Arbeitsrecht. Newsletter. Themen. Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde,

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1 Arbeitsrecht Newsletter 1/2012 2/2013 Liebe Mandanten, liebe Geschäftsfreunde, Themen wir hoffen, Ihnen auch mit dem zweiten Newsletter dieses Jahres einen verständlichen und kompakten Blick über die Entwicklungen des Arbeitsrechts zu bieten. Wir freuen uns auch dieses Mal auf und über Anregungen und Kritik. Neues gab es jedoch nicht nur aus deutschen Arbeitsgerichten. Auch bei uns selbst hat sich viel getan. Die überragende Bedeutung, die das internationale Arbeitsrecht bei uns gewonnen hat, schlägt sich nun auch offiziell nieder: Die neue Practice Group International HR unter der Leitung von Frank Achilles betreut und berät schwerpunktmäßig in Deutschland tätige internationale Konzerne, auch bei Immigration und Entsendung. Ein weiterer Fokus liegt auf der transaktionsbegleitenden Beratung. Wir möchten Sie außerdem auf vier Veranstaltungen aufmerksam machen, zu denen wir Sie gerne begrüßen würden. Am findet von 07:30 bis 09:00 Uhr in unserem Münchener Büro wieder unser Breakfast-Seminar zu den Themen dieses Newsletters statt. Am möchten wir Sie zum ersten Mal in unserem Hamburger Büro zum Breakfast-Seminar, ebenfalls von 07:30 bis 09:00 Uhr, begrüßen. Am möchten wir mit Ihnen, wiederrum von 07:30 bis 09:00 Uhr das Thema Innovation und Vergütung besprechen. Am ab 17:00 Uhr findet zum mittlerweile zehnten Mal unser Arbeitsrechtliches Symposium statt, das sich in diesem Jahr mit Gesundheitsmanagement und Arbeitsrecht beschäftigt. Hierzu werden Sie noch gesondert eingeladen. Alle vier Veranstaltungen sind kostenlos und wir freuen uns über Ihre Anmeldung. Wenn Sie Fragen zu den Themen dieses Newsletters oder zu unseren Veranstaltungen haben, freuen wir uns auf Ihren Anruf oder Ihre Mail. Ihre Practice Groups Arbeitsrecht und International HR Rechtsprechung/Urteile 1 Schweigen kein Diskriminierungsindiz 2 Urlaubsabgeltung ist von gerichtlichem Vergleich umfasst 3 Erhöhter Kündigungsschutz für Langzeiterkrankte? 4 Betriebsübliche Arbeitszeit gilt als vereinbart 5 Weniger Betriebsrente für Besserverdiener 6 Sozialplanabfindungen für rentennahe Arbeitnehmer 7 Leiharbeitnehmer zählen bei Betriebsratsgröße mit Aus dem Bundestag 1 Änderung des Arbeitsschutzgesetzes 2 Neue Regeln bei der Vorstandsvergütung Blick ins Steuerrecht 1 Entgeltbescheinigungsverordnung tritt am in Kraft 2 Neue Regeln bei Dienstwägen ab Blick über die Grenze 1 Mobbing am Arbeitsplatz - Arbeitgeberpflichten in Österreich verschärft 2 Änderungen im britischen Arbeitsrecht 3 Deckelung der Managergehälter in der Schweiz Aus der Praxis 1 Suchtprobleme am Arbeitsplatz Aktuelles 1 Personalia 2 Veranstaltungen

2 Seite 2 Newsletter 1/2012 2/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Rechtsprechung/Urteile 1 Urteil 1: BAG vom AZR 287/08 Schweigen kein Diskriminierungsindiz Abgelehnte Stellenbewerber haben keinen Anspruch zu erfahren, ob, mit wem und aufgrund welcher Kriterien eine Stelle besetzt wurde. Das hatte bereits der Europäische Gerichtshof entschieden, das BAG hat das nun bestätigt. Eine Softwareentwicklerin russischer Herkunft sah sich nach zwei erfolglosen Bewerbungen diskriminiert. Nachdem der Fall vom BAG zum EuGH nun wieder zum BAG zurückverwiesen wurde, wies das BAG die Klage nun endgültig ab. Die Auskunftsverweigerung ist kein Indiz für eine Diskriminierung. Dem Diskriminierungsindiz der Informationsverweigerung wird in Zukunft keine eigenständige Bedeutung zukommen. Ein solches Indiz hätte erheblichen Druck auf Arbeitgeber ausgeübt, Absagen zu begründen. Dies