destaatliche Zulagen und Steuerersparnisse

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1 BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE Neben der Altersrente kann die betriebliche Versorgung auch Zah - lungen im Fall der Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit umfassen. Auch die Absicherung der Hinterbliebenen für den Fall, dass der Versicherte stirbt, ist möglich. Die Mühe lohnt sich Landauf, landab werden neue Modelle für die betriebliche Alters vorsorge entwickelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben viel Auswahl. Sie müssen vergleichen. destaatliche Zulagen und Steuerersparnisse das gibt es nicht nur für private Altersvorsorgeverträge à la Riester. Arbeitnehmer können dieses Sponsoring der öffentlichen Hand auch für die betriebliche Altersvorsorge nutzen. Besonders in Betrieben, in denen die Zusatzvorsorge in großem Rahmen organisiert wird, können Gruppenrabat te entscheidende Kostenvorteile gegenüber einem privaten Riester-Vertrag bringen. Rabatte ab 2 Prozent des Jahresbeitrags sind möglich, wenn mindestens zehn Mitarbeiter an einem Kollektivvertrag teilnehmen. Ohne einen Kostenvorteil wird der betriebliche Riester-Vertrag aber zur zweiten Wahl. Denn im Vergleich zum privaten Altersvorsorgevertrag ist er unflexibler. Eine Kapitalentnahme zur Immobilienfinanzierung ist im betrieblichen Riester-Vertrag beispielsweise nicht zulässig. Wer in Lohn und Brot ist, kann seine Riester-Förderung betrieblich verbrauchen. Er kann sie auch auf maximal einen betrieblichen und einen privaten Riester-Vertrag verteilen. Riester-Förderung gibts auch für die betriebliche Altersvorsorge: Mit Direktversicherungen, Pensionsfonds und Pensionskassen. Firma überweist Beiträge Der Arbeitnehmer bezahlt die Beiträge für eine Riester-geförderte Zusatzversorgung im Betrieb selbst aus versteuertem Einkommen wie bei einem privaten Vertrag. Das Geld wird ihm direkt vom Gehalt abgezogen, denn der Arbeitgeber überweist die Riester-Beiträge für seine Angestellten an den Anbieter. Der Arbeitgeber ist für die Verwaltung der staatlichen Zulagen (Grundund Kinderzulagen) zuständig. Meistens wird dies aber der Anbieter der betrieblichen Riester-Vorsorge übernehmen. Der Arbeitnehmer muss nur den Sonderausgabenabzug für seine Einzahlungen einschließlich Zulagen in seiner Steuererklärung beantragen. Die betriebliche Versorgungsleistung bekommt später alle Arbeitnehmer. Für Riester-Verträge ist vorge - schrieben, dass er eine monatliche Rente bekommen muss. Das Geld darf frühestens ab dem 60. Lebensjahr ausgezahlt werden. Zulässig ist eine lebenslange Rente oder ein Auszahlplan mit einer Verrentung des Restkapitals ab dem 85. Lebensjahr. Arbeitgeber entscheidet Für ein Riester-Angebot im Betrieb sind nur drei der fünf Formen betrieblicher Altersvorsorge (siehe Übersicht S. 72) erlaubt: die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds. Welcher Weg und Anbieter zum Zuge kommt, ist Sache des Arbeitgebers. In tariflich gebundenen Betrieben kann dies durch Tarifvertrag festgelegt werden. Für den Arbeitnehmer läuft beides auf das Gleiche hinaus: Anders als bei der Suche nach einem günstigen Privatvertrag muss er bei der betrieblichen Riester-Lösung nehmen, was er bekommt. In der Praxis dürfte in Unternehmen mit starkem Betriebsrat dieser wohl ein Wörtchen mitreden. Ebenso ist es in Betrieben mit wenigen Angestellten wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zumindest über Alternativen informiert, bevor er sich für einen bestimmten Anbieter entscheidet. Gibt es keine tarifliche Lösung und unternimmt der Arbeitgeber nichts, kann der Angestellte verlangen, dass der Chef für ihn eine Riester-taugliche Direktversicherung abschließt. Direktversicherungen Die betrieblichen