FUNK BÖHM NEWS IV

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1 Inhalt: Q Q Ergebnisse der aktuellen Benchmarkstudie für die T.I.M.E. Branche in Deutschland Q Q Klarstellendes Urteil zum Thema Zillmerung Q Q Nutzen oder Nachteil der öffentlichen Zusatzversorgung (VBL-West) QQ Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz Entwurf für eine Verordnung über die Ermittlung und Bekanntgabe der Sätze zur Abzinsung von Rückstellungen (RückAbzinsV) Das aktuelle Thema QQ Ergebnisse der aktuellen Benchmarkstudie für die T.I.M.E.-Branche in Deutschland In der T.I.M.E.-Branche (Telekommunikation, Informationstechnologie, Medien und Entertainment) ist die betriebliche Altersversorgung ein Muss. Dies ergab die letzte Benchmarkstudie zur betrieblichen Altersversorgung (bav) der T.I.M.E.-Branche in Deutschland, die wir im Auftrag der Microsoft Deutschland GmbH durchgeführt haben. Zurzeit finanzieren 73 % von 35 befragten Unternehmen eine Betriebsrente für ihre Mitarbeiter in Deutschland. Weitere 8 % der Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern eine arbeitgeberfinanzierte bav und geben ihnen einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung. Befragt wurde ein Querschnitt aus sowohl repräsentativen mittelständischen Unternehmen als auch Großkonzernen aus dieser Branche. Ausschließlich offene Versorgungswerke wurden betrachtet. Die Bewertungsskala reicht von 0 bis 15 Punkten, wobei 0 reformbedürftig und 15 hervorragend bedeutet. Die Beiträge, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter aufbringt, fallen unterschiedlich aus: Sie reichen von 1% bis zu 14 % des Jahresgrundgehalts eines Mitarbeiters. Durchschnittlich bringen Arbeitgeber 2 % für Gehaltsbestandteile unterhalb der Beitragbemessungsgrenze (BBG der gesetzlichen Rentenversicherung, derzeitige BBG liegt bei Euro brutto Jahresgehalt) und 6,3 % für Bestandteile, die oberhalb der BBG liegen. Diese Beiträge gelten für die allgemeine Belegschaft. 21 % der beteiligten Unternehmen haben ihre Führungskräfte mit einer extra Versorgung bedacht. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 1

2 Als beliebteste Durchführungswege der bav kristallisierten sich die Unterstützungskasse (44 %) und die Direktzusage (35 %) heraus. Für Unternehmen sind Unterstützungskassen sehr vorteilhaft, wenn sie zu 100 % rückgedeckt sind, da sie nicht in der Bilanz erscheinen. Unternehmen, die sich für eine Direktzusage entscheiden, bilden Pensionsrückstellungen und weisen die Verpflichtungen in der Bilanz aus. Nur 18 % der befragten Unternehmen, die die Direktzusage gewählt haben, haben diese rückgedeckt. Weitere 36 % mindern das Risiko, indem sie es über ein CTA-Modell (Contractual Trust Arrangement) auslagern und dadurch die Auslagerung aus der Konzerbilanz gemäß IFRS erreichen. Die Auszahlungsmodalitäten variieren je nach Unternehmen, 24 % bieten ihren Mitarbeitern eine Kapitalleistung, 20 % garantieren eine lebenslange Rente, 52 % lassen ihren Mitarbeitern die Wahl zwischen beiden Optionen. Life-Cycle Modell bietet vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten Ein Life-Cycle Modell (LCM) kann ein Motivationsfaktor für Mitarbeiter sein. Das LCM ist ein Instrument, das dem Mitarbeiter ermöglicht, seine Versorgung bedarfsgerecht, das heißt seiner derzeitigen Familiensituation entsprechend zu gestalten. Konkret hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Altersrente mit einer Invalidenrente und/oder einer Hinterbliebenenrente zu kombinieren und ist aktiv in den Prozess eingebunden. 