April Sonderheft. Azubi- Management. Sponsored by:

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1 April 2013 Sonderheft Azubi- Management Sponsored by:

2 Sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeiter einfach und effizient! Ostrowicz/Scholz Merkblatt Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Informationsschrift für die Mitarbeiter/-innen zum Schutz vor Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf 2. Auflage Seiten broschiert 21 x 21 cm Staffelpreise auf Anfrage ISBN Auch in englischer Sprache lieferbar Jetzt kostenloses Muster bestellen: 02234/ Mit der Verteilung des Merkblatts kommt das Unternehmen seiner gesetzlichen Informationspflicht nach 12 AGG schnell und effizient nach. Wer sich absichern will, sollte hiermit beginnen. Zur Erstunterweisung informiert das Merkblatt zum AGG anhand von Beispielen auf acht Seiten über: Allgemeines zum Gesetz Wann liegt eine Benachteiligung im Sinne des Gesetzes vor? Welche Benachteiligungen sind verboten? Vorbeugende Maßnahmen Pflichten des Mitarbeiters Folgen bei Verstößen Rechte und Hinweise für die Mitarbeiter Ostrowicz/Scholz Merkblatt Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (Format DIN lang) Informationsschrift für die Mitarbeiter/-innen zum Schutz vor Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf 2. Auflage Seiten broschiert DIN lang Staffelpreise auf Anfrage ISBN Ideal zur portooptimierten Versendung mit dem Vergütungsnachweis Das Merkblatt ist auch in Englisch, als firmenindividueller Sonderdruck oder digital verfügbar. Preise und weitere Informationen unter Telefon: 02234/ Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH Standort Frechen Tel / Fax 02234/

3 KoMPeteNZPortrÄts Edenred Deutschland GmbH Petra Mühlbauer, Human Resources Manager Claudius-Keller-Straße 3C, München Tel.: 089 / , Fax: 089 / IBYKUS AG Herman-Hollerith-Str.1, Erfurt Tel.: 0361 / Fax: 0361 / Name des Produkts/der Dienstleistung: Steuerfreie Sachzuwendungen: Mitarbeiterkarten/Gutscheinkarten/Bonusprogramme, im Einsatz seit Kurzbeschreibung des Produkts/der Dienstleistung: Edenred Deutschland ist ein Unternehmen mit 130 Mitarbeitern, das unter anderem Gutscheinkarten zur Mitarbeitermotivation und -bindung herstellt und vertreibt. Edenred bildet am Standort München Kaufleute für Bürokommunikation sowie in Wiesbaden Groß- und Außenhandelskaufleute aus. Im September dieses Jahres starten die ersten Azubis ihre Karriere als Kauffrau bzw. Kaufmann für Marketingkommunikation. Name des Produkts/der Dienstleistung: IBYKUS/ AZUBI, im Einsatz seit Kurzbeschreibung des Produkts/der Dienstleistung: Im Auszubildenden-Management geht es neben der Verwaltung von Stammdaten zu Person, Ausbildungsberuf, Ausbilder, Prüfungen etc., um die Organisation und Dokumentation des Ausbildungsverlaufes. Hierfür werden berufsspezifische Daten verwaltet, Zwischen- und Abschlussprüfungen erfasst und geplant sowie die entsprechenden Prüfungsaufgaben und Ergebnisse dokumentiert. Neben zahlreichen betriebsinternen Auswertungen stellt die Lösung standardmäßig Statistiken für verschiedene Empfänger, z.b. für Berufsschulen und statistische Landesämter, bereit. Ihre Pläne für die Zukunft: Neue Produkte, geografische Expansion und Digitalisierung: Edenred International plant, in den nächsten 4 Jahren rund 70% des Ausgabevolumens in die digitale Umstellung seiner Lösungen zu investieren. Wer sind Sie?: Führender Anbieter von individuellen Motivationslösungen für Mitarbeiter sowie von Incentives zur Kundengewinnung und -bindung. Rund Kunden in Deutschland. Ihre Pläne für die Zukunft: Wir arbeiten an der Integration von IBYKUS/ AZUBI in eine Aus- und Weiterbildungsmanagement-Suite mit Lösungen zur Ausbildung, Bildungszentrenverwaltung und Personalentwicklungsplanung. Wer sind Sie?: Die IBYKUS AG ist auf ganzheitliche IT-Dienstleistungen spezialisiert. Mit seinen Geschäftsbereichen Systeme, Software und Services bietet IBYKUS seinen Kunden ein umfassendes Leistungsspektrum aus einer Hand. Persis GmbH Rainer Kolb Erchenstraße 12, Heidenheim Tel.: / , Fax: / Name des Produkts/der Dienstleistung: Persis Ausbildungsmanager, im Einsatz seit Kurzbeschreibung des Produkts/der Dienstleistung: Der Persis Ausbildungsmanager begleitet Sie beginnend bei der Erfassung Ihrer Auszubildenden, über die Vertragserstellung, die Dokumentation von Noten, den Beurteilungen und dem Berichtsheft sowie Versetzungen bis hin zur automatischen Übernahme aller Daten nach Abschluss der Ausbildung. Der gesamte Ausbildungsprozess wird wesentlich erleichtert und für alle Beteiligten transparenter. Alle Persis Module kommunizieren untereinander als auch mit Gehaltssystemen wie SAP oder PAISY. Weitere Informationen auf oder rufen Sie uns an! Ihre Pläne für die Zukunft: Nach unserem 25-jährigen Jubiläum vergangenen Jahres, beziehen wir in wenigen Monaten ein neues Gebäude und gewinnen Platz für noch mehr ausgesuchte Spezialisten, die Neues für Ihr Personalmanagement entwickeln. Wer sind Sie?: Die Persis GmbH wurde 1987 mit dem Ziel gegründet, strategisch ausgerichtete effiziente Strukturen im Personalwesen zu schaffen und somit eine Konzentration aufs Wesentliche zu bieten. u-form Testsysteme (GmbH & Co.) KG Felicia Ullrich Cronenberger Str. 58, Solingen Tel.: 0212 / , Fax: 0212 / Name des Produkts/der Dienstleistung: Verlag, Druckerei, Testverfahren, Eignungsdiagnostik, HR, im Einsatz seit Kurzbeschreibung des Produkts/der Dienstleistung: u-form Testsysteme macht die betriebliche Ausbildung für Unternehmen erfolgreicher. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta2 bietet es eine moderne Plattform für Online-Einstellungstests für Ausbildungsplatz-Bewerber und duale Studenten. In Form des Bewerbernavigators stellt u-form Testsysteme ein elektronisches Bewerbermanagementsystem zur Verfügung, das passgenau auf den besonderen Bedarf von Ausbildungsbetrieben zugeschnitten ist. Ihre Pläne für die Zukunft: Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die jährlich stattfindenden A-Recruiter- Tage und die regelmäßig erscheinende Personalstudie. Referenzkunden: Kaufhof, McDonald s, TUI, Obi, Weidmüller, Dräger, Henkel, Ineos, Vodafone 59

