1. Personalmanagement allgemein / Institutionelle Aspekte

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1 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Personalmanagement allgemein / Institutionelle Aspekte Anja Thies Konfliktpotentiale zwischen Marketing und Personalmanagement bei gleichzeitiger Kunden- und Mitarbeiterorientierung untersucht am Beispiel von Einzelhandelsunternehmen * Betreuer: Prof. Dr. Dres. h.c. Eduard Gaugler, Universität Mannheim Kunden- und Mitarbeiterorientierung sind in den Unternehmensgrundsätzen der meisten modernen Unternehmen verankert. Von der Befriedigung der Bedürfnisse externer wie interner Kunden versprechen sie sich Unternehmenserfolg und Wettbewerbsvorteile. Die parallele Existenz von Kunden- und Mitarbeitererwartungen wird besonders im Einzelhandel evident, da hier Kunden und Verkaufsmitarbeiter tagtäglich in direktem Kontakt miteinander stehen. Deshalb stellt die Dissertation die Einzelhandelsbranche in den Mittelpunkt der Untersuchung. Deren Kernfrage ist, ob eine Doppelorientierung an Kunden- und Beschäftigteninteressen nicht mit Konfliktpotential behaftet sein muss, da Kunden- und Mitarbeiterbelange nicht unbedingt deckungsgleich sind und folglich Unternehmensaktivitäten zur Zufriedenstellung der beiden Anspruchsgruppen kollidieren können. Die Skepsis an einem harmonischen Nebeneinander von Kunden- und Mitarbeiterbedürfnissen wird in der Arbeit zum einen als Anlass genommen, mögliche Spannungsfelder zwischen Marketing und Personalmanagement durch gleichzeitige Kunden- und Mitarbeiterorientierung ausfindig zu machen. Zum anderen werden Handhabungsalternativen des Einzelhandelsmanagements für den Umgang mit den als konfliktträchtig identifizierten Spannungsfeldern diskutiert. Um Erkenntnisse über Häufigkeit, Intensität und Dringlichkeit der auftretenden Konfliktpotentiale zu gewinnen, erfolgt eine Differenzierung zum einen nach Mitarbeiterkategorien (un- und angelernte Aushilfen und Verkaufskräfte; einfache Verkäufer und Einzelhandelskaufleute, inkl. Auszubildende; Erstkräfte; Abteilungsleiter, Substituten, Filial-, Marktleiter), zum anderen nach Kundentypen (Käufer von Convencience, Shopping und Specialty Goods; Lauf- und Stammkunden) in Einzelhandelsunternehmen. Diese Unterscheidung hilft bei der Konkretisierung der Anforderungen der Mitarbeiter an die gewünschte Personalkultur und an die für sie akzeptable Kundenkultur sowie bei der Spezifizierung der Erwartungen der Konsumenten an die gewünschte Kundenkultur und an das Personal in Einzelhandelsbetrieben. Mit dem Ziel, das konfliktträchtige Verhältnis von kundengerechtem Marketing und mitarbeiterorientiertem Personalmanagement näher zu beleuchten, wird auf die in der Zieltheorie verwendete Systematik zurückgegriffen, bei der die Beziehungsdimensi- * erschienen beim Rainer Hampp Verlag, München/Mering 1998; 192 S., DM 42.80, ISBN

2 322 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) onen der Indifferenz, der Komplementarität und der Konkurrenz (Konflikt) unterschieden werden. Ausgewählte personalpolitische Bereiche werden unter Berücksichtigung der Einzelhandelsspezifika, der Betriebsformen der Einkaufsstätten und der an sie gerichteten Erwartungen der verschiedenen Kunden- und Mitarbeiterkategorien im Hinblick auf ihre Verträglichkeit mit Marketingmaßnahmen hinterfragt und insbesondere hinsichtlich ihrer Konkurrenz zueinander beurteilt. Die Untersuchung widmet sich folgenden ausgewählten Spannungsfeldern: Einzelhandelsbetriebliche Mitarbeiterentlohnung und Preisfestsetzung für das Leistungsangebot Qualifizierungserwartungen von Einzelhandelsmitarbeitern und Qualifikationser- wartungen von Konsumenten Arbeitszeitwünsche des Verkaufspersonals und kundengerechte Ladenöffnungszeiten. Mit dem Ziel, zu möglichst praxisnahen Aussagen zu gelangen, sind in die Ausarbeitung einerseits bestehende Umfrageergebnisse zur Kunden- und Mitarbeiterorientierung im Einzelhandel eingeflossen. Andererseits wurden neben Zitaten aus der Fachliteratur eigene Auswertungen von Broschüren diverser Einzelhandelsunternehmen und der Gewerkschaft,.Handel, Banken und Versicherungen verarbeitet. Darüber hinaus haben Interview-Aussagen von Vertretern verschiedener Einkaufsstätten Eingang in die Dissertation gefunden. Die Untersuchung kommt zu dem Ergebnis, dass aufgrund des Zusammenwirkens von absatz- und personalwirtschaftlichen Komponenten bei der Realisierung von Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit in Abhängigkeit der Umstände schwelende bis massive Konflikte auftreten können. Für das Konfliktausmaß u.a. von entscheidender Bedeutung ist die Betriebsform der jeweils betrachteten Einkaufsstätte. Der Einsatz von Maßnahmen eines Konfliktmanagements setzt voraus, auftretende Spannungsfelder zu identifizieren. Je genauer sich die Stärke des Konfliktpotentials einschätzen lässt, desto leichter fällt die Entscheidung, mit welcher Konflikthandhabungsstrategie ihm begegnet werden kann. Grundsätzlich stehen folgende Basisstrategien zur Verfügung: Bewusster Verzicht auf Harmonisierung des Spannungsfeldes Situationsabhängige Priorisierung der Bedürfnisse entweder der Kunden oder der Mitarbeiter Totalmanagement von Konflikten im Sinne von Kompromiss- oder sogar Konsenslösungen Die Diskussion der Konflikthandhabungsalternativen zeigt, dass jeder konfliktträchtige Fall für sich zu betrachten und unter Abwägung der betriebsindividuellen Konsequenzen für den wirtschaftlichen Erfolg und das Image der jeweiligen Einkaufsstätte zu handhaben ist. Die Arbeit gibt schließlich einen Anstoß, sich über das Aufspüren von Konfliktpotentialen und deren Management hinaus mit der Frage von präventiven Maßnahmen einer Konfliktprophylaxe zu beschäftigen. Die vor dem Hintergrund des Einzelhandels erarbeiteten Untersuchungsergebnisse lassen sich auf Unternehmen anderer Branchen übertragen, die sich einer gleichermaßen

3 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 323 kunden- und mitarbeiterorientierten Unternehmenspolitik verschreiben und bestrebt sind, mit den Konfliktpotentialen zwischen Marketing und Personalmanagement konstruktiv umzugehen. Uta Wilkens Human Resource Management in der europäischen Automobilindustrie. Ein cross-nationaler Vergleich * Betreuer: Prof. Dr. Peter Pawlowsky, Techn. Universität Chemnitz Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Praktiken des Human Resource Management am Beispiel der europäischen Automobilindustrie. Ihr Ziel ist es, die Entscheidungsfindung zum internationalen Human Resource Management durch theoretische Fundierung und empirische Prüfung dieses Zusammenhanges zu unterstützen. Die Frage nach dem Zusammenhang zwischen gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Praktiken des Human Resource Management wird konzeptionell an die Konvergenz/Divergenz-Forschung angelehnt, die sich seit jeher im Spannungsfeld zwischen der ökonomischen Überlegenheit universeller und gesellschaftlich eingebetteter Praktiken sowie den sich daraus ergebenden Entwicklungsverläufen bewegt. Dabei werden Konvergenz und Divergenz nicht als zwei sich ausschließende Entwicklungsrichtungen, sondern als parallele, in der Regel zeitlich befristete Phänomene verstanden. Bisherige Forschungsarbeiten zum Human Resource Management und zur Automobilindustrie werden dahingehend analysiert und gewürdigt, welche konkreten Anhaltspunkte sie zur Konvergenz/Divergenz-Diskussion liefern können. Im Ergebnis zeigt sich, dass Annahmen zur gesellschaftlichen Einbettung des HRM zwar überwiegen, insgesamt jedoch keine konsistenten Aussagen zum interessierenden Zusammenhang aus Konzeptionen des HRM und empirischen Untersuchungen ableitbar sind. Auch die Analyse bisheriger Forschungsarbeiten zur Automobilindustrie zeigt, dass es weder klare empirische Anhaltspunkte für nationale Divergenzen noch für eine international Konvergenz des HRM in der Automobilindustrie gibt. Interessanterweise beziehen sich aus neueren US-amrikanischen Untersuchungen hervorgehende best practice - Aussagen auf das HRM und stehen damit im Widerspruch zur überwiegenden Meinung in der HRM-Literatur. Angesichts der benannten Widersprüche werden Anhaltspunkte über Ähnlichkeiten und Unterschiede des HRM in der europäischen Automobilindustrie und die dafür in Betracht kommenden Ursachen empirisch im Rahmen einer Fallstudienanalyse von 15 Standorten der Automobilindustrie gewonnen. Diese folgt der Methode des crossnationalen Vergleichs und setzt als Erhebungsinstrumente teilstrukturierte Interviews mit Personalleitern, Montageleitern und Arbeitnehmervertretern sowie standardisierte * veröffentlicht im Lang-Verlag, Frankfurt, 1998, Reihe Europäische Hochschulschriften.

