Kienbaum Management Consultants. Entwicklung und Implementierung von Gesamtvergütungsstrategien und -systemen

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1 Kienbaum Management Consultants Entwicklung und Implementierung von Gesamtvergütungsstrategien und -systemen

2 Kienbaum ist seit vielen Jahren bewährter Beratungspartner im Bereich der Entwicklung und Implementierung von Gesamtvergütungsstrategien» Erfolgreiche Konzeption und Implementierung von Gesamtvergütungssystemen / Vergütungsgestaltung in namhaften (börsennotierten) Unternehmen (DAX/MDAX) und Mittelstand» Kundenspezifische Konzeption aller Vergütungskomponenten mit Fokus auf Implementierung und Transfer von Vergütungssystemen» Langfristige Kundenbeziehungen und gemeinsame Präsentation von Projekterfolgen auf Kienbaum Kundenveranstaltungen sowie in Fachmedien» Regelmäßige Erhebungen zu Entwicklungsstand und Vergütungstrends in den Bereichen Vorstandsvergütung, (Top) Management Vergütung, Fachund Führungskräfte, Tarifvergütung» Ausgewogener Mix an Beratungs- und Linienerfahrung im Bereich Compensation & Benefits innerhalb des Beraterteams 2

3 Erfolgreiche Konzeption und Implementierung von Gesamtvergütungssystemen in fünf Schritten Die erfolgreiche Einführung von Gesamtvergütungssystemen muss alle Handlungsfelder umfassen 5» Internationale Rollout / regionale Anpassungen» Implementierung/Überführung in die HR-Prozesse» Training und Kommunikation zur Sicherstellung von professionellem Handling, Akzeptanz und Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur 1» Zielableitung für die Neuausrichtung des Gesamtvergütungssystems aus der übergeordneten Geschäftsstrategie und der HR-Strategie 4» Simulationsrechnung zu Effekten der Transformation für verschiedene Überführungsszenarien» Kollektivrechtliche / individualrechtliche Anpassungen» Stakeholdermanagement Internationaler Rollout / Kommunikation Simulation / Überführung Policy Design Gesamtvergütung Zielableitung Wertigkeitslevel / Gehaltsbänder 2» Festlegung Meilensteine zur Ausrichtung des Gesamtvergütungssystems:» Entscheidung bzgl. der grundsätzlichen Marktorientierung» Bildung von konzernweiten Wertigkeitslevels» Entwicklung von Gehaltsbändern» Festlegung Vergütungsbestandteile / Pay Mix 3» Entwicklung konzernweiter Policies für die Gehaltsentwicklung/ Positionierung in Gehaltsbändern» Entwicklung konzernweiten Policies für die Steuerung der variablen Vergütung (Performance Management Prozess) Unser umfassendes Erfahrungsspektrum in allen Teilschritten von der Konzeption bis zur Implementierung von Gesamtvergütungssystemen ermöglicht eine effizientes, schlankes und erfolgssicheres Projektdesign. 3

4 Zielableitung für die Neuausrichtung des Gesamtvergütungssystems aus der übergeordneten Geschäftsstrategie und der HR Strategie Vorgehen: Schritt 1 Anforderungen an das Vergütungssystem: Vergütung sollte Was wir bei der Gestaltung des Vergütungssystems berücksichtigen:... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten unterstützen... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an veränderte Geschäftslagen ermöglichen organisatorischen Wandel nicht behindern Motivation und Loyalität fördern... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter ermöglichen» Positionierung im relevanten Markt bezgl. Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung» variable Komponenten/Incentive-Systeme, Veränderbarkeit der Bestandteile» Gehalts-Entwicklungspolitik, Flexibilität der Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit Leistungs- und Kompetenzkriterien» Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und Nachvollziehbarkeit» Marktkonformität der Gesamtvergütung 4

5 Typische Fragestellungen von Unternehmen im Rahmen der Gestaltung und Neuausrichtung von Gesamtvergütungssystemen Vorgehen: Schritt 1 Vergütungsbestandteile Typische Fragestellungen Zusatzleistungen/Benefits Mid und Long Term Incentives Short Term Incentives Grundgehalt» Gesamtvergütungsstrategie: Positionierung im Vergleich zum Markt, Pay Mix» Integration/Vereinheitlichung von Vergütungssystemen (z. B. nach Merger)» Konzeption neuer oder Weiterentwicklung bestehender variabler Vergütungskomponenten» Funktionsbewertung (Grading); Ordnungsrahmen (z. B. Funktionsgruppen) für die Strukturierung von Vergütungs- und Nebenleistungen (Contract Management etc.)» Sicherstellung der Durchgängigkeit der Steuerungslogik zwischen Managementebenen, Vorstand und Tarifebene; (variable) Vergütung als Teil des Performance Managements» Monitoring und ggf. Optimierung bspw. des Zielvereinbarungs- und Bonusprozesses» Bindung qualifizierter Mitarbeiter» Transparenz und Kommunikation» Veränderbarkeit und Transfer bestehender Vergütungsregelungen; individuelle Transferlösungen» Bewertung/Wertschätzung durch die Mitarbeiter» Simulation von Einkommens- und Kostenwirkungen von Systemumstellungen» (Arbeits-)Rechtliche Regelungen und Umsetzung, Mitbestimmung und Arbeitnehmervertreter 5