4 seit 1897 Ihr Partner für die Ausbildung vom Einstellungstest bis zur IHK-Prüfung Photo-K - Fotolia u-form Testsysteme Die Ausbildungsexperten. Online und social rekrutieren Das Bewerbermanagement-System Bewerbernavigator Online testen Das Online-Testsystem opta2 für Einstellungstests zur Auswahl von Auszubildenden Testen Die Leistungs- und Intelligenztests für Berufsanfänger Weiterbilden Das Seminar- und Power-Workshop-Programm Netzwerken Das bundesweit wichtigste Forum für Ausbilder: Die A-Recruiter Tage U-Form Verlag Die Prüfungsvorbereitung. Prüfungstrainer und Broschüren für die IHK-Zwischen- und Abschlussprüfung Original IHK-Zwischen- und Abschluss prüfungen Lernkarten IHK-Veröffentlichungen und Prüfungs Kontaktieren Sie U-Form a-recruiter.de u-form.de /pruefungscheck /companies/u-form-verlag

5 editorial Willst Du einen Lehrling? Reisen, Laptops, Autos: Mit immer teureren Prämien werben Firmen um Schulabgänger. Die Wende auf dem Arbeitsmarkt macht sich auch in Berlin bemerkbar. Nachwuchs ist kostbar, schrieb Der Tagesspiegel aus Berlin am 1. April Menschen haben 2011 in Berlin einen Ausbildungsplatz gesucht. Das waren weniger als Tage früher, am 12. März, lautete die Schlagzeile des Handelsblatts: Flucht aus der Ausbildung nur noch jedes fünfte Unternehmen bildet Lehrlinge aus. Das belegen Zahlen des noch unveröffentlichten Bundesbildungsberichts. Weil geeignete Bewerber fehlen, kappt die Wirtschaft zehntausende Ausbildungsplätze und verschärft so den Fachkräftemangel. Zwei aktuelle Meldungen, die das Thema Azubis fokussieren. Da suchen Unternehmen händeringend Talente und bauen Ausbildungsplätze ab. Das Bildungsministerium rechnet für 2013 mit einem Rückgang der Plätze um 3 %. Wir haben alle mal in der betrieblichen Wirklichkeit angefangen. Können Sie sich noch daran erinnern? Mit diesem Sonderheft möchte die HR Performance zeigen, wie sich die Azubis und die Welt des Azubi-Managements verändert haben. Wer vor 30 Jahren erklärt hätte, dass eines Tages Azubis Führungskräfte trainieren, wäre vielleicht für verrückt erklärt worden. Lesen Sie mehr dazu in unserem Bericht über Reverse Mentoring, S. 54 ff. Es ist kein Geheimnis mehr. Die junge Generation verändert die Welt der Arbeit und der Firmen. Wer junge Mitarbeiter hat, hat bessere Zukunftschancen und ist näher am Puls der Zeit. Viel zu lange haben Unternehmen das Thema Ausbildung und die Ausbilder stiefmütterlich behandelt. Ausbildungskonzepte müssen auf den Prüfstand. Neben dem Modell der 3-jährigen Ausbildung brauchen wir noch andere Konzepte. Fast ein Viertel aller Jugendlichen in der EU ist arbeitslos. Ihnen gilt es trotz allerlei Barrieren Brücken zu bauen. Ca. 20 % der Auszubildenden wechseln während der Ausbildung den Beruf. Tausende Studienabbrecher erweitern so das Azubipotenzial. Schließlich brechen 28 % der Studenten ihr Studium ab. Im Bereich der Ingenieurwissenschaften sind es nach den Zahlen des Hochschul-Informations Systems (HIS) sogar 40 bis 50 %. Im Bereich Maschinenbau und Elektrotechnik geben gar 53 % aller Uni-Studenten auf, die meisten schon nach zwei Semestern. Grob gerechnet verlassen etwa junge Menschen jährlich ohne Abschluss die Hochschule. Die Handelskammer Aachen hat dieses Potenzial schon 2011 entdeckt. So werden seitdem im Modelprojekt Switch Studienabbrecher aus den mathematischen und naturwissenschaftlichen Fächern (MINT) zu Fachinformatikern für Anwendungsentwicklung/Systemintegration oder zu Industriekaufleuten ausgebildet. Inzwischen gibt es ähnliche Projekte auch in Berlin, Würzburg und Bochum. Junge Menschen sichern die Zukunft dieses Landes In Ostwestfalen-Lippe haben sich mittelständische Unternehmen zusammengeschlossen und bieten ihren Azubis Werkswohnungen an. Eine andere Option sind Heimfahrten zur Familie, die vom Unternehmen bezahlt werden. Volljährige Azubis erhalten sogar einen Leihwagen. Ausbildung bleibt eine spannende Herausforderung. Wir würden uns freuen, wenn wir Sie mit diesem Sonderheft Azubi-Management so begeistern könnten, dass Sie im Herbst Ihre Ausbildungskapazitäten erweitern und für unser gleichnamiges Sonderheft im Frühjahr 2014 einen kleinen Erfahrungsbericht liefern. Wir laden alle engagierten Ausbilder ein, uns über ihre Arbeit zu berichten. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen und hoffen, dass Sie viele Anregungen für Ihre tägliche Praxis in dieser Ausgabe finden. Ihr Franz Langecker facebook.com/hrperformance #hrselect HR Performance Lesen Sie dieses Sonderheft der HR Performance als emagazin unter oder scannen Sie den Code ein. 3

6 inhalt Editorial Willst Du einen Lehrling? 3 Führung Auszubildende zeitgemäß führen 30 und motivieren Trendwatch: Azubi News Impulse für Azubi-Marketing 5 und -Recruiting Motivation Azubi-Management Karriereplanung leicht gemacht 41 Strategie So positionieren Sie die Ausbildung 8 intern richtig Tipps für ein erfolgreiches internes Ausbildungsmarketing Die richtige Auswahl der richtigen 12 Auszubildenden Hidden Movers Award Deloitte-Stiftung prämiert herausragende Bildungsprojekte DEICHMANN-Förderpreis für 46 Integration geht an den Start Neue Wege Management Erfolgsfaktoren bei der Auswahl von 15 Auszubildenden in der Hotellerie Personalauswahl auf Augenhöhe Der Azubi Das unbekannte Wesen 18 Praxis der Beschäftigung von Studenten 49 Reverse Mentoring: 54 Auszubildende trainieren Führungskräfte 100 Jahre Lehrwerkstatt bei Bosch 56 Praxis Der Erziehungsauftrag 23 Eigenständiger lernen, 26 eigenständiger arbeiten Aktuelle Trends im 28 Ausbildungsmarketing und die Anforderungen der Generation Y Vorschau HR Performance Sonderhefte SAP-Forum für Personalmanagement 2013 Recruiting Tomorrow 2013/14 Impressum 58 Kompetenzporträts 59 4