Riester-Angebote der Versicherer ähneln denen für den privaten Riester-Markt: klassische Rentenversicherungen, Rentenversicherungen mit begrenztem oder mit hohem Fondsanteil. Auch hier können Kunden aus einem großen Spektrum das attraktivste Angebot herausfiltern. Viele Lebensversicherer bieten Direktversicherungen an. Fragen einzelne Arbeitnehmer bei den Gesellschaften nach, werden sie allerdings gern abgewimmelt. Vertreter größerer Belegschaften sind dagegen willkommen. Das große Plus einer betrieblichen Riester-Vorsorge im Vergleich zu einer privaten entfällt aber ohnehin, wenn nur einzelne Arbeitnehmer einen solchen Vertrag abschließen: die im Kollektiv geringeren Verwaltungskosten /2002

2 VERSICHERUNGEN Dies gilt ebenso für die beiden anderen im Betrieb zulässigen Riester-Varianten Pensionsfonds und Pensionskassen. Neue Pensionskassen Mit der Rentenreform sind auch zwölf neue Pensionskassen auf den Markt gekommen. Zudem lagen der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BAFin) Ende September 13 weitere Anträge für Neugründungen vor. Vor In-Kraft-Treten des Altersvermögensgesetzes gab es insgesamt rund 140 Pensionskassen. Diese Kassen waren bisher den Arbeitnehmern bestimmter Branchen vorbehalten. Die Neugründungen sind hingegen Regel offen für jedermann. Auch kleinere Unternehmen können hier für ihre Belegschaft Angebote für eine Betriebsrente einholen. Vor allem Versicherungsunternehmen haben das Pensionskassengeschäft für sich neu entdeckt, ihre bestehenden Kassen für die Allgemeinheit geöffnet oder neue gegründet. Oft handelt es sich juristisch um einen Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit, seltener um eine Aktiengesellschaft. Pensionskassen funktionieren wie Versicherungsgesellschaften, aber sie betreiben ausschließlich betriebliche Altersvorsorge. Die Gründungswelle ist auf die vielfältigen Möglichkeiten staatlicher Förderung zurückzuführen, die An - legern für Pensionskassen eingeräumt wurde. Arbeitnehmer können für Pensionskassen nicht nur die Riester-Förderung nutzen. Sie können zusätzlich oder stattdessen Gehalt steuer- und bis 2008 auch sozialabgabenfrei investieren. Erlaubt sind bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze gesetzlichen Rentenversicherung. Das sind derzeit Euro. Bei Direktversicherungen ist dies nicht möglich. Sind die 4 Prozent ausgeschöpft, steht Arbeitnehmern bei Pensionskassen darüber hinaus die Möglichkeit offen, bis zu Euro im Jahr von ihrem Gehalt pauschal mit 21,1 Prozent inklusive Solidarzuschlag zu versteuern und für ihre Altersvorsorge anzulegen. Bei dieser Variante ist die Auszahlung als einmalige Summe steuerfrei. Bei Rentenzahlungen ist nur der geringe Ertragsanteil steuerpflichtig. Checkliste 3Fragen Sie Ihren Arbeitgeber oder Betriebsrat, in welche der fünf Formen zur betrieblichen Altersvorsorge Sie Lohn investieren können und welche Ries - ter-verträge über Ihr Unternehmen möglich sind. 3Überlegen Sie, wie viel Sie vom Lohn in diesem Jahr höchstens für die betriebliche Altersvorsorge ausgeben können. 3Klären Sie, ob Ihr Betrieb bereits zu - sätzlich zu Ihrem Gehalt für Sie Lohn in die betriebliche Altersvorsorge einzahlt und welche Steuervorteile dadurch ausgeschöpft sind. Einzahlungen in Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds werden von dem Finanzamt nur bis zu einer Obergrenze gefördert (siehe Übersicht S. 73). 