4 324 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Fragebögen und Betriebsbegehungen ein. Die über die Untersuchungsländer Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Schweden, die Tschechische Republik und Mexiko hinweg vergleichbaren Auswertungskategorien (funktionale Äquivalenzen) gehen aus einem interaktiven Prozess mit Vertretern der befragten Standorte hervor. Es handelt sich hierbei um die Arbeitsorganisation, die Personalentwicklung, die Führungskonzepte, die Anreizgestaltung und die betrieblichen Arbeitsbeziehungen. Diese werden in ihrem eigenen Entwicklungsverlauf gesehen und mit Blick auf mögliche Ursachen ihrer Ausgestaltungsformen in Beziehung zu Variablen des gesellschaftlichen Umfeldes (Bildungssysteme, Arbeitsmärkte, industrielle Beziehungen und Landeskulturen) sowie zu Variablen des situativen Umfeldes (Alter, Größe, Produktprogramm, Technik und Technologieniveau) gesetzt. Die gesellschaftsbezogenen Daten werden dabei zum einen sekundäranalytisch erhoben und zum anderen durch die Interviewpartner eingeschätzt. Die Kontingenzfaktoren werden betriebsspezifisch erfasst. Im Ergebnis der empirischen Untersuchung zeigt sich, dass es in der europäischen Automobilindustrie sowohl HRM-Gestaltungsfelder gibt, in denen sich eine zunehmende Konvergenz abzeichnet (die Arbeitsorganisationen zeigen eine Konvergenz mit dem Toyota-Produktionssystem) als auch HRM-Gestaltungsfelder, in denen Unterschiede überwiegen (Personalentwicklung, Führungskonzepte, betriebliche Anreizgestaltung und betriebliche Arbeitsbeziehungen), wobei in den Feldern Personalentwicklung, Führungskonzepte und Arbeitsbeziehungen die Unterschiede nationale Muster erkennen lassen, bei der betrieblichen Anreizgestaltung die Unterschiede organisationsspezifischer Natur sind. Dies führt zu der Schlussfolgerung, dass sich in strukturellen Gestaltungsfeldern eher eine international Konvergenz abzeichnet als in personalen Gestaltungsfeldern. Die Ergebnisse zeigen weiter, dass an jungen Transplants im Gegensatz zu älteren Standorten in allen HRM-Gestaltungsfeldern Ähnlichkeiten mit dem Toyota- Produktionssystem erkennbar sind. Dieser Befund führt zu der Hypothese, dass durch vermeintliche best practices ausgelöste dominante Effekte im Zeitverlauf durch Umfeldeinflüsse abgeschwächt werden. Außerdem wird deutlich, dass nationale Unterschiede in der Regel keine strategische Komponente in der Weise erkennen lassen, dass auf Umfeldbedingungen rekurriert wird, um daraus Wettbewerbsvorteile zu ziehen. Nationale Unterschiede erscheinen vielmehr gesellschaftlich induziert, ohne einem nationalen Modell aus Wettbewerbsgesichtspunkten eine besondere Bedeutung zu verleihen. Die Bedeutung des gesellschaftlichen Umfeldes liegt den Ergebnissen zufolge nicht in der direkten Bereitstellung von Wettbewerbspotentialen, sondern in der Ermöglichung organisationsspezifischer, sich ggf. an einem internationalen Referenzmodell orientierender HRM-Praktiken. Diese Befunde bilden wiederum den Ausgangspunkt, um eine organisationstheoretisch fundierte Interpretation vorzunehmen, auf deren Basis sich die empirischen Ergebnisse genauer erschließen lassen. Sie werden zum Bindeglied zwischen Konvergenz/Divergenz-Diskussion und neueren Organisationstheorien. In diesem Zusammenhang werden die institutionalistischen Ansätze von DiMaggio & Powell sowie Meyer, Rowan & Scott und der Ressourcenabhängigkeitsansatz von Pfeffer & Salancik fruchtbar gemacht. Mit Hilfe des institutionalistischen Ansatzes von Meyer, Rowan, Scott lassen sich nationale Divergenzen als ein mit dem Alter der Standorte notwendiger wer-

5 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 325 dendes Legitimationsmuster verstehen, welches eine effiziente Aufgabenbewältigung sowohl unterläuft als auch erst ermöglicht. Praktiken werden dem Ansatz zufolge nur dann als effizient anerkannt, wenn sie gesellschaftliche Rationalitätsvorstellungen widerspiegeln. Daher steht nicht das nationale Wettbewerbsmodell im Vordergrund, sondern lediglich das gesellschaftlich anerkannte und nicht mehr hinterfragte Muster. Konvergenz lässt sich auf Basis des institutionalistischen Ansatzes von DiMaggio & Powell als Ergebnis einer durch Unsicherheit entstandenen Imitation verstehen, die der Organisation ebenfalls Legitimation verleiht, weil sie sich an einem vermeintlichen Erfolgskonzept orientiert. Dass Standorte sich nicht dauerhaft an einem internationalen Referenzmodell orientieren können, sondern ihre Praktiken zumindest teilweise eine kulturelle Einbettung und Variation erfahren, lässt sich wiederum mit Meyer, Rowan, Scott zeigen. Sie sehen die Organisation in zwei voneinander entkoppelten, unterschiedlichen Rationalitäten folgenden Kontexten. Vor diesem Hintergrund bereiten die beobachteten gesellschaftlich eingepassten personalen Gestaltungsfelder des HRM durch Widerspiegelung gesellschaftlicher Rationalitätsvorstellungen den kulturellen Korridor für die strukturellen, nicht eingepassten Gestaltungsfelder. Letztere können dadurch einem internationalen Entwicklungstrend losgelöst von gesellschaftlichen Institutionen und Besonderheiten folgen. Darüber hinaus lässt sich Konvergenz mit Pfeffer & Salancik auch als Ergebnis machtpolitischer Überlegungen verstehen, die auf hohe Kontroll- und Sicherungsmöglichkeiten über überlebensnotwendige Ressourcen abzielen. Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass bevorzugt schwache Standortumfelder ausgewählt werden, um gesellschaftlich losgelöste Praktiken zu implementieren. Sie räumen der Organisation ein hohes Maß an Kontrolle nach innen und außen ein. Mit dem Alter der Standorte steigt mit Bezug zur institutionalistischen Sichtweise die Notwendigkeit der gesellschaftlichen Legitimation, so dass nur noch dort vermeintliche best practices bestehen bleiben, wo diese sich durch Einbettung in andere HRM-Praktiken gesellschaftlich legitimieren lassen. Die Interpretationen bereichern die Konvergenz/Divergenz-Forschung und führen schließlich zu neuen Erkenntnisse zum internationalen HRM. Es zeigt sich, dass Konvergenz und/oder Divergenzen bzw. der Einfluss des gesellschaftlichen Umfeldes auf das HRM im Gegensatz zur bisherigen Forschung weniger unter Effizienz- und stärker unter Legitimations- und machtpolitischen Überlegungen betrachtet werden sollte. Weder best practices noch kulturgebundene Praktiken sind per se effizient; ihre Effizienz muss im Sinne machtpolitischer Überlegungen akzeptiert oder unter legitimatorischen Gesichtspunkten kommuniziert werden. Von daher bedarf es im internationalen Kontext einer intensiven Analyse gesellschaftlicher Werte und Normen als Quelle der als rational anerkannten Handlungsmuster und damit als Legitimationsgrundlage für ausgewählte Praktiken. Die Analyse des Umfeldes hat weiterhin ihre Bedeutung darin, die machtpolitische Basis der Organisation einzuschätzen, um ein internationales Referenzmodell losgelöst von den Praktiken der Unternehmenszentrale oder den kulturellen Gegebenheiten des Standortes für die Organisationsentwicklung zu erproben. Auf diese Weise wird die Verbreitung eines internationalen Referenzmodells über neue Standorte in schwachen Umfeldern gefördert. Da sich vermeintliche best practices längerfristig vermutlich jedoch nur in Teilbereichen sta-