7 A-Recruiter-Tage Impulse für Azubi-Marketing und -Recruiting Am 13. und 14. Juni 2013 veranstaltet u-form Testsysteme mit den A-Recruiter-Tagen wieder eine exklusive Veranstaltung für alle, die sich professionell mit Azubi-Marketing und -Recruiting beschäftigen. Eineinhalb Tage lang bietet der Ausbildungsspezialist rund 60 Teilnehmerinnen und Teilnehmern aus ganz Deutschland eine Plattform für aktuelle Impulse, Diskussionen und den direkten Austausch auf Augenhöhe. News Ausbildungsverantwortlichen aus Unternehmen der verschiedensten Branchen und Größen werden auch 2013 wieder eine Fülle wichtiger Impulse von namhaften Referenten sowie ein persönliches Ambiente mit reichlich Gelegenheit zum Netzwerken geboten. In dem mitten im Bergischen Land in der Nähe von Köln gelegenen Tagungshotel Maria in der Aue stehen neben Vorträgen zu Einzelaspekten und Best-Practice-Beispielen aus Unternehmen vor allem auch Workshops auf dem Programm. Den Auftakt machen am ersten Tag Professor Beck (Hochschule Koblenz) mit dem Ausblick Azubi 2030: Mindestgebot Euro als Eröffnungsvortrag und eine anschließende Podiumsdiskussion zum Lamentieren über die Ausbildungsreife von Azubis: Wer braucht schon Goethe? In verschiedenen Workshops tauchen die Teilnehmer intensiv in Einzelthemen ihrer Wahl wie Azubis und Social Media oder das effektive Umwerben von Kandidaten in Stellenanzeigen ein. Abends schweben die Teilnehmer über die Wupper, knüpfen dabei Kontakte und vertiefen ihre Eindrücke im Gespräch mit Kolleginnen und Kollegen. Am zweiten Tag zeigt Diana Klömpcken (Ausbildungskoordinatorin bei 3M Deutschland), wie in ihrem Unternehmen Azubis sicher kleben bleiben. Eignungsdiagnostiker Nils Benit (Universität Hildesheim) gibt Einblicke in die faszinierende Welt der Testverfahren und Professor Hans-Joachim Flocke (FOM Hochschule für Oekonomie & Management, Essen) beleuchtet anhand einer überraschenden Studie, was Mitarbeiter wirklich von ihren Vorgesetzten erwarten. Für viele Bewerberzielgruppen werden sie seit Jahren angekündigt, bei der Suche nach Azubis sind sie längst Alltag: der Mangel an geeigneten Bewerbern und der Kampf um die weniger werdenden Talente. Professionelles Azubi-Marketing und -Recruiting hat sich deshalb für viele Unternehmen vom Nischenthema zur Überlebensfrage entwickelt. Ausbildungsverantwortliche brauchen vor diesem Hintergrund maßgeschneiderte Angebote, um sich Impulse zu holen, sich über Trends zu informieren und mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Unternehmen auszutauschen. Die in diesem Jahr zum fünften Mal stattfindenden A-Recruiter-Tage haben sich mittlerweile zur wichtigsten Jahrestagung für Azubi-Marketing und -Recruiting entwickelt. Das detaillierte Programm zu den A-Recruiter-Tagen sowie die Möglichkeit zur Anmeldung finden Interessierte ab sofort unter: u-form Testsysteme u-form Testsysteme macht die betriebliche Ausbildung für Unternehmen erfolgreicher. Unternehmen profitieren von den über 30 verschiedenen praxisnahen und tätigkeitsbezogenen Einstellungstests des Unternehmens. Mit opta2 bietet es eine moderne Plattform für Online- Einstellungstests für Ausbildungsplatz-Bewerber und duale Studenten. In Form des Bewerbernavigators stellt u-form Testsysteme ein elektronisches Bewerbermanagementsystem zur Verfügung, das passgenau auf den besonderen Bedarf von Ausbildungsbetrieben zugeschnitten ist. Das Unternehmen fördert Austausch und Wissen zum Thema Rekrutierung von Auszubildenden, zum Beispiel durch die jährlich stattfindenden A-Recruiter-Tage und die regelmäßig erscheinende Personalstudie. Zu den Kunden von u-form Testsysteme zählen namhafte Betriebe wie Kaufhof, McDonald s, TUI, Obi, Weidmüller, Dräger und Henkel. Die u-form Testsysteme GmbH & Co. KG mit Sitz in Solingen wurde 2007 aus dem renommierten U- Form-Verlag ausgegliedert. 5

8 News Offene Seminare werden über die Haufe Akademie und die IHK München angeboten. Ausgewählte Termine 2013: 7. Juni Oktober Oktober Oktober November 2013 Berufsausbildung erfolgreich planen und organisieren Berufsausbildung erfolgreich planen und organisieren Ausbildungskonzeption von der Einstellung bis zur Übernahme Azubi Fit: Knigge und Telefontraining Ausbildungsmarketing im Web 2.0 Weitere Termine finden Sie auf der Homepage Köln, Haufe- Akademie München, Haufe- Akademie München, IHK Akademie München München, IHK Akademie München, IHK Akademie Europäische Jugendgarantie Eine Europäische Jugendgarantie soll sicherstellen, dass junge arbeitslose Menschen nicht länger als vier Monate ohne Beschäftigung bleiben, schlagen die Abgeordneten in einer Entschließung zur Förderung des Zugangs Jugendlicher zum Arbeitsmarkt vor. Aufgrund der Wirtschaftskrise steigt der Prozentsatz an jungen Arbeitslosen stärker an als der Durchschnittswert der Arbeitslosigkeit. Im Dezember 2009 waren in der EU 5,5 Millionen junge Menschen im Alter von unter 25 arbeitslos, was einem Anteil von 21,4 % aller jungen Menschen entspricht, heißt es in der durch Handzeichen angenommenen Entschließung von Emilie Turunen (Die Grünen, Dänemark). Die Jugendarbeitslosigkeit ist doppelt so hoch wie die durchschnittliche Arbeitslosenquote innerhalb der EU. Die Europäische Jugendgarantie Das Parlament regt an, dass der Rat und die Kommission eine Europäische Jugendgarantie vorsehen, die das Recht eines jeden jungen Menschen in der EU sichert, nach einer Arbeitslosigkeit von maximal 4 Monaten einen Arbeitsplatz, eine Lehrstelle, eine Zusatzausbildung oder eine Kombination aus Arbeit und Ausbildung angeboten zu bekommen. Gesetzentwurf der Bundesregierung Betreuungsgeld plus Bildungsbonus Kurz vor Ablauf der Wahlperiode fordert die FDP ihren Preis für die Zustimmung zum Betreuungsgeld. Die Regierungskoalition hat sich darauf geeinigt, das umstrittene Gesetz zu erweitern: Eltern sollen sich den Zuschuss aufheben und später in die Ausbildung des Kindes investieren können. Die Opposition findet die Idee absurd. Die Zusammenarbeit von Präventionsexperten im Betrieb: ein Thema in der Ausbildung? Die Zusammenarbeit aller internen und externen Experten für Gesundheit und Sicherheit im Betrieb sei es die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder der Verantwortliche für das Betriebliche Gesundheitsmanagement fördert sicheres und gesundes Arbeiten. Sie ist zum Beispiel Voraussetzung für ein qualitätsgesichertes Betriebliches Gesundheitsmanagement. Das Thema sollte deshalb in den Aus- und Fortbildungen der jeweiligen Experten verankert sein. iga widmete sich in einem Projekt der Fragestellung, ob und inwieweit das bereits der Fall ist. Initiative für eine europäische Charta für die Qualität von Praktika Die Entschließung betont, dass Praktika Bestandteil der Ausbildung seien und keinen realen Arbeitsplatz ersetzen dürfen. Das Parlament hat die Kommission und den Rat daher aufgefordert, eine Initiative für eine europäische Charta für die Qualität von Praktika zu bilden, um deren Bildungswert zu sichern und Ausbeutung zu vermeiden. Diese Qualitätscharta soll, nach Meinung der Abgeordneten, eine zeitliche Begrenzung für Praktika, eine Mindestzuwendung basierend auf den Lebensunterhaltungskosten am Praktikumsort und Sozialleistungen nach örtlichen Standards enthalten. Angemessenes Einkommen Das Parlament fordert die Mitgliedstaaten auf, dafür Sorge zu tragen, dass alle jungen Menschen einen individuellen Anspruch auf ein menschenwürdiges Einkommen haben. Dieses Einkommen soll ihnen ermöglichen, wirtschaftlich unabhängig zu sein. Das Parlament ist daher der Auffassung, dass einige nationale Gesetze als diskriminierend angesehen werden können, da sie jungen Menschen ebendiese finanzielle Unabhängigkeit vorenthalten wie beispielsweise der niedrigere Mindestlohn für junge Menschen im Vereinigten Königreich, der begrenzte Zugang zum Revenu de solidarité in Frankreich und die geschmälerten Leistungen bei Arbeitslosigkeit für junge Menschen in Dänemark. 6