ist nun vom Tisch, es müssen weitere Indizien hinzukommen. Arbeitgeber können somit weiterhin jede Auskunft verweigern, was auch dringend anzuraten ist. Denn: Wenn ein Arbeitgeber seine Entscheidung gegenüber dem Bewerber begründet, so muss diese Auskunft auch zutreffen. Ist sie nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers, kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung sein. 2 Urteil 2: BAG vom AZR 844/11 Urlaubsabgeltung ist von gerichtlichem Vergleich umfasst Der Arbeitgeber kündigte einem seit 2006 arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer zum Im darauf folgenden Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich. Sie einigten sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist, der Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von Euro zahlt und mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Dennoch verlangte der Arbeitnehmer kurz darauf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2006 bis 2008 in Höhe von ,72 Euro und klagte diesen Betrag auch ein. Das Sächsische LAG gab dem Arbeitnehmer recht. Die Begründung: Der Verzicht auf Urlaubsabgeltung im Vergleich sei unwirksam, weil von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Das BAG hob diese Entscheidung auf und urteilte, dass der Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung wirksam verzichtet hatte und keine Abgeltung mehr bekomme. Kündigungsschutzklagen enden häufig mit einem Vergleich. Verpflichtet sich der Arbeitgeber hierin zu einer Abfindung, möchte er im Regelfall nicht auch noch Urlaubsabgeltung zahlen. Dies wurde bisher nur durch einen Tatsachenvergleich, also durch die Feststellung, dass der Urlaub bereits genommen wurde, erreicht. Eine allgemeine Erledigungsklausel wie im entschiedenen Fall schützte hingegen nicht vor Abgeltungsansprüchen. Dieser Ansicht kehrt das BAG nun den Rücken: Die Urlaubsabgeltung ist etwas anderes als der Urlaub selbst, nämlich ein reiner Geldanspruch. Vergleiche müssen somit nicht mehr ausdrücklich vorsehen, dass der Urlaub tatsächlich eingebracht wurde. Die allgemeine Feststellung, dass alle wechselseitigen Ansprüche erledigt sind, genügt.

3 Seite 3 3 Urteil 3: EuGH vom C-335/11 und C-337/11 Erhöhter Kündigungsschutz für Langzeiterkrankte? Ein dänisches Gericht legte dem EuGH die Frage vor, ob Langzeiterkrankte als behindert anzusehen sind. Bisher hatte der EuGH genau wie die deutschen Arbeitsgerichte zwischen Erkrankung und Behinderung unterschieden. Jetzt entschied der EuGH, dass eine Langzeiterkrankung einer Behinderung gleichgestellt werden kann, wenn die Erkrankung den Arbeitnehmer über längere Zeit benachteiligt. Das Urteil kam ein wenig überraschend und die Folgen für das deutsche Arbeitsrecht sind derzeit schwer abschätzbar. Die erste Folge ist indes schon klar: Zunächst darf eine Langzeiterkrankung nicht zu einer Diskriminierung führen, denn Behinderung ist eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aufgeführten Merkmale. Unternehmen sollten also verwehrte Beförderungen nicht mit einer Langzeiterkrankung begründen. Andernfalls könnten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche der Betroffenen entstehen. Entscheidender ist die Frage, ob Langzeiterkrankte als schwerbehindert gelten werden. Dafür müsste die Beeinträchtigung länger als sechs Monate andauern und die Leistungsfähigkeit um mindestens 50% gemindert sein. Dies hätte erhöhten Schutz für Langzeiterkrankte zur Folge, beispielsweise Sonderrechte bei der Arbeitszeit, mehr Urlaub und vor allem einen erhöhten Kündigungsschutz. Ob all dies tatsächlich eintritt, müssen die deutschen Arbeitsgerichte entscheiden.

