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1 von 16 Seiten 01 F.A.Z.-PersonalJournal Das ejournal für HR-Profis zu Köpfen, Trends und Meinungen Hemera 15 Top-Thema: Diversity Management globale Vielfalt als Einheit

2 Editorial 02 Wertschöpfung durch Wertschätzung Dass nicht alle Menschen gleich sind, ist bekannt. Herkunft, Muttersprache, Religion, Bildung, Fähigkeiten, Aussehen, Alter, Geschlecht, en und Charaktereigenschaften können den einen vom anderen mitunter sehr stark unterscheiden. Diese von Geburt an bestimmten und durch Sozialisation geprägten Unterschiede wären eigentlich nicht weiter beachtenswert, käme es im Miteinander einer Gesellschaft seit Jahrtausenden nicht immer wieder zu Konflikten zwischen unterschiedlichen Gruppen oder zu latenten wie offensichtlichen Benachteiligungen einzelner Personen. Damit wird das Ganze ein ernstes, weil menschliches Thema. Was sich im priva ten Bereich auch heute wohl kaum verhindern lässt, sollte allerdings im gesellschaftlichen und beruflichen Leben einer globalisierten Welt des 21. Jahrhunderts weitgehend der Vergangenheit angehören: Diskriminierung. So wollen es die meisten Menschen und so will es auch die Politik zumindest auf dem Papier. Beispiele hierfür sind unter anderem das vor knapp fünf Jahren in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, oder die aktuellen Diskussionen über gesetzlich vorgeschriebene Frauenquoten und Mindestlöhne. Dem demographischen Wandel und den damit verbundenen Einnahmeverlusten des Staates Rechnung tragen sollen zudem in nicht so ferner Zukunft ein Renteneintrittsalter von fast 70 Jahren sowie die verstärkte Anwerbung von jungen und hochqualifizierten Fachkräften aus dem Ausland, auch wenn deren Abschlüsse derzeit noch immer nicht überall anerkannt werden. Doch wie realitätsnah sind die heutigen Anstrengungen in Zukunft? Hier reicht ein Blick auf die einzige Eigenschaft, die uns alle vereint: das Altern. Wir werden zwar statistisch gesehen immer älter und tun vieles, um dabei jung zu bleiben, doch Burnout- Tendenzen sind auch heute schon nicht nur jenseits der 50er-Grenze zu finden. Vom Schreibtisch aus lässt sich zweifellos bis ins hohe Alter arbeiten, in der Baubranche sicherlich nicht. Wie wirkt sich der zunehmende Stress einer immer schnelllebigeren Arbeitswelt mittelfristig auf Geist, Körper und Seele der Arbeitnehmer aus? Wie flexibel und lernbereit können ältere Arbeitnehmer angesichts permanenter Veränderungen bleiben, wenn doch mit steigendem Alter der Wunsch nach Beständigkeit und Sicherheit zunimmt? Werden künftig in der hochgradig fragmentierten und flexibilisierten Arbeitsstruktur wirklich ältere Arbeitnehmer eingestellt, oder werden letztendlich nicht doch jüngere und belastbarere Arbeitnehmer bevorzugt? Fragen, mit denen sich nicht nur Politik und Gesellschaft beschäftigen, sondern auch die Wirt schaft. Die vielen Aktivitäten rund um das Thema Diversity Management zeigen, wie wichtig die Anerkennung und Integration der menschlichen Vielfalt den Unternehmen inzwischen geworden ist. Bis jedoch lebendige Vielfalt zur gelebten Einheit in den Unternehmen wird, dürfte noch einige Zeit vergehen. Zeit, in der wir alle älter werden und darauf hoffen sollten, als integrierter Bestandteil eines bis dahin vollständig existierenden Diversity Managements am Unternehmenserfolg mitwirken zu können wertschöpfend und wertgeschätzt. Andreas Gries F.A.Z.-PersonalJOURNAL Andreas Gries

3 Köpfe 03 Köpfe des s Monster ordnet Spitze neu BP Europa BP Europa Michael Schmidt Bochum Michael Schmidt wird am 1. Mai 2012 neuer Vorstandsvorsitzender der BP Europa SE. Der bisherige Vorstandschef, Dr. Uwe Franke, wird zu diesem Zeitpunkt sein Mandat turnusgemäß abgeben und in den Ruhestand treten. außerdem seit August 2007 als Vice President für Human Resources Europe in der BP Gruppe verantwortlich. Über seine Nachfolge im BP-Vorstand wird der Mineralölkonzern im Laufe des Jahres entscheiden. Bundesarbeitsgericht Bundesarbeitsgericht Dr. Günter Spinner Erfurt Dr. Günter Spinner wurde mit Wirkung zum 1. Juni 2011 zum Richter am Bundesarbeitsgericht berufen. Dr. Spinner war seit 2010 Vizepräsident des Arbeitsgerichts Stuttgart. Nach seiner Promotion im Jahre 2000 trat er in den Richterdienst des Landes Baden-Württemberg ein und war an verschiedenen Arbeitsgerichten sowie am Landesarbeitsgericht tätig. Von 2006 bis 2008 war er als wissenschaft licher Mitarbeiter an das Bundesarbeitsgericht abgeordnet. Außerdem wurde Dr. Thomas Griese, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Köln, zum neuen Staatssekretär im Ministerium für Umwelt, Landwirtschaft, ernannt. Dr. Griese war bereits von 1995 bis 2005 Staatssekretär im damaligen Umweltministerium in Nordrhein-Westfalen. Charta der Vielfalt Charta der Vielfalt Aletta Gräfin von Hardenberg Berlin Aletta Gräfin von Hardenberg ist neue Geschäftsführerin des Anzeige Vereins Charta der Vielfalt e.v. Davor war sie rund zehn Neue Monster-Führung für Deutschland, Österreich und die Schweiz: Jahre als Leiterin Diversity Bernd Kraft, Olaf Mahl, Michel Ganouchi (von links nach rechts) Deutschland bei der Deutschen Bank AG tätig. Der Eschborn Bernd Kraft und März dieses Jahres verlassen Verein Charta der Vielfalt hat. Zusätzlich hat Elke Wir besetzen Positionen im e.v. koordiniert seit Januar Olaf Mahl wurden von der Monster Worldwide Guhl zum 1. April 2011 als Personalmanagement 2011 als Public Private Deutschland GmbH zusätzlich neben Andrea Bertone zu Geschäftsführern für Deutschland, Österreich und die Schweiz berufen. Vice President Marketing Central Europe das Marketing bei der Monster Worldwide Deutschland GmbH übernommen. Sie - alle Funktionen und Ebenen - bundesweit (0) Partnership die Aktivitäten der Charta der Vielfalt. Die Charta der Vielfalt wurde 2006 von der BP Europe SE, der Daimler AG, der Deutschen Bank und der Deut Kraft übernimmt bei dem tritt die Nachfolge von Till A. Online-Karriereportal die Kästner an, der das Unternehmen Schmidt war im August schen Telekom AG initiiert. Position des Vice President General Manager CE. Zuvor war er als Vice President Sales CE für Monster tätig. Mahl verantwortete bislang als Vice President Finance den Bereich Finanzen. Beide übernehmen die Nachfolge von Marcus Riecke, der nach wie Riecke verlas sen hat. Zusätzlich hat Monster Michel Ganouchi zum neuen Country Manager für die Schweiz berufen. Ganouchi, der bislang als Head of Marketing für Monster Schweiz tätig war, löst Dr. Falk von Westarp ab, 2005 als Arbeitsdirektor Mitglied des Vorstands der Deutschen BP AG geworden und hatte den Bereich Personal verantwortet. Nach der Umwandlung in die BP Europa SE im vergangenen Jahr ist Schmidt seit Mai 2010 im Vorstand der BP Schirmherrin der Initiative ist die deutsche Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel. In Deutschland bekennen sich mehr als 980 Unternehmen und Institutionen zu Vielfalt, Toleranz, Fairness und Wertschätzung in der Arbeitswelt. nur einem Jahr an der Spitze das Unternehmen im der Monster ebenfalls verlassen wird. Europa SE für den Bereich Arbeit und Soziales und Ernährung, Weinbau und Forsten in Rheinland-Pfalz Fortsetzung auf Seite 04 Monster

