März Nachhaltiges Mitarbeiterengagement braucht neue Erfolgsformel. Towers Watson Global Workforce Study 2010 Executive Summary

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1 März 2010 Nachhaltiges Mitarbeiterengagement braucht neue Erfolgsformel Towers Watson Global Workforce Study 2010 Executive Summary

2 Towers Watson Global Workforce Study 2010 Insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten zeigt sich die Notwendigkeit engagierter Mitarbeiter. Diese sind für Unternehmen kein Luxus, sondern eine Bedingung für die Erreichung der Geschäftsziele und speziell mit Blick auf die gegenwärtige Situation auch eine Voraussetzung, um erfolgreich wirtschaftliche Herausforderungen meistern zu können. Der Zusammenhang von Engagement und Geschäftserfolg wird in zahlreichen Studien untermauert. Er macht es erforderlich, die für das Mitarbeiterengagement relevanten Treiber zu identifizieren und das Engagement nachhaltig auf hohem Niveau halten zu können. Ausgehend von diesem Wirkungszusammenhang zwischen Unternehmensperformance und Mitarbeiterengagement engagiert sich Towers Watson bereits seit langem in der Mitarbeiter- und Organisationsforschung sowie im Bereich Mitarbeiterbefragungen. Die Global Workforce Study 2010 zählt dabei zu den weltweit größten Analysen der wesentlichen Treiber von Mitarbeiter-Engagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen als Arbeitgeber. Die Studienergebnisse im Überblick Die diesjährige Global Workforce Study kann gute Nachrichten vermelden: Mitarbeiter sind in der Krise in Vorleistung getreten. Sie reagierten mit stabilem Engagement auf wirtschaftlich schwierige Bedingungen. Um dieses nachhaltig zu sichern und damit den Unternehmenserfolg weiter zu unterstützen, müssen Unternehmen jetzt in das Engagement ihrer Mitarbeiter investieren. Weltweit mehr Hoch-Engagierte und weniger Demotivierte Mit einem Anteil von 67 % an hoch und moderat motivierten Mitarbeitern zeigt Deutschland, wie auch der internationale Vergleich, stabil hohe Werte für Engagement. Speziell der Wert für die Hoch- Engagierten liegt mit 24 % auf dem Niveau des weltweiten Vergleichswerts (21 %). Dabei wird Motivation laut Studie vor allem durch das Agieren der Unternehmensleitung, der Führungskräfte sowie durch HR-Programme beeinflusst. Unternehmen sollten ihre Bemühungen aufgrund dieser positiven Daten jedoch nicht reduzieren, denn im Prozess des Bewältigens schwieriger Bedingungen haben sich die gegenseitigen Erwartungen verändert. Diesen gilt es gerecht zu werden. Um Engagement nachhaltig zu machen und leistungsstarke Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, müssen die gegenseitigen Erwartungen neu ausgehandelt werden; es braucht einen neuen Deal. 67 % der Mitarbeiter in Deutschland sind hoch und moderat motiviert. Wesentliche Stellschrauben dafür sind die Bereiche Top-Management, Vergütung und Benefits, Rolle des direkten Vorgesetzten, Karriereentwicklung sowie Gestaltung des Arbeitsumfelds. Die Anforderungen und Erwartungen dieser Kernbereiche des neuen Deals wurden im Rahmen der Global Workforce Study auf einer Metaebene zu den Komponenten Verantwortung, Flexibilität und Differenzierung zusammengefasst. Mitarbeiter übernehmen Verantwortung brauchen aber mehr Unterstützung Laut Studie sind Mitarbeiter bereit, für ihren Aufgabenbereich und ihre berufliche Entwicklung Verantwortung zu übernehmen. So zeigen sich 65 % der Studienteilnehmer in Deutschland bereit, für einen Karrierefortschritt in unterschiedlichen Geschäftsbereichen tätig zu sein. 47 % wollen ihre Abbildung: Das stabile Mitarbeiterengagement in Deutschland ist keine singuläre Erscheinung weltweit ist ein hohes Engagementniveau zu verzeichnen Hoch engagiert Moderat engagiert Teilweise nicht engagiert Nicht engagiert Deutschland 24 % 43 % 27 % 6 % USA 26 % 43 % 26 % 6 % Weltweit 21 % 42 % 30 % 8 % towerswatson.de