3Bedenken Sie, dass Renten oder auf einen Schlag ausgezahltes Kapital größtenteils steuerpflichtig sind, wenn der investierte Lohn steuerfrei war. Auch Riester-Renten sind steuerpflichtig. Das muss kein großer Nachteil sein, weil Sie im Alter meist einen niedrigeren Steuersatz haben. FOTO: SUPERBILD d Gruppenrabatte sind Verhandlungssache 2 bis 3 Prozent mehr Rente ab 10 oder 15 Leuten so viel bringt der Gruppenrabatt bei betrieblichen Riester-Verträgen auf jeden Fall. In der Masse wird der Vertrag preiswerter. Das ist das Hauptargument für einen betrieblichen Riester-Vertrag. Er bringt bei gleicher Einzahlung mehr Rente als der private Vertrag. Viele Preisnachlässe sind Verhandlungssache. Personalleiter, die Versorgungssysteme für große Belegschaften aufbauen wollen, haben eine bessere Position bei den Anbietern als Firmen mit zwei oder drei Angestellten. Was der Rabatt ausmacht Ab zehn Mitarbeitern sind bei den Versicherern Rabatte von 2 bis 3 Prozent möglich. Das wirkt sich im Einzelfall zum Beispiel wie folgt aus: Ein kinderloser 30-jähriger Arbeitnehmer mit einem Bruttojahreseinkommen von Euro zahlt über seinen Arbeitgeber bis zu seinem 65. Geburtstag bei der Versicherungsgesellschaft Helvetia die erforderlichen Beiträge einschließlich seiner staatlichen Zulagen in einen klassischen Riester-Rentenversicherungsvertrag ein. Als Rente garantiert ihm das Unternehmen im Einzelvertrag 229 Euro im Monat, im Gruppenvertrag ab zehn Mitarbeitern kommt er auf 238 Euro. Eine 30-jährige Frau bekäme unter den gleichen Bedingungen bei der Alten Leipziger im Einzelvertrag knapp 217 Euro garantierte Rente im Monat, im Kollektiv rund 11 Euro mehr. Über die Jahre macht diese Differenz viel aus. Außerdem bekommen Versicherte normalerweise nicht nur die garantierte Rente, sondern mehr. Dann wird der Vorteil des Gruppenvertrags noch deutlicher: Die Helvetia etwa prognostiziert dem 30-jährigen Mann aus dem Beispiel oben im Einzelvertrag eine Rente von 493 Euro im Monat, im Gruppenvertrag sind es 513 Euro. Die Angebote vergleichen Arbeitnehmer, die in größeren Unternehmen arbeiten, können eher als Mitarbeiter aus kleineren Firmen damit rechnen, dass ein Angebot für einen betrieblichen Riester-Vertrag einem privaten Angebot aus Kostengründen über - legen ist. Einen kritischen Vergleich mit einem privaten Vertrag sollte aber jeder machen, bevor er unterschreibt. Dazu muss der Kunde private Vergleichsangebote mit gleichen Bedingungen (Beitrag, Zulage, Rentengarantie, Zusatzleistungen) einholen. Der beste Vergleichsmaßstab ist dann die Höhe der garantierten Rente. Bei betrieblichen Angeboten mit hoher Aktien- oder Fondsanlage, die nur den Erhalt des eingezahlten Geldes zusagen, hilft diese Größe allerdings nicht. Hier empfiehlt sich eine genaue Nachfrage nach dem Investment, das hinter der betrieblichen Geldanlage stehen wird. - 11/

3 BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE Varianten auch bei Kassen Die Pensionskassen ködern ihre Kunden die Arbeitgeber mit einem vielseitigen Angebot für deren Beschäftigte. So können Arbeitnehmer bei der Allianz Versorgungskasse zwischen der Privat Rente und der Fonds Rente wählen und damit zwischen einer klassischen Rentenversicherung und einer Rentenversicherung mit begrenztem Fondsinvestment. In beiden Fällen wird auf den Sparanteil des Beitrags eine Verzinsung von 3,25 Prozent garantiert. Zusätzlich können jeweils eine Berufsunfähigkeitsrente sowie Witwen- und Waisenrenten vereinbart werden. Es gibt Riester-Verträge in beiden Varianten. Möglich ist auch die pauschal versteuerte Vorsorge oder die Einzahlung ohne Steuern und Sozialabgaben. Traditionell setzen die Pensionskassen aber weniger auf Fonds, sondern bleiben bei klassischen Produkten. So die Signal Iduna Pensionskasse: Für die Riester-Förderung hat sie die Aufbau- Rente mit einer Garantieverzinsung von 3,25 Prozent entwickelt. Der Hauptteil der Kapitalanlage fließt in festverzinsliche Wertpapiere. d Von Direktzusage bis Pensionsfonds Fünf Wege stehen für die Zusatzversorgung zur Wahl. Direktzusage Die Direktzusage ist die häufigste Form betrieblicher Altersvorsorge. Arbeitgeber