4 Köpfe 04 BASF Chemieverbände Rheinland-Pfalz Hans-Carsten Hansen Ludwigshafen Hans-Carsten Hansen ist neuer Vorstandsvorsitzender der Chemieverbände Rheinland-Pfalz. Er übernimmt das Amt von Dr. Herbert Stein, Geschäftsführungsmitglied der Boehringer Ingelheim Pharma GmbH &. Co. KG. Hansen ist seit September 2003 President Human Resources des Ludwigshafener Chemiekonzerns BASF SE und verantwortet in dieser Funktion auch das Kulturmanagement und Sponsoring von BASF. Seine Karriere begann Hansen 1983 als Arbeits- und Betriebsverfassungsrechtler bei der damaligen BASF AG, wo er 1991 Leiter der Einheit Personalpolitik wurde verließ er den Chemiekonzern und wechselte als Leiter Personal zur BASF-Pharmatochtergesellschaft Knoll AG, wo er im Jahr 2000 zum Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor aufstieg. Nach dem Knoll-Verkauf an den US-amerikanischen Pharmakonzern Abbott Laboratories kehrte Hansen Anfang 2001 als Leiter des Personalwesens zur BASF zurück. Die Chemieverbände Rheinland-Pfalz sind eine Gemeinschaft des Arbeitgeberverbandes Chemie Rheinland-Pfalz e. V. (AGV) und des Verbandes der Chemischen Industrie e. V. Landesverband Rheinland-Pfalz e.v. (VCI). Neben Hansen besteht der Vorstand aus sechs weiteren Personen. G2 Germany G2 Germany Sebastian Vogt Berlin Sebastian Vogt ist neuer Human Resources Director der Berliner Marken- und Kommunikationsagentur G2 Germany. Vogt kommt von der Münchner Serviceplan Gruppe für innovative Kommunikation GmbH & Co. KG, wo er seit 2006 das Recruitment und Personalmarketing verantwortete. Bei G2 Germany wird er mit seiner neuen Funktion zugleich Mitglied der Geschäftsleitung und die Personalentwicklung der Agenturgruppe ausbauen. Derzeit sucht G2 Germany 30 neue Mitarbeiter. Von 1995 bis 2006 hatte Vogt als Inhaber und Geschäftsführer der Personalvermittlungsagenturen Freelance Hotline GmbH und Tatkraft GbR Fach- und Interimskräfte an Werbe- und Media-Agenturen vermittelt. G2 Germany ist Teil des globalen Agenturnetzwerkes Grey G2 Group. igz igz Ariane Durian München Ariane Durian wurde auf der Mitgliederversammlung des Bundeskongresses des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.v. (igz) erneut zur Bundesvorsitzenden gewählt. Außer der geschäftsführenden Gesellschafterin der Karlsruher Connect Personal-Service GmbH Zeitarbeit bestätigten die rund 300 Teilnehmer den kompletten Bundesvorstand im Amt. Stellvertreter von Ariane Durian bleiben Holger Piening und Sven Kramer. Als Beisitzer fungieren Bettina Schiller, Carsten Tesch, Martin Gehrke und Michael Hacker. Weiterhin gehören dem Gremium Anne Rosner als Sprecherin der igz-landesbeauftragten sowie RA Werner Stolz an, der zugleich für seine zehnjährige Tätigkeit als Hauptgeschäftsführer des igz geehrt wurde. Henkel Henkel Markus Dinslacken Düsseldorf Markus Dinslacken wurde zum neuen Leiter Global Diversity & Inclusion beim Konsumgüterhersteller Henkel AG & Co. KGaA ernannt. Er tritt die Nachfolge von Anke Meier an, die nach drei Jahren in dieser Position neue Aufgaben im Unternehmen übernimmt. Der Henkel-Konzern, der weltweit rund Mitarbeiter aus mehr als 110 Nationen, davon 80 Prozent der Mitarbeiter außerhalb Deutschlands, beschäftigt, steuert das weltweite Diversity Management in einer zentral geführten Organisationseinheit. Dinslacken verfügt über mehr als zehn Jahre internationale Erfahrung in verschiedenen Funktionen in der IT und im Personalmanagement von Henkel. Kodak Kodak Uwe Börke Stuttgart Uwe Börke, Per sonalleiter für Deutschland und Europe Africa Middle East Region (EAMER), wurde in die Geschäftsführung der Kodak Holding GmbH, Kodak Verwaltung GmbH und Kodak GmbH berufen. Zusätzlich zu seinem Aufgabengebiet fungiert Börke als Sprecher der Geschäftsleitung und vertritt die Interessen der drei Gesellschaften gemeinsam mit Erwin Schwarzl. Kai Langner, bislang Geschäfts führer Deutschland und Österreich sowie Cluster General Manager DACH/Nordic für den Bereich Entertainment Imaging (EI), übernimmt die Funktion des Regional Sales Director & Vice President EI für EAMER. Zugleich hat Kodak Manfred Stegmaier, Leiter Controlling Deutschland und Österreich, zu sätz lich zu seinen der zeitigen Aufgaben zum Geschäftsführer Kodak Österreich bestellt. Fortsetzung auf Seite 05

5 Köpfe 05 Sanofi-Aventis Sanofi-Aventis Dr. Emmanuel Siregar Frankfurt am Main Dr. Emmanuel Siregar wurde vom Aufsichtsrat der Sanofi-Aventis Deutschland GmbH zum neuen Arbeitsdirektor und Geschäftsführer Personal und Organisation ernannt. Dr. Siregar war bereits seit März 2011 für die Personalaktivitäten des Pharma- und Gesundheitskonzerns zuständig. Dr. Siregar kommt von der Karstadt Warenhaus GmbH, wo er seit 2007 als Arbeitsdirektor und Mitglied der Geschäftsführung die Ressorts Personal und Organisation verantwortete. Davor war er Arbeitsdirektor sowie Vorstand Personal und Personalentwicklung bei der Fielmann AG. Spiegel-Gruppe Spiegel-Gruppe Rolf-Dieter Schulz Hamburg Rolf-Dieter Schulz kehrt an seine alte Wirkungsstätte zurück und wird neuer Verlagsleiter der SPIEGEL-Verlag Rudolf Augstein GmbH & Co. KG. In seiner Funktion wird Schulz die Bereiche Personal, Recht und Allgemeine Verwaltung verantworten und in Personalunion die Leitung der Personalabteilung übernehmen. Klaus Eike Mahlstedt, der seit 2001 als Personalleiter der SPIEGEL-Gruppe tätig ist, verlässt das Unternehmen im Rahmen der umfassenden Neustrukturierung der Geschäftsleitung des Medienhauses. Schulz kommt vom Süddeutschen Verlag, wo er seit 2001 Leiter Zentralbereich Personal ist. Schulz war bereits von 1997 bis 2001 Personalleiter der Spiegel- Gruppe gewesen. Davor hatte er in gleicher Funktion bei der Baumarktkette Max Bahr Holzhandlung GmbH & Co. KG, dem Fernsehsender Vox sowie als Personalreferent bei der Bertelsmann AG gearbeitet. Anzeige Garantiert die besten Köpfe. Schlagheck Radtke OldigeS ExEcutivE consultants Villeroy & Boch Villeroy & Boch Jörg Wahlers Mettlach Jörg Wahlers gehört seit Mai 2011 dem Vorstand der Villeroy & Boch AG an und soll dort von September 2011 an die Verantwortung für die Bereiche Finanzen und Personal übernehmen. Er tritt damit die Nachfolge von Manfred Finger an, der aus dem Unternehmen ausscheidet. Wahlers war seit 2005 für den Mannheimer Putz- und Reinigungsmittelhersteller Reckitt Benckiser Deutschland GmbH tätig, wo er bis 2009 als Finanzdirektor Zentraleuropa und anschließend als Finanzdirektor Südeuropa arbeitete. Weitere Köpfe kompakt Name Dr. Berit Bretthauer Florian Schade Amanda Brady Stefan Ries Unternehmen Korn/Ferry International GmbH Online Marketing Solutions AG Whitbread PLC Egon Zehnder International Ort Frankfurt am Main Eschborn Dunstable/UK Düsseldorf Branche Personalberatung Internet/Marketing Gastronomie/Tourismus Personalberatung Neue Position Senior Client Partner Leiter Personalmarketing HR Director Operations Consultant Beginn Mai 2011 März 2011 Mai 2011 Mai 2011 Vorherige Position Partner Human Resources Manager Head of HR UK Operations Global Head of HR Zeitraum 1999 bis bis bis bis 2011 Vorheriges Unternehmen Heidrick & Struggles Fitness First Germany GmbH Whitbread PLC SAP AG Vorgänger Position zusätzlich geschaffen Position neu geschaffen Position neu geschaffen Position zusätzlich geschaffen Dr. Berit Bretthauer gilt als Expertin bei der globalen Personalsuche und Personalentwicklung von Senior Executives in den Branchen Pharma, Biotechnologie und Healthcare. Florian Schade, der den steigenden Personalbedarf der Online Marketing Solutions AG steuern soll, konnte in den vergangenen zwei en bereits 40 neue Mitarbeiter rekrutieren. Zudem wurde Maria Horn von Whitbread zum neuen Group Leadership Development Director ernannt, wo sie unter anderem für das Talentmanagement des Unternehmens verantwortlich ist. Stefan Ries wird bei Egon Zehnder Mitglied der Practice-Gruppen Human Resources, Technology und Communications sowie Leadership Strategy Services.

