Sonderinformation des Personalrates

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1 Sonderinformation des Personalrates Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung (Auflösungsvertrag) gemäß 33 TV-L Um ein Beschäftigungsverhältnis zu beenden, besteht neben einer Kündigung auch die Möglichkeit, einen Auflösungsvertrag abzuschließen. Das Gesetz spricht entgegen der üblichen Terminologie nicht vom Aufhebungs-, sondern vom Auflösungsvertrag. Dies ist jedoch im Ergebnis unbeachtlich. Erfasst ist jede einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses. Der Auflösungsvertrag hat unter anderem den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten unter Umständen zufrieden stellender gelöst werden kann als durch eine Kündigung. Bedeutungslos ist, ob es sich um einen zeit oder zweckbefristeten Arbeitsvertrag, der mit Erreichung von Zeit und Zweck ohne weiteres endet, oder um ein Probe oder Dauerarbeitsverhältnis eines kündbaren oder unkündbaren Angestellten handelt. Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes, Schwerbehindertengesetzes, Mutterschutzgesetzes usw. finden keine Anwendung. Presserechtlich verantwortlich: Renate R. Holzbauer, Personalrat Universität München Schellingstraße 10, München, Redaktion: Ausschuss f. Kommunikation des Personalrates, Eigendruck im Selbstverlag 10/2009 Tel. Nr. 089/

2 Der entscheidende Unterschied gegenüber einer Kündigung ist, dass beim Auflösungsvertrag das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird. Diese Auflösungsvereinbarung, für die weder Form noch Frist noch die Einhaltung eines bestimmten Datums vorschrieben ist, kommt durch übereinstimmende Willenserklärung beider Vertragspartner zustande (zweiseitiges Rechtsgeschäft). Er unterliegt den Vorschriften des BGB über Nichtigkeit und Anfechtung. Der Auflösungsvertrag kann auch stillschweigend geschlossen werden, doch muss das Verhalten beider Parteien klar zum Ausdruck bringen, dass sie das Arbeitsverhältnis aufheben wollen. Im Auflösungsvertrag ist der Zeitpunkt zu vereinbaren, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll: Mit sofortiger Wirkung oder zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, der im allgemeinen in der Zukunft liegen wird, in Ausnahmefällen (z.b. wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zeit nicht mehr gearbeitet hat, bei einem zu spät ergangenen Rentenbescheid oder wenn der Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich beigelegt wird) aber auch rückwirkend. Ein minderjähriger Angestellter, der nach 113 Bundesgesetzbuch zum Eingehen eines Arbeitsverhältnisses ermächtigt ist, kann einen Auflösungsvertrag ohne gesetzlichen Vertreter selbstständig vereinbaren. Der Auflösungsvertrag ist auch während der Probezeit möglich. Vor Abschluss eines Auflösungsvertrages muss sich jeder selbst über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen! Sperrfristen bei dem Bezug bzw. Verlust von Arbeitslosengeld wären mögliche Konsequenzen. Wenn Sie erwägen einen Auflösungsvertrag abzuschließen, lassen Sie sich vom Personalrat beraten, bevor Sie ihn abschließen. Form Seit Inkrafttreten der Änderung des 623 BGB ab dem durch das Arbeitsbeschleunigungsgesetz bedarf auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. (siehe Formblatt F 15 C015 08/09 LMU) Seite 2 von 5

3 Auch spätere Änderungen oder Ergänzungen des Aufhebungsvertrages unterliegen dem Formzwang. Ein schriftlich geschlossener Aufhebungsvertrag kann jedoch formlos wieder aufgehoben werden. Die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Unwirksamkeit des Auflösungsvertrages und damit zum Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Nach 126 Abs. 1 BGB verlangt die Einhaltung der Schriftform den eigenhändig geschriebenen Namen des Unterzeichners unter seiner Erklärung. Leserlichkeit wird bei der Unterschrift nicht verlangt. Der Name muss jedoch vollständig sein, eine Buchstabenfolge erkennen lassen und zumindest den Familiennamen wiedergeben. Die Rechtsprechung verlangt insoweit einen die Identität des Unterschreibenden kennzeichnenden individuellen Schriftzug, der einmalig ist, für die Person charakteristische Merkmale aufweist und sich als Wiedergabe des Namens darstellt. Ein bloßes Namenskürzel (Paraphe) oder ein durch Fax übermitteltes Schreiben einer Kopie der Unterschrift reichen nicht aus. Gleiches gilt erst recht für eine . Der Aufhebungsvertrag muss gem. 126 Abs. 2 BGB auf derselben Urkunde vereinbart worden sein und der gesamte Vertragsinhalt durch die Unterschrift beider Parteien gedeckt werden. Beseitigung des Auflösungsvertrages Anfechtung eines Auflösungsvertrages durch den Arbeitnehmer Die Annahme des Angebots auf Abschluss eines Auflösungsvertrages kann nach allgemeinen Grundsätzen gemäß 119 BGB, 123 BGB angefochten werden. Namentlich kommen hier in Betracht: Inhaltsirrtum, Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften sowie arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung. Klassischer Fall der Anfechtung des Auslösungsvertrages ist der widerrechtlichen Drohung durch unbegründetes Inaussichtstellen einer Kündigung für den Fall der Nichteinwilligung in das Auflösungsvertragsangebot. Grundsätzlich gilt für alle Arten möglicher Anfechtung: Die Beweislast für das Vorliegen des Anfechtungstatbestandes trägt der Anfechtende. Daher treten oft Beweisprobleme auf. Es soll manchmal vorkommen, dass ein Mitarbeiter in einem Gespräch mit dem Dienstgebervertreter einen Auflösungsvertrag unterschreibt, nachdem ihm wegen eines angeblichen oder tatsächlichen Fehlverhaltens angedroht wurde, ansonsten würde man kündigen. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag anfechten, wenn er durch arglistige Täuschung oder Drohung zum Abschluss eines Auflösungsvertrages veranlasst wurde. Die Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung ( 123 BGB) ist gemäß 124 BGB binnen Jahresfrist ab Entdeckung der Täuschung bzw. dem Ende der durch die Drohung bewirkten Zwangslage zu erklären. Da immer alle Umstände des gesamten Einzelfalls zu berücksichtigen sind, nachfolgend einige Sachverhaltskonstellationen, wo die Anfechtung Erfolg haben könnte: Seite 3 von 5