9 News real,- ist Ausbilder des Jahres Bereits zum neunten Mal prämierte die Fachzeitschrift Lebensmittel Praxis die besten Ausbilder im Lebensmittelhandel. Eine Jury, bestehend aus Personalentwicklern aus verschiedenen Handelsunternehmen, wählte in der Kategorie Handelszentralen im September 2012 die Besten des Jahres. Bei real,- gilt die Devise Zeig was in Dir steckt. Daher bedeutet Berufsausbildung hier auch mehr als nur Regale einräumen und kassieren. Nicht nur die obligatorische Ausbildungsordnung, sondern auch darüber hinausgehende konkrete Projekte sind fester Bestandteil der Ausbildung bei dem Mönchengladbacher Handelsunternehmen. So organisierten Azubis und Teilnehmer der Abiturientenausbildung bei der Projektreihe zum Thema Gesund & Fit die erfolgreichen Gesundheitstage in insgesamt 27 real,- Märkten. Die Ergebnisse konnten sich sehen lassen: Mit Aktionen zur gesunden Ernährung, Bewegung und mit praktischen Tipps zum gesunden Einkauf haben die Azubis nicht nur Kunden, sondern auch Mitarbeiter für das Thema Gesundheitsmanagement sensibilisiert. Ziel solcher Projekte ist es, dass Nachwuchskräfte unmittelbar das Gelernte in die Praxis umsetzen, kreative Ideen entwickeln, im Team agieren und Verantwortung übernehmen. Diese und weitere außergewöhnliche Schulungsmaßnahmen zeigen, dass real,- großen Wert auf die Förderung junger Menschen legt. Und sie waren ausschlaggebend dafür, dass die Jury der Fachzeitschrift Lebensmittel Praxis die real,- SB-Warenhaus GmbH in Bonn mit der Auszeichnung Ausbilder des Jahres in der Kategorie Handelszentralen ehrte. Der Weg zum Erfolg real,- bietet für jeden Schulabschluss passende Einstiegsmöglichkeiten: Abiturienten können die kombinierte Ausund Fortbildung zum Handelsassistenten oder ein duales Studium absolvieren, für Bewerber mit Haupt- und Realschulabschluss gibt es interessante Ausbildungsgänge im Vertrieb oder in der Hauptverwaltung. Seit vielen Jahren unterstützt real,- junge Menschen bei der Berufswahlorientierung und leistet damit einen aktiven Beitrag beim Übergang von der Schule in den Beruf. So beteiligt sich real,- auch stets bei Informationsveranstaltungen zur Berufswahl an Schulen. Allein 2012 starteten zum 1. September 550 Auszubildende eine Ausbildung in einem der über 300 real,- Märkte bundesweit oder in der real,- Zentrale in Mönchengladbach. Zukunftsorientiertes Ausbildungsmanagement Für viele handwerkliche Berufe, wie z.b. im Metzgerhandwerk, sind in den letzten Jahren Auszubildende schwer zu finden. Dieses Problem kennt auch real,-. Damit junge Menschen frühzeitig an das Unternehmen gebunden werden und ein Karriereweg in den Frischeabteilungen für sie attraktiv wird, startete im Juli 2011 die Aktion Frisch vom Nachwuchs. Im real,- Markt in Schwabach übernahmen 21 Azubis aus den Ausbildungsberufen Fleischer und Fachverkäufer im Lebensmittelhandwerk die komplette Verantwortung für die Frischeabteilungen Fleisch, Wurst und Käse. Zusätzlich zu den täglichen Aufgaben organisierten die talentierten Nachwuchskräfte einen Kundenbrunch für 400 Personen. Aufgrund des großen Erfolgs wurde die Aktion in diesem Jahr im real,- Markt in Oststeinbek bei Hamburg wiederholt. Das überzeugte auch die Jury der Lebensmittel Praxis. Soziales & gesellschaftliches Engagement Als erstes Handelsunternehmen ist real,- fester Partner der Wissensfabrik Bildung für Deutschland, ein Netzwerk für konkrete Projekte in den Bereichen Bildung, Berufswahlvorbereitung und Unternehmertum. Das Ziel: Wirtschaftliche und ökonomische Lernansätze bereits bei Grundschülern zu verankern. Zu diesem Zweck nutzt real,- das Planspiel ProFi (Projekt Firma). Im spielerischen Ansatz gründen Schüler lokaler Grundschulen ihr eigenes Unternehmen, das Orangensaft verkaufen soll. Dabei werden die Grundzüge des Wirtschaftskreislaufs praxisnah und spielerisch vermittelt. 7

10 strategie So positionieren Sie die Ausbildung intern richtig Tipps für ein erfolgreiches internes Ausbildungsmarketing 8