6 aktuelles 06 Zeitarbeitsbranche Marktvolumen steigt um über 25 Prozent Randstad Randstad: weiterhin Marktführer für Zeitarbeit in Deutschland, Randstad-Deutschland-Chef Eckard Gatzke; I. K. Hofmann GmbH: Umsatz um 90 Prozent gesteigert, Geschäftsführerin Ingrid Hofmann Kaufbeuren Das Marktvolumen der Zeitarbeitsbranche wuchs im Jahr 2010 um 25,7 Prozent auf 17,6 Milliarden Euro. Dies zeigt die aktuelle Lünendonk-Liste 2011 Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs- IK Hofmann Unternehmen in Deutschland des Beratungs- und Marktforschungsdienstleisters Lünendonk GmbH. Die Top-25-Unternehmen der Branche konnten ihre Umsätze durchschnittlich sogar um 33,9 Prozent steigern, wobei die Nürnber ger I. K. Hofmann GmbH mit einem Umsatzplus von mehr als 90 Prozent deutlich herausragt. Auch für das laufende Geschäftsjahr 2011 sind die Erwartungen der Zeitarbeitsanbieter positiv. Durchschnittlich rechnen die 25 größten Unternehmen mit einem Umsatzwachstum von 21 Prozent. Die Erwartungen für die Gesamtmarktentwicklung liegen mit rund 16 Prozent etwas niedriger, wobei es für die Unternehmen zunehmend schwieriger wird, geeignete Bewerber für die offenen Stellen zu rekrutieren. Impulse werden durch den Mindestlohn erwartet. Top 10 der Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland 2010 Rang Unternehmen Umsatz in Millionen Euro 1 Randstad Deutschland GmbH & Co. KG 1.729,00 2 Adecco Germany Holding SA & Co. KG 1.197,00 3 ManpowerGroup 596,00 4 Persona Service Verwaltungs AG & Co. KG 538,00 5 AutoVision GmbH 443,00 6 I. K. Hofmann GmbH 310,00 7 ZAG Zeitarbeits-Gesellschaft GmbH 285,00 8 USG People Germany GmbH 273,02 9 Orizon GmbH, Augsburg 237,00 10 TimePartner Holding GmbH 226,00 * *Daten teilweise geschätzt. Quelle: Lünendonk GmbH ZDF Recht kompakt Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Mai AZR 457/09 Erfurt Soll eine einvernehmliche Beendigung der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband durch eine Aufhebungsvereinbarung ausgeschlossen sein, bedarf es hierfür besonderer Anhaltspunkte in der Satzung des Verbandes. Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin aus einem im Mai 2007 geschlossenen tariflichen Entgeltabkommen. Die Klägerin ist Mitglied der IG Metall. Die Beklagte beantragte zu Beginn des s März 2007 die einvernehmliche Beendigung ihrer Mitgliedschaft zum 30. April 2007 beim tarifschließenden Arbeitgeberverband. Dieser stimmte dem unter der Voraussetzung zu, dass die Beklagte mit Wirkung zum 1. Mai 2007 eine Beitrittserklärung zu einem unter demselben Unternehmensdachverband bestehenden Arbeitgeberverband ohne Tarifbindung abgebe, was diese am 24. April 2007 tat. Am 8. Mai 2007 wurde das Entgeltabkommen geschlossen, auf dessen Inhalt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche stützt. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts wie schon ihre Klage in den Vorinstanzen ohne Erfolg. Die Satzung des Arbeitgeberverbandes stand einer einvernehmlichen Aufhebung der Mitgliedschaft zum 30. April 2007 nicht entgegen, so dass die Beklagte an das später vereinbarte Entgeltabkommen nicht mehr gebunden war. Ob der Verbandsaustritt als Blitzaustritt tarifrechtlich unwirksam war, hatte der Senat nicht zu entscheiden. Zitat des s Das ist Zentralismus und Planwirtschaft Der Stricknadelfabrikant Thomas Selter, Geschäftsführer der Gustav Selter GmbH & Co. KG, in der ZDF-Talkshow Maybrit Illner zum Thema Dann nehm' ich eben einen Polen Fallen mit den Grenzen auch die Löhne? vom 5. Mai 2011 zum Thema einheitlicher, staatlich festgelegter Mindestlöhne.

7 aktuelles 07 Personaldienstleister Adecco übernimmt Medic-Zeitarbeit Düsseldorf Die Adecco Personaldienstleistungen GmbH übernimmt die Medic-Zeitarbeit GmbH aus Scheeßel, die auf die Überlassung und Vermittlung von hochqualifiziertem medizinischem Fachpersonal spezialisiert ist. Zu dem Unternehmen gehört auch die Hamburger Medic Akademie, die Fortund Weiterbildungen im Gesundheitswesen anbietet. Medic erhielt Ende April 2011 das Hamburger Familiensiegel, mit dem die Hansestadt besonders familienfreundliche kleinere und mittlere Unternehmen Artikel aus FAZ.NET Adecco: Gesundheitsmarkt im Visier auszeichnet. Mit der Übernahme rückt Adecco seinem Ziel näher, Marktführer für Personaldienstleistungen auf dem Health- Care-Sektor zu werden. Erst im März dieses Jahres integrierte der Personaldienstleister seine Tochtergesellschaft time & more Personaldienstleistungen GmbH in das Geschäftsfeld Medical & Science. An dieser Stelle finden Sie Links zu Artikeln rund um das Thema HR, die im Online-Auftritt der Frankfurter Allgemeinen Zeitung erschienen sind. F.A.Z.Redakteurin Lisa Becker erklärt, warum junge Akademiker auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen haben und warum vor allem Absolventen mit Diplom gefragt sind. Zum Artikel > Der freie Journalist Martin Dommer beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen durch optimale Arbeitsbedingungen Leistung und Kreativität der Mitarbeiter fördern können. Zum Artikel > Der freie Autor Florian Vollmers beschreibt, warum nur jedem dritten Bachelor-Absolventen ein Master-Studienplatz zur Verfügung steht und was Fachleute daran ändern wollen. Zum Artikel > Adecco Personalberatung Branche wächst wieder deutlich Bonn Der Gesamtumsatz der Personalberaterbranche in Deutschland stieg im Jahr 2010 um 18,2 Prozent auf 1,3 Milliarden Euro. Im Jahr 2009 verzeichnete die Branche noch ein Minus von 26,2 Prozent. Für 2011 erwartet der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e.v. (BDU) ein Umsatzplus von 14,0 Prozent. Dies ergab die Marktstudie Personalberatung in Deutschland 2010/2011 des BDU. Insgesamt wurden im vergangenen Jahr rund Positionen für Fachund Führungskräfte mit Unterstützung von Personalberatern in Deutschland besetzt. Künftig werden besonders mittlere Führungskräfte mit 10 bis 15 Jahren Berufserfahrung sowie Bewerber mit Internationalität und interkultureller Kompetenz gefragt sein arbeiteten in Deutschland rund Mitarbeiter, davon etwa 5250 Personalberater, in knapp 1900 Personalberatungsunternehmen. Zudem veröffentlichte der BDU die neu erarbeiteten Grundsätze ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB). 3 Fragen an... Volker Enkerts, Präsident des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) Die beiden Zeitarbeitsverbände Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) und Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) fusionieren zum Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP). F.A.Z.-PersonalJOURNAL befragte den BAP-Präsidenten Volker Enkerts zu den Gründen des Zusammenschlusses. Herr Enkerts, warum haben die beiden Verbände fusioniert? Hauptziel der Fusion ist eine noch stärkere und zielgerichtete Interessenvertretung der Branche. Angesichts zunehmender Gewerkschaftsattacken und einer unwägbaren politischen Lage ist eine starke Lobbyorganisation gefragt. Drei separat aufgestellte Verbände werden die kommenden Aufgaben nicht zufriedenstellend lösen können. Mit dem neuen Verband verstärkt die Branche also ihre Schlagkraft: Weit mehr als die Hälfte aller Zeitarbeitnehmer in Deutschland wird zukünftig vom BAP erfasst. Wie läuft die Fusion organisatorisch ab? Juristisch gesehen werden der AMP und der BZA mit dem BAP verschmelzen. Die Geschäftsstellen wiederum arbeiten jetzt schon eng verzahnt in nur wenigen Wochen werden alle zentralen Funktionen für die Mitglieder in einer Hand liegen. Wie wollen Sie das schlechte Image Ihrer Branche verbessern? Hinter Zeitarbeit stehen reguläre, sozialversicherungspflichtige und tarifgebundene Jobs. Unser Image hat also nichts mit der Realität zu tun, sondern mit der Propagandaarbeit der Gewerkschaften. Daher ist das wichtigste, die seriöse und solide Arbeit der Branche selbst herauszustellen und deren überwältigenden Nutzen für die Volkswirtschaft, die Kundenunternehmen und die Zeitarbeitnehmer. Dafür haben wir im Mai einen großangelegte Imagekampagne gestartet mit dem Titel Die Zeitarbeit: Einstieg. Aufstieg. Wachstum.. Im Mittelpunkt dort stehen authentische Aussagen von Arbeitnehmern, die berichten, wie stark sie die Zeitarbeit in ihrem Berufsleben vorangebracht hat. Herr Enkerts, vielen Dank für das Gespräch. BZA/BAP