6 326 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) bilisieren lassen und zwar dann, wenn es gelingt, ihnen durch andere Praktiken des HRM einen gesellschaftlichen Korridor zu bereiten, d.h. sie gesellschaftlich gleichzeitig zu verkoppeln und zu entkoppeln, kann eine alle Gestaltungsfelder umfassende Konvergenz des HRM nur durch jeweils neue Standorte begründet werden. Aufgrund paralleler Alterung und gesellschaftlicher Integration anderer Standorte wird Konvergenz als internationaler Trend auf diese Weise jedoch gerade nicht erreicht. Die integrative Abstimmung von HRM-Praktiken untereinander kann auf Dauer nur gesellschaftsspezifisch erfolgen, weil auch dann, wenn bestimmte Praktiken eines internationalen Referenzmodells übernommen werden, andere Praktiken einen kulturellen Korridor schaffen müssen, um diese zu legitimieren und ihre Effizienz zu transportieren. Es gibt daher keinen 'best fit' zwischen einzelnen HRM-Praktiken, weil die Anerkennung ihrer Effizienz von gesellschaftlichen Rationalitätsvorstellungen abhängt. Daher ist auch die gesellschaftliche Einbettung von HRM-Praktiken nicht gleichbedeutend mit deren Effizienz. Sie können ebenso Ergebnis einer hohen Legitimationsnotwendigkeit sein, mit der Effizienz sowohl transportiert als auch unterlaufen wird. Als Beitrag für die betriebliche Praxis ergibt sich demnach, dass bei Standortneugründungen die Implementation eines vermeintlichen 'best practice'-konzeptes durchaus möglich ist. Dies kann der internen Organisationsentwicklung dienen, indem von der Unternehmenszentrale und den spezifischen Umfeldbedingungen losgelöste Praktiken erprobt werden. Sofern ein Standort längerfristig geplant ist, sollten HRM-Praktiken jedoch eine Öffnungskapazität gegenüber gesellschaftlichen Werten und Normen beinhalten, da im Zeitverlauf die Notwendigkeit der gesellschaftlichen Legitimation steigt und sich im Zuge dessen die Annahmen über effiziente Praktiken verändern (können). Internationales HRM bewegt sich damit in einem Handlungsfeld unterschiedlicher und sich im Zeitverlauf ändernder Legitimationsnotwendigkeiten und Machtressourcen. 2. Steuerung der Personalarbeit / Strategisches Personalmanagement / Personalcontrolling Yvette E. Hofmann Controlling interdisziplinärer Forschungsprojekte Theoretische Grundlagen und Gestaltungsempfehlungen auf der Basis einer empirischen Erhebung * Betreuer: Prof. Dr. W. Küpper, Universität München Problemstellung und Zielsetzung Interdisziplinäre Forschungsprojekte zeichnen sich durch einen erheblichen Koordinationsbedarf aus. Das Koordinationsproblem kann durch den Einsatz des Projekt- * veröffentlicht im Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 1998, unter dem Mädchennamen der Autorin (Hartmann).

7 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 327 controlling entschärft werden. Es stellt sich jedoch die Frage, wie dessen Koordinationsinstrumente für eine zielgruppenadäquate Steuerung zu gestalten sind und worauf bei deren Einsatz besonders zu achten ist. Dies wird auf Basis einer empirischen Erhebung diskutiert, die im Frühsommer 1996 durchgeführt wurde. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen Professoren und wissenschaftliche Mitarbeiter, die an deutschen Hochschulen an betriebswirtschaftlichen und (sozial-)psychologischen Lehrstühlen forschen und lehren. Insgesamt wurden 298 Professoren betriebswirtschaftlicher und 65 Professoren sozialpsychologischer Lehrstühle angeschrieben und darum gebeten, sich an der Untersuchung zu beteiligen. Jeder Professor erhielt zudem fünf Fragebögen für wissenschaftliche Mitarbeiter. Der Rücklauf betrug für die gesamte Stichprobe um die 57 % (= 815 verwertbare Fragebögen). Gegenstand der Analyse ist die Ermittlung erfolgsrelevanter Einflussgrößen interdisziplinärer Forschung. Im Zentrum der Untersuchung steht die Ermittlung jener Faktoren (personale wie situative), die den Erfolg derartiger Projekte bestimmen. Darauf aufbauend werden praktisch anwendbare Handlungsempfehlungen für die Gestaltung und die Koordination interdisziplinärer Forschungsprojekte abgeleitet. Vorgehensweise und theoretische Basis In Kapitel 1 der Arbeit erfolgt eine Eingrenzung des Betrachtungsgegenstands. Kapitel 2 legt den theoretischen und empirischen Bezugsrahmen dar. Abschnitt 2.1 dient der Herleitung eines kognitiv-motivationalen Verhaltensmodells, das nicht nur zur theoretischen Fundierung des Projektcontrolling herangezogen werden kann, 1 sondern als Ausgangspunkt für die Ableitung des Hypothesensystems und den Aufbau der empirischen Analyse fungiert. Struktur und Komponenten der empirischen Analyse werden in Abschnitt 2.2 vorgestellt. Kapitel 3 und 4 widmen sich ausführlich der Darlegung und Interpretation der empirischen Ergebnisse sowie der Formulierung von Gestaltungs- und Einsatzempfehlungen. Der Aufbau dieser Kapitel richtet sich an der in Kapitel 1 abgeleiteten Merkmalskategorisierung aus: Kapitel 3 beschäftigt sich mit personenbedingten Einflussfaktoren auf das Projektcontrolling und legt den Schwerpunkt der Ausführungen auf die Anreizund Motivstruktur, die Einstellungen und Ansichten sowie Nutzenerwartungen der Wissenschaftler. Personenunabhängige Determinanten, wie projekt- und disziplinenbedingte Einflussfaktoren, werden in Kapitel 4 behandelt. Zielsetzung ist die Identifikation derjenigen Größen (Koordinations- und Erfolgsfaktoren), welche den Erfolg interdisziplinärer Forschungsprojekte beeinflussen können. Kapitel 5 fasst die wesentlichen Aussagen zusammen. Dabei wird aufgezeigt, dass die im Rahmen dieser Schrift erarbeiteten theoretischen und empirischen Ergebnisse nicht losgelöst voneinander betrachtet werden dürfen, sondern dass Einflussfaktoren, Koordinationsinstrumente und Forschungsphasen in einer engen Wechselbeziehung stehen. Die Arbeit endet mit der Formulierung eines hypothetischen Aussagensystems als Anregung für weiterführende Forschungsfragen. 1 Im Vordergrund stehen dabei motivationstheoretische Erklärungsmodelle.