3 Kenntnisse im Finanz-Management verbessern, 46 % ihre beruflichen Netzwerke stärken und 43 % nehmen überdurchschnittlich längere Arbeitszeiten in Kauf. Gleichzeitig sagen 55 % der Mitarbeiter, dass es zu wenige Karrieremöglichkeiten gibt. Ein Fünftel vermisst die Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten. Mehr Verantwortung zeigen Arbeitnehmer auch hinsichtlich ihrer finanziellen Vorsorge, nicht zuletzt, weil sie diese als relativ unsicher einschätzen. So gehen 30 % der Studienteilnehmer davon aus, auch nach dem Eintritt ins Rentenalter arbeiten zu müssen. Bei Mitarbeitern, die ihre betriebliche Altersversorgung nicht kennen oder verstehen, erhöht sich dieser Anteil auf rund die Hälfte (51 %). Deshalb müssen Unternehmen ihre betriebliche Altersversorgung transparent machen, um Mitarbeitern im Hinblick auf ihre finanzielle Zukunft Sicherheit zu geben. Höhere Flexibilität als Anforderung an Arbeitnehmer und Arbeitgeber Trotz zunehmender Flexibilisierung der Arbeitswelt können sich Unternehmen in Deutschland über eine bemerkenswert loyale Belegschaft freuen. 50 % der befragten Mitarbeiter in Deutschland haben derzeit kein Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers. Allerdings würde fast ein Drittel der Befragten bei einem entsprechenden Angebot dieses in Erwägung ziehen. Die Verbundenheit zum Unternehmen wird dabei wesentlich vom Top-Management beeinflusst. Wird dieses als ineffektiv eingeschätzt, steigt die Bereitschaft, das Unternehmen zu verlassen, auf 50 %. Mit Blick auf das dynamischere Arbeitsumfeld messen Studienteilnehmer der Möglichkeit zur flexiblen Arbeitsplatzgestaltung sehr hohe Priorität bei. Sofern diese Option besteht, wird sie von 79 % der Mitarbeiter genutzt. Allerdings geben 55 % der Befragten an, nicht über eine solche Flexibilität zu verfügen. Oft zeigen sich diese Mitarbeiter weniger zufrieden, fühlen sich häufiger gestresst und frustriert. Zunehmender Leistungsdruck versus mangelnde Differenzierung von Leistung und Vergütung Die aktuelle Wirtschaftslage hat zu verstärktem Leistungsdruck und zunehmender Kontrolle geführt. Andererseits ist die Bereitschaft zum differenzierten Umgang mit Mitarbeitern gering ausgeprägt. So ist die zu geringe Differenzierung von Leistung ein deutlicher Kritikpunkt von Arbeitnehmern an ihren direkten Vorgesetzten: Nur 41 % der Befragten geben an, dass ihre Vorgesetzten sich effektiv mit schlechter Leistung auseinandersetzen. Nur 45 % meinen, dass ihre direkten Vorgesetzten gute Leistungen entsprechend würdigen. Zu dem Schluss, dass Vorgesetzte faire Vergütungsentscheidungen mit Blick auf die gezeigte Leistung treffen, kommen nur 41 %. Insbesondere Leistungsträger und High Potentials haben hohe Erwartungen an die Fähigkeiten ihrer Vorgesetzten, Leistungseinschätzungen und daraus resultierende Konsequenzen hinreichend zu differenzieren. 50 % der befragten Mitarbeiter in Deutschland haben derzeit kein Interesse an einem Wechsel des Arbeitgebers.