4 Seite 4 Newsletter 1/2012 2/2013 I Heisse Kursawe Eversheds 4 Urteil 4: BAG vom AZR 325/12 Betriebsübliche Arbeitszeit gilt als vereinbart Eine außertarifliche Angestellte mit einem Jahresgehalt von etwa Euro hatte knapp 687 Minusstunden angesammelt. Ihr Arbeitgeber forderte sie deswegen auf, künftig eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Im Arbeitsvertrag der Angestellten war jedoch nur geregelt, dass sie auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden muss. Die 46-jährige befolgte die Arbeitgeberweisung nicht, sie argumentierte, dass eine Mindestarbeitszeit nicht vereinbart sei. Der Arbeitgeber kürzte ihr Gehalt. Die Arbeitnehmerin erhob Lohnklage mit der Begründung, sie schulde nicht die Ableistung konkreter Zeiteinheiten, sondern nur die Erfüllung ihrer Aufgaben. Damit scheiterte sie jedoch, zuletzt vor dem BAG: Die Erfurter Richter entschieden, dass der Arbeitgeber nur für die Zeit bezahlen muss, während der die Angestellte tatsächlich gearbeitet hatte. Ist im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, gilt nämlich die betriebsübliche Arbeitszeit. In diesem Unternehmen seien, so das BAG, 38 Stunden in der Woche betriebsüblich. Ein Arbeitnehmer schuldet das Wirken, nicht das Werk. Deswegen musste die Arbeitnehmerin die betriebsübliche Arbeitszeit einhalten, andernfalls wäre die arbeitsvertragliche Verpflichtung auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden, sinnlos. Die Weisung des Arbeitgebers, diese Arbeitszeiten auch einzuhalten, war folglich rechtmäßig, ebenso wie die Gehaltskürzung. Ohne Arbeit kein Geld. 5 Urteil 5: BAG vom AZR 475/11 Weniger Betriebsrente für Besserverdiener Ein Rentner bezog seit 2006 eine Betriebsrente, die auf Grundlage einer sogenannten gespaltenen Rentenformel berechnet wurde: Er erhielt für den Teil seines Einkommens, der über der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung lag, eine prozentual höhere Betriebsrente als für den darunter. Bei der Berechnung orientierte sich der Arbeitgeber allerdings an der BBG-Erhöhung von 2003, was dazu führte, dass die Betriebsrente monatlich um 58,83 Euro geringer ausfiel. Der ehemalige Projektmanager klagte - und das mit gutem Grund: Das BAG hatte erst 2009 entschieden, dass Arbeitgeber den Betriebsrentnern den Nachteil, der durch die Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze entsteht, ausgleichen müssen. Der Rentner unterlag, denn das BAG gab seine bisherige Rechtsprechung auf: Wurde vor 2003 eine Versorgungsvereinbarung mit gespaltener Rentenformel geschlossen, kann die Betriebsrente zukünftig nicht so berechnet werden, als wäre die Anhebung der BBG 2003 nicht erfolgt. Betriebsrentner, deren Rente sich nach einer gespaltenen Rentenformel bemisst, können von ihren Arbeitgebern keinen finanziellen Ausgleich für die Erhöhung der BBG 2003 verlangen. Noch 2009 hielt das BAG dies für unangemessen und entschied, dass derartige Vereinbarungen entsprechend ihrem ursprünglichen Regelungsplan zu ergänzen seien. Das Urteil ist zu begrüßen und bietet den Unternehmen wieder Planungssicherheit. Die Höhe der Betriebsrenten kann anhand der geltenden BBG berechnet werden - solange die Betriebsrente durch die BBG-Erhöhung nicht gravierend gemindert wird. Eine konkrete Zahl hat das BAG in der Pressemitteilung noch nicht genannt, realistisch sind Werte von 30 Prozent oder mehr. Eine solch drastische Erhöhung der BBG ist indes nicht zu erwarten.