8 Aktuelles 08 Gastkommentar Von Raimund Becker, Vorstand Arbeitslosenversicherung bei der Bundesagentur für Arbeit Ausbildung einer der Hebel gegen Fachkräftemangel Die ersten grauen Haare oder der Diskobesuch von Samstag worüber unterhält man sich in Ihrem Betrieb in der Mittagspause? Die Belegschaften in Betrieben werden älter, der demographische Wandel ist spürbar. Schon jetzt bemerken manche Branchen in einzelnen Regionen einen Mangel an Fachkräften. Werden uns die Arbeitskräfte ausgehen? Seit 1996 veranstalten wir den Tag des Ausbildungsplatzes. Bundesweit schwärmen Kollegen aus den Arbeitsagenturen zum Maikäfertag in die Betriebe aus, um bei den Arbeitgebern für mehr Ausbildungsplätze zu werben. Aber die Situation auf dem Ausbildungsmarkt ist im Umbruch. Die Zahl der Bewerber wird weiter abnehmen. Dabei ist klar, dass wir jeden Jugendlichen als Fachkraft von morgen brauchen auch diejenigen, die keine Weltmeister bei den Schulnoten sind. Daher setzen wir uns zum Tag des Ausbildungsplatzes ein zweites Ziel: Wir treten bei Arbeitgebern für Jugendliche ein, die auf den ersten Blick keine Olympioniken sind. Dieses Jahr haben viele Arbeitgeber dieses Gespräch gern genutzt, beispielsweise um nach Hilfen der Arbeitsagenturen zu fragen, wenn sie einen vermeintlich schwächeren Bewerber einstellen. Und genau darum geht es: dass wir gemeinsam die Fachkräfte von morgen sichern. Auch Politik, Kammern und Tarifpartner können einen Beitrag dazu leisten. Gelingt uns eine gemeinsame Strategie, wird unsere Volkswirtschaft davon profitieren und damit wir alle. Bilanz des 16. Tag des Ausbildungsplatzes am 18. Mai 2011 Den Personalverantwortlichen wurden die Profile von über jungen Menschen vorgelegt. Bei rund 77 Prozent der Profile signalisierten die Arbeitgeber Interesse. Insgesamt wurden 6121 Ausbildungsstellen für das Jahr 2011 und Ausbildungsplätze für das Jahr 2012 akquiriert. BA Auszeichnung Henkel gewinnt Best Employer Brand Award Düsseldorf Der Konsumgüterhersteller Henkel AG & Co. KGaA wurde für seine neue Arbeitgeberkampagne mit dem erstmals verliehenen Preis Best Employer Brand Award ausgezeichnet. Der Preis wird von der Marketingberatung Batten & Company GmbH in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Susanne Böhlich von der Internationalen Hochschule Bad Honnef/Bonn (IUBH) vergeben und basiert auf einer repräsentativen Befragung von Personalverantwortlichen sowie der Einschätzung eines Expertengremiums. Zudem belegte Henkel auf derselben Veranstaltung den zweiten Platz beim Best Marketing Company Award. Darüber hinaus erhielt Henkel Ende Doppelt ausgezeichnet: Peter Wolffgang, Henkel-Waschmittel- Marketing, und Katrin Klein von Henkels Employer-Branding-Team Henkel Mai 2011 zum dritten Mal das Zertifikat berufundfamilie der gemeinnützigen Hertie-Stiftung. Führung Ansehen der Chefs weltweit gesunken Düsseldorf Nur noch 17 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland bewerten ihren direkten Vorgesetzten mit der Note sehr gut. Im Jahr 2007 waren es noch 28 Prozent, die ihrem Chef die Bestnote gaben. In den USA und Polen sank das Ansehen der Führungskräfte mit minus 20 Prozent besonders stark, gefolgt von England mit minus 15 Prozent. Dies ergab eine Studie der Personalberatung v. Rundstedt & Partner GmbH und des internationalen Beraternetzwerks BPI Group bei 6800 Arbeitnehmern aus elf Ländern. So kritisieren 41 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die mangelnde Entscheidungsfreude ihrer Vorgesetzten, während sich 42 Prozent der Italiener an fehlender Teamfähigkeit ihrer Chefs stören. 52 Prozent aller französischen Beschäftigten beklagen schlechte Manieren, während sich 48 Prozent der Russen über mangelnde emotionale Selbstkontrolle ihrer Führungskräfte ärgern. Kurz und knapp Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) schreibt gemeinsam mit der Deutschen Bahn AG und der Deutschen Telekom AG bis zum 25. Juli 2011 unter dem Motto Integration leben Potentiale entfalten den Deutschen Arbeitgeberpreis für Bildung aus. Laut der Studie Perspektive Selbstständigkeit 2011 der Eismann Tiefkühl-Heimservice GmbH halten 75 Prozent der Angestellten in Deutschland ihr Gehalt für zu niedrig, 37 Prozent sehen keine Möglichkeit auf eine Beförderung. Lediglich 16 Prozent sind mit ihrer Tätigkeit zufrieden. Die Leipziger In Audito GmbH veröffentlicht gemeinsam mit den Bewerberportalen SchnelleStelle.de und Jobmixer.com eine Neu auflage des Ratgebers Bewerbungsknigge, von dem rund Exemplare kostenfrei an Realschulen und Gymnasien verschickt werden. 15 Prozent des deutschen Wirtschaftswachstums entfallen rein rechnerisch auf Zeitarbeitnehmer, wie eine Studie des Kölner Instituts der Deutschen Wirtschaft e.v. (IW) ermittelte.