versprechen Arbeitnehmern Geldleistungen im Alter, bei Invalidität oder für die Hinterbliebenen. Dafür bilden sie Rückstellungen. Die Riester-Förderung ist nicht möglich. Unterstützungskasse Unterstützungskassen sind eigenständige Versorgungseinrichtungen, die von Arbeitgebern durch Einzahlungen und die erwirtschafteten Erträge finanziert werden. Riester-Förderung ist ausgeschlossen. Pensionskasse Pensionskassen sind Versorgungseinrichtungen, die als Aktiengesellschaft oder Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit errichtet werden. Sie stehen für die zugesagten Leistungen gerade und unterliegen der Versicherungsaufsicht. Neben der Riester-Förderung gibt es noch zwei weitere Fördervarianten mit Steuervorteil (siehe S. 73). Direktversicherungen Direktversicherungen gleichen privaten Lebensversicherungen und werden von Versicherern angeboten. Versicherungsnehmer ist immer der Arbeitgeber, Bezugsberechtigter der Arbeitnehmer, egal wer die Beiträge bezahlt. Riester-Verträge sind möglich. Pensionsfonds Pensionsfonds sind eigenständige Versorgungseinrichtungen, die in ihrer Kapitalanlage sehr frei sind. Garantieren müssen sie den Beitragszahlern mindestens die eingezahlten Beiträge. Riester-Verträge sind möglich. Auch für kleinere Betriebe kommen die neuen Pensionsfonds infrage. Zwölf Pensionsfonds Pensionsfonds sind seit Anfang 2002 für die betriebliche Altersversorgung als neuer Weg zugelassen und für die Riester-Förderung offen. Bis Ende September 2002 hatte das BAFin zwölf Pensionsfonds den Geschäftsbetrieb erlaubt. 15 Anträge auf Zulassung hingen noch in der Warteschleife der Behörde. In ihrer Kapitalanlage sind die Fonds weitgehend frei. Sie können die Einzahlungen ihrer Kunden theoretisch zu 100 Prozent in Aktien investieren. In der Praxis unterliegen sie Beschränkungen, weil sie ihren Kunden mindestens das eingezahlte Geld bei Rentenbeginn garantieren müssen. Vor allem für ältere Arbeitnehmer werden Pensionsfonds kein Risiko eingehen und größere Teile des Kapitals in festverzinsliche Wertpapiere umschichten. Die Pensionsfondsanbieter Allianz Dresdner, Generali Pensionsfonds AG und Pensor unterscheiden mehrere Anlagestrategien, die sie als ertragsorientiert und wachstumsorientiert (Allianz) bezeichnen oder unter die Oberbegriffe Sicherheit, Wachstum und Chance (Generali, Pensor) stellen. Arbeitnehmer können durch ihre Wahl den Aktienanteil selbst bestimmen. Damit den Kunden zumindest das eingezahlte Geld auch dann sicher ist, wenn der Pensionsfonds nicht zahlen kann, müssen die Fonds außerdem Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) zahlen (siehe S. 74). Läuft die Altersvorsorge über Pensionskassen oder Direktversicherungen, müssen die Betriebe nicht Mitglied des PSV werden. Hier wird das Geld ohnehin extern verwaltet und gesichert und die Kapitalanlage unterliegt außerdem strengen Richtlinien. Pensionsfonds bieten ihre Dienste nicht nur großen Unternehmen an. Auch kleinere Firmen, die bei ihrer Betriebsrente verstärkt auf Börseninvestments setzen wollen, finden hier Angebote für ihre Mitarbeiter. Pensionsfonds sind meist wie Versicherer bereit, die Verwaltung der Anwartschaften einschließlich der Zulagenverwaltung bei Nutzung der Riester-Förderung zu übernehmen. Ob Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds der beste Weg für die betriebliche Altersvorsorge per Gehaltsumwandlung ist, hängt von den Konditionen der Anbieter und ihrem Anlageerfolg ab. Können Arbeitnehmer in ihrem Betrieb zwischen verschiedenen Angeboten und Wegen wählen, sollten sie sich für alle Varianten genau vorrechnen lassen, mit welchen Leistungen sie im Alter FOTO: SUPERBILD 72 11/2002