88 % der Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern die Zusatzleistung Invalidenrente an, 69 % eine Hinterbliebenenrente und 50 % eine Waisenrente. Die Wartezeiten, um an der betrieblichen Altersversorgung teilzuhaben, fallen unterschiedlich aus. Manche Unternehmen haben eine Wartezeit bis zu 5 Jahren (nur 11 %), andere wiederum haben keine (35 %) oder nur eine Wartezeit bis zu 6 Monaten (46 %). Matching System als besonderer Anreiz für Mitarbeiter Auffallend ist, dass, wenn das Unternehmen sich für seine Mitarbeiter engagiert und einen Beitrag zu deren Altersversorgung leistet, die Mitarbeiterbeteiligung dementsprechend hoch ist. Die Mitarbeiter sind dann bereit, Entgeltumwandlung zu betreiben. Das heißt, sie verzichten auf Teile ihres Brutto-Gehalts und zahlen weniger Lohnsteuer und Sozialabgaben. Ein Matching System gilt in dieser Hinsicht als besonders attraktiv. Beispielhaft dafür steht ein großer internationaler Konzern, der eine Beteiligungsquote von 100 % seiner Mitarbeiter bei der Entgeltumwandlung erreicht hat. Das System funktioniert hier folgendermaßen: Unterhalb der BBG wandelt der einzelne Mitarbeiter mindestens 0,5 % um und erhält 1 % seines Jahresgrundgehalts als Zuschuss von Seiten des Arbeitgebers. Über der BBG wird der Matching Beitrag vom Arbeitgeber verdoppelt. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Mitarbeiter gewillt sind, sich mit der Materie zu befassen, wenn sie sehen, dass der Arbeitgeber sich für sie einsetzt. Dies wird deutlich durch die Studie belegt. Eine höhere Bindung an das jeweilige Unternehmen und eine größere Mitarbeitermotivation wird erreicht. Andersherum gilt dies natürlich auch: Mitarbeiter sind weniger bereit, Entgelt umzuwandeln, wenn ihr Arbeitgeber keinen oder nur einen geringfügigen Beitrag zu ihrer Altersversorgung leistet. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 2

3 Intensive Kommunikationskampagnen zur Entgeltumwandlung führen ebenfalls dazu, dass die Mitarbeiter sich vermehrt beteiligen und um eine ansprechende Altersrente bemühen. Maßnahmen, die sich bislang bewährt haben, sind eine Mischung aus Informationsveranstaltungen, individuellen Beratungsgesprächen, Broschüren oder ein Software Tool im Internet, mit Hilfe dessen der einzelne Mitarbeiter seine bav selbst verwalten und seinen Antrag auf Entgeltumwandlung online stellen kann. Verbesserungspotential Handlungsbedarf besteht in der Führungskräfteversorgung: Nur 21 % der befragten Unternehmen haben ihre Führungskräfte mit einer speziellen Versorgung bedacht. Gerade in der heutigen Zeit ist es wichtig, die Besetzung der Schlüsselfunktionen abzusichern und die besonders wertvollen Mitarbeiter mit einer attraktiven Versorgung an das Unternehmen zu binden. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die große Mehrheit der befragten Unternehmen erkannt hat, wie wichtig es ist, eine betriebliche Altersversorgung für ihre Mitarbeiter anzubieten. M. Petersilie *** QQ Klarstellendes Urteil zum Thema Zillmerung Am entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) (AZ: 3 AZR 17/09) erstmals höchstrichterlich über die Zulässigkeit der Zillmerung. Unter Zillmerung versteht man ein versicherungsmathematisches Verfahren zur Verrechnung der Abschlusskosten mit dem Deckungskapital innerhalb der ersten Beitragsjahre. Dieses Verfahren birgt die Gefahr, dass bei einem frühzeitigen Austritt des Arbeitnehmers der Wert der Versicherung erheblich unterhalb der eingezahlten Beiträge liegen wird. Der Entscheidung vorangegangen war ein jahrelanger Streit innerhalb der Rechtssprechung und Literatur, ob die Zillmerung als Berechungsverfahren bei der Entgeltumwandlung wirksam sei. Urteil zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung bei Zillmerung (Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom ) Entfacht hatte die Diskussion über die Zulässigkeit der Zillmerung das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit seinem Urteil vom (AZ: 4 Sa 1152/06). Das Gericht hatte in dem entschiedenen Fall festgelegt, dass die Entgeltumwandlungs-Vereinbarung wegen der Verwendung eines gezillmerten Tarifs unwirksam ist. Grund hierfür war, dass die Zillmerung den Arbeitnehmer unangemessen nach 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) benachteiligt. Zudem ist eine Wertgleichheit im Sinne des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) nicht gegeben. Auch verstößt die Verwendung gezillmerter Tarife gegen den Grundgedanken der Portabilität von Rentenansprüchen nach 4 BetrAVG. Die Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungs- Vereinbarung führt zu einem Wiederaufleben des Vergütungsanspruches des Arbeitnehmers. Von diesem Vergütungsanspruch, der dem Arbeitnehmer ausgezahlt werden muss, darf lediglich der Rückkaufswert der gezillmerten Versicherung abgezogen werden. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 3

4 Gegen das Urteil des LAG München wurde beim BAG Revision eingelegt. Diese wurde jedoch zurückgezogen, so dass bis zum Urteil des BAG vom kein höchstrichterliches Urteil zur Zulässigkeit der Zillmerung vorlag. Andere unterinstanzliche Urteile Vor der Entscheidung des LAG München gab es lediglich ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichtes (ArbG) Stuttgart vom (AZ: 19 Ca 3152/04). Das Urteil bestätigte, dass den Arbeitgeber bei der Verwendung von gezillmerten Tarifen eine besondere Informationspflicht trifft. Diese ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seinen Arbeitnehmer. Der Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben, den möglicherweise entstehenden Schaden im Falle seines vorzeitigen Austritts kalkulieren zu können. Während das Urteil des LAG München die Entgeltumwandlungs-Vereinbarung wegen der Zillmerung für unwirksam hielt und das Urteil des ArbG Stuttgart dem Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch zugestanden hat, gibt es Urteile, die die Zillmerung für zulässig halten. Das LAG Köln entschied am (AZ: 7 Sa 454/08), dass die Zillmerung weder die Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungs-Vereinbarung nach sich zieht noch dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zusteht. Hiermit bestätigte das Gericht das Urteil des ArbGs Siegburg vom (AZ: 2 Ca 2831/07). Ein Schadensersatzanspruch besteht im entschiedenen Fall nicht, da kein Schaden vorliegt, weil der Vertrag nicht gekündigt wurde. Zum einen ist der Begriff der Wertgleichheit erst im Zeitpunkt des Versorgungsfalls dem geplanten Vertragsablauf zu prüfen. Zum anderen versteht man unter Wertgleichheit lediglich die Äquivalenz des Gehaltumwandlungsbetrages. Eine Verrechnung der Kosten mit den Beiträgen verstößt daher nicht gegen das BetrAVG. Das Gericht stellte weiterhin auf eine Schadensminderungspflicht des Klägers ab, da dieser die Versicherung fortzuführen habe, um einen Schaden zu vermeiden. Weiterhin kann man davon ausgehen, dass gezillmerte Tarife den Vorteil haben, dass bei Fortführung bis zum Laufzeitende die Ablaufleistung höher ist als bei ungezillmerten Tarifen. Auch das ArbG Elmshorn entschied am (AZ: 3 Ca 1824 d/07), dass die Entgeltumwandlungs-Vereinbarung wirksam ist und dem vorzeitig kündigenden Arbeitnehmer kein Schadensersatzanspruch gegen seinen Arbeitgeber wegen eines gezillmerten Vertrages zusteht. In der Erörterung der Wertgleichheit schloss sich das Gericht den Ausführungen des ArbGs Siegburg/LAG Köln an. Eine Wertgleichheit muss erst im Versorgungsfall geprüft werden und fällt erst dann unter den Begriff im Sinne des BetrAVG. Auch ein Schadensersatzanspruch stand dem Kläger nicht zu, da dieser hinreichend im Vorfeld aufgeklärt worden war. Auch das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hannover vom (AZ: 11 Sa 107/08) schloss sich den vorgenannten Entscheidungen an. Das Gericht verneinte die Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung und fasste lediglich die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches ins Auge. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 4