5 Seite 5 6 Urteil 6: BAG vom AZR 813/11 Sozialplanabfindungen für rentennahe Arbeitnehmer Eine Massenentlassung hatte Sozialplanabfindungen für die Arbeitnehmer zur Folge. Die Abfindungen berechneten sich nach Bruttoentgelt, Betriebszugehörigkeit und Lebensalter. Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr hingegen erhielten nach einer Sonderformel nur den Differenzbetrag zwischen Arbeitslosengeld und bisherigem Gehalt und dies auch nur bis zum frühestmöglichen Renteneintritt. Hiergegen klagte ein 62-järiger Arbeitnehmer wegen Altersdiskriminierung. Nach der Standardformel hätte er knapp Euro erhalten, wegen seiner Rentennähe wurden jedoch nur etwa Euro ausgezahlt. Das LAG Düsseldorf sprach ihm immerhin ,95 Euro zu. Zwar seien geringere Abfindungen für rentennahe Arbeitnehmer im Prinzip gerechtfertigt. Für die Berechnung dürfe aber nicht auf den frühestmöglichen, sondern auf den regulären Renteneintritt abgestellt werden. Das BAG hob dieses Urteil auf. Auch der vorgezogene Renteneintritt kann bei Sozialplanabfindungen berücksichtigt werden, auch wenn Rentenabschläge zu erwarten sind. Das Urteil des BAG wird Arbeitgeber, die Umstrukturierungen planen, erfreuen. Dennoch ist Vorsicht geboten. Der EuGH war schon mal anderer Ansicht: Die Möglichkeit einer vorgezogenen Rente aufgrund einer Behinderung ist kein ausreichender Grund dafür, schwerbehinderten Arbeitnehmern geringere Abfindungen zu zahlen. Vor diesem Hintergrund ist äußerst zweifelhaft, ob die Arbeitsgerichte dem BAG folgen werden. Ältere Arbeitnehmer werden geringe Sozialplanabfindungen gerichtlich weiterhin überprüfen lassen und sich dabei auf den EuGH berufen. 7 Urteil 7: BAG vom ABR 69/11 Leiharbeitnehmer zählen bei Betriebsratsgröße mit In einem gemeinsamen Betrieb zweier Unternehmen wurde der Betriebsrat gewählt. Neben den 879 Stammarbeitnehmern waren 292 Leiharbeitnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt. Gewählt wurde ein Betriebsrat mit 13 Mitgliedern. Das wäre korrekt, zählte man nur die 879 Stammarbeitnehmer. Mehrere Arbeitnehmer fochten die Wahl an und erhielten schließlich vor dem BAG Recht: Der Betriebsrat muss neu gewählt werden, diesmal jedoch mit 15 statt 13 Mitgliedern. Die Rechtsprechung stellt Leiharbeitnehmer den Stammarbeitskräften seit einigen Jahren Schritt für Schritt gleich. Es überrascht also nicht, wenn das BAG nun urteilt, dass in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer auch bei den Schwellenwerten des 9 BetrVG, also bei der Betriebsratsgröße im Entleihbetrieb mitzählen. Dies gilt zumindest in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern. Neben der höheren Anzahl der (freizustellenden) Betriebsratsmitglieder und des damit verbundenen erhöhten Schulungsaufwandes werden auch Betriebsratswahlen anfechtbarer welcher Arbeitsplatz ist in der Regel besetzt? Das BAG schuldet hier eine verlässliche Aussage.

6 Seite 6 Newsletter 1/2012 2/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Aus dem Bundestag 1. Änderung des Arbeitsschutzgesetzes Die Bundesregierung will Arbeitnehmer besser vor psychischen Belastungen schützen. In einem Gesetzentwurf zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen ist etwas versteckt vorgesehen, das Arbeitsschutzgesetz zu ergänzen. Bislang war nach diesem Gesetz die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung von Leben und Gesundheit vermieden wurde. Nun soll ausdrücklich auch die psychische Gesundheit geschützt werden. Diese minimale Änderung könnte große Folgen haben: Durch sie wird der Arbeitgeber verpflichtet, psychische Belastungen bei seiner Betriebsorganisation zu berücksichtigen. Werden durch ein Mitarbeitergespräch etwa stressauslösende Faktoren bekannt, muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen. Zu denken ist auch an ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, der künftig Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer vor psychischen Belastungen erzwingen könnte. 