6 Festlegung der Meilensteine zur Neuausrichtung des Gesamtvergütungssystems Vorgehen: Schritt 2» Entscheidung über notwendiges/sinnvolles Ausmaß der Harmonisierung: Sinnvolle übergreifende Standards vs lokale/business Unit spezifische Ausprägungen» Entscheidung bzgl. der grundsätzlichen Marktorientierung der monetären/nicht-monetären Vergütung (z. B. Median).» Bildung von Konzernweiten Wertigkeitslevels/Grades und Entwicklung von Gehaltsbändern auf Basis der verabschiedeten Marktorientierung.» Optimierung der Zusammensetzung des Vergütungspaketes aus fixen und variablen Bestandteilen: Short- und Long Term Incentives je Wertigkeitslevel/Grade.» Entwicklung und Festlegung von konzernweiten Standards für die Steuerung der variablen Vergütung: Performance Management Prozess.» Entwicklung von konzernweiten Policies für die Gehaltsentwicklung und die Positionierung in Gehaltsbändern.» Entwicklung konzernweiter Benefit-Policies unter Berücksichtigung der lokalen Rahmenbedingungen.» Simulationsrechnung zu Effekten der Transformation für verschiedene Überführungsszenarien.» Im Tarifbereich: Ggf. erforderliche Harmonisierung der Tarifwerke und Betriebsvereinbarungen, Einleitung von (Neu-) Verhandlungen mit den Tarifpartnern. 6

7 International konsistente Gradelevelstruktur als konzernweite Plattform für das Reward & Talentmanagement Vorgehen: Schritt 2 / Projektbeispiel» Die gewählte Gradelevelstruktur dient als vergütungspolitische Basis/übergreifender Ordnungsrahmen, der die Wertigkeitsstrukturen im Konzern adäquat abbildet. Polen Türkei» Für jedes Land werden auf Basis des definierten Vergütungsvergleichsmarktes die jeweiligen Marktdaten für die entsprechende Gradelevelstruktur erhoben.» Dies ermöglicht die Definition international konsistenter Grundgehaltsstrukturen/STI/LTI/Nebenleistungen entlang der gewählten Gradelevelstruktur, stellt einen hierachiespezifischen/länderübergreifenden Vergütungsvergleich sicher und ermöglicht die konzernweite Steuerung von Gehalts- und Bonusrunden (Vergütungscontrolling). China USA» Darüber hinaus dient die gewählte Gradelevelstruktur als Basis für die konzernweite Laufbahn- und Karriereentwicklung sowie Global Mobility Policies und Programme. 7

8 Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie Vorgehen: Schritt 3» Höhe der Gesamtvergütung ist bei voller Zielerreichung auf mittleren bis oberen Bereich der relevanten Märkte ausgerichtet Zusatzleistungen/ Benefits Abrundung der Attraktivität des (monetären) Vergütungspaketes Angepasst an lokale Praxis und Marktanforderungen Mitunternehmer Mid-/ Long-Term-Incentive Honorierung der mittelfristigen Wertsteigerung des Unternehmens Angepasst an relevante Vergleichsgruppe Short-Term-Incentive Variable Vergütung Schwankungen nach Erfolg und Leistung des Jahres (Bonus nach Zielerreichung) Gesamte Barvergütung (Summe des Grundgehalts und der kurzfristigen variablen Vergütung): Höhe der Barvergütung ist bei voller Zielerreichung auf mittlere bis obere Spanne im relevanten Markt ausgerichtet Mitarbeiter Grundgehalt» basierend auf der mittel- bis langfristigen Entwicklung des Leistungspotenzials» orientiert an der internen Wertigkeit, der strategischen Bedeutung und des Wertschöpfungsbeitrags der Position» harmonisiert mit marktüblichen Gehältern Grundgehalt (Summe fixer jährlicher Zahlungen): harmonisiert mit relevantem Markt (vorherrschende Marktpraxis) 8

9 Simulation / Überführung Vorgehen: Schritt 4» Im Rahmen der Einführung von Gesamtvergütungssystemen erfolgt die Entwicklung unterschiedlicher Optionen der Überführung von Mitarbeitern in das neue System sowie die Berechnung von Kosteneffekten / Simulationsrechnungen zu Effekten der Transformation für verschiedene Überführungsszenarien» Auf dieser Entscheidungsgrundlage erfolgt die Vorbereitung der kollektivrechtlichen / individualrechtlichen Anpassungen» Bei Bedarf wird dieser Prozess durch eine Begleitung der Verhandlungen z. B. mit Mitbestimmungsgremien unterstützt (Stakeholdermanagement) 9

10 Internationaler Rollout und Kommunikation Vorgehen: Schritt 5 1 Analyse Planung der Überführung Sicherstellen der Prozessqualität und Effizienz Planung des Kommunikationskonzeptes Abstimmung und Entscheidung über Einführung / Kommunikation Implementierung/Überführung in die HR-Prozesse / Training und Kommunikation zur Akzeptanz und Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur 2 Benchmarking Verständnis, Akzeptanz, Wissen, Professionelles Handling Der Kommunikation des Vergütungssystems kommt eine entscheidende Bedeutung zu: Hier entscheidet sich, ob es die Akzeptanz aller Mitarbeiter findet und von daher die gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung erreichen kann. 3 4 Design gemeinsames System, Verträge und Regelungen Einführung und Kommunikation Sicherstellen der Prozessqualität und Effizienz Voraussetzung für strategisch inhaltliche Steuerung des Prozesses schaffen Wesentlich sind:» Workshops/Systempräsentationen mit den Führungskräften,» Training/Coaching der Führungskräfte zur qualifizierten Handhabung des neuen Vergütungssystems,» Unterstützung der Einführung (z. B. Prozessdesign, operative Prozessunterstützung) 10

11 Kontakt Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung. Adresse Kienbaum Management Consultants GmbH Ahlefelder Str Gummersbach Deutschland Fon: +49 (2261) Fax: +49 (2261)

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