5 Ein möglicher Schaden kann jedoch bei einem beitragsfrei gestellten Vertrag erst im Zeitpunkt des Versorgungsfalls beurteilt werden. Zu einer möglichen Aufklärungspflichtverletzung des Arbeitgebers traf das Gericht keine abschließende Bewertung, führte aber aus, dass die Auswirkungen der Zillmerung in der Bevölkerung bekannt sind. Klarstellendes Urteil des BAG Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass sich die Rechtsprechung nicht nur uneinig über die Folgen der Zillmerung war, sondern auch über die rechtliche Bewertung des Berechnungsverfahrens. Während das LAG München einen Zahlanspruch des Klägers aus der Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungs-Vereinbarung und damit aus dem Wiederaufleben des Vergütungsanspruches herleitete, sahen die oben benannten Gerichte eher die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches des Arbeitnehmers als gegeben. Darüber hinaus wurde in der Literatur ein Auffüllanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber diskutiert. Dieser sollte zu einem höheren Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers führen, indem der Arbeitgeber die fehlenden Beträge in die Versicherung einzubringen habe. Durch das Urteil des BAG vom wurde nun ein Grundsatzurteil gefällt. Das Urteil selbst liegt jedoch noch nicht schriftlich vor, sondern lediglich die Pressemitteilung. Das höchste Arbeitsgericht in Deutschland entschied, dass die Verwendung von gezillmerten Versicherungsverträgen nicht gegen das Wertgleichheitsgebot verstößt, so dass eine Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungs-Vereinbarung zu verneinen ist. Die Möglichkeit einer unangemessenen Benachteiligung im Sinne des BGB lässt das Gericht jedoch bestehen. Sie liegt jedoch dann nicht vor, wenn die Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre verteilt würden. Diese Fünf-Jahresverteilung leitet das Gericht aus dem Gesetz über die Zertifizierung von Altersvorsorgeverträgen und des Versicherungsvertragsgesetzes ab. Lediglich ein Anspruch auf Schadenersatz kann dann bestehen. Dies lag jedoch im entschiedenen Fall nicht vor, da der Kläger hinreichend informiert war. Wie zu erwarten war, begrüßte der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) die Aussagen des BAG in dem Urteil. Fazit Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass das Urteil des BAG Entwarnung für alle verunsicherten Arbeitgeber bringt. Obwohl die schriftlichen Urteilsgründe noch nicht abgesetzt wurden, geht aus der Pressemittelung deutlich hervor, dass die Arbeitgeber keine Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungs-Vereinbarung zu befürchten haben. Weder ein angenommener Verstoß gegen die Wertgleichheit des BetrAVG noch eine ggfs. vorliegende unangemessene Benachteiligung führen zu einem Wiederaufleben des Vergütungsanspruchs. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 5