9 Top-Thema 09 F.A.Z. PersonalJOURNAL Nach der Optimierung von Fertigungs- und Handelsprozessen rückt inzwischen nicht zuletzt durch demographischen Wandel und Fachkräftemangel bedingt der Mitarbeiter wieder in den Mittelpunkt der globalisierten Wirtschaftswelt. Die Zauberformel Diversity Management, also die Nutzung der Vielfalt, eröffnet den Unternehmen große Potentiale, wie eine aktuelle Studie zeigt. Hemera Diversity Management Globale Vielfalt als Einheit

10 Top-Thema 10 Fast 80 Prozent der internationalen Großunternehmen sind sich der Wichtigkeit des Themas Diversity & Inclusion (D&I), also dem Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement, bereits bewusst. Gesetzesänderungen und demographische Entwicklungen bewirken, dass sie sich verstärkt damit befassen. Oft behindern aber noch das Führungsverhalten und die Firmenkultur sowie fehlende Richtlinien und Prozesse in der Personalpolitik die Durchsetzung von D&I- Maßnahmen. Dabei brächte ein erfolgreiches und nachhaltiges D&I-Management der deutschen Wirtschaft nicht nur jährliche Gesamteinsparungen in Höhe von fast 21 Milliarden Euro, sondern auch den einzelnen Unternehmen deutliche Wettbewerbsvorteile. Das ist das Ergebnis der Studie Dream-Team statt Quote Erfolgreiches Vielfalts- & Einbeziehungsmanagement der Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants GmbH. Die Diskussion um gesetzliche Quoten, wie etwa für Frauen auf Führungsebenen, greift zu kurz, sagt Prof. Björn Bloching, Partner und Leiter des Competence Centers Marketing und Sales bei Roland Berger Strategy Consultants. Es ist vielmehr wichtig, die Ursachen für mangelnde Vielfalt und Integration in einem Unternehmen zu verstehen und diese dann nachhaltig zu beheben. Ganzheitliches Konzept bringt viele Vorteile Die Befragung von 40 Großunternehmen, unter anderem aus der Automobil-, Bau-, Energie-, Chemie- und Elektrobranche durch Roland Berger zeigt, dass vier von fünf Studienteilnehmer Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement für wichtig halten. Dabei geht es nicht nur um die stärkere Einbindung von Frauen, älteren Mitarbeitern und Kollegen ausländischer Herkunft, erklärt Carolin Griese-Michels, Leiterin der Practice Group Corporate Responsibility bei Roland Berger. Auch spezifische Kompetenzen und Arbeitsweisen der einzelnen Mitarbeiter sind wichtiger Teil eines ganzheitlichen D&I-Konzepts, das den Unternehmen wesentliche Vorteile bringt. So können Unternehmen durch eine bessere Einbindung bestimmter Mitarbeitergruppen zum Beispiel einen schnelleren Zugang zu neuen Märkten und Kundensegmenten bekommen. Die Innovationskraft wird durch andersartige Arbeits Fortsetzung auf Seite 11 DieBerechnung der Gesamtkosten des HR-Lebenszyklus für Deutschland ergibt einen Wert von jährlich 105 Mrd. Euro Gesamtkosten des HR-Lebenszyklus Gesamtkosten deshr- Lebenszyklus 105 Mrd. Euro pro Jahr Mitarbeiterfluktuation 2Mio. pro Jahr Gewichtete Kosten des HR-Lebenszyklus pro Beschäftigtem Euro 1) Ausgehend von Zahlen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Validierung nach Zeitreihe Arbeitnehmer in Deutschland, ,4Mio. FluktuationinDeutschland, ) 5% Bruttoverdienstpro Beschäftigtem, Euro Kostenfaktor des HR- Lebenszyklus pro Verdienst 0,75 1,5 Was ist Diversity Management? Das Konzept des Diversity Management ist noch vergleichsweise jung. Ursprünglich in den USA entwickelt, fand es erst Ende der 1990er Jahre seinen Weg nach Europa. Neben internationalen Großunternehmen bekennen sich inzwischen immer mehr Unternehmen und Verwaltungen zu diesem Management-Ansatz. Der Leitgedanke des Diversity Management ist: Die Wertschätzung der Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dient dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Die Verschiedenheit der Beschäftigten wird daher bewusst zum Bestandteil der Personalstrategie und zur Organisationsentwicklung gemacht. Dabei geht es um Vielfalt in mehrfachem Sinn zum einen um äußerlich wahrnehmbare Unterschiede wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter und körperliche Behinderung, zum anderen um subjektive Unterschiede wie die sexuelle, weltanschauliche beziehungsweise religiöse Orientierung und Lebensstil. Diversity Management dient nicht in erster Linie der Umsetzung von Antidiskriminierungsansätzen oder entsprechender Gesetze. Es ist vielmehr ein ganzheitliches Konzept des Umgangs mit personeller und kultureller Vielfalt im Unternehmen zum Nutzen des Unternehmens und aller Beteiligten. Quelle: Charta der Vielfalt Sparpotenzial durch Einstufung als Wunsch-Arbeitgeber Drei verschiedene Szenarien Zugang zu neuen Märkten/Kundensegmenten D&I-EFFEKT KünftigesProduktivitätsplus Höhere Attraktivität als Arbeitgeber 1 OptimalesSzenario > Einstufungals Wunsch-Arbeitgeber Ca. 16 TEUR pro HöhereMA 1) - > ErfolgimWettbewerbumTalente Mitarbeiter durch zufriedenheit und GrößererPool an talentierten Personen Nutzung aller sinnvollen -motivation > Mehr Innovationskraft durch Ideenvielfalt D&I-Maßnahmen Positionierung als Wunsch- Arbeitgeber > Bessere Durchführungs- und Entscheidungsqualität > Höheres interkulturelles Bewusstsein 2 Realist. Szenario Ca. 10 TEUR pro Mitarbeiter durch ausgewählted&i- Geringere Fluktuation Instrumente Voller Zugang zu > Mehr Rückkehrer,kürzere Elternzeiten Investitionsmitteln 3 Basis-Szenario durch z.b. Betriebskindergärten Ca.5TEUR pro > Mehr Flexibilität durch Teilzeitprogramme Mitarbeiter durch Geringere und individuelle Vereinbarungen Attraktivitätssteigerung Prozesskosten > GesicherterWissenstransfer > ProduktivesAlumni-Netzwerk 1) Mitarbeiter Quellen: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Statistisches Bundesamt Deutschland, Roland Berger Strategy Consultants 30% 20% 10%