8 328 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Untersuchungsergebnisse und weiterführende Fragestellungen Die sich ergebenden empirischen Befunde haben große Bedeutung für das Projektcontrolling, denn sie bilden den Grundstock für eine zielgruppenadäquate Gestaltung der Koordinationsinstrumente und deren Einsatz. Deskriptive Statistiken (sowohl für die Gesamtstichprobe als auch die Teilstichproben BWL-Psychologie, Professoren- Mitarbeiter und Forscher mit und ohne interdisziplinärer Erfahrung ) und/oder faktorund diskriminanzanalytische Ergebnisse liegen unter anderem für folgende Bereiche vor: Anreiz- und Motivstruktur der befragten Wissenschaftler Nutzenerwartung an und Einstellung zu Interdisziplinarität in den Sozialwissenschaften Beurteilung situationsgestaltender Koordinationsvariablen Untersuchung von Attribuierungstendenzen bei der Beurteilung potentieller Erfolgsfaktoren interdisziplinärer Forschungsprojekte Beurteilung disziplinenbedingter Einflussfaktoren und deren Relevanz für die Koordination interdisziplinärer Forschungsprojekte Zudem wurde mittels einer nonmetrischen Multidimensionalen Skalierung (nmds) der kognitiv-motivationale Wahrnehmungsraum der befragten Wissenschaftler in Bezug auf Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie Bedeutung der Scientific Community für Professoren, Habilitanden und Doktoranden untersucht. Die Einbeziehung von Eigenschaften der Projektbeteiligten kann ausgehend vom Einsatz eines Standardinstrumentariums in drei Stufen erfolgen: der erste Schritt hin zu einer stärkeren Einbindung des Faktors Mensch besteht in der Berücksichtigung durchschnittlicher Persönlichkeitsausprägungen der Gesamtstichprobe (mehrheitsorientierte Betrachtung). Die zweite Stufe einer verhaltenswissenschaftlichen Ausrichtung der Koordination interdisziplinärer Forschungsprojekte wird über die Integration disziplinenbedingter Unterschiede zwischen den Forschern umgesetzt. Auch hierbei stehen Durchschnittsbetrachtungen im Vordergrund, diese sind jedoch stärker an den Besonderheiten der zu steuernden Zielgruppen ausgerichtet. Die letzte Stufe der Aufnahme der empirischen Ergebnisse in die Gestaltung des Projektcontrolling mündet in der Berücksichtigung spezifischer Persönlichkeitsmerkmale bestimmter Forschertypen, was zu einem stark an den Individuen ausgerichteten Projektcontrolling führt. Resümierend bleibt festzuhalten, dass die zum Teil erheblichen Unterschiede zwischen den Forschern (z.b. bei der Bewertung unterschiedlicher Anreize bzw. Anreizsysteme) eine stärkere Ausrichtung auf deren Charakteristika unumgänglich macht, wenn eine zielgruppenadäquate Lösung gesucht wird. In Anbetracht der Tatsache, dass herkömmliche Projektcontrollingansätze das menschliche Moment weitgehend außen vor lassen, stellt bereits eine mehrheitsorientierte Berücksichtigung persönlicher Eigenschaften einen erheblichen Fortschritt dar. Trägt man den Spezifika interdisziplinärer Forschungsprojekte Rechnung, indem auf ein disziplinenorientiertes Projektcontrolling

9 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 329 zurückgegriffen wird, dann sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass es sich bei den an der Umfrage beteiligten Disziplinengruppen nicht um zwei gänzlich konträre Personenkreise handelt. Vielmehr verlaufen die sie voneinander unterscheidenden Persönlichkeitsmerkmale auf einem Kontinuum, dessen Grenzen fließend sind. Dies zeigt sich deutlich an der Existenz verschiedener Forschertypen, deren Bildung disziplinenüberschreitend erfolgt. Ein typenspezifisches Projektcontrolling stellt daher diejenige Art der Koordination dar, die umfassend auf die Besonderheiten einer Projektgruppe eingeht. Insofern kann es als Königsweg des Controlling interdisziplinärer Forschungsprojekte bezeichnet werden. Inwieweit welche Form des Projektcontrolling relevant ist, kann z.b. aus agencytheoretischer Sicht und unter Berücksichtigung entstehender Koordinationskosten überprüft werden. Hilfreich bei der Entscheidungsfindung können zudem systemtheoretisch-kybernetische Ansätze sein, die sich mit den Vor- und Nachteilen der Selbstorganisation beschäftigen, da hierdurch sowohl dem Unabhängigkeits- und Selbständigkeitsdrang der Wissenschaftler als auch der verfassungsrechtlich gesicherten Forschungsfreiheit Rechnung getragen wird. Auch hierin ist also eine weiterführende Forschungsfrage zu sehen. Stefan Huber Strategisches Personalcontrolling als Unterstützungsfunktion des strategischen Personalmanagements * Betreuer: Prof. Dr. Dieter Wagner, Universität Potsdam Fragestellung der Arbeit Zunehmende Komplexität und Dynamik des ökonomischen, ökologischen und gesellschaftlichen Umfeldes führen zu einer Ausdifferenzierung von Organisationsformen und Personalmanagement-Konzeptionen sowie zu einem existentiell notwendigen strategischen Personalmanagement. Ein effektives und effizientes strategisch ausgerichtetes Personalmanagement wird jedoch durch vielfältige Einflüsse wie z.b. Flexibilisierungs-, Individualisierungs- und Internationalisierungsbestrebungen erschwert. Es ist folglich nach Steuerungshilfen zu suchen, die den gesamten Prozess des Personalmanagements unter diesen Rahmenbedingungen fundamental unterstützen und unter strategischen Gesichtspunkten gestaltend, steuernd und bewertend eingesetzt werden können. Eine derartige Funktion kann ein entsprechend konzipiertes strategisches Personalcontrolling übernehmen, wenn es ein System von Instrumentarien, Methoden und Verfahren zur Verfügung stellt, welches das personalbezogene Steuerungs-, Koordinations-, Informa- * Huber, Stefan: Strategisches Personalcontrolling als Unterstützungsfunktion des strategischen Personalmanagements (Hochschulschriften zum Personalwesen, 00023); Hampp, München/Mering 1998; ISBN

10 330 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) tions- und Kommunikations- sowie Kostenmanagement unterstützt und für den Aufbau und die Nutzung von Human-Potentialen sorgt. Damit verstärkt es auch die notwendige Einbindung der Personalarbeit in die strategische Unternehmensführung. Diese Arbeit unternimmt den Versuch, ein strategisches Personalcontrolling nach diesem Verständnis zu konzipieren. Um dies zu realisieren, ist es Ziel der Arbeit, einen Ansatz für ein strategisches Personalmanagement in flexiblen Organisationsformen zu entwickeln, daraus Ansatzpunkte für ein strategisches Personalcontrolling abzuleiten sowie anschließend aufzuzeigen, wie strategisches Personalmanagement über ein strategisches Personalcontrolling gesteuert werden kann. Sie will zugleich auch beschreiben, welche Wahrnehmungs- und Deutungsvorgänge im Rahmen des strategischen Personalcontrollings eine Rolle spielen und welche Fehler bei diesen Vorgängen auftreten können. Damit trägt sie der großen Bedeutung des einzelnen Mitarbeiters und dessen Perzeptionen und Interpretationen in flexiblen Organisationsformen Rechnung. Theoretische Basis Ein solcher Denkansatz muss isolierte Problemlösungen verwerfen und sich der Entwicklung einer umfassenden Gesamtsicht widmen, die einer ganzheitlichen Synthese, nicht einer unverbundenen Behandlung partieller Problemaspekte gleichkommt. Dieses impliziert eine Darstellung und Bewertung vorliegender Beschreibungs-, Erklärungs- und Gestaltungsansätze ebenso wie eine Weiterentwicklung der vorhandenen Erkenntnisbeiträge zu einer ganzheitlichen Personalmanagement- und -controllingkonzeption durch die systematische Beschreibung unterschiedlicher Personalcontrollingformen und -ebenen und deren Integration in ein Personalmanagement-Konzept. Obsolete Denkmuster und Managementverständnisse werden ersetzt durch Denk- und Handlungsstrukturen, die soziale und ökonomische Interaktionen in flexiblen Organisationsformen adäquat abbilden. Die Arbeit basiert daher auf einem Systemanalyse- und -gestaltungsansatz, der die Erkenntnisse ökonomischer und sozialwissenschaftlicher Theorien einbezieht. Dieser Ansatz ist zum einen in der Lage, die wichtigsten Merkmale der Personalcontrolling- Funktion zu erfassen und umfassende Beschreibungs-, Erklärungs - und Gestaltungsmöglichkeiten anzubieten. Zum anderen ist er aber auch flexibel genug, neue Erkenntnisse und Gestaltungsvorschläge integrierend aufzunehmen. Der Ansatz der Systemanalyse und -gestaltung wird ergänzt durch interaktionsorientierte Ansätze, die berücksichtigen, dass es sich bei den Mitarbeitern in Unternehmungen um soziale Individuen handelt, die eigene Bedürfnisse haben, eigene Interessen verfolgen, Situationen unterschiedlich wahrnehmen bzw. deuten und nicht notwendig (system-)rational handeln. Ergebnisse Personalmanagement wird als eine Summe von Prozessen betrachtet, die sich aus abfolgelogisch verknüpften und wertschöpfenden Folgen von Aktivitäten ergeben. Diese Prozesse wiederum führen zu Personal-Strukturen wie z.b. Alters-, Qualifikationsund Führungsstrukturen. Ein differenziertes Personalcontrolling-System ist somit auf verschiedenen Ebenen zu analysieren und zu konzipieren. Auf einer prozess- und er-