6 Nach den uns bisher vorliegenden Erkenntnissen aus der Pressemitteilung ist davon auszugehen, dass nur dann eine Auffüllverpflichtung des Arbeitgebers auf Grundlage eines Schadensersatzanspruchs gegeben sein kann, wenn sowohl keine Verteilung der Abschlusskosten auf mindestens fünf Jahre vorgenommen, als auch der Arbeitnehmer nicht hinreichend informiert bzw. beraten wurde. Für in der Vergangenheit verwendete (voll) gezillmerte Tarife bei der Entgeltumwandlung würde dies bedeuten, dass nur dann ein Risiko für den Arbeitgeber besteht, sofern nicht aufgeklärt wurde. Das Urteil zeigt daher auch, wie wichtig eine umfassende Beratung und Information der Mitarbeiter ist. Diese kann auch durch einen kompetenten Berater erfolgen. Wurde diese jedoch nicht gewahrt, drohen dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche, die zu einer Auffüllhaftung führen können. Das Urteil bestätigt unsere Auffassung zur Zillmerung. Wir verbleiben daher bei unserer bisherigen Praxis, dass wir Tarife verwenden, bei denen Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre verteilt werden. Zusätzlich bieten wir an, die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu übernehmen und diesen kompetent zu beraten. Kunden von Funk Böhm Consultants können somit aufatmen. E. Fleischmann *** QQ Nutzen oder Nachteil der öffentlichen Zusatzversorgung (VBL-West) Öffentlich-rechtliche Unternehmen bezahlen ihre nicht verbeamteten Mitarbeiter im Allgemeinen nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT). Teil der Vergütung ist eine zusätzliche Altersversorgung, die im Versorgungstarifvertrag geregelt wird. Dadurch sollte den Anspruchsberechtigten ein Versorgungsniveau geboten werden, das dem verbeamteter Beschäftigter gleichkommt. Es wurde also eine Zusatzpension definiert, die zusammen mit der gesetzlichen Rente eben dieses Ziel erreicht. Finanziert wird das System durch eine Umlage, festgelegt in Prozent der Gesamtvergütung für die aktive Belegschaft. Sie wird von allen Unternehmen, die dem Tarif unterliegen, entrichtet. Durch die Abgaben vieler Beschäftigter konnten zunächst die Renten weniger Pensionäre mit einem geringen Umlagesatz finanziert werden. In der privaten Wirtschaft sind Leistungen des genannten Umfanges damit nicht zu finanzieren. Abgewickelt wird dieses Versorgungswerk über so genannte Zusatzversorgungskassen (ZVK). QQ Was ist eine Zusatzversorgungskasse? Zusatzversorgungskassen sind in der Regel Anstalten des öffentlichen Rechts. Jede ZVK legt ihren Umlagesatz in Abhängigkeit von den biometrischen Verhältnissen selbst fest. Wer dabei zu Beginn versäumt, Reserven für die vorhersehbare Verschlechterung des Verhältnisses von Aktiven zu Rentnern anzulegen, ist später in der Zwangslage, die Finanzierung durch immer höhere Umlagesätze, bis hin zur kostenmäßigen Beteiligung der Beschäftigten, sicherzustellen. Inzwischen hat sich der vorhersehbare Sachverhalt eingestellt: Die Pensionen für immer mehr Rentner sind von immer weniger Aktiven, also von einer geringer werdenden Lohn- und Gehaltssumme, zu finanzieren. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 6

7 QQ Eigenbeteiligung zahlt sich später aus Dies trifft insbesondere die größte ZVK, die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL). Folgerichtig kletterte der Abgabesatz trotz diverser leistungseinschränkender geregelter Maßnahmen in die Höhe und liegt nun im Tarifgebiet VBL-West bei gut über 10 %. Ein Teil dieser Aufwendungen trägt der Versorgungsberechtigte direkt selbst und einen zweiten Teil indirekt dadurch, dass die Firmenaufwendungen für den Mitarbeiter sowohl sozialabgabenals auch steuerpflichtig sind. Mit anderen Worten: Der Versorgungsberechtigte trägt durch seine Eigenbeteiligung einen Großteil seiner späteren Altersversorgung selbst. Nach der Wiedervereinigung hat die Politik aus Liquiditätsgründen dasselbe Prinzip fortgeführt - mit der Konsequenz, dass im Tarifgebiet Ost heute noch vergleichsweise wenig Beitrag gefordert wird, um die nach wie vor hohen zugesagten Leistungen zu finanzieren. Es wird sich also im Tarifgebiet Ost das wiederholen, was für das Tarifgebiet West bereits Realität ist. Und hier kommt nun die private Altersversorgung ins Spiel. Dadurch, dass