4 VERSICHERUNGEN oder bei Invalidität rechnen können und welcher Hinterbliebenenschutz vorgesehen ist. Direktzusage, Unterstützungskasse Die häufigste Form betrieblicher Altersvorsorge ist heute noch immer die Direktzusage. Sie wird oft in großen Unternehmen angeboten. Dort sichern die Firmen selbst ihren Mitarbeitern eine Rente zu, ohne einen Versicherer einzuschalten. Sie müssen dafür Rücklagen bilden. Die Riester-Förderung ist nicht möglich, aber die Steuervorteile sind groß (siehe Übersicht rechts). Umfassende Steuervorteile sind auch bei Unterstützungskassen möglich, einem weiteren der fünf Wege, auf dem die Riester-Förderung allerdings auch nicht läuft. Unternehmen, die ihre betriebliche Altersvorsorge über eine Direktzusage oder eine Unterstützungskasse organisieren, müssen wie Pensionsfondsbetreiber dem Pensions-Sicherungs-Verein beitreten. Das schützt Betriebsrentner bei Insolvenz. Selbst aktiv werden Bietet die Firma bislang keine betriebliche Altersversorgung an, sollte der Arbeitnehmer nachfragen, ob es möglich wäre, eine einzuführen. Unternehmen, die Mitarbeiter an sich binden und sie motivieren wollen, werden für einen solchen Vorschlag offen sein. Zudem haben Arbeitnehmer seit dem 1. Januar 2002 ein Recht auf ein Angebot für eine betriebliche Altersversorgung aus Gehaltsumwandlung. Zusätzlich können sie eine Riester-taugliche Variante verlangen. Möglichkeiten, eine solche einzuführen, haben alle Betriebe. Wie viel Betriebsrente unterm Strich zu erwarten ist, lässt sich nur im Einzelfall klären. Manche haben den Arbeitgeber gewechselt und schon Anspruch auf mehrere kleine Zusatzrenten. Bevor Arbeitnehmer eigenes Geld zur Altersvorsorge in eine private Geldanlage oder einen privaten Riester-Vertrag stecken, sollten sie klären, mit wie viel betrieblicher Rente sie rechnen können. Die nahtlose Fortsetzung einer Betriebsrente bei einem Jobwechsel ist nicht gesichert. Hat der Arbeitnehmer selbst eingezahlt, ist das Geld aber auf keinen Fall verloren (siehe S. 74). Kann er den Vertrag nicht zur neuen Firma mitnehmen, kann er ihn privat weiterführen oder ruhen lassen. ed d Staatliche Förderung in mehreren Varianten Je nach Form der betrieblichen Altersvorsorge können Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Arten der Besteuerung ihrer Beiträge wählen, aber die einzelnen Wege auch kombinieren. Typ Einzahlung Auszahlung Höhe Besteuerung/ Sozialabgaben Besteuerung Direkt - versicherung Pen - sionskasse Pen - sionsfonds Unterstützungskasse Direktzusage 2002 bei Anlage von 1 Prozent des individuellen Bruttoeinkommens Riester-Förderung mit 38 Euro staat - licher Zulage pro Erwachsenen, 46 Euro pro Kind. Bis Euro jährlich (in Gruppenverträgen im Einzelfall bis zu Euro) bei Anlage von 1 Prozent des individuellen Bruttoeinkommens Riester-Förderung mit 38 Euro staat - licher Zulage pro Erwachsenen, 46 Euro pro Kind. Bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung (West): Euro im Jahr Obergrenze gilt auch für die neuen Bundesländer. Bis Euro jährlich (in Gruppenverträgen im Einzelfall bis zu Euro), sofern vorhergehender Förderweg ausgeschöpft ist bei Anlage von 1 Prozent des individuellen Bruttoeinkommens Riester-Förderung mit 38 Euro staat - licher Zulage pro Erwach - senen, 46 Euro pro Kind. Bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung (West): Euro im Jahr Obergrenze gilt auch für die neuen Bundesländer. Unbegrenzt. Unbegrenzt. Steuerfreistellung über Sonderausgabenabzug: 2002 bis 525 Euro. Steuerfreier Höchstbetrag steigt bis 2008 auf Euro. Zulagen werden von Steuerersparnis ab - gezogen, sozialabgabenpflichtig. Pauschalbesteuerung mit 21,1 Prozent inklusive Solidarzuschlag, bei Einmalzahlung aus Sonderleistung (Weihnachts- oder Urlaubsgeld) bis 2008 Steuerfreistellung über Sonderausgabenabzug: 2002 bis 525 Euro. Steuerfreier Höchstbetrag steigt