11 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 331 gebnisorientierten Ebene werden Parameter definiert, anhand derer die Steuerung von Personalmanagementaktivitäten und die Bewertung von Personalarbeit insgesamt möglich wird. Diese Steuerungsparameter sind Kosten-, Qualitäts- und Zeitkriterien. Daher werden die Grundzüge einer Personalmanagement-Prozesskostenrechnung dargelegt; ebenso werden Indikatoren der Qualität von Personalmanagementprozessen sowie Ansatzpunkte eines Zeitcontrollings für Personalmanagementprozesse aufgezeigt. Neben den Prozessen rücken auf einer strukturellen Ebene auch personalwirtschaftlich relevante Strukturen in den Mittelpunkt der Betrachtungen und werden zum Objekt des Personalcontrollings. Die Steuerung der Prozesse und Strukturen wird hierbei auf der Ebene der Leitung, der Ebene des Personalbereiches und auf der individuellen Ebene (in Form eines Selfcontrolling-Ansatzes) betrachtet. Auf einer interpretativen Ebene wird schließlich erklärt, wie die vom Personalcontrolling-System generierten Informationen wahrgenommen, interpretiert und in adäquates Handeln umgesetzt werden. Es wird ein Aushandlungsmodell erarbeitet, welches wesentliche Determinanten von Wahrnehmungs-, Deutungs- und Verständigungsprozessen berücksichtigt. Weiterführende und noch offene Fragen Strategisches Personalmanagement und strategisches Personalcontrolling müssen sich von einem Zufallsprodukt im Unternehmen zu einer systematischen Gesamtkonzeption professionalisieren. Hierzu ist es notwendig, empirisch oder theoretisch ermittelte gehaltvolle Aussagen zu personalwirtschaftlichen Sachverhalten in flexiblen Organisationsformen zu gewinnen, diese in Konzepte umzusetzen und schließlich zu einer Theorie des strategischen Personalmanagements und des strategischen Personalcontrollings zu gelangen. Die unzähligen Begriffsdefinitionen des Controllings und seine selten klar formulierte Abgrenzung zum Management verwirren. Daraus resultiert das scheinbare Dilemma der Unvereinbarkeit einer quantitativen Orientierung des Controllings und einer qualitativen Orientierung des Personalmanagements, welches in Theorie und Praxis aufzulösen ist. Das Personalcontrolling muss sich als eigenständige Funktion etablieren und seine Unterstützungsleistung für das Personalmanagement herausstellen. Da dieser Arbeit ein Konstruktivmodell zugrunde liegt, sind die Ergebnisse der Modellkonzeption auf ihre Brauchbarkeit im empirischen Bereich zu überprüfen. Die getroffenen Aussagen gelten zunächst nur in der logischen Abstraktionsebene. Das konstruierte System muss empirisch überprüft und auf seine Leistungsfähigkeit und praktische Übertragbarkeit hin untersucht werden. Dazu ist es notwendig, die in flexiblen Organisationsformen verwendeten strategischen Personalcontrollingsysteme auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede mit dem hier entwickelten Konzept hin zu vergleichen und konkrete Ausprägungsformen auf Bestimmungsparameter und Determinanten zu untersuchen. Ein speziell auf die externen und internen Bedingungen eines Unternehmens zugeschnittenes Konzept muss jedoch nicht nur entwickelt, sondern auch operationalisiert, d.h. durchführbar gemacht werden. Im Gegensatz zu dem in dieser Arbeit konstruierten Denkmodell stehen nun sogenannte Betriebsmodelle im Mittelpunkt. In diesem Zusammenhang sind beispielsweise die Fragen nach der Überwindung von Akzeptanzproblemen und Widerständen, der Ausbaustufe bzw. dem Ausbaugrad des Personalcontrollings, nach der Differenziertheit und Detailliertheit des einzurichtenden Konzeptes, nach dem verwendeten Instrumentarium sowie nach der

12 332 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) dem verwendeten Instrumentarium sowie nach der unternehmungsadäquaten Einführungsstrategie zu beantworten.

13 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Theoretische Grundlagen Stefan Salzgeber Organisation Personal Lehre. Konstitutionstheoretische Überlegungen in der Organisationstheorie, Vorarbeiten für eine Personaltheorie und Konsequenzen für eine universitäre Lehre Betreuer: Prof. Dr. Stephan Laske, Universität Innsbruck Das Klagelied der Theorielosigkeit der Personalwirtschaftslehre ist alt. Dennoch ist Wächter (1992, 321) rechtzugeben, wenn er betont, dass dem Wesen, der Entstehung und Bedeutung von Personalproblemen wenig nachgegangen wird. Theorielosigkeit, Eklektizismus und Ökonomieferne das waren und sind die häufig vorgebrachten und gewichtigsten Einwände. Weit verbreitet sind funktionalistische Erklärungen/Erklärungsansätze, die von den konkreten Subjekten und konkreten Institutionen abstrahieren und den Blick auf funktional bestimmte ('überlebensnotwendige') Handlungen bzw. Aufgabenvollzüge und Zusammenhänge richten (vgl Weber 1992, Metz 1996). Diese Arbeit versteht sich als Beitrag zur theoretischen Fundierung des Faches. Konkreter geht es darum, zu überprüfen, inwieweit strukturations- bzw. konstitutionstheoretische Überlegungen innerhalb der Organisationstheorie auch für eine Personaltheorie, für eine 'politische Theorie der Personalarbeit', fruchtbar gemacht werden können. Im ersten Teil der Arbeit werden für einen politischen Zugang relevante organisationstheoretische Arbeiten (u.a. Cyert/March/Simon, Crozier/Friedberg, Konzept der Mikropolitik) rezipiert. Insbesondere erfolgt ein positiver Rekurs auf eine strukturationstheoretisch unterfütterte, strategische resp. mikropolitische Organisationsanalyse, wie sie Ortmann et al (1990, 1997) vorgelegt haben. Im Mittelpunkt der Betrachtung steht dabei die 'Konstituierung der Organisation' durch soziale Praktiken. Die Integration dieser Praktiken erfolgt neben Zwang und Hegemonie auch durch lokal reproduzierten Konsens und durch gesellschaftlich reproduzierte Legitimationsprinzipien. Rationalitätsidealisierungen und dämonisierungen spielen dabei in Organisationen eine wesentliche Rolle. Die symbolischen, kognitiven Strukturen von Organisationen bedürfen einer ständigen, aktiven Stabilisierung, während Organisationen aus den materielle Strukturen eine passive Stabilität beziehen. Im zweiten Teil erfolgt, basierend auf den sozial- und organisationstheoretischen Überlegungen des ersten Teils, eine programmatische Ausarbeitung einer 'politischen Theorie der Personalarbeit'. Anhand von fünf Beiträgen zur Personalwirtschaft in Autorennamen gesprochen: Drumm 1989; Neuberger 1990; Steinmann/Hennemann 1995; Ridder 1996; Backes-Gellner 1996; Alewell 1996) werden zuerst exemplarisch Grundmuster und Defizite der vorherrschenden funktionalistischen Erklärungsweise innerhalb der Personalwirtschaftslehre herausgearbeitet: personelle und institutionelle Blindheit, statische Betrachtung von Individuen und Organisationen, Dualismus zwischen Personal und Mensch, Vermischung zwischen positiven und normativen Aussagen, auf Kapital bzw. Managementinteressen beschränkt praktisch-normativer Standpunkt, Abwertung der Praxis gegenüber der Theorie,... Individuum, Individuum über