der Beitragssatz inzwischen so hoch gestiegen ist, lässt sich durch eine bessere Nutzung der gesetzlichen Rahmenbedingungen mit weniger Aufwand das gleiche Ergebnis oder mit demselben Aufwand ein besseres für die Versorgungsberechtigten erreichen. Von dieser Erkenntnis kann allerdings nur ein kleiner Teil der Versorgungsberechtigten profitieren. In aller Regel ist die Beteiligung an der VBL eine Pflichtveranstaltung und die Herauslösung eines ganzen Unternehmens aus diesem Tarifwerk ist extrem aufwendig, nahezu nicht finanzierbar. Für einen kleinen Teil allerdings ist die Befreiung vom Versorgungstarifvertrag ohne weitere Belastungen des Arbeitgebers möglich. Sie können also die staatliche Versorgung durch eine privatrechtliche betriebliche Altersversorgung ersetzen und dadurch ihre Alterspension aufstocken. QQ Wer ist berechtigt? Zu diesem berechtigten Personenkreis gehören alle Angestellten mit einer Entlohnung, die höher liegen muss als Entgeltgruppe 15. Außerdem könnte im Dienstvertrag die Anwendung des Versorgungstarifvertrages geregelt sein. Dann müsste diese Klausel individualrechtlich aufgehoben werden. Ein letztes Hindernis auf dem Weg zum Ziel könnte der Arbeitgeber sein, der dann gezwungen ist, in diesen Fällen eine abweichende Lösung intern zu akzeptieren und die damit zusammenhängende Verwaltungsarbeit in Kauf zu nehmen. Da es sich insgesamt aber um einen überschaubaren Personenkreis handelt, stehen die Chancen für eine positive Entscheidung sicher nicht schlecht. Es liegt in diesem Fall dann ausschließlich beim Mitarbeiter, ob er das Angebot einer privaten betrieblichen Versorgung akzeptieren oder im bisherigen System verbleiben möchte. Naturgemäß ist die quantitative Wirkung einer Neuordnung abhängig von der Zeit, in der sie wirken kann. Mit anderen Worten: Wer kurz vor der Pensionierung steht, hat von einem Umstieg deutlich weniger als jemand, der noch 20 Jahre Zeit hat. QQ Zusätzliche Leistungen des VBL-Systems müssen individuell ermittelt werden Es lässt sich individuell ermitteln, welche zusätzlichen Leistungen das VBL-System zur Verfügung stellt, wenn von nun an weiter Beiträge in bisherigem Umfang jährlich an die VBL entrichtet werden. Das ist der Versorgungsteil, auf den der Anspruchsberechtigte dann verzichten muss. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 7

8 Diesem verlorenen Anspruch stellt man gegenüber, welche Leistungen sich ergeben, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter dieselben Nettobelastungen, die das öffentliche System bisher schon verursacht hat, weitertragen. Unter Berücksichtigung der unterschiedlichen steuerlichen Behandlungen im Pensionsalter ergibt sich immerhin noch eine Besserstellung, die zwischen 20 und 35 % (je nach Alter bei Umstellung) liegt. Man kann also allein durch den Wechsel in ein anderes Versorgungskonzept mit einem Aufwand, der für beide Partner - Firma wie Anspruchsberechtigten jeweils gleich bleibt, rund 25 % mehr Altersrente einkaufen (auch im vorzeitigen Versorgungsfall ergeben sich höhere Leistungen). Ein Vorteil, über den sich jeder, der die Chance zum Wechsel hat, auch persönlich informieren sollte. Funk Böhm steht mit ihren Spezialisten bereit, diesen Beratungsbedarf zu decken. E.