2. Neue Regeln bei der Vorstandsvergütung Zukünftig soll die Hauptversammlung der konkreten Vergütungshöhe jedes einzelnen Vorstandsmitglieds börsennotierter Aktiengesellschaften zustimmen. Eine entsprechende Formulierung hat das Bundesjustizministerium in die geplante Änderung des Aktiengesetzes eingebracht. Das würde eine Schwächung des Aufsichtsrates zugunsten der Hauptversammlung bedeuten. Newsletter/Briefings Sie möchten auch in anderen Bereichen auf dem Laufenden gehalten werden? Dann können Sie sich gerne auch für unsere anderen Newsletter/Briefings anmelden. Allg. Kanzlei News Arbeitsrecht Baurecht Corporate Datenschutz Food & Drink Intellectual Property Real Estate / Banking / Finance Retail Anmeldung unter:

7 Aus dem Steuerrecht Seite 7 1. Entgeltbescheinigungsverordnung tritt am 1. Juli 2013 in Kraft Die Entgeltbescheinigungsverordnung tritt am in Kraft. In dieser Verordnung wird verbindlich für alle Arbeitgeber festgelegt, welche Mindestangaben in einer dem Arbeitnehmer auszuhändigenden Entgeltbescheinigung stehen müssen. Hierbei werden die Angaben umfasst, die bisher bereits in der Entgeltbescheinigungsrichtlinie festgelegt wurden, ergänzt um weitere Angaben, wie z.b. der Steueridentifikationsnummer. Mit der Entgeltbescheinigungsverordnung soll eine einheitliche Verdienstbescheinigung erreicht werden. 2. Neue Regeln bei Dienstwägen ab Wenn ein Arbeitnehmer einem Arbeitgeber für die private Nutzung (Privatfahrten, Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte und Heimfahrten bei doppelter Haushaltsführung) eines Dienstwagens ein Nutzungsentgelt bezahlt, mindert dies den für die Besteuerung relevanten Nutzungswert. Die Finanzverwaltung (Schreiben vom IV C 5 - S 2334/11/10004) stellt klar, dass ab die vollständige oder teilweise Übernahme einzelner Kraftfahrzeugkosten (z.b. für Benzin, Versicherung oder Reinigung durch den Arbeitnehmer) kein an der tatsächlichen Nutzung bemessenes Nutzungsentgelt ist. Dies gilt auch für einzelne Kraftfahrzeugkosten, die zunächst vom Arbeitgeber verauslagt und anschließend dem Arbeitnehmer weiterbelastet werden oder, wenn der Arbeitnehmer zunächst pauschale Abschlagszahlungen leistet, die zu einem späteren Zeitpunkt nach den tatsächlich entstandenen Kosten abgerechnet werden. Ein den Nutzungswert minderndes Nutzungsentgelt darf daher nicht die Weiterbelastung einzelner Kraftfahrzeugkosten zum Gegenstand haben. Diese Neuregelung ist durch die Finanzverwaltung für alle erstmals ab dem verwirklichten Sachverhalte anzuwenden. Das Nutzungsentgelt kürzt also das steuerliche Bruttogehalt des Arbeitnehmers und führt damit zum größtmöglichen Steuereffekt beim Arbeitnehmer. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass dadurch auch die Bemessungsgrundlage für die Rentenversicherung gemindert werden kann und der Arbeitnehmer künftig Nachteile infolge geringerer Rentenversicherungsbeiträge erleiden kann. Dr. Stefan Diemer, Heisse Kursawe Eversheds Blick über die Grenze 1 Mobbing am Arbeitsplatz - Arbeitgeberpflichten in Österreich verschärft Der Oberste Gerichtshof Österreichs verpflichtet nun Arbeitgeber, bei Mobbing sofort einzuschreiten (OGH vom , 9ObA131/11x). Anderenfalls drohen Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen. Ein Arbeitnehmer fühlte sich von seinen Kollegen ausgeschlossen und beschwerte sich bei seinen Vorgesetzten. Danach wurde er als Kameradensau beschimpft und als Verräter bezeichnet. Erste Schlichtungsversuche halfen nicht, die geplante Einschaltung eines Mediators scheiterte an Terminproblemen. Der Betroffene kündigte schließlich nach einjährigem Krankenstand. Der gemobbte Arbeitnehmer sah die Fürsorgepflicht