14 334 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) alles... diese 1978 von Reber aufgestellte Diagnose ist immer noch gültig und zwar gleichermaßen für eine Personalökonomie als auch für eine sehr eng und selektiv geöffnete verhaltenswissenschaftliche Personalwirtschaftslehre. In Abgrenzung zu diesen Ansätzen und auch zu 'ökonomischen Theorien der Personalarbeit' wird für eine 'politische Theorie der Personalarbeit' für eine Personal- Politik (im Gegensatz zur vorherrschenden Personalwirtschaftslehre) plädiert. In dieser sozialwissenschaftlichen (nicht verhaltenswissenschaftlichen!) Perspektive richtet sich der Fokus weniger auf Akteure (emphatischer: Menschen), deren Interessen und Machtquellen (z.b. Elšik 1993, Wächter 1990, 57), er richtet sich weniger auf identifizierbare Strategien von Individuen bzw. kollektiven Akteuren (z.b. auf Managementstrategien wie in der Labour Process-Debatte), und er richt sich weniger auf die Rolle von spezifischen Institutionen (z.b. der Personalabteilung, Metz 1995). Es sind vielmehr soziale Praktiken, deren Effekte und Wirkungen, die in den Mittelpunkt einer personalpolitischen Perspektive rücken. In Bezug auf das 'personalwirtschaftliche Instrumentarium' (Auswahlverfahren, Zeiterfassungssysteme, Beurteilungssysteme, Arbeitsbewertungsverfahren usw.) geht es darum, die den Verfahren innewohnenden Zwecke und das durch sie verkörperte Wissen zu rekonstruieren. Es geht um unterschiedliche Interpretationen der Verfahren, um erkannte und uneingestandene Handlungsbedingungen sowie um beabsichtigte und unbeabsichtigte Wirkungen, die Verfahren hervorbringen. Den Fokus auf konkrete soziale Praktiken zu legen, würde auch bedeuten, stärker an den 'Realitäten' (bewusst in der Mehrzahl) personalpolitischer Praxis anzusetzen, d.h. den empirischen Bezug der Personal-Politik auszubauen. Dabei müssten empirische Untersuchungen einen Blick haben für Disziplinierungsprozesse in Organisationen, für die Konstituierung des Personals, für die Frage, wie einzelne Individuen und deren Tun, wie das Personal als (segmentierter) 'Gesamtkörper' hergestellt und modifiziert wird. Der Perspektive der Konstituierung des Personals wird analytisch auf drei Ebenen nachgegangen: Erstens auf einer Makroebene der gesamtgesellschaftlichen (schizophrenen) Konstitutionsbedingungen: das Verhältnis von Organisation und Individuum als vertragliche Beziehung, der Mensch als Ware, das Personal als ökonomische und herrschaftliche Kategorie, das Transformationsproblem der Arbeit, der Zwang zu systematischen Rationalitätsverweisen, die Abwertung individueller Motive. Zweitens auf einer Mesoebene der organisationalen Konstitution: Dabei wird zwischen der Konstituierung des Personals durch das Personalwesen sowie der arbeit und der Konstituierung des Personals als Objekt und Subjekt unterschieden. Die Vorstellung einer 'emergenten Personalstrategie' wird kurz angeschnitten. Und schließlich wird eine Mikroebene der strategischen Perspektive von Arbeitskräften thematisiert, in der vorerst die kompetente Arbeitskraft als Zynikerin erscheint. Sie verwirklicht in ihrer Fassadenarbeit das Ideal der Bedürfnislosigkeit bis zur Verachtung des Anstandes und verfolgt im Verborgenen ihre davon unberührten, 'wahren' Interessen. Allerdings: Arbeitskräfte täuschen die Verfolgung von Zwecken vor, die sie tatsächlich verfolgen, und verfolgen Zwecke, die sie tatsächlich vortäuschen. Personal lässt sich eben nicht als gedankliche Einheit denken. Die Vorstellung des Personals als Neutrum ruft das Bild von eigensinnigen Menschen in Organisationen hervor, die Vorstellung des Personals als Produktionsfaktor das Bild von Irrationalitäten, die Vorstel-

15 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 335 lung des Personals als strategischen Wettbewerbsfaktor, das Bild von taktischem Geplänkel, die Vorstellung des Personals als fügsame Untertanen das Bild von Widerstand, die Vorstellung des Personals als ausgebeutete Masse das Bild von Mittätern und Absahnern, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als autonome Subjekte das Bild von kleinen Rädchen im Getriebe, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als Mikropolitiker das Bild von politischer Knetmasse, die Vorstellung von Organisationsmitgliedern als Schauspieler das Bild von Marionetten. In Teil III der Arbeit wird nach den Konsequenzen für eine universitäre Ausbildung gefragt. Dabei werden die konstitutionstheoretischen Überlegungen zum Stellenwert von tacit knowlegde bzw. von Routinen in Organisationen mit den handlungstheoretischen Arbeiten von Schön (1983, 1987) und mit Arbeiten zum Professionalisierungsbereich in Zusammenhang gebracht. Als Konsequenz daraus folgt ein Plädoyer gegen eine 'besserwisserische' und 'belehrende' Personalwirtschaftslehre und für eine universitäre Lehre, die die Praxis ernst nimmt, in der weniger (disziplinäres) Wissen vermittelt sondern (professionelles) Wissen der Lernenden entwickelt wird. Die didaktische Forderung, für die argumentiert wird, lautet nicht 'Mehr Lehre statt Forschung', sondern vielmehr 'Mehr Lernen in Forschungsprozessen' statt 'Lehre von Forschungsergebnissen'. Eigene Bemühungen einer solchermaßen ausgerichteten Lehre werden am Schluss einer Reflexion unterzogen. Die Arbeit versteht sich im wesentlichen als 'theoretische Arbeit', die für einen Wechsel der Perspektive plädiert und diese Perspektive im konkreten Gegenstandsbereich zu entfalten versucht. Im ersten Teil der Arbeit dient eine Fallstudie mit zwei Episoden der Illustration, aber auch der Rückbindung der Perspektive an die Empirie. Im dritten Teil der Arbeit werden im Sinne des Action Research Ansatzes eigene Erfahrungen in der Lehre mitreflektiert. Frank Weinand Kulturbewusstes Personalmanagement: Architektonik eines kulturtheoretischen Forschungsprogramms in der Personalwirtschaftslehre und eines neuen betrieblichen Wertegerüsts unter Berücksichtigung kultureller Voraussetzungen in Deutschland Betreuer: Prof. Dr. Rainer Marr, Universität der Bundeswehr, München Fragestellung der Arbeit Die Arbeit hat zum Ziel, wegweisende Fragen für ein kulturbewusstes Personalmanagement aufzuwerfen und soweit möglich fundierte, kritische und zum Teil auch utopische Antworten darauf zu geben. Das kulturbewusste Personalmanagement versteht sich als erweiterungsfähiger und bedürftiger Baustein im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Kulturdiskussion und bietet Ansatzpunkte eines neuen Denkrasters für personalwirtschaftliche Entscheidungen; die vorliegende Arbeit zeigt den grundlegenden Weg einer systematischen