-G. Hennig *** QQ Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz Entwurf für eine Verordnung über die Ermittlung und Bekanntgabe der Sätze zur Abzinsung von Rückstellungen Rückstellungen sind nach 253 Absatz 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) in der durch das Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) novellierten Fassung abzuzinsen. Die entsprechenden für die Praxis bedeutsamen Abzinsungszinssätze werden zukünftig von der Deutschen Bundesbank veröffentlicht. Die Ermittlungsmethodik und die Modalitäten der Veröffentlichung sind durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums der Justiz zu bestimmen. Der Entwurf der Verordnung zur Ermittlung der Sätze zur Abzinsung von Rückstellungen liegt nun vor. Stellungnahmen zum Entwurf waren bis zum 8. Oktober möglich, so dass die Endfassung noch gewisse Abweichungen bringen mag. Hier erwarten wir keine tiefgreifenden Änderungen, weshalb wir die Verfahrensweise schon jetzt kurz vorstellen. Demnach sind Rückstellungen für auf Euro lautende Verpflichtungen gemäß 253 Absatz 2 Satz 1 und 2 des HGB auf der Grundlage einer um einen Aufschlag erhöhten Null-Kupon-Euro- Zinsswapkurve abzuzinsen. Die Null-Kupon-Euro-Zinsswapkurve ist auf der Grundlage von Euro-Festzins-Swapsätzen mit den Laufzeit ein bis zehn Jahre, zwölf, 15, 20, 25, 30, 40 und 50 Jahre zu berechnen. Die Berechnung des Aufschlags erfolgt anhand eines breiten Rendite- Indexes für auf Euro lautende Unternehmensanleihen aller Laufzeiten mit einem hochklassigen Rating (AA oder Aa). Die Null-Kupon-Swapsätze werden aus den Festzins-Swapsätzen mit Hilfe des sogenannten Bootstrapping hergeleitet und sind dadurch charakterisiert, dass die Fälligkeitstermine im Jahresabstand aufeinander folgen und mit den Kuponterminen zusammenfallen. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 8

9 In der folgenden Formel werden die gesuchten Null-Kupon-Swapsätze mit N bezeichnet, S steht für die Festzins-Swapsätze und t für die Laufzeit: 1+ S t Nt = 1, t 2,3,... t 1 = S t 1 i i 1 ( 1 Ni) = + 1 t Bei einem Jahr Laufzeit ist S1 = N1. Für fehlende Laufzeiten werden die Null-Kupon-Swapsätze mittels impliziter Terminzinssätze ermittelt. Zur Berechnung des Aufschlags wird die Rendite des Unternehmensanleihenindizes über die vergangenen 84 Monatsendstände arithmetisch gemittelt. Weiterhin wird die durchschnittliche Laufzeit der im Index enthaltenen Anleihen über den gleichen Zeitraum berechnet. Für diese durchschnittliche Laufzeit wird der Null-Kupon-Swapsatz ermittelt, auch dieser aus dem arithmetischen Mittel der letzten 84 Monatsendstände der Swapsätze. Bei nicht ganzjährigen Laufzeiten wird linear interpoliert. IMPRESSUM Verantwortlich: Arnim M. Klink Dann wird der Abstand zwischen der gemittelten Unternehmensanleihenrendite und dem laufzeitgleichen gemittelten Null-Kupon-Swapsatz berechnet. Dieser Abstand erhöht als Aufschlag die gemittelte Null-Kupon-Euro-Zinsswapkurve über deren gesamte Laufzeit. Auf Basis der Daten des letzten Handelstages des Monats veröffentlicht die Deutsche Bundesbank monatlich die um einen Aufschlag erhöhte, gemittelte Null-Kupon-Euro-Zinsswapkurve für die ganzjährigen Laufzeiten von einem Jahr bis 50 Jahre auf ihrer Internetseite M. Niehoff Funk Böhm Consultants GmbH Max-Planck-Str Dreieich fon a.klink(at)funk-boehm.de Layout und Satz: Funk Gruppe, Kommunikationsmarketing Herausgeber: Funk Böhm Consultants GmbH Ein Unternehmen der Funk Gruppe Valentinskamp Hamburg fon Über Anregungen, Hinweise oder den Wunsch nach weiteren Informationen freuen wir uns. Bitte schreiben Sie an: info(at)funk-boehm.de Hinweis: Die in diesem Infoletter dargestellten Zusammenhänge basieren auf Trendaussagen und rechtlichen insbesondere steuerrechtlichen Einschätzungen der Funk Böhm Consultants GmbH zum jetzigen Zeitpunkt. Die Aussagen sind damit nicht geeignet, eine Beurteilung im Einzelfall abzuleiten oder sie zur Grundlage vertraglicher Regelungen zu machen. Durch den Versand des Infoletter wird eine Haftung gegenüber dem Empfänger oder Dritten nicht begründet. FUNK BÖHM CONSULTANTS GMBH Versorgungs- und Vergütungskonzepte - Max-Planck-Str Dreieich - 9

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