11 im Anzeigenformate und Preise (bitte eintragen) Format Maße B x H Anzahl Einzelpreis / Auflage 1/1 Rückseite mm 4.000, /1 Rückseite 120 x 176 mm 4.000,00 / , ,00 / , ,00 / , ,00 / /1 1/1 Umschlag innen innen x mm mm 3.750,00 / ,00 / ,00 / ,00 / /1 Innenseite 120 x 176 mm 3.500,00 / ,00 / Kostenfreie Zugabe * gilt nicht für 2.100,00 / Bildungsträger 1.400,00 / Ausbildungs-Anzeige (Text) 30 Tage bei 1/2 Innenseite 120 x 80 mm 2.250,00 / ,00 / ,00 / ,00 / /3 Innenseite 120 x 65 mm 1.750,00 / ,00 / ,00 / ,00 / Bewerbungsknigge Wir machen dich fit für deine Bewerbung! Kostenfreie Zugabe für alle Anzeigen Ausbildungsanzeige 6 e bei Bewerbungsknigge für Schüler & Auszubildende Verbreitung als Klassensätze für Realschulen & Gymnasien Format: A5, geheftet, 24 Seiten Papier: 135g/m² / 250g/m² Umschlag, glänzend Druck: 4/4-farbig, Euroskala Telefon: +49(0) Fax: +49(0) Ihr Ansprechpartner: Marco Erbe Datenanforderungen Farbformat: CMYK, Dateiformat: JPEG, PDF 1/4 Innenseite 56 x 80 mm 1.250,00 / ,00 / ,00 / ,00 / Alle Preise zzgl. gesetzlicher Mehrwertsteuer Region (bitte ankreuzen) Region (+50km Umkreis) Auflage Ausgabe Region (+50km Umkreis) Auflage Ausgabe Berlin / Potsdam KW Stuttgart KW München KW Düsseldorf / Duisburg / Essen KW Nürnberg KW Leipzig KW Frankfurt am Main KW Dresden KW Hamburg KW Chemnitz / Zwickau KW Magdeburg KW Rostock / Schwerin KW Bremen KW Erfurt / Jena KW Hannover KW Dortmund / Münster KW Kassel / Göttingen KW Halle KW Köln / Bonn KW Bielefeld / Paderborn KW Für Anzeigen in mehreren Regionen fragen Sie nach unseren Rabatten. Redaktion und Anzeigenleitung: 20% Rabatt bei Buchung bis zum % Rabatt bei Buchung bis zum Anzeigenauftrag: Hiermit bestätige ich o.g. verbindlichen Anzeigenauftrag. _ Unternehmen _ Datum / Unterschrift / Stempel _ Ansprechpartner _ Telefonnummer Das ejournal für HR-Profis zu Köpfen, Trends und Meinungen Top-Thema 11 schleuniger wie Auslandsstationen zum einen, weil sie ihnen seltener angeboten, zum anderen, weil sie nicht passend ausgestaltet werden. So gibt es beispielsweisen und Kompetenzen erheblich gefördert. Außerdem vermeiden Firmen viele gerichtliche Auseinandersetzungen. Sie werden von der Öffentlichkeit, ihren Mitarbeitern und potentiellen neuen Arbeitskräften als Wunscharbeitgeber wahrgenommen. Dadurch sinkt die Mitarbeiterfluktuation, und die Attraktivität des Unternehmens für Top-Talente steigt. So könnten die Kosten entlang des gesamten Human-Resources- Lebenszyklus eines Beschäftigten von der Einstellung bis zum Verlassen des Unternehmens durchschnittlich um rund Euro pro Mitarbeiter gesenkt werden. Bei einer jährlichen Fluktuation von etwa zwei Millionen Arbeitnehmern in Deutschland bedeutet dies für die Wirtschaft ein jährliches Einsparpotential von rund 21 Milliarden Euro. Diversität ohne feste Quoten erwünscht Als Haupttreiber für die Einführung von D&I-Maßnahmen bezeichnen 60 Prozent der befragten Unternehmen gesetzliche Auflagen und die zunehmende Heterogenität der Arbeitnehmer. Doch obwohl Unternehmen beim Thema Im gesamten HR-Lebenszyklus gibt es hohe Einsparpotenziale Kostenhebel im HR-Lebenszyklus[Mrd. Euro] Optimistisch Realistisch Basis Attraktivität >Werbung, Jobmessen, Personalberater usw. 3,8 2,5 1,9 Auswahl Austritt >Bewerbungsgespräche, Assessment Center,Boni usw. Einstellung > Umzugskosten, Büroausstattung usw. Einarbeitung Weiterbildung >Wissenstransfer, Kontrollprozess, geringereproduktivität, höhere Fehlerrate usw. > Interne und externe Seminare, > Auslandseinsätze usw. Diversität noch Nachholbedarf haben, äußern sich 70 Prozent der Befragten gegen die Einführung gesetzlicher Minderheitenquoten. Im Extremfall müsste der Vertreter einer Minderheit trotz mangelnder Qualifikation eingestellt oder befördert werden, beschreibt Roland-Berger-Expertin Carolin Griese-Michels die Ängste der Unternehmen. Das Leistungsprinzip kann darunter leiden. Zudem sei es sehr schwierig den Begriff Frauenanteil im oberen Management unternehmensübergreifend zu definieren, weil die Anforderungen unternehmensspezifisch und auch zwischen einzelnen Unternehmensbereichen variieren. Äpfel dürfen nicht mit Birnen verglichen werden, das hilft den Frauen nicht weiter. Obwohl die überwiegende Mehrheit der Befragten für eine größere Vielfalt im Unternehmen plädiert, tun sich 80 Prozent der Unternehmen oft schwer, die internen Ursachen für fehlende Diversität zu Anzeige 1,6 1,1 0,8 1,8 1,2 0,6 8,2 5,5 2,7 2,5 1,6 0,8 > Verlustan Markt-/Kundensupport Kundenkontakten und Expertenwissen usw. 14,2 8,9 3,7 32,1 20,8 10,5 Quelle: Roland Berger Strategy Consultants D&Iwird immer wichtiger für den Geschäftserfolg Gesetzliche Auflagen und Mitarbeiterheterogenität als Haupttreiber 80% der Unternehmen halten D&I für zunehmend geschäftsrelevant 60% betrachten gesetzlicheauflagen sowie dieheterogenität der Arbeitnehmerschaft als Haupttreiber GESETZE ARBEITNEHMER > Europäische und > Heterogene und dynamische Arbeitnehmer- nationale Richtlinien fürquoten und schaft andereantidiskri- > Wettbewerbum hochqualifizierte Naturminierungsmaßnahmewissenschaftler und Ingenieure WETTBEWERB > Branchenkonsolidierung und immer stärkere Global Player > Dynamische und ehrgeizige neue Marktteilnehmer in aufstrebenden Märkten erkennen. Die Experten von Roland Berger führen dieses Problem auf unterschiedliche Faktoren zurück. So nutzen zum Beispiel Frauen und Ausländer im Laufe ihres Berufswegs seltener oder gar nicht Karrierebe Bewerbungsknigge Kurzversion für Schüler & Auszubildende Wir machen dich fit für deine Bewerbung! Fortsetzung auf Seite 12 x Anzeigenauftrag 2011 Fax KUNDENWÜNSCHE >Unternehmensinternationalisierung erhöht Nachfrage nach globalem Service >KürzereInnovationszyklen in allen relevanten Wertschöpfungsketten Quelle: Roland Berger Strategy Consultants, Studie mit 70 Unternehmen aus zehn Branchen Kurzversion für Schüler & Auszubildende x %