bis 2008 auf Euro. Zulagen werden von Steuerersparnis ab - gezogen, sozialabgabenpflichtig. Einzahlungen bis zu dieser Obergrenze steuer- und bis 2008 Pauschalbesteuerung mit 21,1 Prozent inklusive Solidarzuschlag, bei Einmalzahlung aus Sonderleistung (Weihnachts- oder Urlaubsgeld) bis 2008 Steuerfreistellung über Sonderausgabenabzug: 2002 bis 525 Euro. Steuerfreier Höchstbetrag steigt bis 2008 auf Euro an. Zulagen werden von Steuerersparnis ab - gezogen, sozialabgabenpflichtig. Einzahlungen bis zu dieser Obergrenze steuer- und bis 2008 Steuerfrei, bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung (West, gilt hier aber auch für neue Bundesländer) Steuerfrei, bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung (West, gilt hier aber auch für neue Bundesländer) Einmalige Kapitalleistung steuerfrei, bei Rentenzahlung Ertragsanteilbesteuerung (z. B. 27 Prozent bei Rentenbeginn mit 65 Jahren). Einmalige Kapitalleistung steuerfrei, bei Rentenzahlung Ertragsanteilbesteuerung (z. B. 27 Prozent bei Rentenbeginn mit 65 Jahren). Steuerpflichtig, abzüglich des Versorgungsfreibe - trags von derzeit Euro jährlich und der Werbungskostenpauschale von Euro. Steuerpflichtig, abzüglich des Versorgungsfreibe - trags von derzeit Euro jährlich und der Werbungskostenpauschale von Euro. - 11/

5 BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE Firmenpleite oder Jobwechsel Das Geld, das Arbeitnehmer in ihre betriebliche Altersvorsorge stecken, ist gut gesichert, nicht nur bei Riester-Verträgen. Auch wenn ausschließlich der Chef die Zusatzvorsorge für seine Angestellten bezahlt, sind Betriebsrenten geschützt. Wann ist ein Anspruch auf Betriebsrente unverfallbar? Wer bisher eine Betriebsrente vom Chef wollte, musste jahrelang im gleichen Unternehmen gearbeitet haben. Für alle fünf Wege, die für Betriebsrenten zugelassen sind (siehe Kasten S. 72), gilt bei Zusagen ab 2001: Anwartschaften, die der Arbeitgeber bezahlt, werden nach fünf Jahren unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer mindestens Die Betriebsrente kann bei einem Arbeits platzwechsel mitkommen Jahre alt ist und die Ansprüche durch Tätigkeit im gleichen Unternehmen erarbeitet wurden. Das Kapital und die Erträge, die bis zu seinem Ausscheiden aus dem Betrieb zusammengekommen sind, stehen dem Arbeitnehmer ab Rentenbeginn zu (je nach Vertragsbeginn auch bei Invalidität oder den Angehörigen bei Tod). Daran ändert auch ein Jobwechsel oder der Verlust des Arbeitsplatzes nichts. Vor 2001 gegebene Zusagen funktionieren folgendermaßen: Ein Arbeitnehmer behält seinen Anspruch auf Betriebsrente, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens 35 Jahre alt ist und seit mindestens zehn Jahren eine Zusage auf Betriebsrente hatte. Das Gleiche gilt, wenn er seit mindestens zwölf Jahren im Betrieb arbeitet und die Zusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat. Vor 2001 entstandene Ansprüche wer - den zudem unverfallbar, sobald die Zusage ab 2001 fünf Jahre bestanden hat und wenn der Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens 30 Jahre alt ist. Wichtig für alle, die eigenes Geld in die betriebliche Altersvorsorge stecken, nicht nur in Riester-Verträge: Für sie sind diese Fristen ohne Bedeutung. Wird die Altersversorgung durch die Umwandlung von Gehalt vom Arbeitnehmer selbst bezahlt, ist der Leistungsanspruch ab Beginn unverfallbar. Außerdem kann der Arbeitgeber eine vom Arbeitnehmer finanzierte betriebliche Altersvorsorge unter keinen Umständen verpfänden oder beleihen. Was passiert beim Jobwechsel? Wechselt ein Arbeitnehmer die Stelle, bevor sein Rentenanspruch unverfallbar geworden ist, ist eine von seiner alten Firma finanzierte Altersvorsorge für ihn im schlimmsten Fall ganz verloren. Hat er die betrieb - liche Altersvorsorge selbst bezahlt, steht es ihm nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung zu, sie nach einem Jobwechsel privat fortzusetzen. Oder er kann verlangen, dass der Barwert auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird, sofern der damit einverstanden ist. Dem neuen Arbeitgeber kann keine Betriebsrentenan - wartschaft aufgezwungen werden. Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungsan - sprüchen ist der alte Arbeitgeber erst bei unverfallbaren Ansprüchen verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers die An - wartschaft auf den neuen Arbeitgeber zu übertragen. Ist eine Unterstützungskasse Träger Altersversorgung, kann auch eine andere, für den neuen Arbeitgeber zuständige Unterstützungskasse die Verpflichtung übernehmen. Eine Direktversicherung kann ohne Wertverlust auf einen neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn der alte und der neue Versicherer das branchenübliche Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen bei Arbeitgeberwechseln unterzeichnet haben. 90 Prozent der Versicherer haben das getan. Wer von einer Firma mit betrieblicher Altersversorgung mittels Direktversicherung zu einer mit einer anderen Vorsorgeform wechselt, kann seine Direktversicherung ruhen lassen und eine neue Anwartschaft mit seinem neuen Arbeitgeber starten. Am leichtesten lässt sich eine betriebliche Altersvorsorge innerhalb eines branchenweiten Versorgungswerks wie beispielsweise der Metall-Rente fortsetzen. Das Sparkapital wird bei einem Jobwechsel ohne Abstriche auf den neuen Arbeitgeber übertragen und auch der Wechsel zwischen den angebotenen Betriebsrenten sind Arbeitnehmern auch dann noch sicher, wenn ihre Firma Pleite geht. FOTO: PHOTONICA

6 VERSICHERUNGEN Vorsorgeprodukten ist ohne Kosten möglich vorausgesetzt, beide Unternehmen bieten die Metall-Rente an. Was geschieht bei Firmenpleiten? War die Anwartschaft eines Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Pleite bereits unverfallbar, bekommt er sein Geld ab Rentenbeginn vom Pensions-Sicherungs-Verein (PSV). Er ist das Auffangnetz für die Mitarbeiter von insgesamt Unternehmen, die ihren Beschäftigten eine betriebliche Altersvorsorge anbieten. Mit ihren Beiträgen an den PSV sorgen sie dafür, dass Betriebsrenten bei Insolvenz gesichert bleiben. Derzeit erhalten rund Betriebsrentner insolventer Firmen monatlich insgesamt 36 Millionen Euro vom PSV ausgezahlt. Weitere ehemalige Mitarbeiter von Pleitefirmen, die das Rentenalter noch nicht erreicht haben, werden ihre vom PSV gesicherten Renten im Lauf der kommenden 30 Jahre abrufen. Dies gilt für Ansprüche aus Direktzusagen, Unterstützungskassen und Pensionsfonds. Ansprüche aus Direktversicherungen werden vom PSV nur gedeckt, wenn der Insolvenzverwalter nach der Firmenpleite Zugriff auf die Versicherung hat, weil sie vom Arbeitgeber beispielsweise verpfändet oder beliehen worden ist. Häufig ist ein solcher Zugriff allerdings ausgeschlossen, weil die Versicherung garantiert, dass die Altersversorgung unwiderruflich gezahlt wird. Gibt es diese Garantie, ist ein Insolvenzschutz über den PSV unnötig, und das betreffende Unternehmen ist dann auch nicht verpflichtet, Mitglied im PSV zu werden. Auch beim Pensionsfonds tritt der Pensions- Sicherungs-Verein erst an zweiter Stelle für die Betriebsrente ein. Denn wenn der Arbeitgeber, der die betriebliche Altersversorgung für seine Mitarbeiter mittels Pensionsfonds organisiert hat, insolvent wird, bedeutet dies noch nicht, dass der Pensionsfonds pleite ist. Erst wenn auch dieser die Rentenzahlung nicht sicherstellen kann, übernimmt der Pensions-Sicherungs- Verein diese Verpflichtungen. Nicht durch den PSV abgesichert ist die Altersversorgung aus Pensionskassen. Denn diese