verletzt. Da sein Arbeitgeber gegen das Mobbing nicht einschritt, wäre er psychisch erkrankt. Deshalb forderte er Schadensersatz und Schmerzensgeld. Der OGH urteilte, der Arbeitgeber hätte mehr tun müssen; beispielsweise kam der Mediationstermin nicht zustande. Mobbing unter Kollegen kann vom Arbeitgeber nicht (länger) auf die leichte Schulter genommen werden. Halbherzige Alibiaktionen werden nicht ausreichen, um die Fürsorgepflicht zu erfüllen. Wer bei Mobbing nicht unverzüglich einschreitet und versucht, seine Mitarbeiter ernsthaft zu schützen, riskiert, für sämtliche Folgeschäden zu haften. Silva Palzer, Eversheds Wien

8 Seite 8 Newsletter 2/2013 I Heisse Kursawe Eversheds 2 Änderungen im britischen Arbeitsrecht Am 8. März 2013 traten Änderungen bei der Elternzeit in Kraft. Jetzt haben Eltern, deren Kinder noch keine 5 Jahre alt sind, das Recht auf 18 Wochen unbezahlte Elternzeit. Vor der Änderung waren es nur insgesamt 13 Wochen. Zum Vergleich: Deutsche Arbeitnehmer dürfen bis zu drei Jahre Elternzeit beanspruchen. Am 6. April 2013 traten Änderungen bei Massenentlassungen in Kraft. Ein Arbeitgeber, der Massenentlassungen beabsichtigt, muss nun neue Fristen beachten, innerhalb derer die Arbeitnehmervertretung informiert und konsultiert werden muss: 20 bis 99 Arbeitnehmer: 30 Tage ab 100 Arbeitnehmer: 45 Tage (früher 90 Tage) Zum Vergleich: Das deutsche Arbeitsrecht sieht keine Mindestfrist vor, der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat rechtzeitig (in der Regel mindestens zwei Wochen) vor der Massenentlassungsanzeige Gelegenheit zur Stellungnahme geben. In der zweiten Jahreshälfte und auch 2014 stehen weitere Änderungen an. Unter an-derem werden sogenannte vertrauliche Verhandlungen und Vergleiche, die den Abschluss von Aufhebungsverträgen erleichtern sollen, eingeführt und es wird neue Obergrenzen für die Entschädigung bei rechtswidrigen Kündigungen geben. Constanze Moorhouse, Eversheds Cambridge 3 Beschränkung übertriebener Vergütungen in börsennotierten schweizerischen Aktiengesellschaften Am 3. März 2013 haben die Schweizer Wähler die kontrovers diskutierte Abzocker -Initiative angenommen. Die Volksinitiative bezweckt den Schutz der nationalen Wirtschaft, der privaten Anlegern und der Aktionäre durch eine nachhaltige Corporate Governance und betrifft Schweizer Aktiengesellschaften, deren Aktien an einer in- oder ausländischen Börse gelistet sind. Die neue Verfassungsbestimmung sieht insbesondere vor, dass die Aktionäre von börsennotierten schweizerischen Aktiengesellschaften jährlich über die Gesamtsumme aller Vergütungen an den Verwaltungsrat, die Geschäftsleitung und den Beirat abstimmen. Ausserdem müssen die Statuten künftig Vorschriften über bestimmte Sondervergütungen für diese Kategorien von Arbeitnehmern enthalten, die dann Eingang in die Arbeitsverträge finden müssen. Monika McQuillen, Eversheds Zürich Aktuelles 1. Personalia Christoph Jacobs verstärkt seit Februar die Practice Group International HR unter der Leitung von Frank Achilles. Er berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragen des Arbeitsrechts. Seine Schwerpunkte liegen in der Begleitung von Trennungsprozessen auf Arbeitgeber- wie auch auf Arbeitnehmerseite sowie im Betriebsverfassungsrecht. Christoph Jacobs war Referendar beim Oberlandesgericht Jena und absolvierte seine Anwaltstation bei Hogan Lovells in der Praxisgruppe Arbeitsrecht in München. Andrea Wirtz ist seit Mai in der Practice Group Arbeitsrecht unter der Leitung von Dr. Susanne Giesecke tätig und berät im Team von Dr. Dirk Monheim nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Zu ihren Schwerpunkten gehört die Begleitung von Trennungsprozessen, die Vertragsgestaltung insbesondere Organanstellungsverträge und sämtliche Fragestellungen mit Bezug zum Gesellschaftsrecht.