12 Top-THema 12 weise selten attraktive Angebote für Lebenspartner, die mit ins Ausland gehen möchten. Viele Gründe für mangelnde Vielfalt Teilweise ermöglichen die Unternehmen keine ausreichende Balance zwischen Familie und Beruf. Manchmal fehlen die Instrumente hierfür, sagt Roland-Berger-Expertin Carolin Griese-Michels. Oder aber Mitarbeiter nehmen die Angebote nicht in Anspruch aus Angst, dadurch Nachteile in ihrer Karriere zu erfahren. In einigen Unternehmen spielen Kriterien wie Geschlecht, Alter und Herkunft des Bewerbers im Auswahlprozess eine entscheidende Rolle wenn Zwei wichtige Trends machen sich bereits in der Praxis bemerkbar JUNG UNDALT Männer Frauen Männer Frauen WEIBLICHER Wirtschaft 1) Technik 1) 57% 21% % 32% ) Hochschulabsolventinnen in den EU-27 als % der Gesamtabgänger WANDEL DERARBEITSWELT BERUFUND KARRIERE > Cloud-Ökonomie: Digitalisierung undvirtuelle Organisationsstrukturen > TrendzuFreiberuflern: Projektbasierte Tätigkeitfür mehrere Unternehmen gleichzeitig > Arbeitsleben: Integration vonberufstätigkeitund Alltagsleben WERTE UND VISIONEN > en und Familie: Neue Rollen und Verpflichtungen für Paare > Fokus auf Kinder: Möglichkeit eines längeren Elternurlaubs Fünf potenzielle Ursachen im Bereich Firmenkultur und Führungsverhaltensind zu prüfen PRIVATLEBENUND FAMILIE > Demografischer Wandel: Mehrälterezupflegende Familienmitglieder > UrbanerLebensstil: Konzentration hochqualifizierter Arbeitnehmer in Großstädten > Individualisierung: Aufdie jeweiligepersonzugeschnittenelösungen GESELLSCHAFTLICHESENGAGEMENT > Zunehmendes Bewusstsein: Steigender gesellschaftlicher Druck, die Bevölkerungsstruktur in der Unternehmensbelegschaft widerzuspiegeln > Verantwortung: Infrastrukturelle Änderungen, umeffizientenutzung aller Humanressourcen zuermöglichen (z. B. Teilzeit- und Betreuungsangebote) Quelle: Roland Berger Strategy Consultants Die Charta der Vielfalt im Wortlaut Die Vielfalt der modernen Gesellschaft, beeinflusst durch die Globalisierung und den demographischen Wandel, prägt das Wirtschaftsleben in Deutschland. Wir können wirtschaftlich nur erfolgreich sein, wenn wir die vorhandene Vielfalt erkennen und nutzen. Das betrifft die Vielfalt in unserer Belegschaft und die vielfältigen Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden sowie unserer Geschäftspartner. Die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen. Die Umsetzung der Charta der Vielfalt in unserem Unternehmen hat zum Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren unabhängig von Geschlecht, Rasse, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Die Anerkennung und Förderung dieser vielfältigen Potentiale schafft wirtschaftliche Vorteile für unser Unternehmen. Wir schaffen ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens. Dieses hat positive Auswirkungen auf unser Ansehen bei Geschäftspartnern, Verbraucherinnen und Verbrauchern sowohl in Deutschland als auch in anderen Ländern der Welt. Im Rahmen dieser Charta werden wir 1. eine Unternehmenskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung jedes Einzelnen geprägt ist. Wir schaffen die Voraussetzungen dafür, dass Vorgesetzte wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt den Führungskräften und Vorgesetzten eine besondere Verpflichtung zu. 2. unsere Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkeiten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie unserem Leistungsanspruch gerecht werden. 3. die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb des Unternehmens anerkennen, die darin liegenden Potentiale wertschätzen und für das Unternehmen gewinnbringend einsetzen. 4. die Umsetzung der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen. 5. über unsere Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung jährlich öffentlich Auskunft geben. 6. unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Diversity informieren und sie bei der Umsetzung der Charta einbeziehen. Wir sind überzeugt: Gelebte Vielfalt und Wertschätzung dieser Vielfalt hat eine positive Auswirkung auf die Gesellschaft in Deutschland. Quelle: Charta der Vielfalt e. V. Ursachen A ENTWICK- LUNG RE- CRUITING BASIS Unternehmenskultur/Verhalten der Führungskraft 1 GeschriebeneKarrierepfade entscheidend Frauen/Ausländerpartizipieren nicht an Karrierebeschleunigern (u. a.auslandsstation, bestimmtegeschäftsfunktionen, bestimmtegeschäftsbereiche) aufgrund des Auswahlverhaltens der Führungskräfte 2 Ungeschriebene Karrierepfade entscheidend Karriereentwicklung von Frauen/Ausländern beeinträchtigt durchauswahlverhalten der Führungskräfte (u.a. Frauen/ausländische Mitarbeiter gehören nicht zum"inneren Kreis" und sind daher nicht sichtbar, Selbstcloning istvorherrschend) 3 Keine ausreichende Balance zwischenberuf und Familie BestehendeHR- Instrumente werden ausangst vor Benachteiligung nicht genutzt 4 Self-Cloning:Ablehnendes Verhalten gegenüber sichtbaren und unsichtbaren Unterschieden Geschlecht, Alter und Herkunft des Bewerbers entscheiden im Auswahlprozess 5 Kein/kaumBewusstsein für D&I Führungskräfte erkennen den Wert vonvielfalt noch nicht ausreichend Quelle: Roland Berger Strategy Consultants auch unbewusst. Es kommt oft zum sogenannten Self-Cloning: Führungskräfte entscheiden sich gern für Mitarbeiter, die ihnen ähnlich sind. Da die Auswahlgremien im Bewerbungsverfahren häufig homogen besetzt sind, werden eher Kandidaten eingestellt, die in dieses Muster passen. Fazit: Nur wenn Unternehmen die internen Ur sachen für mangelnde Vielfalt und Einbindung identifizieren und beheben sowie ihre Firmenkultur entsprechend ändern, werden sie gute Mitarbeiter finden und diese langfristig an sich binden, meint Roland- Berger-Partner Björn Bloching. Hochqualifiziertes und engagiertes Personal ist unabdingbar für den Markterfolg eines Unternehmens und ein messbarer Wettbewerbsvorteil.

13 Termine 13 Allgemein Personalmanagementkongress Kongress Verschiedene Referenten Bundesverband der Personalmanager (BPM) Berlin Auswahl von HR-Dienstleistern Seminar Claudius Enaux, Dr. Rupert Felder Management Circle München Zukunft Personal Fachmesse Verschiedene Referenten Spring Messe Management Köln Personalmesse Messe/Forum Verschiedene Referenten Netcomm München Führung Management by Martial Arts Seminar Dr. Clemens R. Odendahl F.A.Z.-Institut/Convent Seminare Saarbrücken Ganzheitliches Personalmanagement Seminar Jörg Habeck, Dr. Kristine Heilmann Management Circle München HR strategisch richtig positionieren, ausrichten und reorganisieren Workshop Prof. Dr. Stefan Huber DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung Düsseldorf Update 2011: Impulse für Mitarbeiter im HR-Bereich Seminar Susanne Tertilt F.A.Z.-Institut Seminare/Convent Seminare Düsseldorf Entwicklung Beratungskompetenz für Personalentwickler Seminar Dr. Matthias A. Grimm DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung Hamburg Der/Die neue Personalreferent/in Seminar Verschiedene Referenten Management Circle München Konflikte erkennen und konstruktiv lösen Seminar Nadja Roder-Winkel F.A.Z.-Institut/Convent Seminare Hamburg Impulsvortrag: Coaching Chancen und Risiken Vortrag Dr. Susanne Klein F.A.Z.-Institut/Convent Seminare Wiesbaden Anzeige F.A.Z.-Workshops Stellenanzeigen erfolgreich texten Über Termine und Veranstaltungsorte informieren wir Sie gerne. Sprechen Sie uns an: F.A.Z.-Workshops

14 Termine 14 Recruiting 7. Karrieretag Familienunternehmen Kontaktmesse Verschiedene Referenten Fuchs & Klemm Nürnberg Employer Branding Seminar Verschiedene Referenten Management Circle München Talents Jobmesse Verschiedene Referenten bmv Consulting München Einstellungsinterviews sicher und zielgerichtet führen Seminar Aldona Kihl F.A.Z.-Institut/Convent Seminare Düsseldorf Recht Rechtsfragen in der Personalentwicklung Seminar Verschiedene Referenten Management Circle München Personalmanagementprozesse rechtssicher gestalten Seminar Frauke-C. Weidermann DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung Stuttgart Rechtsfragen der internationalen Personalarbeit Seminar Nadja Roß-Kirsch Management Circle Frankfurt am Main Update 2011: Recht für Personalleiter Seminar Stefanie Prehm F.A.Z.-Institut/Convent Seminare Köln Verwaltung Personalkosten optimal steuern Seminar Raschid Bouabba DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung Stuttgart Reise- und Bewirtungskosten in der Praxis Seminar Raschid Bouabba DGFP Deutsche Gesellschaft für Personalführung Hamburg Altersgerechte Arbeitsplätze in der Produktion Seminar Verschiedene Referenten Management Circle München Burnout-Prävention Seminar Verschiedene Referenten Management Circle Frankfurt am Main Anzeige F.A.Z.-Stellenmarkt Kluge Köpfe finden. Erreichen Sie 1,9 Millionen Leser* mit einer Anzeige im F.A.Z.-Stellenmarkt. Sprechen Sie uns an: (kostenfrei) Quelle: AWA 2010 F.A.Z.-Stellenmarkt