16 336 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Einbeziehunng der Kultur in personalwirtschaftliche Fragestellungen auf und bietet im Sinne eines Deutungsvorschlages hinsichtlich des Verstehens der Kultur auf der nationalen Ebene eine Grundlage für weitere Diskussionen. Kern der Arbeit ist die konzeptionelle Berücksichtigung des Kulturkonstrukts in der Personalwirtschaftslehre und die Verdeutlichung möglicher Handlungsrelevanz mit der Orientierung der Personalarbeit an den gegenwärtigen ökonomischen Stärken und Schwächen deutscher Nationalkultur. Die in Theorie und Praxis geführte Diskussion um die Erfolgswirksamkeit und Beeinflussbarkeit kultureller Faktoren entbehrt bis heute weitgehend einer konzeptionellen, systematisierenden Grundlage für einen Einsatz des denkbaren Instrumentariums, insbesondere im personalwirtschaftlichen Bereich, welchem in der Unternehmenspraxis zumeist die Funktion der Kulturentwicklung zugeschrieben wird. Wie bedeutsam die kritische Größe der Kultur sein kann, zeigen die vielfach gescheiterten Versuche einer Übertragung amerikanischer oder japanischer Managementkonzepte. Die konsequente Berücksichtigung der bestehenden Kultur in Deutschland kann daher zum einen als notwendiger Prüfstein für Managementkonzepte aus anderen Kulturkreisen gesehen werden, zum anderen wird dadurch ein Ausgangspunkt zur Entwicklung kulturadäquater und damit größere Akzeptanz findender, eigenständiger Strategien geschaffen. Theoretische Basis Die Arbeit beinhaltet in ihrem theoretischen Grundlagenteil die konzeptionelle Entwicklung eines kulturbewussten Personalmanagements in inhaltlicher wie methodischer Hinsicht. Der Vorstoß der Arbeit in theoretischer Hinsicht ist in der Einbeziehung der kulturtheoretischen Forschung in die Personalwirtschaftslehre zu sehen. So werden die für die Personalwirtschaftslehre grundlegenden Fragestellungen des Menschen- und des Betriebsbildes in Verbindung mit der Kulturforschung neuerlich betrachtet und als Eckpunkte eines kulturbewussten Personalmanagements markiert, welches sich durch die größere Realitätsnähe von anderen Konzeptionen unterscheidet. Als Fernziel zeichnet sich dabei ein neues kulturtheoretisch ausgerichtetes Forschungsprogramm für die Personalwirtschaftslehre ab, welches neue Erkenntnisse ermöglichen könnte. In einer kulturtheoretischen Betrachtung können bestehende Hypothesen zum Einsatz des personalwirtschaftlichen Instrumentariums mit neuen Argumenten untermauert, differenzierter bewertet oder auch falsifiziert werden. Die Notwendigkeit einer systematischen Einbeziehung der Kultur in die Personalwirtschaftslehre wird durch die Diskussion der fundamentalen Zusammenhänge von Struktur, Strategie und Kultur als den zentralen Richtgrößen des (personalbezogenen) Managementhandelns sowie durch die Erläuterung der direkten Wechselwirkungen von personalwirtschaftlichen Entscheidungen und kulturellen Merkmalen verdeutlicht. Über die Analyse der Kultur als Bedingungsfaktor für die Wirkungsweise des personalwirtschaftlichen Instrumentariums wird schließlich ein differenzierteres Zielsystem für eine kulturorientierte Personalarbeit entwickelt. Nach dieser inhaltlichen Bestimmung und Legitimation eines kulturbewussten Personalmanagements werden wesentliche Aspekte zur spezifischen Forschungsmethodik

17 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 337 der Konzeption diskutiert. So wird insbesondere die stärkere Hinwendung zu verstehenden Ansätzen und die damit verbundenen Möglichkeiten des Erkenntnisgewinns herausgestellt. Ebenso wird die Konzeption eines kulturbewussten Personalmanagements im Verhältnis zu bestehenden Ansätzen der Organisationskulturforschung sowie neueren Entwicklungen der Personalwirtschaftslehre, wie vor allem der Differentiellen Personalwirtschaftslehre, der Werteorientierten Personalpolitik sowie des Strategischen Personalmanagements verortet. Vorgehensweise im Rahmen der Analyse Im Anschluss an die Erarbeitung und Darlegung des inhaltlichen und methodischen Grundgerüsts wird im zentralen analytischen Teil der Arbeit zunächst ein differenzierter Rahmen für die Kulturanalyse entwickelt, der durch eine Ableitung ökonomisch relevanter Kulturfelder aus der Interaktionsprozessanalyse und dem Entscheidungsprozessmodell zur Aufstellung eines personalwirtschaftlichen Sachkanons führt. Die als bedeutsam identifizierten Kulturfelder der Informations- und Kommunikationskultur, der Vertrauenskultur, der Unternehmer- und Innovationskultur, der Partizipations- und Teamkultur, der Konfliktkultur sowie der Fehler- und Lernkultur werden in ihren Wesenszügen dargestellt und hinsichtlich ihrer Effizienzwirkungen untersucht. Dieses Raster dient im weiteren Verlauf als Ordnungsrahmen für eine Kulturanalyse, die auf der nationalen Ebene ansetzt. Dabei werden zunächst generelle Probleme einer Bestimmung der deutschen Nationalkultur diskutiert sowie mögliche Blickwinkel vorgestellt, die zur Erhellung der kulturellen Identität der Deutschen beitragen können. Den Schwerpunkt dieses Abschnitts bildet eine analytische Bewertung typisch deutscher Denk- und Verhaltensweisen in Bezug auf die unterschiedenen Kulturfelder. Dabei werden unter Rückgriff auf empirische wie theoretische Erkenntnisse aus den kulturwissenschaftlichen Disziplinen insbesondere die bestehenden Defizite verdeutlicht, die im Sinne von Barrieren einer Verwirklichung der Kulturfelder in Deutschland entgegenstehen und damit als Ausgangspunkt für personalwirtschaftliche Maßnahmen zur Förderung der Kulturfelder gesehen werden können. Nach der Bewertung im analytischen Teil werden grundlegende Überlegungen zum Kulturwandel auf gesellschaftlicher wie auf betrieblicher Ebene angestellt. Unter Bezugnahme auf verschiedene Theorien des Kulturwandels und die im theoretischen Grundgerüst dargelegten inhaltlichen und methodischen Eckpfeiler eines kulturbewussten Personalmanagements werden die Möglichkeiten einer Einflussnahme auf die kulturelle Entwicklung umrissen und schließlich Ansatzpunkte für ein kulturelles Leitbild formuliert. Entfaltung der Gestaltungsrelevanz Aufbauend auf der Analyse werden nach Entwicklung eines kulturellen Leitbildes in Form einer kritischen Solidargemeinschaft zahlreiche personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgeschlagen, die zu einer förderlichen Kulturentwicklung auf betrieblicher Ebene beitragen können. Der Vorschlag eines übergeordneten Integrationsmodells im Sinne einer kritischen Solidargemeinschaft entspringt den Überlegungen im Anschluss an die Ergebnisse der nationalen Kulturanalyse. Dieser Rahmen ist gleichzeitig das verbindende Element der einzelnen Kulturfelder, die als personalwirtschaftlicher

