WIN- Forum für Personal- und Organisationsentwicklung. Einladung zum Dialog- Café

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1 WIN- Forum für Personal- und Organisationsentwicklung - Café

2 Agenda Sehr geehrte Mitglieder des Forums, ist Management als inzwischen wichtigster Massenberuf in unserer Gesellschaft ein erlernbares Handwerk? Revolutioniert der demographische Wandel wirklich den Arbeitsmarkt? Anregungen und e zu diesen und anderen Themen finden Sie auf den folgenden Seiten. Im Dialog- Café haben Sie Gelegenheit, Ihre Erfahrungen und Fragen in größerer Runde auszutauschen. Das WIN- Team steht für Sie bereit: Der demographische Wandel revolutioniert den Arbeitsmarkt und erfordert ein Umdenken im Recruitment. Dr. Gunnar Thiemann Wirksames Management ist vor allem Handwerk. Stefan Wöhner Präsentieren heißt, zielsicher auf den Punkt kommen. Peter Harriefeld Durch Körpersprache Beziehungen positiv gestalten. Katharina Butting Bitte senden Sie uns gerne Ihre Fragen per E- Mail an: info@wo- ist- norden.de Wir freuen uns auf spannende Gespräche in entspannter Atmosphäre. Ihr WIN- Team ist- norden.de 2

3 Management ist vor allem Handwerk der Blick auf das Individuum Das Modell wirksamen Managements Das hier vorgestellte Modell wirksamen Managements kann als Modell für effektive oder wirksame Führung bezeichnet werden. Es baut auf dem St. Galler Management- Modell auf und hat sich in der Weiterbildung und Praxis von Führungskräften über Jahre hinweg bewährt. Das Modell gibt Antworten darauf, was Führungskräfte wissen und können müssen, wenn sie wirksam und erfolgreich sein wollen. Es enthält das Rüstzeug, das jeder Manager im Minimum in einer Organisation benötigt und zwar immer und überall. Die Aufgaben wirksamen Managements: In welchem Ausmaß zeigen Ihre Führungskräfte die folgenden Verhalten? 1. Sorgt für Ziele und berücksichtigt das Motto: Prinzip statt Programm. 2. Organisiert Zusammenarbeit so, dass der Kunde im Zentrum der Aufmerksamkeit steht und von dort nicht wieder verschwinden kann. 3. Organisiert Zusammenarbeit so, damit das, wofür Mitarbeiter bezahlt werden, von diesen auch wirklich getan werden kann. 4. Hat bei allen Entscheidungen (make- or- buy) immer auch die Transaktionskosten im Blick. 5. Stellt bei anspruchsvollen Entscheidungen sicher, dass sich diejenigen einbringen können, die relevante Expertise haben. 6. Stellt sicher, dass erarbeitete Entscheidungen tatsächlich auch Wirkung entfalten und verbindlich umgesetzt werden. 7. Nimmt als Führungskraft seinen Störungsauftrag wahr, so dass die Mitarbeiter in der Störung einen Beitrag zur Überlebenssicherung erkennen können und die Störung als Investition in eine gemeinsame Zukunft erlebt wird. WIN Wo ist Norden (Modell in Anlehnung an Malik) 3