15 15 Neues vom Büchermarkt Stephan Füchtner, Thomas Wegerich (Hrsg.) Das Handbuch der Personalberatung August 2011 ca. 390 Seiten, gebunden Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt am Main ISBN ,90 Euro Die Neuauflage des Handbuchs bringt den Leser auf den aktuellen Stand einer noch sehr undurchsichtigen Branche. Neben einer Marktübersicht erläutert das Buch anschaulich die Regeln professioneller Personalberatung aus Insidersicht, wobei erstmals die Themen Managementaudit, Coaching und Interimsmanagement aufgegriffen werden. Stephan Füchtner ist Managing Partner, geschäftsführender Gesellschafter und Mitbegründer von Gemini Executive Search. Thomas Wegerich, ist Verleger von German Law Publishers, Programmchef im Richard Boorberg Verlag und Mitglied des Senior Advisory Boards bei Gemini Executive Search. Petra Gelléri, Carolin Winter (Hrsg.) Potenziale der Personalpsychologie Mai 2011 ca. 400 Seiten, gebunden Hogrefe Verlag, Göttingen ISBN: ,95 Euro Das Buch bietet einen umfassenden und fundierten Überblick über aktuelle Entwicklungen der personalpsychologischen Diagnostik. Internationale Autoren stellen neue Forschungsergebnisse vor und zeigen Implikationen für die Praxis auf. Hierzu gehören beispielsweise die soziale Verantwortung von Unternehmen, spezifische Problematiken von altersgemischten Teamarbeitsgruppen und die Messung des finanziellen Nutzens in der Personalauswahl. Weiterhin werden Aspekte der Personalauswahl beleuchtet, wie Intelligenz, Persönlichkeit und Selbstdarstellung, Neugier und Kreativität. Peter Gold Who moved my talent? 2011 ca. 49 Seiten, E-Book Lumesse, Guildford Bis Ende Juli 2011 gegen Registrierung kostenfrei als PDF-Datei bei Lumesse verfügbar, anschließend für 6,99 Euro bei Amazon erhältlich. In seiner neuen Publikation Who moved my Talent? Talentstrategien für Manager erläutert der Autor anhand einer illustrativen Geschichte, wie Unternehmen die Suche nach geeigneten Kräften erfolgreich angehen können. Die Grundthese des Buchs: Wirklich talentierte Mitarbeiter wollen nur selten an einem einmal erreichten Status quo festhalten. Zugleich wollen sie aber häufig nicht zwangsläufig die Stelle wechseln, sondern sich auch im eigenen Unternehmen weiterentwickeln. Angelehnt ist das Buch an den Management-Bestseller Who moved my Cheese? von Dr. Spencer Johnson. F.A.Z.-PersonalJOURNAL Das F.A.Z.-PersonalJOURNAL ist eine digitale Verlagsbeilage. Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH, Hellerhofstraße 2 4, Frankfurt am Main Anzeigen Stellenmarkt/F.A.Z.-PersonalJournal Telefon: (kostenfrei), Anrufe aus dem Ausland: Telefax: (069) , Amtsgericht Frankfurt am Main HRB 7344, USt.-IdNr. DE Geschäftsführung: Tobias Trevisan (Sprecher), Dr. Roland Gerschermann Verantwortlich für Anzeigen: Andreas Formen (Verlagsgeschäftsführer); für Anzeigenproduktion: Stephan Puls Ansprechpartner für Anzeigen: Thomas Klatte, Telefon: (030) , Ansprechpartner für redaktionelle Inhalte: Andreas Gries, Postadresse: F.A.Z.-PersonalJOURNAL, Königinstraße 11, München Verantwortlich für den redaktionellen Inhalt des F.A.Z.-PersonalJournal gem. 55 Abs. 2 RStV: Andreas Gries, Turnerweg 1, Unterhaching Sofern Sie den Erhalt des F.A.Z.-PersonalJournal (News letter) nicht wünschen, können Sie dieses jederzeit abbestellen. Bitte schicken Sie eine entsprechende Mitteilung per an Haftungshinweis Sie finden auf den Seiten des F.A.Z.-PersonalJOURNAL Links, die auf Seiten Dritter verweisen. Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen Verlag und Redaktion keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich. Das F.A.Z.-PersonalJOURNAL hat keinerlei Einfluss darauf, dass deren Betreiber die Datenschutzbestimmungen einhalten.

16 porträt 16 Joachim Sauer Der Mann der Doppelpositionen Joachim Sauer ist Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager e. V. und Geschäftsführer Personal der Airbus Operations GmbH. Beide Aufgaben erledigt der HR-Fachmann mit viel Erfahrung und Leidenschaft. Von Andreas Gries Zwei Ereignisse erfreuten Joachim Sauer im Mai 2011 besonders: als gebürtiger Dortmunder und Fußballfan erstens, dass Borussia Dortmund Deutscher Fußballmeister wurde. Und zweitens konnte er auch beruflich Gutes vermelden. Rund 1000 neue Stellen will sein Arbeitgeber, die Hamburger Airbus Operations GmbH, in diesem Jahr neu schaffen. Neueinstellungen zu verkünden macht mehr Freude als Massenentlassungen, sagt Sauer, der in seiner Karriere auch schon andere Zeiten erlebt hat. BPM Nach einem Studium der Raumplanung an der Technischen Universität Dortmund wechselte der junge Diplom-Ingenieur 1996 nach Frankfurt am Main zur Gewerkschaft IG Metall, wo er während der Ära Franz Steinkühler Vorstandsreferent in der Abteilung Bildungspolitik wurde ging Joachim Sauer als Geschäftsführer zur BiB Bildungs- und Beschäftigungsgesellschaft mbh nach Leipzig und übernahm 1994 zusätzlich den Posten des Geschäftsführers der ABS Maschinen und Anlagenbau GmbH sowie der Gesellschaft zur Arbeitsförderung und Beschäftigung mbh (ABW). Damals war vieles gestaltbar, erinnert sich Sauer, der in jenen Jahren eng mit der Treuhandanstalt zusammenarbeitete, an die Zeiten der Umgestaltung von der Plan- zur Marktwirtschaft. In einer Umbruchssituation in Richtung Privatisierung befand sich auch sein nächster Arbeitgeber, die Deutsche Bahn AG. Dort leitete er 1997 das neugegründete Dienstleistungszentrum Arbeit der DB AG und übernahm 1998 zusätzlich die Position des Betriebsleiters der Konzernleitung der DB AG und kurz darauf die Geschäftsführung der DB Arbeit GmbH, einer Transfergesellschaft. Ich wechselte vom größten zum zweitgrößten Umstrukturierungsprojekt und musste Leute meistens per Aufhebungsvertrag entlassen, sagt Sauer. Sich selbst entließ er nach ein paar en bei seinem nächsten Arbeitgeber, dem Immobiliendienstleister Frankonia GmbH & Co. KG. Hier stimmte die Chemie nicht, und ich lernte, dass Geld nicht immer entscheidend ist. Es folgten Posten als HR Director bei zwei Kabelnetzbetreibern, bis Sauer 2002 zum französischen Automobilzulieferer Faurecia wechselte, wo er das Personal von 15 europäischen Werken leitete und 2005 zusätzlich Geschäftsführer Personal wurde. Im Jahr 2008 kam der Anruf eines Personalberaters, und Joachim Sauer wechselte nach Hamburg zu Airbus. Dort machte er trotz seiner langjährigen Karriere neue positive Erfahrungen. Die Wirtschafts- und Finanzkrise überstanden wir Dank unseres hohen Auftragsbestandes und des erfolgreichen Programm-Managements unbeschadet und haben eine Fluktuation von unter einem Prozent, erklärt Sauer. Personalakte Airbus Operations Neue Airbus-Azubis 2010: größter Ausbildungsbetrieb der Stadt Hamburg; BPM-Personalmanagement Award 2010: Joachim Sauer auf der Nacht der Personaler mit Moderatorin Caroline Hamann Am Wochenende widmet sich Sauer der Arbeit als Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager e. V. (BPM) oder verbringt seine begrenzte Freizeit mit Kochen und Badminton. Auch künftig hat der Manager viel zu tun. Erst im Mai übernahm er zusätzlich zu seinen HR-Aufgaben die Verantwortung für die deutschen Bereiche des Umweltschutzes, der Unternehmenssicherheit sowie die Standortleitung in Hamburg. Ende Juni wird er in Berlin auf dem Personalmanagementkongress 2011 des BPM für einen reibungslosen Ablauf sorgen. Anfang August beginnt die neue Fußball saison, und Borussia Dortmund betritt nach vielen Jahren Pause wieder den Boden der europäischen Champions League ein Platz, den der Personalchef mit Airbus bereits einnimmt in der Luft und weltweit. Name: Joachim Sauer Familienstand: verheiratet, zwei Kinder Ausbildung: Diplom-Ingenieur Position: Geschäftsführer Personal Unternehmen: Airbus Operations GmbH, Hamburg Branche: Luftfahrt Geschäftsfelder: Entwicklung und Fertigung von Passagierflugzeugen Mitarbeiter: ca (Deutschland 2010) Umsatz: ca. 6,82 Milliarden Euro (Deutschland 2009) Gründungsjahr: 1970 BPM

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