9 Seite 9 Aus der Praxis Suchtprobleme am Arbeitsplatz Wie kann Suchtproblemen am Arbeitsplatz effektiv vorgebeugt werden? Eine konsequente Suchtprävention beginnt arbeitsrechtlich bei der Schaffung eines suchthemmenden Umfeldes. Hier bieten sich Betriebsvereinbarungen an. Welche Punkte sollte eine solche Betriebsvereinbarung enthalten? Neben der Schaffung eines absoluten Drogenverbots am Arbeitsplatz sollte ein Kontrollverfahren eingeführt werden. Zwar kommen Drogentests nur bei Einverständnis des Betroffenen in Betracht, allerdings darf in der Betriebsvereinbarung für den Fall der Verweigerung die Vermutung aufgestellt werden, der Mitarbeiter stehe unter der Einwirkung von Drogen. Ein Weiterarbeiten darf dann untersagt werden. Welche Aspekte kann eine Betriebsvereinbarung nicht regeln? Eine Pflicht zur gesunden Lebensführung kann nicht vereinbart werden. Ein ungesunder Lebensstil mag unvernünftig sein, ist aber Privatsache. Wie ist bei einem Verbotsverstoß zu verfahren? Dem Mitarbeiter ist die Arbeitsaufnahme zu verweigern bzw. die Weiterarbeit zu untersagen. Auf keinen Fall darf ihm ein weniger gefährlicher Arbeitsplatz zugewiesen werden. Unter Umständen ist auch der sichere Heimtransport des Betroffenen zu veranlassen. Dürfen durch Drogentests Daten erhoben und Hinweise auf eine Suchterkrankung in die Personalakte aufgenommen werden? Gewonnene Ergebnisse gehören zu den sensiblen Daten nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Deswegen muss der Arbeitnehmer der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung dieser Daten stets ausdrücklich zustimmen. Liegt keine Zustimmung vor, ist eine Datenerhebung nur zulässig, wenn starke Indizien für eine Abhängigkeit bestehen und das Interesse des Arbeitgebers an der Datenerhebung überwiegt. Das ist etwa bei Fahrzeugführern der Fall. Wurden die Daten rechtmäßig erhoben, können suchtbedingte Fehlzeiten oder Hinweise auf eine Suchterkrankung auch nach erfolgreicher Therapie als Teil der Personalakte (Gesundheitsdaten in verschlossenem Umschlag) aufbewahrt werden. Welche Mittel kann der Arbeitgeber sonst ergreifen? Ist ein Arbeitnehmer selbstverschuldet zur Arbeit nicht in der Lage, entfällt für diesen Zeitraum der Vergütungsanspruch. Ist der Arbeitnehmer suchtmittelabhängig, ist eine Lohnkürzung jedoch oft nicht durchsetzbar: Die Rechtsprechung geht dann von einer Krankheit aus. Eine Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Therapie bereit ist und auch sonst keine Besserung zu erwarten ist. 2. Veranstaltungen im Arbeitsrecht (Auszug) , 09:00-17:00 Uhr München/Workshop Low Performance - Arbeitsrecht und Kommunikation; Dr. Susanne Giesecke, Arne Stoermer 18./ München/Kongress 2. Gemeinsame Bayerische Sicherheitstage: Compliance; Dr. Stefan Kursawe , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 07:30-09:00 Uhr Hamburg/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 09:30-16:30 Uhr London/Workshop Employment Law Germany (JSB); Frank Achilles , 09:00-17:00 Uhr Hamburg/Workshop Der arbeitsrechtliche Umgang mit Executives (FORUM Seminar); Dr. Rolf Kowanz , 09:30-16:30 Uhr New York/Workshop Employment Law Germany (JSB); Frank Achilles , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Breakfast Seminar: Einführung eines Ideenmanagements; Dr. Michael Schneider, Dr. Daniel Scheerer, Christoph Jonas , 07:30-09:00 Uhr München/Workshop Arbeitsrecht vor 8 - Breakfast Seminar: Überblick über aktuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht , 09:00-17:00 Uhr Hamburg/Workshop Vom AÜG zum Werkvertrag (FORUM Seminar); Dr. Rolf Kowanz , 17:30-19:00 Uhr München/Symposium Arbeitsrechtliches Symposium: Rund ums Thema Gesundheit Das vollständige Veranstaltungsangebot entnehmen Sie bitte unserer Website