11 strategie Ach, ich wusste ja gar nicht, dass unser Betrieb ausbildet und so engagiert in Sachen Ausbildung ist. Wenn Sie diese Aussage von einem Mitarbeiter hören, wird es höchste Zeit, sich über ein verstärktes internes Ausbildungsmarketing Gedanken zu machen. Denn wenn schon die eigenen Kollegen nichts von Ihrer Tätigkeit wissen, wie sollen es dann die Geschäftsleitung oder Externe wie Schüler, Eltern oder Lehrer erfahren? Und auch wenn man bisher sehr aktiv externes Ausbildungsmarketing betrieben hat, darf man nicht vergessen, wie wichtig ein gutes Beziehungsmarketing und Empfehlungen sind. Laut einer Nielsen-Studie aus dem Jahr 2009 vertrauen wir zu 90 % Empfehlungen von Bekannten. D.h. Mitarbeiter, die von der Ausbildung in ihrem Unternehmen überzeugt sind und diese weiterempfehlen, bringen Ihnen wieder mehr Bewerber. Spätestens hier sollten Sie über internes Ausbildungsmarketing nachdenken. Positionieren Sie die Ausbildung daher als wichtigen Bereich in Ihrem Betrieb, machen Sie auf sich aufmerksam und steigern Sie dadurch den Stellenwert im Unternehmen. Dies ist leichter gesagt als getan. Im Folgenden erhalten größere wie kleinere Unternehmen Tipps für ein internes Ausbildungsmarketing. Suchen Sie sich einfach die Punkte heraus, die zu Ihrem Unternehmen passen und starten Sie. Am besten schon heute. Vorab stellt sich vielleicht der ein oder andere die Frage über welche Ausbildungsthemen intern informiert werden kann. Daher als Anregung eine kleine Übersicht, die sicher nicht vollständig ist. Sie können berichten über das Ausbildungsteam Aktuelles und/oder Neuerungen in der Ausbildung die neuen Auszubildenden auslernende Auszubildende Erfahrungen von Auszubildenden während der Praxiseinsätze Interviews mit Auszubildenden über deren Erfahrungen, Seminare etc. Ausbildungsbeauftragte Projekte der Auszubildenden, über Workshops, Events, Präsentationen, Messeauftritte etc. Änderungen in der Berufsausbildung (neue Berufe, gesetzliche Regelungen usw.) den Auszubildenden oder Ausbilder des Jahres Preise, die die Ausbildung oder Auszubildende erhalten haben interessante Kennzahlen der Berufsausbildung in Ihrem Betrieb (dazu später mehr). Nun zu den fünf Tipps, die Ihr internes Ausbildungsmarketing bereichern: 1. Nutzen Sie alle Gelegenheiten, die sich Ihnen bieten, um auf die Berufsausbildung in Ihrer Firma aufmerksam zu machen. Die Möglichkeiten hier sind sehr vielfältig. Das geht von regelmäßigen Newslettern oder Rundbriefen an alle Mitarbeiter über News im firmeneigenen Intranet bis zu Aushängen von Ausbildungsinformationen am Schwarzen Brett. Berichten Sie regelmäßig in der Mitarbeiterzeitung über ein Ausbildungsthema und nutzen Sie auch Mitarbeiterveranstaltungen. Im Eingangsbereich Ihres Unternehmens sollten Broschüren zur Berufsausbildung ausliegen oder entsprechende Plakate auf die Ausbildung hinweisen. 2. Sorgen Sie für einen festen Platz der Ausbildungsthemen in den Sitzungen Ihres Managements. Diesen Punkt finde ich enorm wichtig. Die Geschäftsleitung Ihres Unternehmens sollte sich des Stellenwerts der Ausbildung bewusst sein und über den Stand der eigenen Berufsausbildung und Aktionen informiert sein. Sichern Sie sich als Ausbildungsleitung daher einen festen Platz in den regelmäßig stattfindenden Meetings (nicht nur direkt in der Geschäftsleitung, auch in den Führungskreisen eine Ebene darunter), nehmen Sie dort teil und präsentieren Sie Ihre Themen. Sollte dies bisher noch nicht der Fall sein, bitten Sie die Geschäftsleitung um einen persönlichen Termin und tragen dort Ihren Wunsch vor. Weisen Sie dabei auf den Nutzen für das gesamte Unternehmen hin, wenn der Stellenwert der Ausbildung im Betrieb steigt und dies vom Management unterstützt wird. 3. Stellen Sie Leitsätze zur Berufsausbildung in Ihrem Unternehmen auf. Wissen Sie, was Ihr firmeninternes Ziel der Berufsausbildung ist? Nach welcher Vision oder welchem Leitbild wird ausgebildet? Welchen Nutzen hat das Ausbildungsengagement? Ein individuelles Leitbild zur Ausbildung hilft hier und gibt eine klare Richtung vor. Es sollte zusammen mit Auszubildenden und Ausbildungsbeauftragten und natürlich der Unterstützung durch Ihre Geschäftsleitung entworfen werden. 9

12 strategie Ganz bewusst möchte ich Ihnen hier keine Vorgaben für das Leitbild machen, da dies zu individuell ist. Zur Anregung können Sie aber gerne einen Blick auf zwei unterschiedliche Ausbildungsleitbilder werfen. Das eine Leitbild ist von der Firma Henkel (www.henkel.com/de/content_ data/anforderungskatalog_lehrer.pdf), das andere von MAHLE (www.jobs.mahle.com/austria/de/school-leavers/ Apprenticeship/Training-concept). Dieses Leitbild machen Sie dann wieder durch Plakate, die im Unternehmen ausgehängt werden, Newsbeiträge im Intranet usw. bekannt. Bei einigen Firmen spielt die Ausbildung sogar im Unternehmensleitbild eine Rolle und wird dort erwähnt. Leider sind das noch nicht viele. Aber ein Leitbild zur Berufsausbildung ist ein wichtiger erster Schritt, dessen Außenwirkung nicht unterschätzt werden darf. Sie Treffen und Workshops mit den Ausbildungsbeauftragten und unterstützen Sie diese. Zur Unterstützung bei der Umsetzung der fünf Tipps und den ersten Schritten Ihres internen Ausbildungsmarketings finden Sie nachfolgend noch eine Checkliste: Beim internen Ausbildungsmarketing kommen wir nicht darum herum, aktiv auf uns aufmerksam zu machen, getreu dem Motto Tue Gutes und rede darüber! Damit in Zukunft alle Mitarbeiter sagen: Ja, unser Betrieb bildet aus. Und die Ausbildung kann ich guten Gewissens empfehlen. Bei der Umsetzung wünsche ich Ihnen viel Erfolg. 4. Berichten Sie stetig über Daten und Fakten zur Ausbildung. Wichtige Daten und Fakten zur Ausbildung sollten Sie mindestens einmal jährlich (bei größeren Ausbildungszahlen quartalsweise) zusammenstellen und darüber berichten. Zielgruppen hierfür sind das Management, Führungskreise, alle Mitarbeiter, der Betriebsrat und bei manchen Punkten auch die Presse. Folgende Kennzahlen zur Ausbildung eignen sich: Anzahl der Auszubildenden (Gesamtzahl, nach Berufen, nach Geschlecht, nach Ausbildungsjahr, nach Standorten) Ausbildungsquote in % Ausbildungskosten (Gesamtkosten und nach Berufen) Neueinstellungen Auszubildende Übernahmequote Bestehen der Prüfung/Durchfallquote Notendurchschnitt Besten-Ehrungen Verbleibquote Anzahl an Bewerbungen für einen Ausbildungsplatz 5. Stehen Sie in regelmäßigem Kontakt zu den Fachbereichen. Als Ausbilder sind Sie in Sachen Ausbildung Ansprechpartner für alle Mitarbeiter und Partner der Fachbereiche. Denn Sie bilden ja nicht für sich aus, sondern für die Bereiche in Ihrem Unternehmen. Leben Sie den Partnergedanken und suchen daher immer wieder aktiv den Kontakt zu den Bereichen. Veranstalten Autorin: Sabine Bleumortier ist Ausbildungsexpertin und arbeitet seit einigen Jahren als selbständige Beraterin und Trainerin rund um das Thema Berufsausbildung. Neben Inhouse-Seminaren zur Ausbilderqualifizierung und Trainings für Auszubildende hält sie auch Vorträge und Keynotes. Zuvor war sie acht Jahre als Ausbildungsleiterin eines international agierenden Industrieunternehmens tätig. Zu ihren Kunden gehören Mittelständler wie Großunternehmen. Sie ist Dipl.-Ökonomin (Univ.), geprüfte Trainerin und Beraterin BaTB/BDVT und Professional Speaker GSA (SHB). Zudem ist sie Autorin des Fachbuchs Ausbildungsbeauftragte gewinnen, qualifizieren und motivieren, schreibt regelmäßig Fachartikel und bloggt über Ausbildungsthemen. Ein kostenfreier Newsletter für Ausbilder erscheint alle drei Monate. Weitere Informationen unter 10