18 338 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) Sachkanon verwendet werden, um das denkbare Instrumentarium zur kulturellen Weiterentwicklung zu systematisieren. Zur weiteren Untergliederung des Instrumentariums wird zudem zum einen das Kriterium der Herkunft bzw. der Begründungslogik (Wissenschaft, Praxiserfahrung, Spekulation) herangezogen, zum anderen wird auf die von Heinen in Anlehnung an die Systemtheorie getroffene Unterscheidung der funktionalen Erfordernisse für die Lebensfähigkeit sozialer Systeme zurückgegriffen. Seit Jahren zeigt sich in wirtschaftswissenschaftlichen Diskussionen immer häufiger ein Defizit hinsichtlich eines Orientierung stiftenden Wertesystems in Betrieb und Gesellschaft, welches auch insbesondere fundiert Antwort zu geben vermag auf die Frage: Wer sind wir eigentlich?. Die vorliegende Arbeit liefert einen Vorschlag für ein solches Wertesystem, welches sich in seiner Begründung gleichermaßen am ökonomisch Notwendigen wie am kulturell Machbaren ausrichtet. Es werden zahlreiche Maßnahmen angedacht, die begründet zu einer Verwirklichung des kulturellen Leitbilds beitragen können. Weiterführende Fragen Die Arbeit schließt mit einem Gesamtfazit und einer Diskussion offener Forschungsfragen sowie dem Aufzeigen der Grenzen und Gefahren, die bei der Anwendung der entwickelten personalwirtschaftlichen Konzeption auftreten können. Im Mittelpunkt stehen die Gefahren einer isolationistischen Abgrenzung der Kultur gegen äußere Einflüsse, die mangelnde Fassbarkeit des Kulturkonstruktes und die Problematik von Stereotypen sowie die Gefahren der Konformität durch Enkulturation und der Verhaltensmanipulation. 4. Personalanpassung: Personalbereitstellung, -abbau und -flexibilisierung Ralf Herrmann Der Einfluss der Implementierung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes auf personalwirtschaftliche Entscheidungen Betreuer: Prof. Dr. Dieter Wagner, Universität Potsdam Fragestellung der Untersuchung Unter dem Aspekt der Flexibilisierung der Arbeitsorganisation und der Rationalisierung von Arbeitsabläufen werden werkvertragsfähige Arbeitsleistungen an Fremdfirmen vergeben, wobei der werkbestellende Betrieb beabsichtigt, personalwirtschaftliche Risiken an den Werkunternehmer zu externalisieren. Dabei kommen sowohl dauerhafte Arbeiten, wie z.b. Reinigungsleistungen, Catering oder logistische Aufgabenkomplexe, als auch temporäre Tätigkeiten, beispielsweise Wartungs- und Instandhaltungsaufgaben, in Betracht. Die Implementierung bildet insofern eine kritische Phase bei der

19 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) 339 Umsetzung einer Fremdbezugskonzeption, als Konflikte zwischen den beteiligten personalpolitischen Entscheidungsträgern aufgrund divergierender Interessen entstehen können und sich dysfunktional auf unternehmenspolitische Ziele auswirken können. Der besondere Problemgehalt der Untersuchung liegt darin, Determinanten und Mechanismen des Implementierungsprozesses zu erschließen. Interpretiert man nach dem verhaltenswissenschaftlichen Paradigma veränderte personalwirtschaftliche Entscheidungen als Ergebnis eines sozialen Interaktions- bzw. Verhandlungsprozesses, so spielt die Umsetzungsphase im Entscheidungsprozess eine zentrale Rolle. Dabei wird angenommen, dass die Akzeptanz und das Konfliktverhalten der beteiligten personalpolitischen Entscheidungsträger (Linienmanager, Personalabteilung und Betriebsrat) sowie unterstützende Koordinationsmaßnahmen einen maßgeblichen Einfluss auf personalwirtschaftliche Entscheidungen im Betrieb des Werkbestellers ausüben. Die Auswirkungen der Implementierung auf personalwirtschaftliche Aufgabenfelder der Personalbestandsplanung, der Personalbeschaffung, der Personalentwicklung, des Personaleinsatzes sowie des Personalabbaus werden anhand wirtschaftlicher und sozialer Kriterien evaluiert. Theoretische Basis Das theoretische Fundament der Dissertation bildet im wesentlichen die deskriptivverhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie, die durch weitere verhaltenswissenschaftliche Partialtheorien mit empirischem Bezug ergänzt wird, wie z.b. die Theorie des Zielbildungsprozesses, Konflikthandhabungstheorien und Machttheorien. Für diese Theoriewahl sprechen unter anderem folgende Faktoren: Die Themenstellung legt den Schwerpunkt auf mikroorganisationale Aspekte, deren Phänomene treffend durch die deskriptiv-verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie auf der Aggregationsebene Individuum und Gruppe erklärt werden. Die Annahme des Interessenpluralismus anstatt des Interessenmonismus bei der Erörterung des interpersonellen Entscheidungsprozesses enstpricht der tatsächlichen Situation bei der Implementierung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes. Die verhaltenswissenschaftlichen Annahmen der unvollkommenen Information, der beschränkten menschlichen Informationsverarbeitungskapazität sowie der Existenz von Defekten im Entscheidungsverhalten der Entscheidungsträger korrespondieren mit den empirischen Befunden der Dissertation. Im Rahmen der Gewinnung wissenschaftlicher Erkenntnisse über den werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatz ist die deskriptiv-verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie jedoch nicht in der Lage, sämtliche forschungsrelevanten Zusammenhänge explanatorisch zu erfassen. Beispielsweise werden auf der Basis kontingenztheoretischer Ansätze das Zusammenwirken wirtschaftlicher und rechtlicher Rahmenbedingungen mit den Organisations- und Partizipationsstrukturen und darüber hinaus deren Einfluss auf das Entscheidungsverhalten der beteiligten personalpolitischen Entscheidungsträger im jeweiligen Betrieb erklärt. Ebenso wird bei der wissenschaftlichen Erörterung der systemstabilisierenden Funktion von organisatorischen Integrations- und Koordina-

20 340 Personalforschung an Hochschulen (ZfP 4/99) tions-maßnahmen auf die Erklärungsansätze der sozialwissenschaftlichen Systemtheorie zurückgegriffen. Die genannten Theorieansätze sind mit der deskriptiv-verhaltenswissenschaftlichen Entscheidungstheorie durchaus kompatibel. Trotz einer Inkommensurabilität der gewählten Theorien kann davon ausgegangen werden, dass angesichts der Komplexität des Forschungsgegenstandes ein wesentlicher Erkenntnisfortschritt nur durch Theorienvielfalt erreicht wird. Methoden, Umfang der Stichprobe Das Methodeninstrumentarium für die empirische Fundierung wissenschaftlicher Aussagen setzt sich aus folgenden Elementen zusammen: mehrphasige, mündliche, unstandardisierte Befragungen von Vertretern der Betriebsleitung, der Personalabteilung sowie des Betriebsrats in 12 Unternehmen verschiedener Branchen im Zeitraum der Jahre 1992 bis 1997 Dokumentenanalysen (z.b. Betriebsvereinbarungen, Unternehmensporträts) Medienanalyse (insbesondere Zeitungsberichte über die betroffenen Unternehmen bzw. über die Entwicklung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes) fallstudienhafte Längsschnittbetrachtung in drei Unternehmen, die sich als Untersuchungsform sowohl der Beobachtung als auch mündlichen Tiefeninterviews als Untersuchungsmethode annimmt. Zweifelsohne reicht der durch erhebliche Zugangsbarrieren reduzierte Erhebungsumfang von anfangs 57 Unternehmen auf 12 Unternehmen für eine quantitative Untersuchung zur Ermittlung signifikanter Zusammenhänge nicht aus. Er dient jedoch als Grundlage für ein exploratives Vorgehen in einem Forschungsfeld, in welchem es zum derzeitigen Stand an systematischen, theoriefundierten Arbeiten im Bereich der Personalwirtschaftslehre mangelt. Ergebnisse Trotz zahlreicher Restriktionen im Bereich des Arbeits- und des Werkvertragsrechts ist eine intensivere Nutzung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes zu beobachten. Sowohl exogene als auch endogene Machtgrundlagen determinieren die Wahrnehmung personalpolitischer Interessen des Betriebsrats im Rahmen des Implementierungsprozesses. Der Linienvorgesetzte nimmt während des Implementierungsprozesses die Rolle eines Machtpromotors ein. Die Interessen der betroffenen Linienabteilung stimmen dabei nicht in allen Belangen mit den unternehmenspolitischen Zielvorstellungen überein. Die intensivere Nutzung des werkvertraglichen Fremdpersonaleinsatzes bewirkt einen Bedeutungsverlust der Personalabteilung. Kennzeichnend für den Legitimationskonflikt der Personalabteilung ist, dass sie einerseits unternehmenspolitische Ziele zur Reduzierung des Eigenpersonalbestandes umsetzen muss, andererseits

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