4 Der Manager: Held oder Opfer? der Blick auf das System Das neue St. Galler Management- Modell Für das Management bedeutet Komplexität Alltag. Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, benötigen Führungskräfte ein Verständnis von komplexen Systemen und Steuerungsprozessen. Sie brauchen die Fähigkeit, systemisch zu führen. Das bedeutet, sie müssen in der Lage sein, als steuerndes Element innerhalb eines Systems zu lenken und als gestaltendes Element Systeme quasi von außen beeinflussen. Organisationen sind Systeme, die in einer dynamischen und offenen Wechselwirkung zu ihrem Umfeld stehen. Führung ist nicht nur das, was Führungskräfte tun. Die Führungskraft: Held oder Opfer? 1. Führen Ihrer Meinung nach Menschen? Oder führen Strukturen, die am Wollen der Führungskräfte vorbei führen? 2. Sehen Sie Führungskräfte in der Rolle des Helden mit Follow me - Aura ( alle mir nach! )? 3. Oder sehen Sie Führungskräfte in der Rolle des Opfers ( der Einzelne kann nichts tun! )? 4. Wenn Sie als Personalentwickler auf Ihr Unternehmen schauen, wo sehen Sie derzeit die anspruchsvollsten Entscheidungs- notwendigkeiten, die im Zusammenhang mit der Wertschöpfung Ihrer Organisation bearbeitet werden müssen? 5. Wo sehen Sie als Personalentwickler in Ihrem Unternehmen die Orte und die Arbeitsformen an bzw. mit denen diese Themen zielführend bearbeitet werden können? Das neue St. Galler Management- Modell (Rüegg- Stürm, 2003) 4

5 Personalentwicklung als stärkenausbauende Strategieentwicklung oder defizitreduzierende Weiterbildung? Wo stehen wir als Personalentwicklung? Beispielhafte Fragen zum inhaltlichen Handlungsrepertoire Entfaltungsstufen der Personalentwicklung (in Anlehnung an Burgoyne) Stufe 1: Keine systematische Entwicklungsarbeit Stufe 2: Einzelne isolierte Maßnahmen reaktiv als Antwort auf Probleme Stufe 3: Angebot an Entwicklungsmöglichkeiten ohne Bezug zur Strategie Stufe 4: PE erhält konkrete strategisch relevante Aufträge Stufe 5: PE wird um periodischen Input für Weiterentwicklung der Unternehmensstrategie gebeten Stufe 6: Zwischen PE und den strategieformulierenden Stellen gibt es eine Kooperation und intensiven Austausch von Informationen Stufe 7: PE ist voll integriert in unternehmenspolitische Entscheidungen 1. Wo muss Ihrer Meinung nach in Ihrem Unternehmen in die Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften investiert werden, um dauerhafte Wettbewerbsvorteile gegenüber den Mitkonkurrenten zu erzielen? 2. Wie gelingt es Ihnen, Ihre Führungskräfte in der Bewältigung von Herausforderungen in der gegenwärtigen Arbeitssituation zu unterstützen (Support)? 3. Wie gelingt es Ihnen, dem Unternehmen durch die richtigen Führungskräfte in der Bewältigung von zukünftigen Heraus- forderungen zu helfen? 4. Wie stellen Sie sicher, dass den Inhabern von Schlüssel- positionen durch PE- Maßnahmen geholfen wird, noch besser zu werden? 5. Welche Art von Lernen brauchen wir, um schneller und imitationsgeschützter als die Konkurrenz zu lernen? 5

6 Der demographische Wandel revolutioniert den Arbeitsmarkt Der demographische Wandel revolutioniert den Arbeits- markt und erfordert ein Umdenken im Recruitment. Wie gelingt es Ihnen, Schlüsselpositionen erfolgreich zu besetzen und an sich zu binden und sich so den entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb zu sichern? 1. Wie gelingt es Ihnen, sich als Unternehmen so zu positionieren, dass Sie für potenzielle Bewerber interessant sind? 2. Die Besten zu finden, erfordert Erfahrung, Branchenkenntnisse und eignungsdiagnostische Expertise. Wie stellen Sie in Ihrem Arbeitsbereich sicher, dass diese Kompetenzen vorhanden sind? Herausragende Fach- und Führungskräfte zu finden und an sich zu binden, ist eine zentrale Herausforderung für unternehmerischen Erfolg. Die demographische Entwicklung und digitale Kommunikation über Business Networks und Social Media revolutionieren den Arbeits- markt: der Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften bestimmt das Geschehen im Personalmanagement. Und der Bedarf steigt weiter. Selbst stark wachsende Zuwanderung oder der Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft, vom Produktions- zum Wissensarbeiter, können diese Entwicklung nicht auffangen. Hinzu kommt die sogenannte Generation Y. Sie setzt vor allem auf Entwicklungsmöglichkeiten und gute Karrierechancen. Auch ihre Vorstellung, was gute Führung ausmacht, unterscheidet sich vom klassischen Verständnis. 3. Wie gelingt es Ihnen, dem Unternehmen durch die richtigen Fach- und Führungskräfte in der Bewältigung von zukünftigen Herausforderungen zu helfen? 4. Welchen Service und Support bieten Sie den Managern Ihrer Fachabteilungen im Hinblick auf Identifikation und Auswahl von Fach- und Führungs- kräften, Sicherheit bei der Besetzung von Schlüsselpositionen, Transparenz über Potenziale und Schlüssel- kompetenzen in unternehmerischen Kernbereichen? 6