4 Mitarbeiter-Engagement nachhaltig machen: Der neue Deal Im Verlauf der aktuellen Wirtschaftskrise haben sich Arbeitnehmer sehr flexibel auf die häufig auch in ihrem Unternehmen angespannte Situation eingestellt. Die Studie zeigt aber auch, dass sie ein neues Selbstbewusstsein speziell im Hinblick auf die Entwicklung der eigenen Karriere sowie auf die Differenzierung von Leistung und Vergütung entwickelt haben. Wollen Unternehmen das Mitarbeiter-Engagement nachhaltig auf hohem Niveau sichern, müssen Top-Management, direkte Führungskräfte und Personalabteilungen den Dreiklang aus Verantwortung, Flexibilität und Differenzierung gezielt adressieren. Abbildung: Um Engagement nachhaltig zu machen, müssen Unternehmen eine neue Erfolgsformel für das Zusammenwirken von Arbeitnehmern und Arbeitgebern definieren: Den neuen Deal Heute müssen Unternehmen... Mitarbeiter gewinnen Mitarbeiter motivieren Mitarbeiter binden Zukünftig benötigen Unternehmen... Nachhaltiges Mitarbeiterengagement Verantwortung Flexibilität Differenzierung Neuer Deal Nachhaltiges Mitarbeiterengagement braucht neue Erfolgsformel

5 Eckdaten und Methodik der Studie Die Towers Watson Global Workforce Study wurde nach 2003/4, 2005/6 und 2007/8 aktuell das vierte Mal durchgeführt. Die Ergebnisse basieren auf einer Online-Befragung von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern aus 27 Ländern weltweit. Insgesamt haben rund Arbeitnehmer weltweit an der Befragung teilgenommen, darunter in Deutschland mehr als Die Befragten sind überwiegend in mittleren und größeren Unternehmen aller Branchen tätig. Zusätzlich zu diesen Daten wurde auf Daten der Towers Watson-Normdatenbank, die für 2009 über 4 Mio. Mitarbeitermeinungen weltweit umfasst, zurückgegriffen. Für die deutsche Studie wurde eine Stichprobe von fast Mitarbeitermeinungen verwendet, um Treiber für Mitarbeitermotivation und -bindung abzuleiten. Die Studienautorinnen Harriet Sebald Director Talent Management EMEA harriet.sebald@towerswatson.com Heike Ballhausen Director Data, Surveys & Technology heike.ballhausen@towerswatson.com Dr. Katrin Denison Senior Consultant Talent, Rewards & Communication katrin.denison@towerswatson.com Nina Blösinger Associate Data, Surveys & Technology nina.bloesinger@towerswatson.com Australien Belgien Brasilien China (exklusive Hong Kong) Deutschland Frankreich GCC Länder (Bahrain, Kuwait, Oman, Qatar, Saudi Arabien, UAE ) Hong Kong Indien Irland Italien Japan Abgedeckte Länder Kanada Korea Malaysia Mexiko Niederlande Russland Schweiz Singapur Spanien Vereinigte Staaten Vereinigtes Königreich

6 Über Towers Watson Towers Watson, eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit, unterstützt Gesellschaften, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanzund Risikomanagement zu steigern. Mit rund Mitarbeitern in 34 Ländern entwickelt das Unternehmen Lösungen für betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen, für das Personal- und Vergütungsmanagement sowie das Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der Beratung von Versicherungsund Rückversicherungsunternehmen. Unsere Dienstleistungen im Segment Talent & Rewards und hier im Schwerpunkt Employee Surveys unterstützen Unternehmen dabei, ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren, Bedarfsplanungen für Leistungsträger zu entwickeln und den Ertrag aus ihren Personalinvestitionen zu erhöhen. Wir unterhalten die weltgrößte Datenbank zu Mitarbeitermeinungen. Wir können Erkenntnisse und Daten der leistungsstärksten Unternehmen in den verschiedensten Ländern, Branchen und für die unterschiedlichsten Karriereniveaus zur Verfügung stellen. Unsere multikulturellen Beratungsteams stellen weltweit sicher, dass wir genau die Qualität liefern, die Sie benötigen auch und gerade unter besonderer Berücksichtigung kultureller und lokaler Besonderheiten. Dabei können wir selbst größte Projekte wie z. B. die Gestaltung und Verwaltung von komplexen Surveys in verschiedensten Sprachen, Geschäftseinheiten und Ländern steuern und durchführen. Weitere Informationen zum Beratungsspektrum von Towers Watson Reiner Jung Eschersheimer Landstraße Frankfurt Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Towers Watson Eschersheimer Landstraße Frankfurt Telefon: +49 (0) Telefax: +49 (0) Cert no. SGS-COC-O620 Copyright 2010 Towers Watson. All rights reserved. TW-EU-D-0009 towerswatson.de