10 Seite 10 Newsletter 2/2013 I Heisse Kursawe Eversheds Arbeitsrecht vor 8 Breakfast Seminar jeweils Uhr, kostenfrei Immer auf dem aktuellen Stand Wir stellen Ihnen kurz und prägnant atuelle Urteile und Themen im Arbeitsrecht vor und beantworten Ihre Fragen. Nächste Termine: 26. Juni 2013 (München) 4. Juli 2013 (Hamburg) 25. September 2013 (München) Anmeldungen unter: Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft 550,00 EUR + MwSt. Workshop Teilnehmerzahl beschränkt auf 15 Personen Low Performance Arbeitsrecht und Kommunikation Referent: Dr. Susanne Giesecke, Arne Stoermer Datum: Zeit: Uhr Ort: München Anmeldung:

11 Seite 11 Arbeitsrechtliches Symposium Gesundheitsmanagement und Arbeitsrecht Die Gewerkschaften fordern eine Anti-Stress-Verordnung und das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur Rücksicht auf die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer. Welche Pflichten ergeben sich daraus nun für Unternehmen, Führungskräfte und die Personalabteilung? Welche Maßnahmen darf der Betriebsrat fordern? Wie lässt sich ein effizientes Gesundheitsmanagement organisieren? Gerne möchten wir Ihnen diese und weitere Themen in Kurzvorträgen näher bringen und haben hierzu auch namhafte Gastreferenten eingeladen. Datum: Ort: , ab Uhr Maximiliansplatz 5, München Anmeldung: Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Innovation und Geld Breakfast Seminar Unternehmen leben von den Ideen ihrer Mitarbeiter. Wir besprechen mit Ihnen bei Frühstück und Kaffee aktuelle Entwicklungen bei der Vergütung von Erfindern und Urhebern. Themenschwerpunkte sind u.a. Ideenprämien, Erfindervergütung, Vor- und Nachteile von Pauschalvergütungen und die Vergütung von Software-Weiterentwicklung. Termin: Ort: , Uhr Maximiliansplatz 5, München Anmeldung: Weitere Informationen zu unseren Veranstaltungen unter

12 Unsere Anwältinnen und Anwälte im Arbeitsrecht: Dr. Stefan Kursawe Partner Tel Dr. Robert Gorschak Partner Dr. Susanne Giesecke Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Dr. Daniel Scheerer Partner Frank Achilles Partner Dr. Rolf Kowanz, Partner Alexandra Watzlawek Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Bernd Pirpamer Sozius Lars Zimmer Counsel Anna Gordon Cornelia Pusch Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Stephan Dunkhorst Sozius Dr. Stephan Weiß Senior Iris Wegele Dr. Dirk Monheim Counsel Dr. Manuela Rauch Fachanwältin für Arbeitsrecht Counsel Lilly Oberthür Senior Axel Listle Stefan Osterkorn Anita Zillner Thomas Barth Christoph Jacobs Andrea Wirtz Heisse Kursawe Eversheds ist eine der führenden Full-Service Kanzleien in Deutschland. Mehr als 90 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten beraten von den Standorten München und Hamburg aus Mandanten in allen Fragen des Wirtschaftsrechts, einschließlich des öffentlichen Rechts. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International, eine der führenden Kanzleien weltweit mit mehr als Anwältinnen und Anwälten in 26 Ländern und 43 Büros. Zu den Mandanten der Kanzlei zählen börsennotierte nationale und internationale Gesellschaften, Fortune 500 Unternehmen sowie mittelständische Firmen und vermögende Privatpersonen. Diese Veröffentlichung hat den Stand 1. Juni Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Insbesondere ersetzen sie keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft Redaktioneller Ansprechpartner im Sinne des 55 RStV: Julian Nebel, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft, Maximiliansplatz 5, München, Deutschland, Heisse Kursawe Eversheds Rechtsanwälte Patentanwälte Partnerschaft mit Sitz in München ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PR 1 eingetragen. Partner von Heisse Kursawe Eversheds sind nur die im vorgenannten Partnerschaftsregister eingetragenen Anwälte. Heisse Kursawe Eversheds ist Mitglied von Eversheds International Limited.

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