13 strategie Checkliste für Ausbilder Wie kann ich intern noch mehr auf die Ausbildung aufmerksam machen? Über welche Themen kann ich berichten? Wie schaffe ich es, regelmäßig vor dem Management Ausbildungsthemen zu präsentieren? Wer könnte in einer Projektgruppe zur Entwicklung von Leitsätzen zu unserer Ausbildung mitarbeiten? Über welche Daten und Fakten zur Berufsausbildung kann ich berichten? Wann findet das nächste Treffen mit den Ausbildungsbeauftragten in den Fachbereichen statt? 11

14 strategie Haben Sie schon einmal wahrgenommen, wie lange nachgedacht und gerechnet wird, wenn es um die Anschaffung eines Multifunktionsdruckers geht? Soll er farbig drucken? Evtl. auch DIN A 3? Vorder- und Rückseite? Automatisch lochen? Dabei geht es bei dieser Anschaffung um ein Objekt, dass sicherlich einiges unter Euro kostet. Die richtige Auswahl der richtigen Auszubildenden Vielleicht wird deutlich, dass gerade bei der Auswahl von Auszubildenden noch etwas unternommen werden kann, um die Auswahlentscheidung richtig zu treffen. Gerade bei der Auswahl von Auszubildenden sind einige Grundsätze der psychologischen Diagnostik zu beachten. Der erste Grundsatz ist Wissen, wonach man sucht. Damit ist das Anforderungsprofil gemeint. Bewährt hat sich die sogenannte CIT (Ciritical Incident Technique). Hier werden erfolgskritische Situationen, die es zu meistern gilt, um erfolgreich zu sein, identifiziert. Und aus diesen Situationen lassen sich dann Eigenschaften ableiten, die in das Anforderungsprofil münden. Beim Auszubildenden sind erfolgskritische Situationen beispielsweise Prüfungsdruck aushalten oder sich ständig auf neue Abteilungen, Personen einstellen können (Kontaktfähigkeit) sofern während der Ausbildung unterschiedliche Abteilungen durchlaufen werden sollen. Zudem ist sicherlich noch das Annehmen von Tipps, Tricks und Erfahrungen hilfreich (Anleitungsbereitschaft), um als Auszubildender erfolgreich zu sein. Diese Eigenschaften münden in das Anforderungsprofil und dieses ist die Zielscheibe der nachfolgenden Schritte im Auswahlverfahren. Dazu gehört üblicherweise die Sichtung der Unterlagen inklusive der schulischen Zeugnisse. Allerdings ist gerade bei der Zielgruppe der angehenden Auszubildenden viel Unterstützung beim Bewerbungsschreiben zu erwarten. Ob durch Bewerbertrainings in der Schule oder Tricks und Tipps zur Bewerbung durch die Eltern. Insofern sind die Unterlagen nur bedingt aussagekräftig. 12

15 strategie Was diagnostisch wiederum interessant ist, sind die schulischen Leistungen. Entgegen dem Bauchgefühl von vielen Auswahlentscheidern bei schulischen Leistungen gibt es zwei Gründe, wenn diese gut sind. Gute Schulnoten entstehen entweder durch Können / Talent / IQ oder durch Fleiß. Umkehrschluss? Dieser Zusammenhang wird als Kausalattribuierung bezeichnet. Gerade bei Zeugnissen ist auch eine Zeitraumbetrachtung hilfreich. Zwei Schulzeugnisse erlauben viel Interpretationsmöglichkeiten. Hier das Beispiel eines Realschülers, der sich mit dem 9/2 Zeugnis und 9/1 Zeugnis bewirbt. Das erste ist gut, das zweite nicht. Oder das zweite ist gut und das erste nicht. Diese Situation ist im ersten Schritt unklar. Sind beide Zeugnisse gleich gut oder nicht gut dann zeigt dies zumindest die Leistung über ein Jahr hinweg. Empfehlenswert sind vier Zeugnisse. Am erwähnten Beispiel also das 9/2 sowie 9/1, 8/2 und 8/1. Die Noten der letzten drei Zeugnisse werden im Durchschnitt gesehen und dann mit dem aktuellen Zeugnis verglichen. So ergeben sich vier Möglichkeiten. Das aktuelle Zeugnis ist gut, der Durchschnitt der letzten drei Zeugnisse ist gut. Dieser Schüler hat eine konstant gute Leistung gebracht. Offen ist noch ob durch Talent / IQ oder Fleiß. Die zweite Möglichkeit: Das aktuelle Zeugnis ist nicht so gut der Durchschnitt der letzten drei Zeugnisse ist gut. Dieser Schüler hat über 1,5 Jahre hinweg gezeigt, dass er Leistung bringen kann (ob durch Fleiß oder Talent / IQ ist noch nicht einschätzbar) aber offenbar hat diesen Schüler im aktuellen Schulhalbjahr etwas abgelenkt. Gerade in Zeiten der hohen Scheidungsquoten oder anderen Einflüssen ist es durchaus nachvollziehbar, dass pubertierende junge Menschen auch andere Sorgen haben können als die Schule. Die dritte Möglichkeit: Das aktuelle Zeugnis ist gut, der Durchschnitt der letzten drei Zeugnisse nicht. Dies kann darauf hindeuten, dass der Bewerber kann, wenn er will. Im weiteren Verlauf können Tests eingesetzt werden. Je nach Anforderungskriterien können diese Intelligenztests oder auch Kompetenzbasierte Tests sein. Wichtig ist es, einen Test einzusetzen, der auf Basis determinierter Eigenschaften entwickelt wurde also auf Basis von Eigenschaften, die nicht geübt werden können und möglichst noch nicht im Internet zu finden sind. Gute Tests sind normiert, d.h. es kann auch nach unterschiedlichen Zielgruppen ausgewertet werden und es gibt für unterschiedliche Zielgruppen unterschiedliche Auswertungsschablonen. 13

