auch wieder von anderen Formen der Personalgewinnung abgelöst. 30 % 15 % 30 % 4 % 8 % 13 % Die Bedeutung Sozialer Netzwerke wird weiter zunehmen, insbesondere im Rahmen der Positionierung der Arbeitgebermarke. 17

18 Ausblick Wird der Einsatz Sozialer Netzwerke die Personalbeschaffung zukünftig erleichtern bzw. beschleunigen? 20 % Ja, durch den Einsatz Sozialer Netzwerke 63 % Zum aktuellen Zeitpunkt ist noch keine verbindliche Einschätzung möglich. können relevante Kandidaten schneller identifiziert werden. 17 % Nein. Aufgrund der Vielzahl der zu bedienenden Kanäle und des zunehmenden Zeitaufwands wird es Die Mehrheit h trifft keine verbindliche Aussage bezüglich der Erleichterung des Recruitings durch Soziale Netzwerke. 18 immer schwieriger und langwieriger werden, geeignete Kandidaten zu rekrutieren.

19 Die Teilnehmer Angaben zur Position: Personalleitung 29 % Personalentwicklung 17 % Personalbetreuung 16 % Recruiting 16 % Organsiationsentwicklung 7 % Employer Branding 6 % Anderes 6 % Social Media-Recruiting 3 % Angaben zur Unternehmensgröße: 45 % 28 % 19 % 4 % 4 % Bis bis bis bis 1000 Mehr als 1000 Angaben zur internationalen Aktivität: 78 % der Unternehmen gaben an, international tätig zu sein 22 % sind nicht international aktiv 19

20 Zusammenfassung Soziale Netzwerke haben sich innerhalb der vergangenen Jahre zu einem Massenphänomen entwickelt. Sie versammeln hunderte Millionen von Nutzern auf ihren Plattformen und sind somit verstärkt für das Geschehen inner-, aber auch außerhalb des Internets verantwortlich. Durch ihre einzigartige Verknüpfung von Menschen, Organisationen und Produkten wachsen sie definitiv zum Zentrum des Informationsaustausches heran. Aufgrund der schon immer währenden Relevanz von Persönlichen und Sozialen Netzwerken in der Personalsuche steht in diesem Zuge auch ihr Wandel vom Hype zum ernsthaften Recruiting-Kanal außer Frage: Zwei Drittel der Unternehmen, die Soziale Netzwerke bereits in ihre Personalbeschaffungsprozesse integrieren, gehen davon aus, dass ihre Bedeutung und mit ihnen ihre Relevanz im Rahmen des Employer Brandings zukünftig weiter steigen werden. Unsicherheiten bezüglich des Einsatzes werden die Entwicklung zunächst jedoch noch hemmen. In diesem Zusammenhang gibt auch ein Großteil der Befragten an, bezüglich einer Beschleunigung der Prozesse und der Erleich- terung der Personalsuche noch keine Einschätzung abgeben zu können. Den zögerlichen Aktivitäten zum Trotz wird der Einsatz Sozialer Netzwerke in den Personalabteilungen Einzug halten, um den Erwartungen der Bewerber zu entsprechen und im zunehmenden Kampf um Fachkräfte nicht den Anschluss zu verlieren. Für Rückfragen steht Ihnen Ines Zehner gerne zur Verfügung: Fon

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