7 Durch Körpersprache die Beziehungen in alle Richtungen positiv gestalten Der Körper spricht immer. Entscheidend ist, was er erzählt. Sind Sie fit für die eigene Arbeitsrolle? Wer in Kontakt mit Mitarbeitern, Kunden, Kollegen oder Führungskräften steht, will in Gesprächen professionell auftreten ohne dabei an Authentizität zu verlieren. Meist legen wir das Hauptaugenmerk auf unsere gesprochene Sprache. Wir feilen an sprachlichen Formulierungen und achten zu wenig auf unseren körperlichen Ausdruck. Dabei gibt die Körpersprache Aufschluss darüber, ob unser Gegenüber eine zustimmende oder ablehnende Haltung uns gegenüber einnimmt. Wirken Sie in Ihrer Arbeitsrolle so, wie Sie wirken möchten? Wie nehmen Sie andere wahr? Kommen Sie überzeugend rüber? Wie kann ich meine Glaubwürdigkeit stärken? Gibt es körpersprachliche Kommunikationsblockaden, die einen guten Kontakt mit anderen behindern? Kann ich meine Körpersprache wirklich bewusst steuern? Kann ich durch Körpersprache Kommunikationsgewohnheiten ändern? Interview mit Katharina Butting: ist- norden.de Tauchen Sie mit uns ein, in die vielfach ungenutzten Chancen, die Ihnen die non- verbale Kommunikation bietet. Erfahren Sie, wie man relativ schnell an und mit Körpersprache arbeiten kann, um Beziehungen positiv zu gestalten. Wie kann ich über Gesten Inhalte bei den Gesprächspartnern verankern? 7

8 Präsentieren Showdown am Beamer Kurz vor dem Meeting: Können Sie uns bitte Ihre Präsentation zumailen? Sorry, kann ich nicht. Aber meine Folien kann ich Ihnen schicken. Zielsicher präsentieren aber wie? Persönlicher Auftritt Wie zeige ich meine Kompetenz gleich zu Beginn? Wie gewinne ich meine Zuhörer? Es ist heute üblich, Folien mit der Präsentation gleichzusetzen. Ein fataler Irrtum. Der Grund: Folien als Selbstläufer sind ungeeignet! Denn welcher Teilnehmer in einem Meeting profitiert schon von Betreutem Lesen? Gute Präsentationen sind nur solche, die ihr Ziel erreichen. Der Maßstab ist also die Gesamtwirkung, nicht das Computerlayout allein. Und weil es um Kommunikation geht, stehen die Menschen im Mittel- punkt. Die inzwischen allerorts zu hörende Kritik an der Präsentations- software greift daher zu kurz. Die vier Elemente effektiver Kommunikation: Inhalt Was bringt eine schriftliche Zielformulierung? Wie löse ich den Konflikt viele Infos wenig Zeit? Struktur Welche Struktur passt optimal? Was heißt Dramaturgie des Ablaufs? Visualisierung Wohin mit den vielen Zahlen, Daten und Fakten? Welche Alternativen gibt es zu Laptop und Beamer? Fragen an: ist- norden.de 8

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