16 strategie Im weiteren Verlauf eines Auswahlverfahrens kommt ein weiterer Grundsatz der Auswahl von Auszubildenden zum Tragen: Zeigen lassen, statt darüber reden. Weiche Faktoren wie Teamfähigkeit können am besten in einer Gruppensituation beobachtet werden. Darüber hinaus bringen Gruppenauswahlverfahren zeitökonomische und diagnostische Vorteile. Anzahl Bewerber Anzahl Beobachter Dauer des Verfahrens Investierte Manpower Zeit pro Bewerber 1 Bewerber 2 Interviewer 1 Stunde 2 Stunden 2 Stunden 6 Bewerber 4 Interviewer 2 Stunden 8 Stunden 1,33 Stunden 8 Bewerber 4 Interviewer 3 Stunden 12 Stunden 1,5 Stunden Rechnerisch ist ein Gruppenauswahlverfahren überlegen. Dazu kommt, dass hier mehrere Situationen geschaffen werden können, in denen die Bewerber beobachtet werden. Letztlich gilt es, eine plausible und transparente Entscheidung zu treffen. Dies kann dadurch erfolgen, dass alle Anforderungskriterien abschließend auf Basis der schulischen Leistungen, der Leistungen im Testverfahren, den Beobachtungen in den Gruppenübungen sowie im Einzelgespräch reflektiert werden und so systematisch eine Entscheidung getroffen werden kann. Ein fundiertes Verfahren ist die Voraussetzung dafür, dass eine Ausbildungsabteilung die richtigen Nachwuchskräfte einstellt und ausbildet und damit einen wichtigen Beitrag in Richtung Nachwuchssicherung leistet. Es lohnt sich daher, diesen Weg zu gehen, ein fundiertes Auswahlverfahren zu implementieren und dabei möglichst viele der beteiligten Personen zu involvieren um dadurch eine möglichst breite Unterstützung zu haben und so mit dem Engagement aller die bestmögliche Entscheidung treffen zu können. Hier wirkt der dritte Grundsatz bei der Auswahl von Auszubildenden: Vom Dissens zum Konsens. Das bedeutet, dass erst die Übungen eingesetzt werden, durch die Grenzen abgesteckt werden. In der nachfolgenden Teamübung muss dann wieder ein Konsens erzielt werden. Wird erst ein Konsens erzielt, dann gibt es keinen Dissens in der Gruppe. Die Übungen sollten dabei so kreiert sein, dass sie es dem Bewerber ermöglichen, sich schnell mit der Aufgabe zu identifizieren. Das kann durch Betroffenheit erreicht werden. Wenn also Themen diskutiert werden zu denen der Bewerber einen Bezug hat oder zu denen er seine eigene Meinung einbringen kann, dann ist die Chance groß, dass der Bewerber seine Rolle vergisst und dadurch dann auch authentisch handelt. Dies ist eine wichtige Grundlage dafür, dass er ehrlich ist und damit das wahre Ich beobachtet werden kann. Nach den Gruppenübungen kann mit jedem Bewerber noch ein Einzelgespräch geführt werden. Hier ist wichtig, dass die richtigen Fragen gestellt werden und auch der vierte Grundsatz bei der Auswahl von Auszubildenden umgesetzt wird: Dran bleiben. Durch gezieltes Nachfragen kann man viel über die inneren Werte der Bewerber erfahren. Dies setzt voraus, dass wertebasierte Fragen eingesetzt werden. Beispiele hierfür sind Was halten Sie von...? oder Was geht in Ihnen vor, wenn Sie von... hören? Um fundiert zu entscheiden, ist der fünfte Grundsatz wichtig: eigene Vorurteile widerlegen. Dabei werden Beurteilungsfehler wie der erste Eindruck und auch das Ähnlichkeitsphänomen usw. verhindert oder revidiert. Autor: Stefan Dietl ist bei Festo für die Ausbildung verantwortlich. Festo ist ein Unternehmen im Bereich der Automatisierungstechnik mit rund Mitarbeitern weltweit. Die Firma ist in diesem Feld Innovationsführer und im Bereich der Festo Didactic Weltmarktführer in der technischen Aus- und Weiterbildung. Nach seiner Ausbildung hat Stefan Dietl Betriebswirtschaftslehre, Betriebspädagogik und Führungspädagogik studiert und sich schon früh mit Auswahlverfahren speziell für Bewerber um einen Ausbildungsplatz beschäftigt. 14

17 Erfolgsfaktoren bei der Auswahl von Auszubildenden in der Hotellerie Personalauswahl auf Augenhöhe Der demografische Wandel sowie das veränderte Bildungsverhalten von Jugendlichen führen bei Unternehmen aller Branchen zu der Herausforderung, eine ausreichende Anzahl ausreichend qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber für die angebotenen Ausbildungsberufe zu finden. Besonders stark betroffen von dieser Entwicklung ist fast schon traditionell das Hotel- und Gastgewerbe, in dem sich die Auswirkungen seit mehreren Jahren deutlich abzeichnen: rückläufige Bewerberzahlen, unbesetzte Ausbildungsstellen, hohe Abbruchquoten. Einzelne Unternehmen dieser Branche haben erkannt, dass ein Weiter so! nicht mehr zielführend ist. Gerade in einer Branche und da vor allem im Teilsegment der Marken- und Kettenhotellerie in der die Hardware, also das Produkt im engeren Sinne, zunehmend zum austauschbaren Gut wird, wird in gleichem Maße die Software, also das Personal, zu dem entscheidenden Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb. Letztlich sind es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Nuancierungen in der Wettbewerbsposition ausmachen und somit den entscheidenden Wettbewerbsvorteil schaffen letztlich das Qualitätsversprechen einer Marke leben, Gäste begeistern und diese zu einem Wiederkommen bewegen. Das Geschilderte hat Auswirkungen auf die Ansprache und auch die Auswahl der zukünftigen Auszubildenden. An oberster Stelle steht hier eine veränderte Sichtweise auf das Recruiting und die Personalauswahl und die Erkenntnis, dass es sich um einen beidseitigen Bewerbungsprozess handelt, in dessen Folge sich nicht nur potenzielle Auszubildende bei Unternehmen, sondern diese sich auch MaNageMeNt bei interessierten möglichen Auszubildenden bewerbenkönnen. Im Bereich des Personalmarketings so unser Eindruck hat sich die skizzierte Sichtweise verfestigt und ist zum Allgemeingut der HR-Abteilungen geworden. Im Bereich der Personalauswahl jedoch nicht in gleichem Maße. Die zentrale Herausforderung dabei ist die Beantwortung der Frage: Wie können wir schlüssig und durchgängig unser Personalmarketing in unsere Personalauswahl integrieren und einen durchgängig symmetrischen Prozess mit einer Begegnung von Vertretern des Unternehmens und Bewerbern auf Augenhöhe gestalten? Bei der Umsetzung der skizzierten Herausforderung sind drei Aspekte Erfolg versprechend: die konsequente Einbindung von Führungskräften in die Prozesse der Personalauswahl, die Geschwindigkeit bei der operativen Umsetzung sowie die realitätsnahe Gestaltung des Auswahlinstrumentariums. Erfolgsfaktor 1: Konsequente Einbindung der Führungskräfte Von entscheidender Bedeutung ist es, dass sich die verantwortlichen Linienführungskräfte gezielt und engagiert in die Personalauswahl einbringen und dies als eine ihrer Kernaufgaben auffassen. In einem Hotelbetrieb kommen für die Personalauswahl, je nach Größe, beispielsweise Abteilungsleiter größerer Abteilungen oder Direktionsassistenten in Frage. Diese oftmals noch recht jungen Führungskräfte, die aber bereits über umfangreiche Führungsverantwortung verfügen, sind geradezu prädestiniert dazu, Aufgaben im Rahmen der Personalauswahl wahrzunehmen. Vor allem die Direktionsassistenten, die auf dem Sprung zur Übernahme einer ersten General Management-Stelle stehen, sind besonders geeignete Repräsentanten von Hotelbetrieben bei der Personalauswahl. Erfolgsfaktor 2: Hohe Prozessgeschwindigkeit Bei unseren Beratungsmandaten machen wir immer wieder die Erfahrung, dass gerade auch solche Unternehmen, die in vermeintlich weniger attraktiven Branchen tätig oder bei den gängigen Employer-Branding- Beliebtheitsrankings eher auf den eher hinteren Plätzen zu finden sind, bei Bewerbern immer dann punkten, wenn es ihnen gelingt, im operativen Prozess schnell zu agieren und den Bewerbern frühzeitig Gesprächspartner mit interessanter eigener Vita und umfassender Aufgaben- bzw. 15