4 widerrechtliche Drohung: Drohung ist das in Aussichtstellen eines empfindlichen Übels oder Nachteils. Aus Sicht des Mitarbeiters ist die Androhung einer Kündigung, von Schadensersatzansprüchen, einer Strafanzeige durch den Dienstgeber, falls kein Auflösungsvertrag geschlossen wird, immer ein "empfindliches Übel". Die Anfechtung des Auflösungsvertrages setzt weiter voraus, dass diese Drohung des Arbeitgebers widerrechtlich war. Bei angedrohten Kündigungen liegt Widerrechtlichkeit vor, wenn ein "verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte" (BAG, Urteil v , NZA 94, 209,210). Wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der eine Kollegin nachhaltig sexuell belästigt hat, bei der Verhandlung über einen Auflösungsvertrag erklärt, andernfalls werde er fristlos kündigen, ist der daraufhin geschlossene Auflösungsvertrag nicht anfechtbar, weil die Drohung nicht widerrechtlich ist, ein verständiger Arbeitgeber kann bei einem solchen Sachverhalt durchaus eine Kündigung erwägen. Anders, wenn der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter, der erstmalig eine halbe Stunde zu spät kam, einen Auflösungsvertrag schließen will und androht, andernfalls werde wegen des Zuspätkommens die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Kein verständiger Arbeitgeber wird einem Mitarbeiter wegen eines einzigen Verstoßes im Leistungsbereich ohne vorherige Abmahnung kündigen, hier ist die Drohung mit der Kündigung widerrechtlich. Selbstverständlich setzen all diese schönen rechtlichen Möglichkeiten voraus, dass der Mitarbeiter im "Ernstfall" beweisen kann, was in dem Gespräch, das zu dem Auflösungsvertrag führte, gesagt worden ist. Deshalb sollte man, wenn irgend möglich, darauf bestehen, dass ein Mitglied des Personalrates hinzugezogen wird. Anspruch auf Arbeitslosengeld Schließt ein Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt, gilt dies als versicherungswidriges Verhalten. Ein wichtiger Grund liegt z.b. in den Fällen vor, in denen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Liegt kein wichtiger Grund vor, wird von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt ( 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III). Die Sperrzeit dauert in der Regel zwölf Wochen. Während der Dauer der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld und wird nicht gezahlt (aufschiebende Wirkung). Darüber hinaus vermindert sich die Anspruchsdauer um die Dauer der Sperrzeit, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe (auch durch Auflösungsvertrag) mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer ( 128 SGB III). Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der einen Auflösungsvertrag mit seinem Arbeitgeber schließt und grundsätzlich Anspruch auf 18 Monate Arbeitslosengeld hätte, nur noch Anspruch auf 13,5 Monate (4,5 Monate weniger) Arbeitslosengeld hat. Die Auszahlung beginnt zudem um zwölf Wochen verzögert. Seite 4 von 5

5 Ausscheiden vor Eintritt ins Rentenalter Folgen für die Zusatzversorgung Nach der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses im öffentlichen Dienst wurde die Pflichtversicherung bei der VBL automatisch in eine beitragsfreie Versicherung umgewandelt ( 3 ATV). Die erworbene Anwartschaft bzw. die gutgeschriebenen Versorgungspunkte bleiben in der im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem öffentlichen Dienst erreichten Höhe als Anwartschaft bestehen. Die Anwartschaft wird allerdings nur dann dynamisiert, wenn die Wartezeit von 120 Umlagemonaten erreicht ist. Im Zeitpunkt des Eintritts des Versicherungsfalls Beginn der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wird eine Betriebsrente gezahlt, wenn die allgemeine Wartezeit von 60 Umlagemonaten erfüllt ist. Das Bestehen der Pflichtversicherung bis unmittelbar zum Eintritt des Versicherungsfalls wie im früher in der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes geltenden Gesamtversorgungssystems ist nicht notwendig. Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine freiwillige Versicherung ( 26 ATV) bei der VBL, so kann diese auch nach diesem Zeitpunkt fortgeführt werden. Hatte der Arbeitnehmer bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Entgeltumwandlung vereinbart, kann er diese freiwillige Versicherung auch nach der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses fortführen und die Beiträge selbst - aus seinen Nettobezügen - entrichten. Da keine Entgeltumwandlung mehr vorliegt, können auch die Vorteile der Entgeltumwandlung Steuerbefreiung und Sozialversicherungsfreiheit nicht mehr in Anspruch genommen werden. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus die Möglichkeit, die Versicherung beitragsfrei zu stellen; die erworbenen Ansprüche bleiben erhalten und bei Eintritt des Versicherungsfalls erhält der Arbeitnehmer eine entsprechende Rentenzahlung. Bei einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber kann die erworbene Anwartschaft unter bestimmten Voraussetzungen übertragen werden (Portabilität nach 4 Abs. 3 BetrAVG). Seite 5 von 5

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