Versorgungsträger sind von der Firma unabhängig und zahlen auch, wenn diese pleite ist. d Vorsorge für alle Ein betriebliches Altersvorsorge - angebot muss für alle Mitarbeiter gelten nur nicht für neue. Nur in Ausnahmefällen und sowieso nur, wenn der Arbeitgeber die Betriebsrente bezahlt, dürfen einzelne Mitarbeiter aus einer betrieblichen Altersvorsorge ausgeschlossen werden. Beispielsweise kann eine firmenfinanzierte Betriebsrente für neu eintretende Mitarbeiter verschlossen bleiben. Dies praktizieren Betriebe, die ihren Mitarbeitern in wirtschaftlich guten Zeiten eine Betriebsrente zugesagt haben und an dieses Versprechen gebunden sind. Wenn sich die Wirtschaftslage aber verschlechtert, können sie ihr Versorgungswerk für neue Mitarbeiter schließen. Nicht möglich ist es, nur bestimmten Mitarbeitern eine betriebliche Vorsorge zu gewähren, anderen nicht. So dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht von der Betriebsrente ausgeschlossen werden. Auch sie haben einen Leistungsanspruch, der von ihrem Gehalt abhängt. Ist die Betriebsrente also sicher? Nicht zu 100 Prozent. Laufende Renten können zwar nicht gekürzt werden. Unter strengen Voraussetzungen ist es aber möglich, eine betriebliche Altersversorgung einzuschränken aber nur, wenn der Arbeitgeber sie bezahlt. Doch selbst wenn die Arbeitnehmer dem zustimmen, weil sie den Betrieb in einer wirtschaftlichen Krise entlasten möchten, überprüft das Arbeitsgericht, ob die Einschränkung gerechtfertigt ist. Dabei gehen die Richter zum Beispiel der Frage nach, ob die Kosten der Altersvorsorge den Betrieb so stark belasten, dass womöglich seine Existenz auf dem Spiel steht. Bei einer erheblichen wirtschaftlichen Belastung kann die Betriebsrente auf den bereits erdienten Teil der Anwartschaft eingefroren werden. Der Arbeitgeber hat beispielsweise pro Jahr Betriebszugehörigkeit eine Betriebsrente von 0,5 Prozent des letzten Monatsgehalts vor Eintritt in den Ruhestand zugesagt. Ein Mitarbeiter, der seit 15 Jahren im Unternehmen ist, kann also mit 7,5 Prozent seines letzten Gehalts vor Renteneintritt rechnen. Dabei bleibt es dann aber. Unabhängig davon, wie lange er bis zur Rente noch arbeitet, gibt es aufgrund der erheblichen wirtschaftlichen Belastung keine Steigerung der zugesagten Betriebsrente mehr. Noch schlechter kommt es für den Arbeitnehmer, wenn dem Betrieb sogar ein nachhaltiger Substanzverlust droht, müsste er die betriebliche Altersversorgung uneingeschränkt weiter finanzieren. In diesem Fall kann der Arbeitgeber wie im ersten Beispiel die noch kommenden Jahre der Betriebszugehörigkeit bei der Rentenberechnung ausklammern. Er kann außerdem die Betriebsrenten auf Basis des aktuellen Gehalts berechnen, statt nach dem höheren letzten Gehalt vor Rentenbeginn. Am schlechtesten für den Arbeitnehmer ist die Kürzung bereits erworbener Betriebsrentenansprüche. Dies ist möglich bei einer wirtschaftlichen Notlage des Arbeitgebers. Welche der drei genannten Kürzungsmöglichkeiten bei einer Unternehmenskrise zum Tragen kommt, entscheidet das Arbeitsgericht. Steigt die Rente später? Über die Erhöhung einmal gegebener Leistungszusagen, also etwa einen Inflationsausgleich, muss der Arbeitnehmer selbst mit dem Arbeitgeber verhandeln. Als Rentner hat er dann den gesetzlichen Anspruch, dass der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung alle drei Jahre wenigstens so erhöht wie die Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens in diesem Zeitraum. Dies gilt aber nur, wenn die Erhöhung aus den Erträgen des Unternehmens bezahlt werden kann. Lässt die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dies nicht zu, muss der Arbeitgeber die Betriebsrente nicht erhöhen. ed 75

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