18 Management Führungsverantwortung zur Seite zu stellen. Wichtig ist es dann, die so erzielte Aufmerksamkeit bei besonders interessanten Bewerbern konstant aufrecht zu erhalten und immer wieder für neue Kontaktpunkte mit Mehrwert für den Bewerber zu sorgen. Erfolgsfaktor 3: Realistische Job-Vorausschau Ein dritter Aspekt ist ebenfalls wichtig: die Gestaltung des Auswahlinstrumentariums. Unter Berücksichtigung der oben geschilderten Prämissen ist es in diesem Zusammenhang von erheblicher Bedeutung, dass Unternehmen in ihren Auswahlprozessen die Kultur und damit auch ein erlebbares Stück Arbeitswirklichkeit transportieren. Für die Konstruktion des Instrumentariums bedeutet dies, weitgehend realistische Arbeitsproben bereit zu stellen, Simulationen mit hohem Echtheitsgehalt, die es auf der einen Seite dem Unternehmen ermöglichen, einen profunden Einblick in das Fähigkeiten-Repertoire und das Potenzial der Bewerber zu gewinnen, die aber auf der anderen Seite auch den Bewerbern die Chance eröffnen, eine Vorausschau auf den späteren Job zu erlangen. Ein bewährtes Format sind beispielsweise so genannte Career Days, also Auswahltage, bei denen besonders 16

19 MaNageMeNt interessant erscheinende Bewerber einen Tag lang in ein Hotel eingeladen werden und verschiedene Gespräche sowie Simulationen aus der Praxis unter Beteiligung interner Führungskräfte, Vertretern der HR-Abteilung sowie externen Experten durchlaufen. Am Ende steht für beide Seiten ein klarer Mehrwert, nämlich die Sicherheit darüber, ob vom Unternehmen ein Ausbildungsvertrag angeboten und vom Bewerber angenommen wird. Gerade also für Unternehmen der Hotellerie, die einerseits branchenspezifischen Belastungsfaktoren für das Recruiting und die Personalauswahl von Auszubildenden unterworfen sind zu denken ist hier vor allem an ungünstige Arbeitszeiten, eine nicht immer attraktiv erscheinende Entlohnung, hohe individuelle Mobilitätsanforderungen, die andererseits aber auch ein hohes Attraktivitätspotenzial für Auszubildende aufweisen, nämlich vor allem ein attraktives Arbeitsumfeld sowie sehr gute Karrierechancen, sollte es unter Berücksichtigung der oben angeführten Gesichtspunkte möglich sein, sich nachhaltig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Voraussetzung hierfür ist in einem unter qualitativen und unter quantitativen Gesichtspunkten zunehmend enger werdenden Personalmarkt für Auszubildende ein Wandel in der Sichtweise der Recruiting- und der Personalauswahlprozesse also eine Veränderung mit der klaren Zielrichtung, Augenhöhe für aller Beteiligten herzustellen. Autor: Michael Basmann ist Partner und Geschäftsführer der Kölner Beratungsgesellschaft managerberater (www.manager-berater. com). Der gelernte Betriebswirt berät seit über 15 Jahren Unternehmen in Fragestellungen des HR-Managements. Schwerpunkte seiner Beratungstätigkeit liegen in den Bereichen Personalauswahl sowie Personal- und Führungskräfteentwicklung. Über das Unternehmen Die Kölner Beratungsgesellschaft managerberater (www.manager-berater.com) ist eine der führenden Beratungen im Bereich Human Resources Management. Das Beratungsspektrum umfasst die beiden Leistungsfelder Diagnostik-Management und Veränderungs-Management. 17

20 MaNageMeNt Der Azubi Das unbekannte Wesen Ein Tag im Leben des Ausbildungsleiters Michael Müller * Dienstagmorgen, 08:00 Uhr Bild 1: Ausbildungsmesse im Berufsinformationszentrum (BIZ) ; Quelle: Agentur für Arbeit, Landau i. d. Pfalz 08:30 Uhr Michael Müller ist Ausbildungsleiter eines kleinen mittelständigen Unternehmens aus der Dienstleistungsbranche. Der Tag von Michael Müller beginnt mit einer Tasse Kaffee und zwei Krankmeldungen von Auszubildenden, die heute nicht am Berufsschulunterricht teilnehmen können. Die entsprechenden Entschuldigungen müssen vom Ausbildungsbeauftragten unterschrieben werden. Eine der Formalitäten, welche die duale Berufsausbildung in Deutschland bedingen. Wie lästig, könnte man nun denken. Viele der Azubis sind ja schließlich schon volljährig. Doch das Prinzip der dualen Ausbildung hat sich bewährt. Um dieses System beneiden uns viele unserer ausländischen Nachbarn. Wurde ein Ausbildungsberuf einmal durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie offiziell anerkannt, so muss sich jedes Unternehmen, welches diesen Beruf ausbildet, an die aktuell gültige Ausbildungsordnung halten. Diese wird regelmäßig durch das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) weiterentwickelt. Darüber hinaus gelten für fast alle Ausbildungsberufe die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), welches in 14 (1) regelt: Ausbildende haben Auszubildende zum Besuch der Berufsschule anzuhalten. Außerdem darf ein Unternehmen laut 30 (5) BBiG in Verbindung mit 1 AEVO nur dann in anerkannten Berufsbildern ausbilden, wenn mindestens ein Mitarbeiter eine Ausbildung zum Ausbilder gemäß AEVO absolviert hat. Die hohe Qualität der Ausbildung in Deutschland macht es also notwendig, dass Michael Müller morgens die Entschuldigungen der Azubis unterschreibt. Die erste Besprechung dieses Tages steht an: Gemeinsam mit der Abteilung Marketing möchte Herr Müller neue Wege für das Azubi-Marketing erschließen. In einer Fachzeitschrift hat er von einer Studie des Medienpädagogischen Forschungsverbunds Südwest gelesen, welche das Mediennutzungsverhalten von Jugendlichen untersuchte. Mehr als 68 % der Jährigen beschäftigen sich demnach täglich mit dem Internet. Einige der Mitbewerber nutzen diese Tatsache bereits und kommunizieren ihr Ausbildungsangebot über die neuen Medien. Facebook erscheint in diesem Zusammenhang als besonders attraktiv, denn man kann als Unternehmen selbst entscheiden, bei welcher Zielgruppe (räumlich und altersspezifisch) eine entsprechende Anzeige bzw. ein Werbebanner angezeigt werden soll. Bezahlt wird nur, wenn die Werbung angeklickt wird, eine tägliche Kostenbremse ist ebenfalls möglich. Aber auch der klassische Webauftritt des Unternehmens sollte gepflegt werden, so rät der Marketing-Experte Herrn Müller, denn dort lässt sich das Arbeitgeberimage am besten darstellen. Klassische Printmedien, wie Anzeigen in der Tageszeitung oder Werbung über Plakate, erreichen die Zielgruppe immer weniger. Michael Müller denkt darüber nach, diesen Weg ganz zu streichen. Lieber möchte er das eingesparte Budget für eine Ausweitung seiner Teilnahme an Berufswahlmessen nutzen. Viele Schulen in seinem Einzugsgebiet und die Agentur für Arbeit bieten solche Messen regelmäßig an. Herr Müller hat damit schon einige gute Auszubildende anwerben können, da man dort sehr *Sämtliche Namen sind frei erfunden. 18

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